关于员工敬业度的文献综述
摘要：员工敬业度越来越受到企业管理者的重视，国内外对该问题的研究也越来越多。本文通过整理、分析、述评近年来国内外学者对员工敬业度的研究成果，介绍我国的敬业度现状，对未来的研究具有启示作用。
关键词：员工敬业度 相关概念 影响因素 敬业度现状 一、前言
员工敬业度是继员工满意度之后，又一研究绩效影响因素的热点话题。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。可见，员工敬业度对企业绩效的影响是至关重要的，如果企业能让员工保持较高的敬业度，那么，企业的员工流失率将会大大减少，企业的价值将会更大。所以开发适合的测量工具，研究员工敬业度的影响因素和驱动因素，寻求提高员工敬业度的方法具有重大意义。本文将选取敬业度的概念、相关概念、影响因素和我国的现状四个方面，通过对近年来国内外学者对员工敬业度的研究进行述评，以便对未来研究方向有个完整的理论基础结构。
二、员工敬业度的概念
目前学术界普遍认为最早提出敬业度概念的学者是Kahn，Kahn（1990）[1]在工作卷入、组织承诺及内在动机等概念的基础上首次提出了敬业度(engagement)，即组织成员在工作角色中对其生理、认知和情感三方面的投入并真实地表达自我。员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和组织的绩效，同时敬业的员工可以更好地发挥个人潜能，有强烈的自我实现需求并获得愉快、幸福感的体验。Schaufeli(2004) [2]将敬业度定义为一种与工作相关的、积极的、充实的精神状态，这种状态具有持久性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。Maslach[3]将敬业度和工作倦怠联系起来进行研究，他认为工作倦怠( job burnout)和工作敬业是与工作相关的健康状态连续体的两端，二者的内在纬度是一致的，倦怠是员工在工作的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由投入变得冷漠，职业效能由高变低。因此提出敬业度的反面是工作倦怠。
而按照《伦理学大辞典》的定义，敬业就是对职业本身的专注和追求卓越的精神，表现为在工作中忠于职守、勤奋刻苦、忘我投入[4]。另外，国内学者宋晓梅[5]等认为，员工的敬业度是个人和工作环境相互作用的结果，特别是自我概念-工作契合度在很大程度上影响着员工的态度和行为,会激发员工高度敬业,在更深的层次影响着员工敬业度。从动态的角度阐释了个人与组织环境的的契合度对员工敬业度的影响。同时在前人的基础上提出薪资,福利,工作稳定性与工作环境是影响员工敬业度的影响因素,但不是驱动因素，驱动因素才是激励员工，使员工产生敬业感的主要原因。也有研究者认为,敬业,就是重视自己的工作机会、责任和价值,用心投入,积极地为个人、团体和社会创造出良好的效益和价值[6]。
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从国内外学者对员工敬业度的定义中可以看出，大家都普遍强调个体主动对工作的投入及对实现自身价值追求，这也符合了马斯洛需求层次理论的最高需求：自我实现的需要。可见，员工的敬业度只有在实现了较高的需要后才会出现，它不仅是员工对企业的忠诚、满意，还有信任、归属。所以敬业的员工有更多的积极组织行为，愿意付出更多，Sonnentag[7]在以荷兰员工为研究对象的研究中验证了这点，比起不敬业的员工，敬业的员工加班更多。
三、敬业度与相关概念的关系
由于敬业度是积极组织行为学领域一个新兴的热点词汇，其在定义和内涵的界定等各方面还未形成统一的看法[8]。因此许多学者都将员工敬业度与其他影响个人和组织绩效的因素进行对比，探讨它们的不同之处。
（一）员工敬业度和工作卷入(Employee engagement & Work involvement)
敬业度的英文表达为“Engagement”，而工作卷入为“Work involvement”，两者是意思相近但又有所区别。工作卷入指的是员工在心理上投入其工作的程度或工作在个人自我印象中的重要程度，其源自于员工个体的显著需求(包括内在需求和外在需求)和个人知觉到的工作中能满足其需求的资源或机会。它是指员工个体认知上的判断和心理上对工作的认同，而敬业度不仅包含这两方面，还包括生理上的主动投入，自我激励，范围更加广泛。
（二） 员工敬业度和员工满意度
满意度是员工对企业内部各项制度规章、工作环境和条件的满意程度;敬业度体现了员工在认知上、情感上、行动上对工作和企业的认同和投入程度[9]。罗宾斯(1997)[10]认为，员工满意度是员工对他所从事工作的一般态度，员工满意度水平高，对工作就可能持积极的态度;对工作不满意的人就可能对工作持消极的态度。满意度涉及到的是一种情感的表达，员工并不一定将这种情感投入到工作中，相反，可能会因为对工作的满意而产生偷懒的行为，从而降低工作绩效，而敬业度对组织绩效、顾客满意度等变量有积极的预测作用(Harter等, 2002)[11]。敬业度对工作绩效的影响程度远远大于满意度，这也提醒我们，应该转向对敬业度的研究，才能更有效地提高企业的绩效。
