关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见
为进一步贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》和《工会法》，切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐稳定中的重要作用，现根据人力资源和社会保障部等五部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》及省市有关文件精神，结合我市实际，就进一步加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。
一、指导思想
以科学发展观为统领，以化解劳动人事争议为目标，整合各方资源，发挥部门优势，创新工作载体，实现劳动争议“五级联动”调处机制与人民调解机制、工会维权机制有机衔接，全面形成企事业单位自行调解、各级人民调解组织参与调解、乡镇（街道）和村（社区）组织调解、工会组织调解、人民法院诉讼调解、劳动争议仲裁调解和法律援助诉前调解的劳动人事争议调解工作新格局，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。
二、建立健全调解网络体系，夯实调解工作基础
各级人力社保部门、司法行政部门、工会组织等要按照原湖州市劳动保障局等部门《关于建立健全劳动争议“五级联动”调处机制的实施意见》及上级精神，在乡镇（街道）建立劳动人事争议调解组织，在村（社区）和企业建立劳动争议调解组织，在事业单位建立人事争议调解组织或劳动人事争议调解组织，通过业务培训和行政推动，逐步扩大调解组织覆盖面和增强调解员队伍力量。20xx年年底前，力争90%以上的乡镇（街道）、60%以上的规模以上企业、60%以上的事业单位和已建立人力社保和社会救助平台的村（社区）建立调解组织，在乡镇（街道）、村（社区）全面建立人民调解服务窗口，形成多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络体系，为开展劳动人事争议调解工作夯实基础。
探索建立市级劳动人事争议“一庭一室一中心”调解工作格局。市劳动人事争议仲裁委员会在市总工会设立劳动争议调解派出庭。市人力社保局、中级人民法院、司法局、总工会联合建立劳动人事争议人民调解中心，负责劳动人事争议人民调解指导与协调工作，牌子增挂在市劳动人事争议仲裁委员会，并在市总工会派驻劳动人事争议人民调解工作室，与劳动争议调解派出庭合署办公，主要承担宣传咨询服务、接受委托调解劳动人事争议、指导企事业单位开展劳动人事争议调解等工作职责。
三、部门联动开展调解工作，积极化解劳动人事争议
各级人力社保部门和基层人力社保和社会救助工作平台要发挥主导作用，充分运用各种调解手段调解劳动人事争议。各级劳动人事争议仲裁机构要坚持“调解优先”的原则，把调解贯穿于案前、案中、案后的各个处理环节。通过委托调解，引导当事人到基层调解组织或派出庭先行调解。对双方当事人提出确认调解协议申请的，应当及时受理，对合法的调解协议应出具仲裁调解书。
各级人民法院在审理劳动人事争议纠纷过程中强化司法调解职能，对劳动人事争议人民调解组织调处纠纷工作加强业务指导，根据当事人的申请，依法确认在劳动人事争议调解组织支持下达成的劳动争议调解协议的法律效力。对达成调解协议一方当事人反悔，起诉至人民法院的劳动人事争议案件，人民法院应当邀请劳动人事争议调解组织原调解员参加庭审旁听，案件办结后及时将判决或调解结果通报劳动人事争议调解组织。
各级司法行政部门要充分发挥人民调解扎根基层、分布广泛、方便快捷等特点，运用人民调解的方法积极化解劳动人事争议。各基层人民调解组织要依法将劳动人事争议纳入调解范围，主动受理或接受委托，积极调解本地区的劳动人事争议，对调处不成或拒绝调解的案件应当及时引导当事人通过当地仲裁机构或人民法院处理。
各级工会组织要利用工会覆盖面广、贴近劳动者的特点，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争。建立完善劳动争议调解派出庭、劳动人事争议人民调解工作室调解程序和调解制度，接受建议调解和委托调解，依法规范开展劳动争议的调解工作，并及时反馈委托调解情况。
乡镇（街道）、村（社区）调解组织要利用人脉关系广、熟悉当事人家庭背景等特点，通过当事人及当事人的亲朋好友开展调解工作，引导当事人快速达成调解协议。积极探索劳动争议和解建议书试点，引导当事人通过协商达成和解。
企事业单位劳动人事争议调解组织要重视抓好争议纠纷的预防和调解工作，大力宣传劳动保障法律法规，完善企事业单位规章制度，主动协调解决劳动（聘用）合同履行及规章制度执行等方面的问题，提高自主解决争议的能力。
四、建立健全调解工作机制，推进调解工作常态化
