攻牙不良/漏攻牙问题总结/分析及预防

一、攻牙不良/漏攻牙问题总结

1、 丝攻磨损导致丝攻前端螺纹不良，而造成螺纹过紧或螺丝能不过；

2、 丝攻安装高低不一，高度不够的造成前端螺纹通不过；

3、 研磨的旧丝攻出现止规止不住，出铜丝等不良；

4、 产品偏孔导致损坏丝攻，造成后续产品螺纹不良；

5、 攻牙夹具内有多余孔，出现带产品造成漏攻牙；

6、 自动攻牙机中出现断丝攻没有及时发现，造成烂牙或漏攻牙；

7、 攻牙夹具没推到位，没完成攻牙，造成漏攻牙；

8、 攻牙人员工作麻木，攻牙机开关没按到位没完成攻牙过程产品当已攻牙产品处理；

9、 人员疏忽混入无攻牙产品造成漏攻牙；

10、 作业员无品质意识，明知有漏牙或牙不良产品而不及时隔离挑选；

二、攻牙不良/漏攻牙问题分析及预防

1、规定丝攻使用寿命，达到预定寿命时，必须每十分钟自检巡检一次，六支丝中发现一支磨损过度，马上六支一起更换，每次更换丝前必须把前丝所生产数量如实记录，并把前十分钟内所攻的产品隔离全检处理；（丝攻预定寿命详见《丝攻预定寿命表》）。

2、丝攻指定专人（班长/代班长）安装，并培训及规范其安装手法；

3、所有铜类攻牙产品在没有证实可行方法前不能使用研磨的旧丝攻；

4、所有攻牙产品一旦发现有偏孔，必须全部全检合格后方可进行攻牙作业；

5、所有攻牙夹具除产品放置孔外不可有其余多余孔，不合格夹具全部更换；

6、安排专职现场QC进行攻牙产品巡检，巡检频率必须在20分钟内/次，一旦发现断丝攻必须将前20分钟内产品进行全检处理；

7、现场QC或其他人员一旦发现有作业员的攻牙夹具没推到位造成漏攻牙，立即报告现场负责人，现场负责人必须要求当事人把现有产品进行自行全检处理并记录违规在案，

自行全检完后由现场QC确认无误方可继续作业，如有不执行者上报上级处理；

8、所有新进攻牙作业员，二个月内必须由两人共同操作一台攻牙机，一人专职装货，一人专职开机，老员工作业过程中出现一次攻牙机开关没按到位将没攻牙产品当已攻牙产品情况立即安排双人共同作业，直至一个月内没有出现攻牙不良方可安排独立作业；

9、所有盛装攻牙产品的胶盘或胶袋必须清理干净并由现场QC确认方可使用，否则出现混料或漏攻牙由使用人负担所有挑选等责任；

10加强培训提高员工品质意识，并制定相关奖罚制度，详见《攻牙奖罚制度》。

三、攻牙奖罚制度

1、凡当月没有出现漏攻牙、螺纹不良、混料等质量事故的攻牙作业员每月奖励100元；

2、现场攻牙质检QC控制到当月没有流出漏攻牙、螺纹不良、混料等质量问题产品到下工序，每月奖励现场攻牙质检QC100元；

3、现场攻牙质检QC在生产过程中，每查出有漏攻牙或混料必须由作业责任人全检，并当天内第一次罚作业责任人10元，第二次罚作业责任人20元，第三次罚作业责任人40元，如此类推处罚处理；

4、现场攻牙质检QC在生产过程中，每查出有螺纹不良必须由作业责任人全检不良，全检合格不作处罚；

5、所有在全检组工序发现有漏攻牙、螺纹不良、混料等质量问题产品，作业责任人每次处罚50元，现场攻牙质检QC处罚30元；

6、所有接到客户投诉有漏攻牙、螺纹不良、混料等质量问题产品，作业责任人每次处罚100元，现场攻牙质检QC处罚50元；全检责任QC处罚30元；

7、所有攻牙相关人员必须背熟如上条款，否则新员工不予转正，老员工不给予月绩效奖金直到考核通过为止；

生产部示

第二篇：移动营业厅问题总结分析

移动营业厅问题总结分析

根据本人一直以来对移动通讯行业的接触了解，现将其常见问题归结如下， 第一个是：服务和营销的定位问题；

第二个是：对上和对下的沟通问题；

第三个是：高效而低能的方向问题；

第四个是：年轻管理者的共性问题。

A、服务和营销的定位问题；

新时期下，移动员工面对“服务”、“营销”两个本属不同概系的“新生结合物”，不知如何做出选择，以致感到迷茫。

调研： 在全国很多地市，移动营业厅都经历了“营业厅—服务厅—服营厅”这样三个发展阶段，那么至此服务应该如何定位，现在已经有很多营业厅管理者提出该问题，特别是在移动培训课堂上每每可见，可见该问题确已不容回避。

