实习报告

PRACTICUM REPORT

专 业：

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指导教师姓名：

实习是每个大学生扩充自己的舞台，开阔视野，增长见识，为我们更好地走向社会打下坚实的基础，20xx年x月x日至3月x日在天津德元世纪商贸有限公司人力资源部实习，简短而充实，忙碌并快乐着。

一、基本概况

（一）实习目的

熟悉现代企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，做到理论与实践相结合，不断地丰富和完善自己，锻炼自己的社会实践能力，使自己更好融入和适应社会。

（二）实习时间

20xx年x月x日至20xx年x月x日

（三）实习单位

二、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动工作主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些都是人力资源部最基础的人事管理工作，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以概括为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、毕业证书、学历证书及其他的相关的证明材料。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，同时向新入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍工作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否完备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的通知来上班。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请表》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否

交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请表交至人力资源部审批。

（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4．调动

（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

（二）招聘

1．网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在互联网上发布的招聘广告也比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历是一项繁杂但很关键的工作。在实习期间，主要做一些不太关键性环节的工作。如自己可以根据岗位的职责和任职要求及应聘者相关情况（工作经验、年龄、专业及其他关键因素）初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2．电话预约面试

在初步筛选简历后，接下来就是电话预约应聘者进行进一步的面谈，符合岗位要求的应聘者需要将简历打印并整理好，然后根据主管的要求电话预约进

行下一步的面谈。

3．接待应聘者

每天来公司应聘面试的人都比较多，主要有电话预约面谈的、看到招聘信息毛遂自荐的、公司内部员工和部门推荐的。做好接待工作最重要的是以良好和真诚的服务态度为应聘者提供指导，耐心回答他们的疑问并满足他们的一些要求，塑造良好的公司形象，工作内容主要是了解来访者的相关情况，同时提供相应的应聘登记表，对学历要求较高的岗位须提供初试测试题，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4．面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。由于自己还是个实习生，知识，经验，背景等方面还有很多的欠缺，所以只做了一些诸如做好面试记录等简单的工作，不过也从中学习到很多面试技巧和经验。

三、实习过程中发现的一些问题以及建议

（一）人力资源部门职权范围比较狭窄，公司实行直线领导制，对于一般员工的人事任免没有绝对权力，需要向上级领导请示和批准，员工工作热情不高，效率低下。建议领导适当授权，增加人力资源部门的人事决策权

（二)组织结构和岗位设置不合理，公司部门之间相互交错，职责混乱，有时造成双重领导的局面。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。对公司上下的执行力和工作效率产生了极不利的影响。建议公司重新进行组织设计，明确各部门，各岗位的职责和要求，做到因事设岗，因人而异。

（三）该集团缺乏系统的绩效考核制度，也许公司属于快速成长型企业，实际工作中对员工的绩效考核不全面，每个人身兼数职，工作强度较大，但没有得到合理，公正的评价，造成员工工作积极性和效率下降。建议公司在生产成本可控程度下建立合理，全面的绩效考核制度，并同各部门特别是一线工作人员讨论评价指标和标准，反映他们的诉求。

（四）公司的员工流动性比较大，有时候会出现岗位空缺，导致部分员工身兼数职，建议公司完善人才储备制度特别是员工激励制度，提高员工的工作环境和福利待遇。做到待遇留人，感情留人，事业留人，实现用人、育人、留人的良性循环，从根本上解决员工离职率过高的现状。

四、实习总结

通过此次实习，我才有了机会把课堂上学习到的知识和实际作比较，去更灵活地应用和思考，我想这对我以后的工作和步入社会都是极其有利的。毕竟，人事是一门科学，更是一门艺术，在这方面更需要有实践经验的前人教导我们

刚迈出校门的大学生。

通过这次实习，我发现刚出校门的大学生与合格的企业员工相差甚远。从学校走向社会，从教室走向工作岗位，由学生变成员工，生活方式和生活环境；无思维方式和思考方法都要发生很大的转变。在实践过程中，通过自己的观察和感悟，再加上同事和主管的点拨，总结了要想成功的从学生变为员工，至少要做到以下几点：

第一，由“是什么”转变为“做什么”