各级人力社保部门、人民法院、司法行政部门、工会组织等要建立健全调解工作机制。一是建立健全制度，完善调解工作机制。通过制定调解组织工作规则，明确劳动人事争议调解组织、劳动争议调解派出庭、劳动争议人民调解工作室的调解职责、调解范围、调解程序、调解纪律和权利义务，建立长效机制。要建立健全考核评价机制，做到年初有目标，年中有督查，年底有考核，通过考核通报表彰成绩突出的调解组织和调解员。要建立统计分析和上报制度，掌握基层调解组织开展调解情况。各基层调解组织要建立调解台帐，每月上报统计报表，每季上报统计分析报告。二是落实责任，实行岗位责任制。按照属地管理和“谁主管、谁负责”的原则建立目标责任制，做到“小事不出企、大事不出村、难事不出乡、急事不过夜”。对重点案件实行包案责任制，责任落实到人，限期办理，提高办案效率。建立错案责任追究制度，对存在重大过错、给当事人造成重大损失的调解员，按照错案责任追究办法予以处理。三是定期交流，促进调解工作深入开展。各部门都要培育调解工作先进典型，从调解组织建设、调解员队伍建设到调解工作开展，都要树立先进典型，以点带面推动调解工作。要定期开展调解工作交流，推广先进经验，剖析典型案件，对案件处理进行点评，推动调解工作深入开展。
五、明确部门调解工作职责，努力形成调解工作合力
各级人力社保部门要指导劳动人事仲裁机构和基层人力社保和社会救助工作平台开展调解工作，支持协助企事业单位主管部门、行业协会、社会团体等建立健全劳动人事争议调解工作载体；联合工会组织、司法行政等部门积极采取有效措施，深入推进乡镇（街道）、村（社区）、企事业单位劳动人事争议调解组织建设，指导规范已建调解组织的调解行为；建立人力社保行政部门牵头，人民法院、司法行政部门及工会组织共同参与的突发性、集体性劳动人事争议应急调解协调机制；加强对各类调解员进行法律知识、政策业务、调解方法和调解技巧培训，提高调解员队伍业务水平；加强对违反劳动保障法律法规行为的行政执法，做好调解与仲裁、审判的相互衔接；积极引导当事人到基层调解组织或派出庭先行调解，把争议化解在基层。
各级司法行政部门要依法履行人民调解指导管理职能，指导基层人民调解组织设立劳动争议服务窗口，积极发展规模以上企事业单位建立健全有劳动人事争议调解功能的人民调解组织，大力推进行业性专业人民调解组织建设，充实壮大专职人民调解员队伍，加强人民调解员业务培训，规范人民调解工作，充分发挥人民调解在化解劳动人事争议中的积极作用；健全劳动人事争议法律援助制度，为困难当事人提供优质高效的法律援助，积极开展诉前调解，引导困难群众通过调解途径及时实现维权愿望；指导规范律师和司法鉴定机构积极开展劳动人事争议法律服务和司法鉴定，引导律师通过调解化解劳动人事争议。
各级工会组织要积极会同人力社保部门、司法行政部门重点推进企事业单位、乡镇(街道)、村（社区）建立健全劳动争议调解组织，促进工会组织建设与劳动争议调解组织建设同步推进、同步落实；充分发挥工会组织网络和职能等资源，支持、帮助劳动者依法维权，引导劳动者通过调解、和解等方式化解劳动争议；做好劳动争议调解派出庭、工作室的日常管理工作，落实工作人员和工作场所；积极开展劳动争议预防和调解工作，利用工会组织遍布各类企业、贴近劳动者的优势，深入开展法律法规宣传和咨询服务工作，通过平等协商和集体合同制度，落实民主管理和职工保障等制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益，有效预防和减少劳动争议的发生。
第二篇：关于进一步加强国家公务员考核工作的意见
关于进一步加强国家公务员考核工作的意见
人发〔20xx〕106号
各省、自治区、直辖市人事厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门：
国家公务员考核制度实施七年来，考核工作已初步纳入规范化的轨道，这对调动公务员的积极性和创造性，增强公务员队伍活力,提高公务员管理水平，起到了积极的促进作用。 为了进一步完善公务员考核制度 ，加强对二○○○年度国家公务员考核工作的指导，根据国务院“严”字当头，强化管理的 要 求，在总结各地、各部门近几年来考核工作经验的基础上，现对进一步加强和改进考核工作提出如下意见：
一、充实内容，增强考核浸透力要扩大考核触角，充实考核内容，加强考核的浸透力。要重点考核公务员的工作实绩， 也要掌握政治思想和道德品质状况。要注重考核公务员在单位的工作表现，同时也要了解工 作时间以外遵纪守法的情况，比如是否参与有可能妨碍公务的宴请和接受赠品，公款挥霍、出入不严肃娱乐场所以及其他有损政府和公务员形象、威信的行为。对各级政府工作部门内 设机构领导职位的公务员，还应通过民主生活会、走访服务对象等多种方式，了解其廉洁自 律以及教育要求亲属等方面的情况，并以此作为确定考核等次的参考依据。
坚持平时考核与年度考核相结合，各有重点，互为补充。平时考核重点是工作任务完成情况和出勤情况，以自我记实和领导审核的方法进行，由被考核者的主管领导负责实施。年度考核应按职位职责要求，重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估，也可以同目标管理责任制考核、党风廉政建设责任制考核以及年终工作总结等结合进行；与此同时，还要对 政治素质、职业伦理、业务能力等方面的内容，进行考核评价。
