招聘工作分析
一、现状分析
年上半年度，公司各部门因业务拓展和项目开发，增加人力资源的需求。综合管理部为此制定了招聘计划，并严格按照计划实施招聘工作。该工作从月份开始月截止，现将招聘工作结果及具体情况分析汇报如下：
计划招聘技术人员： 人 实际到位： 人
计划招聘基层文职类： 人 实际到位： 人
计划招聘管理人员： 人 实际到位： 人
招聘总体完成率
（详细情况见附表）。
二、招聘工作存在的问题及对策分析
经以上招聘现状，对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：
（一）招聘需求不清晰
第一，对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。
第二，对已提出来的任职资格理解停留在表面，未能掌握任职的关键要素，影响人岗匹配程度。
公司出现职位需求的主要原因有：
第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。
第二，公司培训体系XX未完善，无法满足业务、技能培训需求。
第三，员工的离职。
第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。
招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：
建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力。
建议二，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。
建议三，完善公司岗位说明书。
外部环境上，建议一，要有统一的规划与编制，希望公司层面能提出各事业部部门人力资源规划和编制计划，对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署，提前进行人力准备，进行岗位孵化。
建议二，希望将有共同职能的人员调配在一起满足需求，尤其对策划、美工、营销等一类需要共同碰撞灵感的职位，统一调配。
建议三，希望能够因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。
建议四，希望在紧急情况下，将非核心性工作任务外包给其他机构完成，这样既可以节约管理成本，又可以减轻招聘工作。
（二）招聘策略单一
存在的问题，第一，缺乏深入思考“从何种渠道招到我们需要的人？”“我们要以什么样的代价招聘这些人”“我需要如何找到这些渠道？”等问题，使得获得优秀人才的速度缓慢，而且人员流失较快。
第二，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。
第三，公司主站上招聘信息更新不够及时。
第四，没有深入挖掘求职者的工作需求点。
第五，对竞争对手的有关信息掌握不够全面和透彻。
外部环境存在的现实情况及原因主要有，第一，人才市场招聘为全年淡季。全年招聘旺季一般为月，月，这两个阶段是人员跳槽的高峰季度，适合进行中高端人才更迭和储备。月是每年应届毕业生找工作的高峰期，这个时间适合进行实习生、基层储备人员的招聘。其余月份人才市场均表现平淡，有经验的人才比较紧缺。目前“开发程序员”岗位投递简历中，满足职位要求者极少仅占，绝大多数简历为应届毕业生或一年左右工作经验人员。
第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在”前程无忧”、部分专业论坛、个人群进行发布。论坛、群发布信息需要每日进行维护和推广。
第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。
以上存在的问题，能够清楚的得到，现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：
建议一，转变意识，将招聘工作看做市场策划工作。以市场的角度发掘招聘工作细节点，如，确定招聘的目标人群，寻找目标人群的开发渠道，挖掘求职人员的工作需求点，对现有人才市场供应情况进行调查和分析，对竞争对手信息进行分析，及时更新招聘网站信息和主站招聘信息，等。
建议二，希望公司能够在职位名称、招聘内容、招聘广告用语等方面给予协助，让整个招聘看上去更加专业化且具有吸引力。
建议三，希望公司扩大招聘渠道，增加一个招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。经过对比，深圳地区招聘效果较好的两家网站是：”前程无忧”和“中国人才热线”。因两家网站在深圳发展时间的先后、人员层次、简历更新系统设置的不同，对于人才库中简历存量差异明显。（差异对比见附表）中国人才热线全年服务费用元年（送名企推荐文字链接广告天，西部人才市场现场招聘场）
建议四，希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，即做为招聘工作，又做为企业宣传工作。
建议五，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。
建议六，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。
建议七，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会”，“员工有受到尊重和重视的感觉”，“为员工提供有人情味的福利”等方面。
（三）简历筛选合格率低
第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。
第二，简历初步筛选，可精确定位基本要求，如学历、年纪等，就业务要求准确性定位欠缺。
第三，应聘者没有统一填写申请表，不利于求职人员信息的对比、分析和管理。
第四，招聘网站”前程无忧”简历来源数量较多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历筛选的工作量。从论坛、群，朋友介绍等渠道来源简历针对性较高，但来源稳定性较低。
解决问题方法提出以下建议：
建议一，简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求，将第一步筛选过后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技能方面进行筛选。
建议二，进行电话面试，摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。
建议三，形成一个标准化应聘申请表，规范、简化简历内容，便于收集信息进行对比、分析和管理。
（四）选拔评价方式方法单一且无标准化
选拔过程存在问题：
第一，面试过程已结构化为主，但开放式面试问题较多，欠缺统一评判标准。
第二，面试过程耗时较长，没有熟练掌握集体面试的方法，没有形成自己的面试技巧和风格。
第三，岗位职能不清晰，不能做出准确的面试评价。
第四，在整体面试中缺乏笔试考核环节。
在选拔环节提出以下建议：
建议一，提高自身的经验，对面试方法、问题需要加深自我的学习和沉淀。
建议二，明确岗位的胜任力，编写岗位技术笔试题用于初试的笔试阶段。
建议三，招聘中高层管理人员时，采用一些人才测评工具。从多角度多方面对人进行充分的评价，避免一些因心理因素对人员的全盘认可或全盘否定。
（五）薪资定位不准确
隐性因素导致招聘困难，其原因有如下几点：
第一，公司缺乏统一的薪酬标准体系，新招聘人员的薪资水平大多考虑面试者的期望水平，往往出现新进人员与现有人员薪资不均等情况。
第二，由于选拔评价不客观科学，对招聘人员能力素质水平考核不准确，出现能力水平与薪资水平不均等情况。
第三，对市场同行业以及主要竞争对手薪资水平了解不够，在关键岗位上，薪资水平无竞争性，影响关键岗位的招聘。
针对该问题，从以下几个方面进行了思考：
建议一，建立统一的薪酬标准体系，规范各岗位类别，以及不同级别人员的薪资标准。
建议二，建立人员价值评价体系，客观评价岗位价值以及任职者的能力素质水平，从而使其薪资水平对号入座。
（六）关键岗位人才储备严重不足
公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公司内部招聘未达到效果。
人力资源部对关键岗位未建立外部的后备人才库，从而出现岗位空缺，往往需要重新发布招聘信息，等待应聘者投简历，招聘周期往往过长，影响效率。
对策：
建议一，建议公司建立后备人才培养计划或者接班人培养计划，选择有能力与潜力的骨干人员，有针对性地进行一些培训以及工作委派，在关键岗位出现空缺时，可以有内部人员在第一时间补上。
建议二，人力资源部建立外部后备人才库，第一，在以往关键岗位的应试者中，选择面试评价较高而最终未被入用的人员，进入公司后备人才库，并定期进行维护，回访。
建议三，人力资源部可在任何时间搜寻关键岗位人员进入后备人才库，将招聘后备人才工作系统化，长期化。这样当关键岗位出现空缺，且很难招聘的岗位，可以从人才库选择，可提高公司的招聘效率以及公司声誉。