（三）员工敬业度与组织承诺
组织承诺通常是指员工认同组织的目标和价值观,愿意为组织付出努力并希望继续留在组织中。组织承诺中的情感承诺与员工敬业度的情感层面有相似之处，但组织承诺更多地强调个体与组织的情感依附关系，员工敬业度强调的是个体心理与工作和组织情境的关系[12]。组织承诺有助于员工理解与企业之间的关系，但与员工在特定工作任务中的表现和体验有所不同。强调的是一种情感状态，但敬业度不仅强调情感体验，还强调行为、投入、激励等对绩效影响更大的因素。
（四） 敬业度、工作卷入、员工满意度和组织承若
而敬业度反映的是隐藏Kahn[1]认为工作卷入和组织承诺反映的是员工的一般平均水平，
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在这些平均水平背后的变量，不管员工的工作卷入和组织承诺的程度如何，员工依然能够体验到敬业或者不敬业。Hallberg(2006)[13]等人的研究表明,员工敬业度、工作投入、组织承诺三者间的相关位于0.35~0.46之间,验证性因素分析表明，三因素模型明显优于单因素模型。员工敬业度与健康状况、生理疾病都存在显著负相关，组织承诺与健康状况存在显著相关，与生理疾病没有显著相关，工作投入与健康状况、生理疾病都没有显著相关。另外，Hater et al[14]研究结果表明,员工敬业度与员工流动率的相关性是-0.30，与客户满意度的相关性是0.33，与利润的相关性是0.17。
总之，敬业的员工对工作的态度更加积极、健康状况更好、工作表现更加出色[15]。与不敬业的员工相比,敬业的员工从工作中获得更多的满足感、组织承诺更高、离开组织的意愿更低[16]。敬业的员工有更强的学习动机[17]和积极行为[18]。
四、不同学者对不同影响因素的研究
不同学者根据不同的量表，结合实际情况进行修订，根据敬业度的不同维度，对影响员工敬业度的因素进行了一系列的研究。
（一） 国内学者的研究
等（2005）[19]通过对饭店员工的实证研究发现，员工满意度和员工敬业度的影响因素并不相同，影响满意度的因素工作本身和职业发展同时对敬业度也有较多的影响，但是薪酬福利、人际关系和工作环境等对敬业度的影响并不明显。另外企业的内部管理体制对敬业度有较大的影响，不同的管理体制，员工的满意度和敬业度有明显的差异，二者并不是同步变化的。曾晖、赵黎明（2009）[20]通过企业员工综合敬业度问卷(MEEI)，对6家企业的员工进行测试，得出企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。不足之处是所选的公司太少，收回的有效问卷只有193分，样本的说服力不够强。南京大学的黄盼盼（2010）[21]根据Hewitt公司发展的员工高度投入模型，经过一些专家和高级职业经理人的确认，归纳出影响员工敬业度的因素为工作本身、薪酬奖励、所在团队、心理认同、行为投入、学习成长。同时结合组织氛围理论，分析得出高结构、高支持、强承诺、高标准和高责任、高责任和高支持的组织氛围加强了六个敬业度因素从而增强员工的敬业度。
暨南大学的温碧燕（2011）[22]通过探讨员工敬业度对工作满意度和顾客满意度之间关系的影响，提出员工敬业度的3个独立的维度：精力充沛、奉献精神和专心致志。研究指出，高敬业度会带来高的工作满意度和高顾客满意度，但是对于低敬业度人员，即使有高工作满意度，也不一定会带来高顾客满意度。孙利平等（2010）[23]通过研究提出德行领导在一定程度上通过下属的公平感间接影响下属的敬业度。因为领导的德行表现为尊重下属，客观公正地对待下属，营造公平氛围，能够对下属的公平感产生显著的正向影响，而下属的公平感又影响到下属对工作、对组织的积极态度和行为。吴威（2009）[24]通过对陕西一家国有企 3
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业的实证研究发现，员工心理资本及其各个维度都对员工敬业度有显著的影响。员工心理资本水平越高，员工敬业度就越高，通过提高员工的心理资本，可以提高员工的敬业水平。
（二） 国外学者的研究
May等[25]的员工敬业度模型包括了影响员工敬业度的大量因素，如个体因素、人际关系因素、团队因素、团队间因素和组织因素。这些因素的共同作用以及个体对这些因素的感知程度决定了员工敬业的水平。美国学者Kristof(1996)强调组织和工作与个体特征之间复杂的交互契合作用才是个体态度和行为的深层次影响因素。Robinson(2004)[26]认为影响员工敬业度最大的因素包含参与决策、让员工感到他们可以表达自己的看法、经理层则倾听这些看法、重视员工的贡献、员工有发展自身工作的机会、组织关心员工的健康和福利。
五、我国员工敬业度现状
每年许多研究机构都会对员工的敬业度进行调查，在这方面比较权威的有盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司、韬睿咨询公司。近几年，对我国的员工敬业度调查的机构也比较多，主要有盖洛普咨询公司、上海中智库玛市场研究有限公司、太和顾问、中国人力资源开发网。
