考官观察组

准备：

招聘的概念：

招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

战略：

1.吸引战略

吸引战略就是以丰厚薪酬吸引人才，从而形成稳定的高素质团队。

常用的薪酬制度包括

① 利润分享计划 ② 奖励政策 ③ 绩效奖励 ④ 附加福利

管理人员的职责在于

① 严格控制员工数量；② 多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本；③ 吸引战略下的员工和企业相互间表现为单纯的利益交换关系。

2.投资战略

投资战略是通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才。管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，企业要把它作为一种战略投资。在投资战略之下，公司更注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系。

3.参与培养战略

参与（培养）战略是指员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助。在参与（培养）战略之下，公司更注重团队建设、自我管理和授权管理。注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法等。

招聘测评方法

招聘测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业招聘决策提供参考和依据。 经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种招聘测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、 履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

二、 纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

三、 心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一） 标准化测验

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测；2、能力倾向测验；3、人格测验；

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

（二） 投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。 投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

面试

一、面试的内涵

面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。

特点为：1、 以谈话和观察为主要工具;

2、 面试是一个双向沟通的过程;

3、 面试具有胆确的目的性;

4、 面试是按照预先设计的程序进行的;

5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

二、面试的类型

1、 根据面试的标准货程度，面试分为：

1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;

3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

2、 根据面试实施的方式，面试分为;

1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;

2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;

3、 根据面试的进程，面试可分为：

1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。

2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。

4、 根据面试题目的内容，面试可分为：

1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。

2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。

三、面试的发展趋势

1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;

2、 结构化面试成为面试的主流;

3、 提问的弹性化;

4、 面试测评的内容不断扩展;

5、 大幅度教室的专业化;

6、 面试的理论和方法不断发展。

[能力要求]

一、面试的基本程序：

(一)面试的准备阶段

1、 制定面试指南：

(1) 面试团队的组建;

(2) 面试准备

(3) 面试提问分工和顺序;

(4) 面试评分技巧;

(5) 面试评分办法;

2、 准备面试问题

(1) 确定岗位才能的构成和比重。

1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;

2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;

3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;

4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。

(2) 提出面试问题

3、 评估方式确定

(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。

(2) 确定面试评分表。

4、 培训面试考官

(二)面试的实施阶段

1、 关系建立阶段;

2、 导入阶段;

3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。

4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。

5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。

(三)面试的总结阶段

1、 综合面试结果;

(1) 综合评价;

(2) 面试结论;

2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。

(1) 了解双方更具体的要求。

(2) 关于合同的签订。

(3) 对未被录用者的信息反馈。

3、 面试结果的存档;

(四)面试的评估阶段;

二、面试中的常见问题：

1. 面试目的的不明确;

2. 面试标准的不具体

3. 面试缺乏系统性;

4. 面试问题设计不合理;

(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。

(2) 多项选择式的问题。

5. 面试考官的偏见。

(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。

(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者倾向。

(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。

(4) 录用压力

三、面试面试的实施技巧：

1. 充分准备

2. 灵活提问

3. 多听少说

4. 善于提取要点

5. 进行阶段性总结

6. 排除各种干扰

7. 不要带有个人偏见

8. 在倾听时注意思考

9. 注意肢体语言沟通

[注意事项]：

员工招聘时应注意的问题：

1. 简历并不能代表本人 ;

2. 工作经历比学历更重要;

3. 不要忽视求职者的个性特征;

4. 让应聘者更多地了解组织;

5. 给应聘者更多的表现机会;

6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;

7. 关注特殊员工;

8. 慎重做决定;

9. 面试考官要注意自身的形象。

技巧：

招聘中的“经典七问”

招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：

以往工作中您的职责是什么？

――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 请讲一下您以往的工作经历。

――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。

您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？

――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？

――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？

――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。

您离职的原因是什么？

――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

您对薪金待遇和福利有什么要求？

――这个问题的重要性更是不必多言。

招聘考试，应聘者与招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应聘者；而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的回答回应招聘方。究竟招聘试题有何规律可循，又当如何破解呢？

招聘技巧 - 询问个人状况题

这类试题几乎在每一个招聘中都会出现，内容主要围绕你个人的志趣、职业、生活经历进行发问，试图了解你的求职动机、工作经验、能力特长，同时考察你的思维逻辑性、语言表达力等等。对待这类问题，一定要有的放矢，尽力猜测对方发问的意图，这样才能保证你的回答有较高的命中率。

举例：

1、How would your colleagues／classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment 你的同事／同学会如何用5个单词来描绘你？他们以何为依据作出如此评价？）

2、你奉行的格言是什么？ 谁一直对你的职业生涯有重要影响，为什么？

情景设置类

这类试题出现的频率也比较高，内容主要是设置一个与你应聘工作内容相关联的场景，让你处理或做出判断。发问者主要想考察你的处事能力、综合素质还有专业素养。回答这样的问题，一定要抓住场景中的主要矛盾，并时刻注意与自己应聘的工作联系起来。 举例：

