房产中介公司人力资源建设薪酬设计

企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和实质，影响企业的发展壮大。高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。据调查显示，房产经纪人(又称房产顾问、房产中介员)这个职业有“低门槛，高收入”的特点，收入水平多年居各行业之首。因此，薪酬管理系统是该类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统，薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。

一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状

xxx不动产营销机构（以下简称xx公司）是一个从个体房产中介开始经营起来的，现公司已在苏州工业园区开了4家分店，随着业务的扩张，店面规模较大，一线房产经纪人数量达到80人左右， xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下：

员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，其中：

(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(请假、旷工不计工资)

(2)佣金提成=业务佣金×提成比率

(3)业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励

(4)纪律处罚=迟到次数×5元

其中：提成比率为当月第一个1万业绩提10%，第二个1万业绩提15%，依次类推！

该模式是保底工资、佣金、奖金混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联系、相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使经纪人的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌。其次，该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。

二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进

从狭义薪酬的角度看，xx公司的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，促进了xx公司管理的规范化，调动了员工的积极性。然而“成也薪酬，败也薪酬”，公司人力资源流动率极高，这严重制约了公司的可持续发展，特别是工作半年以上的核心业务员工的流失，给公司带来极其不利的影响。本文从员工工作时间、学历等方面对xx房产薪酬制度设计上存在的问题进行改进，并从薪酬制度的完善上就如何实现企业的“留人”提出建议。

由于xx公司几乎所有的从业人员都是30岁以下的年轻人，公司精心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，注重个人成长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求，特别是那些刚进入公司的新员工（差不多占80%），所以对他们是比较合理的。但是由于一些员工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年以上的老员工不满意现状。首先，提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人，虽然不增加公司的运作成本，但会减少自己的业务量，减少自己工资收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自己的发展前景；其次，他们还认为，房产中介已进入成熟阶段，客户越来越注重中介公司的品牌（这也就是为什么信义在园区收房东两个点，客户一个点的佣金依然有那么好的生意的原因），自己已经积累了一定的工作经验，虽然xx公司为他们提供了竞聘业务主管的机会，但进入一个品牌公司也就意味着有更多的业务量和更高的收入，当然品牌公司的薪酬制度更加合理也是一个原因 （xx大量有工作经验的优秀业务员跳槽名古屋不得不引起公司的重视）。虽然新加入的青年有激情、有干劲，但是工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、团队合作经验不足，不能为公司带来相应的业绩。相反，在公司工作时间较长的员工，特别是工作半年、甚至是一年以上的员工，是公司的中核心资源，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度就会造成公司可持续发展能力不足。

另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参差不齐。学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够去实践的能力。房产中介行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。应该说，当员工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是

一个最大的绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定的工作经验后，对公司的期望值也就更高，若不能达到其预期，跳槽的可能性也就更大。

因此在xx公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本工资进行细化，对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不断学习，提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。员工总收入=基本工资（岗位工资+工龄工资+学历工资）+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，详见下表：

员工基本工资及岗位确定办法

岗位级别

岗位工资

提成比例

升降级办法

二次提升

试用期

800

10%

试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正

月业绩过1万元提成升一级

置业顾问

900

15%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达6000元3次提升为高级顾问

月业绩过1万元提成升一级

高级顾问

1000

20%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达8000元5次提升为资深顾问月业绩过1万元提成升一级

资深顾问

1200

25%

三个月总业绩和低于3万元提成降一级

月业绩过1万元提成升一级

组长

1400

总业务量*1%+个人业绩*提成比例

店长

1600

总业务量*1%+个人业绩*提成比例

工龄工资：半年内工龄工资为0，工作每满半年工龄工资递加100元；

学历工资：高中200，中专300，大专400，本科600，取得经纪人协理200，取得经纪人资格证500；

奖金：月业绩达1万以上，奖200元；月业绩达1.5万以上，奖300元；月业绩达2万以上，奖400元。

三、xx不动产营销机构薪酬制度的长期规划

如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面：

首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中，类似xx公司这样的中小房产公司，都过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等薪酬。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。