在校园里我们更喜欢抽象的概念，对事物的理解也往往停留在感性的阶段；但企业更注重以实践为前提，可行性与成本效益一旦作出合理评估，就会采取行动。所以在校园里如果我们讨论的是“为什么要做”的问题 ， 那么在企业中我们就应该想想“做什么”，“由谁去做”，“怎么去做”，“何时何地去做”的问题

第二，由“别人提出问题”转变为“自己发现问题”

校园里面，我们解决的一些问题很多时候是由别人提出来的，在这段实习期间，刚开始主管提出一些问题让我们去解决，开始我们也是顺着他的思路去做。后来，他就让我们独立地去解决问题，他告诉我们，很多时候只有自己去发现问题才能找到最好的解决方法。自己发现问题的过程是非常重要的，让我们积累了非常多的经验。

三、关于心态

刚进入企业，自己应该是企业最无知的一个，在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时有效地解决。但在这段时间，我多学、多想、多写、多问，以“求学者”姿态进行实习，积累了很多很多，我想只有更谦逊，把自己放在一个更低的位置，才能看到别人的长处和自己的不足，也才能在实习过程中不断地完善自己。生活中总是有那么一种压力亦或是动力要我们做出改变，实习让我更加主动地自我反省，去适应全新的生活和工作环境，去适应激烈的社会竞争，适应原本我所不能适应的一切。实习期间跟很多人接触过，各种各样的人，从他们身上我发现了自己所欠缺的部分，明白自己就业所缺乏的，比如经验、人际关系等等，这也让我找到了未来努力的方向，努力让自己慢慢地积累这些，我想我将会收获更多。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯标准。

第二篇：人力资源实习报告

一、实习目的

熟悉现在企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。

学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。

了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。

二、实习时间

三、实习地点

四、实习单位概况

五、实习经历

参观完公司之后，我被安排到该公司的人力资源部门实习。刚开始，只是一些整理员工档案之类的杂活，但是却考验着我的耐心和细心。在工作的空当时间，我就和人力资源部门的一个老师傅聊天，我问他：“现在的企业需要的人力资源管理人才多吗？”本来一心想着目前人力资源管理专业还是很火，市场需求会很大，会得到老师傅的赞许。但是他却给我和我的专业泼了一盆冷水：“应该不大，很多企业的人事部门就那么几个人，一般一个管薪酬的，一个管招聘的，或许还有几个管考核或者培训的。而且有些企业为了节约成本，招聘和培训的部分还会外包出去，现在的猎头公司不是很火啊？更何况现在的在职MBA也越来越多，从事管理的人才早就供过于求啦”后来我又问他：“您干了那么多年的人事工作，现在的企业对人事部门人员有什么要求？”我以为他会回答——当然要高学历，可以他却说：“现在啊，工作经验最重要点。”我争辩：“那学历不重要吗？”他笑了：“学历吗，也重要，但我们搞人事的是和人打交道，又不去搞科学研究，工作经验丰富点，才能轻车熟路嘛！”这句话让我本来打算考人力资源管理方面研究生的心支离破碎。

接下来的几天里，我参与了公司的财务部门出纳人员的职位说明书的撰写和人员的绩效考核等有关人力资源管理方面的工作。

首先进行的是财务部门的人员流动和供需平衡分析，由于最近公司的业务量增加，虽然财务部门没有人员流失，但是人员的供需已经失衡啦。所以人事部和财务部共同讨论希望增加一名出纳人员，按照公司的约定，在进行招聘人员之前需要进行招聘预算和职位分析及人员胜任素质分析，但是由于大家对于这些工作早已熟知，而且为了节约时间，上面各种分析过程一并省略了。主管只是搜集一些以往的资料，和财务部门的主管研究之后，就撰写了一份职位说明书，也相当于招聘书。虽然整个过程我参与的只是为他们搜集整理资料文书，但是却让我如此近距离的接触我的专业方面的工作。虽然这个工作并不是很复杂，但是真正操作起来仍然有很多需要注意的细节。比如在此之前，我主观认为招聘说明书就应该完完全全是人事部门的工作，和其他的部门应该没有什么瓜葛，可是现实告诉我，公司的任何一个部门或者人员都有可能参与到人事活动中，不能忽略和公司其他部门的沟通。尤其涉及到人员招聘的环节，非人事部门需要根据自己的情况提供有关的需求，还得积极配合人事部门的员工修订职位说明书。这些都表明人力资源管理的工作是一份需要良好沟通能力的人才可胜任的工作。

