XX集团人力资源部副部长20xx年述职报告

各位领导、各位同事：

按照分工，我负责人力资源管理的薪金分配、绩效考核、社会保障、员工培训、制度建设、人员调动、人事档案、人事工资报表、离退休管理、军转干等方面工作，同时作为企业改革办的成员参与企业改革整合中人员分流安臵，尤其是“直通车”政策的宣传和劳资、分配方面的政策解释。对待每一项工作，都尽心竭力，不敢有丝毫的松懈和怠慢，认真踏实地履行职责。因为我深知各种各样的竞争，归根到底都是人的竞争，人力资源工作者的工作职责就是要开发利用，优化配臵人力资源，使其发挥最大效用；同时人又是生产力中最活跃的因素，如果我们对法律、政策不熟悉、运用、解释不到位，处事有失公平、公正，就容易引发消极情绪，甚至是一些极端的、不愉快的事件，直接增大企业用工的法律风险和用工成本。为此我一方面团结同志，同心协力，共同完成领导交办的工作任务，另一方面，勇挑重担，坚守“责任到此，不可再推”的理念，积极努力协助部长开展各项工作。同时还以身作则，对新同志手把手地教，认真做好传帮带。在集团党委和董事会的正确领导下，在同志们的支持配合下，较好地完成的了各项工作，现汇报如下。

一、加强政治理论的学习，提高思想道德素质

坚持学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，认真学习党的十七大报告和科学发展观，结合集团的核心价值,认真践行“314”总体

部署，积极参与“解放思想，扩大开放”的大讨论，坚持四项基本原则，实事求是。在工作中，坚决贯彻执行党和国家的方针政策，始终与党中央保持一致；始终保持谦虚谨慎、戒骄戒躁和艰苦奋斗的工作作风，求真务实，廉洁自律。

二、抓基础，重管理，做好人力资源管理工作

（一）主持设计并制发了集团员工履历表、依法搜集并建立了全集团包括在职人员、离退休人员、遗孀遗属、外单位借用人员在内21521人的基本信息。亲手编制人事报表系统的统计、计算程序、公式，大大提高了人事报表的真实性、可靠性，同时，也将基层人力资源工作者从繁杂的人事报表中解放出来，目前人力资源数据库已基本形成；根据上述人员的基本信息，可自动生成《集团员工分布结构表》、《非领导岗位分类表》、《员工年龄、工龄构成表》《员工技术职务、文化程度构成表》等7张报表；能对民族、政治面貌、员工身份、用工状态、子公司中层以上管理人员、员工性别比重及分布情况、遗孀遗属、离退休人员、借用返聘、军转干、复退军人、8023部队人员、工伤、残疾人员等41类人员和情况进行自动生成和统计。同时还主持设计了《工资总额统计表》《“五险一金”单位缴纳情况年报表》等报表。

（二）开展调研，做好薪酬分配和绩效考核方案，强化工资总额管理。

为实现集团核心价值观，培育企业核心竞争力，推动整合全市国有xx企业又好又快发展，建立与大开放、大发展相配套的企业激励

机制、约束机制，制定符合企业实际并能充分调动企业经营者和员工工作积极性的集团薪金分配、绩效考核管理办法，构建和谐稳定的劳动关系，按集团的安排，随许总到部分有代表性的区县国有xx企业进行实地调研，了解企业劳动用工、薪金分配、绩效考核的情况并征求各单位的意见和建议。随后制发了《xx集团公司关于报送20xx年度工资总额计划的通知》，对子公司20xx-20xx年，三年完成经济效益指标、三年工资总额、工资结余情况、三年结构性人平工资等基本情况进行了调查摸底，在此基础上提出了《xx集团关于20xx年度工资总额的申报意见》、《xx集团有限责任公司工资管理暂行办法》、《xx集团有限责任公司社会保险费及住房公积金管理暂行办法》、《xx集团有限责任公司所属单位领导人员经营业绩考核及年薪管理暂行办法》、《xx集团20xx年工资总额调控分解方案》等。与财务部门密切配合，完成了原粮油集团20xx年工资总额的清算工作，在国资委、财政局、劳动局共同召集的清算会审上获得一致通过和好评。