二、改进方法，提高考核工作水平实行多层面考核，扩大年度考核民主测评的范围，增强考核结果的客观公正性。坚持领 导与群众相结合，使被考核人的下级、同级、部门领导都能以适当的形式参加测评，根据测 评人的身份，对测评结果分别给予不同的计分权重。直接面向群众的窗口单位和部门，年度考核、民主测评应增加服务对象层面，并将测评结果以适当权重计入总分。
净化考核环境，营造公开、公平、公正的考核氛围。参加测评的人员对被考核人要进行公平公正的评价，防止片面性。对人员少的单位，可组织业务相近的单位集中进行考核，通 过扩大述职和测评的范围，减小测评结果的误差。对测评结果要客观对待，具体分析，避免简单化、绝对化，不能简单地以票以分决定考核等次。要结合平时考核的实绩记录和量化测 评的结果，进行综合评估，使考核做到客观公正。
实行分类量化考核，增强考核科学性、准确性。完善考核要素指标体系，坚持定性与定量考核相结合，探索分类量化考核方法。考核要素指标的设定要具有时代特点，体现党和政 府在新时期对公务员思想政治素质、科学文化水平、廉洁自律、思想工作作风、组织领导能力和工作实绩等方面的要求。要按照不同领导职务以及领导职务和非领导职务的区别，实行 分类考核，建立科学的考核要素和量化指标体系。逐步探索规范一级考核指标，细化二级考核指标，并赋予每项指标相应的权重和分值（考核量化测评表参考式样另发）。有条件的地 区和部门要逐步实现手工操作向计算机操作转换，积极开发和应用各种计算机考核软件，提高效率，使考核工作更加简便易行。
三、增设等次，创新考核制度为增强考核等次的可操作性，使考核结果更具警示作用，针对考核中存在的“称 职”等 次平台过大的问题，继续试行增设“基本称职”等次，并加以规范。“基本称职”等次列于 “称职”和“不称职”等次之间。“基本称职”等次的标准是：思想政治素质和业务素质一 般，
能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成 工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。增设“基本称职”等次后，年度考核“暂 缓确定等次，给予3—6个月考验期”的原有规定，不再执行。
健全考核制度，增加考核的透明度，试行公务员年度考核“优秀”等次人员公示制度。 在年度考核中，对拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内实行公示，时间一般为一周， 公示期限内如对“优秀”等次的人员有异议，可以向考核委员会反映。考核委员会要认真调 查核实反映的情况，根据公示结果，审核“优秀”等次的人员。考核委员会对反映人和反映 的内容要严格保密，并向反映人通报调查结果。对事实不具体的匿名举报可以不予受理。
四、兑现结果，发挥考核作用公务员考核工作作为公务员管理的重要组成部分，是评价公务员工作实绩、行政能力、 政治素质的主要途径，也是对公务员奖励、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的基本依 据。要加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用，创新管理，完善机制。要注重管理和使用相结合，根据考核结果，结合不同层次、不同岗位 公务员的发展方向，认真分析公务员的能力素质，有针对性地加以培养提高，促进公务员的能力建设，积极为合理调整使用公务员创造条件。对年度考核确定为“优秀”等次人员和“ 称职”等次中表现特别突出的人员，可按照《国家公务员奖励暂行规定》给予记功或嘉奖； 国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级；连续两年被确定为“优秀”等次的人员，可提前具备晋升资格；对确定为 “基本称职”等次的人员，可视 同“称职”等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、离岗培训等，促其改正提高；对确定为“不称职”等次的人员，当年定为不称职的，要按有关规定降职，工 资级别作相应调整，连续两年确定为不称职的，要按规定予以辞退。
五、严格备案，加强考核管理加强考核管理，严格执行年度考核审核备案制度。各级政府人事部门要在每年x月底前 ，对各考核单位报送的上年度考核工作总结和《年度考核工作审核备案登记表》进行认真审 核，审核内容包括考核工作程序、需要说明的相关材料、确定的各等次比例是否符合文件规 定等，重点是对确定优秀比例和不称职人员情况的检查。通过审核备案，加强考核工作情况 交流，总结考核经验，严格考核纪律，防止考核工作敷衍了事和弄虚作假，对于突破规定优 秀比例数的、不按规定程序实施考核的，不予兑现考核结果。
各地各部门要加强领导，切实把考核工作列入公务员管理的重要内容，坚持实事求是，严格执行考核规定。要加强监督指导，把考核工作作为检查、督促公务员履行职责、勤政廉 政的重要手段，促进勤政廉政建设。要认真总结经验，不断探索完善考核制度，提高考核工作水平，努力建立客观公正、科学有效、简便易行的考核制度，为增强公务员队伍的生机与 活力，为建设高素质专业化的公务员队伍发挥其应有的作用。
二○○○年x月x日