随后我也参与了公司的人员的绩效考核环节。当我知道人事主管要进行绩效考核的时候，我很惊讶，一直以为绩效考核应该放在年末、季末或者月末。于是我就向主管询问原因，她说：“我们这家企业每周都要考核的，一般公司的绩效考核周期是很长，毕竟考核需要耗费一定的人力、物力，所以考核周期过短会增加企业管理成本，但是我们公司比较的小，人员不多，考核成本也不会很大，而且频繁的考核可以保证考核的准确性，有利于员工工作绩效的提高嘛！”又把毛主席实事求是的伟大实践精神抛在脑后啦，一心只想着课本里学到的知识，却忘记考虑实际的情况了。根据该公司的绩效考核的规定，我们需要对所有员工的工作能力、工作态度及工作业绩三个因素进行考核与评价。由于我深知公平有效地绩效考核不仅可以提高员工的满意度，还有助于提升企业效率，甚至可以反作用于人力资源管理的工作，使之决策更加科学与合理，所以我在这一环节的工作更加认真负责。工作中，主管问我：“在工作能力、态度和业绩中，你觉得我们公司更应该看重哪一个？”根据以往经验，我不假思索的答出：“当然是业绩最重要的。！”主管笑了笑：“不错，在一些企业的部门里工作业绩确实是最重要的，但是你要考虑我们企业的考核周期，短时间内员工是很难完成规定的业绩水平的，而且不同的部门的工作业绩评判标准是不同，所以在评价中，我更看重员工的工作态度。！”我频频点头，表示赞同。后来我突然冒出一个问题：“不知道，人事部门的绩效和薪酬该如何

决定呢？”主管答：“关于我们的工资主要是经理根据公司的各个管理部门的工资水平裁定的，主要和其他管理部门持平吧，而且我们的绩效不仅要接受经理的考核，还得受员工大众的监督，我们才是最难做的，尤其是关于员工的薪酬调整与人员调动。”跟着师傅，果然能学到不少课外知识，同时也让我深刻明白理论联系实际的重要性。

六、实习总结

（一）薪酬管理中存在的主要问题

1．传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2．分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。

3．薪酬水平与外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

（二）针对薪酬管理出现的问题的建议对策

1.建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：（1）能精确的测量业绩；（2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；（3）清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；（4）存在改进业绩的机会；（5）其经理人员应由熟练技能

设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

2.确立明确的薪酬分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

3.以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

七、实习收获及感悟

有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本上的东西，终究还只是停留在理论层面，实践才是检验真理的唯一标准。

在实习的这段时间里，我的工作表现得到了公司部门领导的肯定和认可，赢得了领导的高度赞扬，公司承诺等我毕业之后将马上与我签订劳动合同。同时，整个实习过程中我还学到了很多在学校学不到的东西，也认识到了自身的诸多缺点和不足。

理论与实践相结合。书本上的理论看起来很乏味，有时也难以理解，但经过自己的亲身实践和操作，慢慢地就觉得很熟练，从而做到熟能生巧。如果不将理论上的东西指导自己的亲身实践，根本无法真正透彻理解它的真正含义。通过直接参与企业的运作过程，加上我的虚心好学，我感到自己真正学到了人力资源管理方面的实践知识，同时进一步加深了对理论知识的理解，使理论与实践知识都有了新的提高。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人力资源管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，更缺乏先进的管理方式。

这一次的实习期间虽然不长，而且我也只是参观一下所实习公司，并没有深入参加他们的管理过程，但是收获仍然颇丰。不仅让我详细的了解了管理类型企业的经营管理模式和管理制度，还让我拥有一个机会充分的接触所学专业，让我学到的知识可以简单的运用于企业管理的实践过程中。让我对于所学的专业的就业前景、人员素质需求及在公司中基本职能和实际管理操作过程有了比较全面的认识。与此同时，我也深刻的明白两个道理：第一个是“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，实际工作和书本知识的差距需要不断地实习来拉近，第二个是“尽信书则不如无书”，由于客观环境复杂多变，运用书本知识的时候要联系实际事实。最后，对于所学专业的实际应用的不足之处，比如：绩效考核的方法，需要研究人员从理论上不断改进。