其次是避免薪酬制度的短期性。虽然xx公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是一个战术层次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才。

总之，一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真正的“全面薪酬”体系。

莲山课件 原文地址：http://www.5ykj.com/Article/cygwgzzd/92185.htm

第二篇：房产中介人力资源-案例分析

案例内容：

公司A组现有5个人，分别是组长张兵、银牌经纪人、铜牌经纪人王军，经纪人赵辉和见习经纪人刘路。

已经八点三十五了，铜牌经纪人王军刚刚进店，组长张兵在店里大声喊道：“这个月过了还没一半，你就迟到三次了，还能不能干了？”王军20岁，是那种大大咧咧的社会愤青，业务能力还不错，入职三个月便达到了铜牌级别，王军看了看店里近20名员工白了张兵一眼，愤愤的说：“人有旦夕祸福，谁还没有个迟到啊！”

张兵说：“迟到是要罚款的，你不知道吗？”

王军回道：“行了，不就钱吗，我交就是了，谁也不差这两个钱，多签个单子就赚回来了，赶紧开会吧，还要约客户看房呢。”

晨会期间，张兵看到大半经纪人念羊皮卷时有气无力，想用自己洪亮的声音带动起来，但最后还是失败了，他无奈的摇了摇头。念完羊皮卷开始分组开会，张兵把自己的团队带进会议室开始了今天的工作布置：

“第一，我们热烈的欢迎刘路正式入职成为我们团队的一员。”

会议室里传来了四五个人激情澎湃的掌声。

张兵接着说道：“刘路，你刚入职，什么都不懂，从现在开始当你师傅，无论是工作上还是生活上遇到任何问题，都可以请教他。”

刘路刚要致谢，抢过来话题，：“老大，我哪有时间啊，现在手里4个单子在谈呢，连自己都顾不上，让王军带他吧。”

“我也不带，你都银牌了，我才铜牌呢，我的业绩也不好，抽不出时间来！” 张兵有些生气，吼道：“让你带你就带，哪有那么多废话。”

会议室里顿时鸦雀无声，刘路尴尬的站在那里，没有说话。

“第二，赵辉你入职都快半年了，前4个月做的还不错，最近半个多月一单都没有成交，你找原因了没，没找到的话就找找。”

赵辉是一个非常腼腆的女孩，平常工作还算努力，但这一段时间始终没有成交，听到组长在会议上这么说她，脸一下就变红了，摇着头说：“找了，没找到。”

张兵没有说话，过了片刻，张兵分别问了下这几个人的业绩情况，整个团队停单一周了，他非常着急。散会时，他又看见王军的领带结都松到胸口了，衬衣也在西裤外面自由的飘荡，不禁说出：“王军啊，说了你多少次了，你看看你的领带和着装，什么形象啊？”

经过了这个早上，王军本来心理就不舒服，加上张兵这么一说，他抬头就说：“我就纳闷了，老大你是不是针对我，我只要穿西装打领带戴工牌就行呗，你怎么那么多事呢？再说了，只要我给你出业绩，这种小事睁一只眼闭一只得了。”

张兵刚要说话，揽住了他的肩膀，“行了，都少说两句吧，老大你也是，有业绩就行呗，管那么多干嘛啊，快点接着开会吧！”

张兵接着安排工作，问大家今天有什么客户，有什么需要解决他帮忙解决的，赵辉首先发话了：“今天中午要签约一个租赁合同，收款400元，需要你帮忙进行最后的谈判和签约”。“这么小的合同你也签不了，我都陪你多少次了”张兵回答到。“我从来就没有单独签过，如果跑单了，完不成这个月的目标怎么办？”“好吧，我帮你一起去”。张兵无奈的回答到。

会议还在继续往下进行………..

会议开了40分钟，总算结束了，和王军交换了下眼神，同时发出了：“哎，天天这样浪费时间，还不如多打几个电话呢？”

张兵听的一清二楚，没有理会他们，跑到外面一个人去抽烟。他想不明白，和王军都是和自己最好的哥们，并且一手把他们带起来的，为什么这么不配合他的工作，看到他们没有业绩，自己天天心里为他们着急。特别是王军，最近他妈妈生病花钱，他欠外债近5千，这还不包括自己借给他的6千多元。，还有每个月的日常生活费用，如果按照目前这个情况下去，不要说还款了，生活都难维持，给他说了多次，让他多打些电话，多些回访，其结果连公司要求的最低都没有做到…..

