劳动争议处理新规新释、处理技巧及典型案例分析

课程背景：《劳动争议调解仲裁法》及其配套规章《劳动人事争议仲裁办案规则》的颁布实施，对用人单位的劳动用工管理和劳动争议的举证责任提出了更高的更为严格的要求。全球金融危机前后，广东省高级人民法院、劳动争议仲裁委员会、劳动保障厅也先后出台了相关指导意见和操作指引，为使用人单位及时了解关于劳动争议处理的最新动态、最新规定及最新要求，掌握劳动管理和劳动争议处理的应对技巧，有效地维护用人单位的合法权益，主办单位特举办今期课程。

课程大纲

1、关于劳动争议受案范围的最新规定。社会保险争议和住房公积金争议是否属于劳动争议？

2、关于举证责任的新规定。哪些证据属于用人单位掌管的证据？用人单位拒不提供属于其掌管的证据会承担怎样的不利后果？

3、对劳动关系的解除，用人单位和劳动者双方均未提交证据证明其主张的，应由谁负举证责任？

4、用人单位未与劳动者签定劳动合同，对是否存在劳动关系发生争议，应由谁负举证责任？

5、关于劳动争议管辖的新规定。劳动争议案件由劳动合同履行地还是用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖？

6、关于劳动争议当事人的新规定。因劳务派遣和个人承包经营发生的劳动争议，谁是劳动争议案件的当事人？

7、关于劳动争议仲裁时效的新规定。仲裁时效期间是多长？劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，是否受仲裁时效的限制？

8、关于仲裁时效中断和中止的新规定。何种情形，仲裁时效中断和中止？仲裁时效中断和中止，时效重新计算还是继续计算？

9、关于仲裁申请不予受理或逾期受理的救济途径的新规定。对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可否直接向人民法院提起诉讼？

10、关于仲裁审理期限及逾期裁决的救济途径的新规定。仲裁审理期限是多

长？逾期未裁决的，当事人可否直接向人民法院提起诉讼？

11、关于一裁终局及其救济途径的新规定。哪些争议实行一裁终局？对一裁终局的裁决不服，劳动者和用人单位有何救济途径？

12、因确认劳动关系发生的争议的预防与处理技巧

13、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议的预防与处理技巧

14、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议的预防与处理技巧

15、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议的预防与处理技巧

16、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议的预防与处理技巧

17、什么情形属于严重违反企业规章制度？什么情形属于严重失职？什么情形属于不能胜任工作？什么情形属于客观情况发生重大变化？

18、“三期”女职工被用人单位违法辞退，女职工可否同时要求单位支付解除劳动合同的赔偿金和“三期”工资待遇？

19、违反计划生育的女职工可否享受产假和“三期”工资待遇？

20、工伤待遇与交通事故赔偿可否同时兼得？

21、录音、证人证言、鉴定结论等证据的运用及劳动争议举证技巧

22、新型典型劳动争议案件评析

第二篇：劳动仲裁法律问题讨论总结

涉及社会保险的调解问题

当调解涉及社会保险问题时：（参照梁勇诉潍坊中狮制药有限公司一案）

1、被申请人一次性支付申请人各项费用共计10000元，其中包括被申请人应为申请人补缴的19xx年x月至20xx年x月份的社会保险费用及其滞纳金；

2、被申请人与申请人双方在30日之内到社会保险机构办理相应社会保险补缴手续，个人应缴纳的部分由被申请人向申请人收取，一并缴纳。

裁决书中的审理查明：

1、阐明事实、依法认定，事实和法律依据相统一；2、对于证据必须要质证，并在裁决书中体现质证的结果和事实结果；3、审理查明和本院认为要相统一；4、所有申请在裁决中都应指明不能笼统的驳回其它诉讼请求。支持或者不支持都应当列明：例如：是否应当支付经济补偿金时，要分清情况，如何解除双方协商，还是因为严重违纪被公司除名抑或因为未缴纳社会保险、未签订合同而离职。5、法律条文要完整引用，不能解释法条；6、对于被申请人的答辩采不采用要做一下说明；

