Q12调查分析报告

2012.5

前  言

《人本西格玛》中谈到，当员工敬业时，就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时，工作进展也就更为高效，反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感，并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。而企业一旦发展良好，又会对自己的员工给予更多的投入，员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。这种互动是一个非常好的良性循环，对于一个知识型企业来讲，知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。

结合我公司实际，在20##年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查，以评估目前我公司员工敬业度情况，为改进我公司相关管理提供参考数据。

本次参与调查的部门人员情况为：【略】

全体参与调查的部门人数全齐或超过半数，故本次Q12调查结果有效。

调查结论及分析仅供各部门领导参考，有不合理的地方敬请指正！

  人力资源部部

2012.5.28

第一部分  Q12调查卷说明

     本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸，除第10题外，每题设5个选项，分别得分为5分、4分、3分、2分、1分，第10题得分分别为5分、1分。全卷为必选单选，总分60分，最低分为12分。

此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查），还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查，调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。

本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考，结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性，在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。

第二部分   总体调查结果

一、    公司整体情况

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中国企业员工敬业指数20xx年度调查报告

李滩奇

结论及建议

一、员工敬业度一般，生活态度等因素对员工敬业影响很大

通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。

二、不同因素对员工敬业度的影响不同

调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。

性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。

调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。

三、敬业指数和企业经济效益

本次调查没有涉及到敬业指数和企业经济效益之间的联系，这也是本次调查的一个遗憾，但国外的不少研究支持“企业员工的敬业度和企业的经济效益存在正相关的关系”的观点。我们相信在中国企业中也同样支持这种观点，只是衡量敬业的方面可能较国外有所不同，这需要以后的进一步的研究才能确定。

本报告为大众版报告，具体报告全文如下：

调查说明

一、参与者的性别比例

数据统计显示，参与本次调查者中，男性比例为55.46%、女性比例为44.54%。

二、参与调查者的出生年代分布

数据统计显示，参与本次调查者中，19xx年（不含19xx年）前出生的比例为9.88%、1970—19xx年（不含19xx年）间出生比例为50.30%、19xx年（含19xx年）后出生的比例为39.68%。

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中国员工敬业指数20##年度调查报告

　　前言

　　敬业方面的研究最早起源于美国，一些美国学者注意到之前普遍流行的对企业员工满意度的调查存在很大不足；很多的研究支持这样的结论：令员工满意的企业不一定是优秀的企业；让员工满意的企业不一定能使员工努力工作。事实上满意度的调查更为注重企业的主动性，强调企业对个体的影响力，而这些影响力更多是体现在硬性的指标之上，比如：薪酬、福利、工作环境等等。这些方面基本上可以看作是基础性的要求。即：一般来说，优厚的薪酬、良好的福利、舒适的工作环境等是保证了员工具备努力工作的可能，而如果是想全面激励员工努力工作，只做到这些是远远不够的。

　　由此，引起了许多学者对员工工作内在驱力的研究，把关注的落点由外的、可测得指标，转移到内在的、较难测得软性指标上，而针对后者，许多研究支持这样的观点：工作有挑战性、有成就感、工作被赞赏、感觉被需要、被重视、有更好的职业发展机会等能在更大程度上激励员工努力工作。尤其是在知识就是财富的时代，企业的核心竞争力越来越多的体现在人才上。吸引、留住人才是保证持续增强企业核心竞争力的基础，而如何激励人才，合理利用、开发人才才是增加企业竞争力的关键。而这个关键我们用来衡量的重要指标之一就是：员工的敬业度。

　　敬业度一般来讲就是员工对工作的投入程度，部分调查表明：员工非常敬业的企业较之员工敬业一般的企业在经济效益、投入产出比、利润等方面有明显的优势。

　　敬业度还和企业的许多方面有重要联系，在人才流动率上有研究表明：员工敬业度高的企业人才流动率普遍偏低，二者成负相关；在员工忠诚度方面也体现正相关关系；此外敬业度还能很有效的反映一个企业的整体氛围状况。

　　在中国，爱岗敬业虽然提出了很多年，但目前关于敬业度方面的研究还很少，而相信随着中国经济的快速发展，用敬业度来衡量一个企业的优秀与否以及用敬业来衡量某行业、地区人群的工作投入状况进而对此做出判断和建议将会是一个发展趋势。