（一） 调查结果
20xx年底到20xx年初，盖洛普[27]在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”，在中国通过电话采访的形式，对中国十个重要城市的两千多名企业员工进行采访。调查结果显示中国的员工敬业度指数大大低于英美等发达国家。同时分析得出中国员工敬业度低的原因。首先是产业结构，中国以第二产业为主，而第二产业的员工敬业度普遍较低。第三产业的员工敬业度相对较高，但所占的比重的较小。这也说明了产业转型对促进我国经济发展的必要性。其次是中国传统的管理模式重视流程与等级，缺乏对个人因素的重视。最后一个原因是员工教育程度。调查显示员工的受教育程度与员工的敬业度呈正相关关系。
上海中智库玛公司[28]20xx年对中国企业员工敬业度的在线问卷调查则显示，员工敬业度主要受员工满意度和工作推进这两个因素的影响，从责任心、服务意识、工作效率的角度分洗得出不同性质的企业，不同行业，不同部门，不同职位层级的员工，敬业度的高低不同，满意度对他们的影响程度也不尽相同。
20xx年太和顾问[29]将员工敬业度分解为薪酬福利、管理、环境、职业发展以及工作职责五大驱动因素，研究发现，员工的敬业度相对偏低，得分仅为2.4（5分满分），另外研究发现，薪酬对敬业度的影响较小，工作职责和环境因素是较为薄肉的驱动因素，企业应重视员工的工作环境，提高员工的归属感。
在《职业》发表的一份敬业度调查报告则显示[30]，影响敬业的因素主要有：领导、薪酬、成长、激励和沟通。目前我国有21%的员工属于敬业者，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极的评价，但比例低于比较敬业者和从业者。值得注意的是有五分之一的人处于消极怠工、不敬业的状态。研究还发现，企业规模是影响员工敬业的另一因素，规 4
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模在501-1000人的企业员工敬业度最高，低于或高于这个规模的企业员工敬业度都是呈下降的趋势。此次的中国敬业度调查将员工划分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者，在盖洛普将员工划分的三个层次（敬业、从业、怠工）中增加了比较敬业者和不敬业者，另外，此次调查同盖洛普07年底到08年初调查都得出一个相同的结论：第三产业（服务、金融等行业）的员工敬业度相对较高。
中国人力资源开发网还将性别纳入研究范围，在对中国十大城市进行员工敬业精神的研究中发现，性别差异对员工的敬业度影响微乎其微，而生活态度、职位、行业差异的影响相对较大。
（二） 提高员工敬业度的对策研究
从以上机构对我国员工敬业度的调查中可以看出，我国的员工敬业度是比较低的。只有高敬业度的员工才能主动、积极地投入到工作中，并在工作中为自己和为组织创造价值。刘小平等[31]也指出，由于知识经济时代的到来，人力资源管理导向从对员工的控制转到对员工的心理激励，使人们从原来对员工消极心理的防范逐渐转向对员工积极心理的培养。人力资源是企业最重要的资源，如何提高员工的敬业度，是每个管理者必须考虑的问题。人不是机器，人具有能动性，所以企业应以人为本，实行人本管理，从员工个人需求出发，寻找员工与企业的契合点，并帮助员工自我发展和自我成长，才能达到双赢的效果。
针对企业员工敬业度不尽如人意的现状，一些学者也通过研究提出了各自的看法。武汉大学的陈建安和张建文[32]认为在信任环境被破坏的企业中，修复员工对企业的信任可以提高员工的敬业度。并提出了相应的修复策略，依次为.确定优先顺序、明晰工作突破口、缩短信任距离、消除信任缺失行为、善待离职员工。确定优先顺序是指企业应该优先考虑修复那些对企业贡献大的，初始信任关系较好的员工与企业的信任关系。明晰工作突破口是指有计划地对企业内部的信任状况进行调查，通过有效的沟通机制修复与员工的信任关系。缩短信任距离指出企业应通过情感层面（比如授权）和物质层面（如关注员工利益）修复与员工的信任关系。消除信任缺失行为指通过建立有效的监督惩戒机制，减少不信任行为。善待离职员工，有利于增加离职员工的回流率。曾晖、韩经纶[33]也提出了提升敬业度的方法，分别为：测量敬业度现状，识别敬业度影响因素，采用合理的干预策略。
六、结论及启示
近几年无论是专业的学者还是咨询类的公司，都非常关注员工敬业度对企业的影响。从那些不同的研究中可以看出，员工敬业度的研究对企业人力资源管理带来了许多有价值的结论。从所找到的文献中可以看出，虽然敬业度在西方较早就有所研究，但我国的学者在近几年才有较广泛的研究，且大都是一国外学者的理论为基础。正在进行经济转型的中国市场，面临着员工的低归属感、高离职率、低敬业度、低工作绩效等不容乐观的现状，这些都启示我们，员工的敬业度应受到高度的重视。
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