分析： 他们会提出该问题，原因很简单，目前很多地市的营业厅，提供服务的质量与他们取得的销售业绩并不成正比，甚至成反比，为此团队士气大挫；曾有温州移动公司某位27人店的大店店长这样感慨到：“现在我们服务质量是上去了，不过其它没什么影响，直接结果就是营业厅里每天多了一批乘凉的，我们这还得端茶倒水伺候着，伺候不好他还投诉你。”这样讲可能会有一些发牢骚的成分在里面，但是，它也确实反应了一个让我们不得不深思的问题，那就是“我们过分强调服务，太多关注那些形式上的东西，真的对改善门店业绩有益吗？”

B、对上和对下的沟通问题；

当前营业厅经理，多处于“对上得不到支持”，与“对下得不到理解”的境地之中，深感孤立无援，有苦难倾。

调研： 谈到“沟通技巧”，相信移动员工并不觉陌生，确切地说，是很熟悉，然而为何在这种情况之下，沟通问题依然存在，甚至会成为当前首要问题之一？

分析： 关于这一点，我认为目前营业厅经理，单纯依靠课堂培训学到的一些语言表达技巧，已远远不够，建议他们采用一种新的工作沟通方法——即“绩效沟通法”，又称“数据沟通法”，当然，它只能配合“绩效管理”使用，意思是说，今后营业厅经理对上、对下的沟通，均需以详尽、确凿的“绩效数据”为依据进行，而不是单纯依靠毫无依据的“主管臆测”来完成。我们单从对上沟通来分析：第一，领导肯定会认为他的主管判断能力要比我们强得多，所以，一般我们的主观言论很难引起他的重视；第二，领导做决策是要承担责任的，所以在他认为没有确凿理由的情况下，他是不敢轻易冒险的。而这里介绍的“绩效沟通”法，则恰恰解决这两个问题。

C、高效而低能的方向问题；

效率决定于方法，而效能决定于方向，由于当前多数营业厅都是方法过剩，而方向欠缺，所以才致出现高效低能的现象

调研： 现象一：常有营业厅经理反应说，上级领导的很多决策欠缺合理、有失偏颇；现象二：又有很多营业厅经理反应说，自己的员工主动性欠佳，多半是“不推不走，不打不动”，问我类似情况该如何处理？

分析： 实际上，上述两种现象应属同一问题，即营业厅经理忽视了该岗位“承上启下”的作用，没能把上级与下属两方面很好地链接在一起。首先，营业厅经理没能“承上”，对上沟通多是“上施下受”，如主要工作方面一般都是“坐等上级指示”，而非主动请命，以致上级领导对营业厅的工作不得不越管越细。并且，由于这种决策多为远程遥控，领导一时难明营业厅实情，所以决策出现偏颇也就在所难免了。而对于员工一方，营业厅经理没能“启下”，把“解析政令与将压力下传”的工作做好，以致其下属因没有明确的方向指引，与必要的压力感，仍处于“不推不走、不打不动”，或是“做多错多，高效低能”的状态。解决此问题，正是“绩效分析法”的专长。

D、年轻管理者的共性问题。

目前营业厅经理多为“年轻管理者”，且先前一般没有管理经验，所以不免会面临其下属对其管理权威的挑战

调研： 目前很多营业厅经理，都面临着这样苦恼：对待员工，感到束手无策，一般情况是，不说不行，多说不行，说轻了不行，说重了也不行，而作为经验不足的年轻管理者，其中的分寸又非时时都可以拿捏得准，所以会经常陷入与员工的冷战之中；

分析： 通常来说，“命令式”领导风格，较适用于对高级职位的管理，因为一般高级职位人士会相对较理性且自主性较强，所以可以通过“命令”的方式来提高效率；而“分享式”领导风格，则适合用于对职级较低的年轻人的管理，因为年轻人的特点是相对较感性、易冲动，且方法不足，所以采用“分享式”的领导风格，多以“兄弟姐妹”的角色出现，来辅导员工，帮助员工，则更能够得到员工的信服。当然，对于“分享式”领导风格来说，最大的困扰是较难实现压力的传递，所以我在后面的课程当中，专门引用了基于绩效管理的员工激励办法，来解决这一问题。

好，到这里问题我们就分析完了，当然营业厅的问题不止这些，也并不是每一个营业厅都有这些问题，但是这些问题是主流，也是影响当前营业厅业绩的根源，正是需要我们关注解决的问题核心。