时间很快就到11:40，张兵帮助赵辉签完了合同回到店里，一进门就发现聚精会神上外网的，公司明文规定禁止员工上外网，张兵一看火就上来了，但是还是做一个深呼吸，走到后面，用力的拍了拍的肩膀，回头一看

是张兵，迅速的关闭了网站，“帮忙把座机递给我下，我打个电话”对其他同事说到。

下午2点多刘路找请教关于房源回访的问题，让赵辉告诉刘路，并对他们说：“你们两个菜鸟给我记住，干中介就讲究两个字，那就是竞争，别人打电话的声音响，你们就比他们更响，只要不影响你自己，其他的都无所谓。”

刘路问道：“声音太响了，客户会不会生气骂咱们啊。”

：“骂你就忍着，忍不住了你就骂他，房主客户千千万万，多一个不多，少一个不少。对了，以后有事就找赵辉，她解决不了你再来问我吧。”

刘路点点头没有说话。

快5点的时候，进来个阿姨A询问租房的事情，刘路面带微笑的的迎接上去，热情的给客户倒水，并把她介绍给了赵辉…….

大约半个小时过去了，赵辉为客户阿姨A匹配好了房源，让刘路和她一起带客户去看房，外面刮起了风，下着毛毛细雨，走到门口，“阿姨，你戴上帽子吧，外面起风了”刘路提醒到，随手把自己的遮阳伞递给了客户。

很快一天就过去了，下班之前张兵又召集大家进行一天的工作总结…… 张兵手里拿着张纸说到“我这里有几套比较不错的房源大家记下。”

对张辉说“给我撕一张纸”，刘路拿着笔用力的在纸上划，张兵念完了房源，刘路的本子上还是一片空白。

“，我查你的基础量，你作为银牌经纪人，你只是完成了公司要求的最低限，你想怎么办？前几天开会，让大家推荐默写房源，你写的最少”张兵说到。

“知道了，是比较少，下次多努力”笑嘻嘻的说到。

“赵辉，今天带你签单，你学到什么了吗？知道如何给客户打交道吗？”张兵问到。

“学到了一点，我还是紧张。”赵辉说的。

“你要快点成长起来，你来了这么久了，这样的事情还需要我帮忙，听到了没有？”张兵说到。“恩”张辉答道，心里另一声音在说：我也不是不想成长，我怎么成长啊。

…………

“老大，现在都9点半了，还不结束会议啊，你看他老婆都给他打了4个电话了，刘路他妈也在打电话问什么时候回去呢？要不是很急的事情，明天在说吧，好吗？”王军提醒到张兵。

张兵看了下自己的手表，说到：“好吧，大家回家吧，路上都给我注意安全”。 大家一溜烟的走出了会议室。

会议室里就剩下了张兵一个人，他抬头看着天花板，想想自己从组建团队近一年的经历，自己一心一意想把团队带起来，做成公司的标杆团队，可是最近这两个月大家的业绩很不理想，他们团队的现状以及大家状态离自己的期望也相差很远，心里纠结着是否提拔作为自己的助理，家里老婆对自己的牢骚，不知觉的又把烟放在了嘴里……….

一、阅读完上述案例，回答下面问题。

1、假如你是张兵，你会采用什么办法来扭转团队的消极情绪？

2、针对王军经常违反公司的规章制度，你下一步将采用什么措施来制止？

3、想让为团队出点力，他总是找各种借口给反驳回来，你怎么办？

4、你想如何帮助赵辉，让她尽快成长起来？

5、刘路是刚加入的新员工，你想采取什么措施来帮助她？

6、你认为张兵在管理上有问题吗？存在什么问题？

二、根据上面案例内容，请你至少自拟一个问题，供他人回答，多则不限。