认定事实劳动关系问题

1、如何认定问题：

依据劳社部发[20xx]12号《确立劳动关系有关事项的通知》

2、认定劳动关系立案时：

立案时，劳动者是否有证据证明双方存在事实劳动关系。

开庭裁决时:

当缺席裁决时，根据申请人提供的证据或者申请人对事实的陈述，认定双方的事实劳动关系。

当事人到庭，但是不举证时：

被申请人到庭举证（工资表、考勤表），但是证据中没有申请人时：首先要看一下工资表是否符合《山东省工资支付办法》，工资表应当支付原始工资凭证。

工资表证据：

若工资表是真的，符合财务凭证，但申请人认为是假的时（例如认为是签字假的），则要询问申请人是否需要鉴定。 若提供的工资表、考勤表不符合法律规定，则认定为未提交。 不符合要求的证据不能采用，不符合证据规则、举证要求的证据，视为无效证据。

被申请人除提供原始财务工资表外，还可以提供银行发放回执。财务凭证和银行发放回执要相统一。

考勤表：

考勤表申请人质证，若是假的，则真的为什么样的，可

以找证人或者是其他的证据加以证明，双方相互质证认定。 证据集中在只看考勤表时，如何认定考勤表的真假？有证据时可以就证据进行质证，一方没有证据或是双方都没有时，可以列举事实举证。

关于确认劳动关系中的第二条：

领导与被领导关系，口述事实能否作为裁决依据，申请人可以陈述一系列与被申请人相关的事实等问题。

可以按常理推断，根据法理、常理问题进行裁决。

缺席裁决时：

严格按照《劳动争议调解仲裁法》的规定程序进行审理，其中对于被申请人的材料：法定代表人身份证明书、授权委托书、企业营业执照副本，要严格审查，法定代表身份证明书、授权委托书必须加盖公章，授权委托书中的委托权限必须载明，同时要对当事人（尤其是被申请人）的资格进行审查。

3、法的溯及力问题

在《劳动法》背景下，劳动者与用人单位在劳动合同中约定违约金，《劳动合同法》实施后，劳动者在合同期内违约，是否应付违约金？目前存在两种观点：一、根据法不溯及既往原则以及《劳动合同法》第九十七条之规定，此种情形下应适用《劳动法》，双方签订的劳动合同有效，应该继续履行。因此劳动者应该支付违约金；二、此种情况下，应

适用《劳动合同法》，劳动者不应支付违约金。理由：《立法法》第84条规定“法律、行政法规等不溯及既往，当为更好的保护公民、法人和其他组织的权利和利益而做的特别规定除外”。而《劳动合同法》第25条即为更好的保护劳动者的权利和利益的特别规定，可以溯及既往。另，根据《劳动合同法》第97条第3款关于经济补偿金的规定，也可以看出该法保护劳动者的立法精神。故对于第九十七条第一款中“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的规定，不应理解为新法生效之前依法制定的劳动合同在新法生效之后都无条件履行，对于合同中违法的条款应按无效处理。

附：第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

4、关于违约金的问题

5、加班费的支付问题

在劳动者要求加班费的案件中，一般根据用人单位提供的考勤表和工资发放明细加以确认是否存在加班。但是大多数情况下用人单位的考勤表和工资发放明细中都没有加班记录，劳动者又不能提供有力证据，但是很多劳动者确有加班的事实，这种情况下，应该怎样更好地彰显正义与公平？

加班费问题，可以参照“不定时工作制”。

6、关于送达分支机构文书问题（以华北建设集团为例） 当申请人起诉被申请人时，被申请人为总公司时，是否可以对其分公司送达文书；

如果是集团的子公司，可以直接起诉子公司。

7、关于最低工资问题

根据潍政字[20xx]9号规定，潍坊市最低工资为每月620元，