三、员工招聘

年初，根据益欣公司的请示，组织实施了对经济技术专业人员的招聘工作。参与了11月国资委组织的双选会的前期工作。

四、开展劳动用工清理

按照市国资委的文件要求和统一部署，今年x月开展了劳动用工清理，我部制发了《子公司劳动用工情况清理统计表》，对《劳动合同法》的学习宣传情况、企业的规章制度、劳动合同的合法、合规性、劳动用工情况的自查。通过这次自查，为集团公司下一步制定劳动用

工管理办法搜集了一些基本信息。

五、员工培训工作

（一）举办子公司劳动工资负责人培训会

为了加强xx集团人事劳资干部队伍建设，推动xx集团人力资源数据库建设，今年x月，举办了子公司劳动工资负责人培训会。我主讲了薪酬制度改革与方案设计的现状与总体要求，并就《xx集团有限责任公司工资管理暂行办法》、《xx集团有限责任公司社会保险费及住房公积金管理暂行办法》、《xx集团有限责任公司所属单位领导人员经营业绩考核及年薪管理暂行办法》广泛征求与会人员意见，从而使几个制度更具有现实意义和可操作性。

（二）在党建工作会和人事年报工作会上，两次共用5.5小时作了《重证据讲程序最大限度控制用工成本——透析<劳动合同法>、<劳动合同法实施条例>对企业的用工影响》的讲课，从48个方面透析企业在新法下，用工管理中最容易出问题和最容易败诉的环节，用工风险和应对措施。为降低和化解用工中的法律风险，维护企业管理权威，起到了积极作用。

六、企业改革方面工作

（一）参与了部分区县企业的清产核资、整合重组、班子的民主推荐和考察等工作。

（二）会审了部分企业改革职工分流安臵方案。与法律事务部一道，参加了市级相关部门对XX公司的“五堂会审”。

（三）编制了自动统计符合“直通车”条件的公式；制作了直通

车政策宣传提纲和幻灯片，并到XX等基层单位，直接为职工讲解宣传政策，解答问题；接待XX公司上访职工；参与接待XX公司上访职工及其代表；与集团领导和其他工作人员一起，理顺上访职工情绪，化解矛盾，维护企业稳定。

（四）按照集团安排，在分管领导的带领下到了部分子企业，了解上半年生产经营指标及财务指标完成情况、企业领导班子履职情况和企业改革工作推进情况。与企业一道寻找扭亏增盈的具体措施，并及时写出情况报告。

（五）按照领导安排，参加了市国资委组织召开的调查分析企业养老保险缴费和企业复员老战士和原8023部队退役人员生活困难补助发放及稳定的调研工作，得到国资委相关处室领导的高度评价和充分肯定。

（六）切实做好XXX人员的稳定工作，在宋总的带领下，一方面与有重点人头的公司热线联系，要求所在单位用保平安奥运的精神做好稳控和化解工作，另一方面，与宋总等人一起冒着凛冽的寒风,在上访人员可能的聚集地寻找他们的身影。通过大家的共同努力，硬是将“11.19”大规模上访化解掉了。

七、其他工作：

（一）协助财务部门申请残疾人就业基金，减轻企业经济负担。

（二）汶川大地震后，在第一时间草拟捐款倡议书，得到领导和同志们的大力支持。

（三）组织人手和力量，对子公司办理超龄人员养老保险工作进

行业务指导，为群众办实事、办好事，受到受惠群众的称赞。

（四）抽调和组织人员，集中突击2个月,对原市xx局管理的企业领导人员的人事档案进行整理归档，目前这部分人员的人事档案已转到集团管理。

以上是我对20xx年工作的简要回顾。通过一年的努力，在工作上取得了一定的成绩， 20xx年我将努力克服各种困难，继续在集团党委和董事会的正确的领导下，给部长当好助手，认真做好本职工作，为企业的发展贡献力量。

二○○九年x月x日

第二篇：XX集团人力资源部副部长20xx年述职报告

人力资源部工作总结

20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随 1

时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下

针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

（3）各部门离职率分析。

如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施：

（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、培训工作总结。

20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；

入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；

入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括 2

本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

20xx年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！

3