一名新闻记者，原定当天下午1：30开始采访，2：00他必须去执行另一项采访任务。可是前一名从1：00起采访的媒体记者已经拖延了时间。1：35，这名记者决定要求前一位记者暂停下来，让自己先进行采访。如果你是他，你会怎么达到目的？

趣味智力题

这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目本身可能并不难，主要是考察你的思维能力。这类题目有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，可能解答的过程更加重要。

举例：

10个人排队戴帽子，10个黄帽子，9个蓝帽子，戴好后，后面的人可以看见前面所有人的帽子，然后从后面问起，问自己头上的帽子是什么颜色，结果一直问了9个人都说不知道，而最前面的人却知道自己头上的帽子的颜色。问是什么颜色，为什么？

逻辑推理题

这类题目最不好讨巧，要看各人的能力了。

举例：

李和小王、小张3人玩猜数字游戏，小张在两张纸片上各写一个正整数，两数差一，一

张贴在李额头上，一张贴在王额头上，则二人只能对视对方数字，小张不停地问：“知道是什么数字了吗？” 第一次，二人都不知；第二次，??同上； 第三次，??同上； 第四次，小王说，我知道了，小李也说，我知道了。请问是什么数字

写作能力题

这类题目出现的频率不高，但有时一些大段的英语描述类题目也可归于此类。写作题目主要是看应聘职位与这一写作内容之间的关系，从而决定写作时分量的分配。

举例：

手机厂由于设计失误，有可能造成电池寿命比原设计的寿命短一半不是冲放电时间，解决方案是免费更换电池或给50元购买厂家新手机的折换券。请给所有已购买此手机的用户写信，告诉解决方案。

招聘千万不能忽视的问题

从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后，还要检视些什么呢？其实，许多情形下，都是由于招聘工作人员的把握不确切，或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题，从而造成预期与实际上的偏差。因此，如何从提升招聘工作人员的素质入手，从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对，并争取在实操学习和积累中，避免可能出现的误区。

招聘千万不能忽视的问题，正是对招聘工作人员的要求。比如，素质：热情公正、认真负责、诚实，表达：知识和行业了解及沟通力；观察：掌握适合辨别的测试技术，协调：寻找到思想交流的着陆点，认知：策略方式与角色的转换性。另还注意优势心理：容易产生居高临下的心理和主观性应；避免的误区，如；首因效应：容易造成先入为主的认知和偏差，晕轮效应：分成“好的”和“不好”的两部分；类比效应：习惯把应职者与自我认识的人进行比较，急功心理：夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。

从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情公正、认真负责、诚实态度，是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵，而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风；掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性，更是当前对HR管理的迫切要求。

招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客观方面找到改善的连接点，从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象；为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一关，从而提高面试、筛选和录用的质量。

招聘工作如同营销代表，所面对的正是潜在或显然的顾客。

应注意以下三点：

第一点，从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作人员一种检视，注重其言行举止和沟通方式，不仅仅是临场发挥，某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。

第二点，招聘工作人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。 第三点，练就招聘工作人员从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来，比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。

第二篇：选择实习单位注意事项

说 明

请各辅导员在安排学生选择毕业实习单位时，注意以下几点：

1、表格中所列单位仅供能够保证实习时间的同学选择，如有特殊情况（如申请延期实习、暑期打算报名考研或司考辅导班、由于考试等其他原因需要多次请假等）不能保证统一进点并实习期满的，不能选择校级实习基地。（这是实习单位提出的要求）

2、每位学生只能选择一个实习单位，如无特殊情况，不得更改或退出，请慎重考虑后再填报。

3、学生选择实习单位时应考虑住所与单位的距离，就近为宜。

4、如果同一单位填报人数超过其最大容纳量时，学校将就近个别调剂。

5、有意到各律师事务所实习的同学需要自行联系，并征得带教律师的同意，学校将配合出具报到证明。

6、除了校级实习基地外，各学院应充分利用本部门自行开发的教育基地。学院级实习基地的目录及需求人数等信息，请辅导员老师向本学院教学副院长及教学秘书咨询。实践科将对各二级学院实习基地利用情况进行汇总。

7、列表中有些外省市单位也属于我校教育基地，但不解决住宿，仅供当地学生填报，学生可以自行联系，学校统一组成小组，集体实习。

8、教务处实践科目前仍在积极联系更多实习岗位，有的单位还未明确回复，进一步的单位需求信息我们将及时发给各辅导员老师。

9、学生自行联系落实实习单位的介绍信回执暂交由辅导员保管，备

查。

10、为了全校毕业实习信息的准确全面，各位辅导员老师在汇总毕业实习信息时，请按照附件中提供的excel表格填写，其中每项都要包括。谢谢配合！

11、本学期有部分单位联系教学实践科，表示需求实习生，现将其相关信息提供给大家参考，这些单位非我校实习基地，教务处不负责联系协调，感兴趣的同学可参照信息自行联系、考察、甄别后选择： ⑴雷曼律师事务所：58779296 赵女士 近陆家嘴。

⑵上海宏普实业投资有限公司 公司法务部

联系人：文小姐 电话：68865166-3919

⑶方达律师事务所：（祥情参见附件）

12、如有其他未完善事宜，请与我们联系，67790313

教务处教学实践科

20xx年x月x日