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员工敬业度调查问卷

问卷概况： 16 个问题 8 页 已被引用 14 次

欢迎参加本次答题，对于您的合作，我们表示真挚的谢意！

Q1：你对公司整体的满意程度如何？

○ 很满意

○ 满意

○ 没有不满

○ 不满意

Q2：领导能力和战略管理

Q3：企业文化与沟通

Q4：你在企业里的角色

Q5：工作环境

Q6：和直线经理的关系

Q7：培训和发展

Q8：薪酬福利

Q9：其他

Q10：你觉得公司有什么地方吸引你，让你愿意在这里工作的？

    ____________

Q11：你觉得在提高员工敬业度方面，公司还能在哪些地方进行改进？

    ____________

Q12：下列问题仅用来收集常规信息，他们不会涉及您的具体姓名及身份确认。

Q13：你在公司工作了多长时间？

   六个月以下

○ 六个月以上，一年以下

○ 一年或一年以上，少于两年

○ 两年或两年以上，少于五年

○ 五年以上

Q14：你所在部门所属类别

○ 职能类（财务，人力资源，行政）

○ 产品类（直采产品和平台产品）

○ 运营类（呼叫中心，房控，产品管理）

○ 营销类（销售，客户管理、电子商务）

○ 研发类（IT）

Q15：你的性别

○ 男性

○ 女性

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敬业度的自查报告 最近公司发布了关于《xxxx年敬业度调查报告》通知，公司敬业度调查的目的是期望通过一种有效途径了解员工对于企业的意见和感受，并针对性改善，从而提升员工满意度，最终促进公司经营业绩的增长和持续发展，为将来如何通过驱动敬业度而带来公司经营业绩增长和持续发展积累参考数据。报告中重点聚焦了员工敬业程度表现及影响因素测评，我认为影响员工敬业度的因素及改进措施主要包括：

1、工作本身。工作本身是否吸引员工是员工敬业度的重要影响因素。工作任务是什么性质的，是创新型的还是传统的，有何意义，工作负荷是否合理，公司是否能够为完成工作任务 提供足够的资源，这些来自于工作任务本身的因素直接影响着员工能否以“乐 业”的态度投入工作中。在实际工作中，一定要注意员工与岗位工作的匹配，将合 适的人放在合适的工作岗位上；为工作提供 清晰的岗位说明书，明确工作内容、责任，合理设置工作内容的挑战性，清晰描述该岗位对达成组 织目标的贡献度，增强工作的成就感。

2、职业发展。每个人都渴望获得职业发展的机会。对于我们每一个人来讲．没有什么比实现自己的梦想、发挥潜力并获得成功更强烈的需要了，应当帮助员工获得职业发展的机会。基本措施包括：首先，充分了解 员工，帮助其制定职业发展规划，并提供各 种帮助使员工不断进步；第二，随时关注员 工工作表现，重视员工的进步和工作业绩，及时地给予表彰和奖励，使员工看到所取得 成绩；第三，制定培训计划，为其创造系统学习、锻炼提高的机会，提高员工工作技能；第四，建立内部晋升通道，以激 励和稳定员工；第五，设定合理目标，激发 员工更多的工作热情。

3、薪酬福利。虽然有大量事实表明，薪酬在吸引新员工中起到关键性的作用，但是对于留住员工和提高员工敬业度中的作用有限，不过，由于薪酬福利作为关键因素，将会直接 影响到员工对企业的满意程度，进而影响 到员工付出努力的水平。公司在制定薪酬福利政策、确定薪酬福利水平时是否可以考虑内外部公平性原则，提高员工的薪酬满意度，进而使得提高员工的敬业度成为可能。 在具体的操作方法上：(1)有机结合公司绩效与员工绩效，实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收人及其增长，员应当能够在经营景气

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关于员工敬业度的文献综述

摘要：员工敬业度越来越受到企业管理者的重视，国内外对该问题的研究也越来越多。本文通过整理、分析、述评近年来国内外学者对员工敬业度的研究成果，介绍我国的敬业度现状，对未来的研究具有启示作用。

关键词：员工敬业度 相关概念 影响因素 敬业度现状 一、前言

员工敬业度是继员工满意度之后，又一研究绩效影响因素的热点话题。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。可见，员工敬业度对企业绩效的影响是至关重要的，如果企业能让员工保持较高的敬业度，那么，企业的员工流失率将会大大减少，企业的价值将会更大。所以开发适合的测量工具，研究员工敬业度的影响因素和驱动因素，寻求提高员工敬业度的方法具有重大意义。本文将选取敬业度的概念、相关概念、影响因素和我国的现状四个方面，通过对近年来国内外学者对员工敬业度的研究进行述评，以便对未来研究方向有个完整的理论基础结构。

二、员工敬业度的概念

目前学术界普遍认为最早提出敬业度概念的学者是Kahn，Kahn（1990）[1]在工作卷入、组织承诺及内在动机等概念的基础上首次提出了敬业度(engagement)，即组织成员在工作角色中对其生理、认知和情感三方面的投入并真实地表达自我。员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和组织的绩效，同时敬业的员工可以更好地发挥个人潜能，有强烈的自我实现需求并获得愉快、幸福感的体验。Schaufeli(2004) [2]将敬业度定义为一种与工作相关的、积极的、充实的精神状态，这种状态具有持久性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。Maslach[3]将敬业度和工作倦怠联系起来进行研究，他认为工作倦怠( job burnout)和工作敬业是与工作相关的健康状态连续体的两端，二者的内在纬度是一致的，倦怠是员工在工作的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由投入变得冷漠，职业效能由高变低。因此提出敬业度的反面是工作倦怠。

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