年终考评快、准、稳.txt熬夜，是因为没有勇气结束这一天；赖床，是因为没有勇气开始这一天。朋友，就是将你看透了还能喜欢你的人。年终考评"快、准、稳"

年终繁忙时节，不可能诸事都做得扎扎实实，但年度绩效考核是无论如何不能马虎的，因为这涉及到论功行赏，涉及到员工的情绪和来年的战斗力。而要想将绩效考评做好，需要把握好三个字——快、准、稳。

年底乃"多事之秋"，业务冲刺、述职报告、年终总结、绩效评价、经营计划等，无一不是"兴师动众"，所以年底各单位的一个突出特征就是忙。人一忙，许多工作就有可能流于形式，对于企业而言，不可能所有事都能做得扎扎实实，但年度绩效考核和来年的经营计划却是无论如何不能马虎的，尤其是绩效考核工作，必须做得扎扎实实，因为没有一个准确稳妥的绩效评价以论功行赏，员工是很难被激励和凝聚的，队伍来年的战斗力就值得怀疑，完成来年的经营计划也就变得困难。

那么，该如何将绩效考评做得扎扎实实呢？在笔者看来，就是把握好三个字：快、准、稳。

快刀斩乱麻，以安众人心

年终是企业决定员工去留，员工自己酝酿去留的特殊时期。一般情况下，这个期间许多员工已经开始燥动了。他们的具体表现是，开始特别在乎公司及上司的态度和政策取向，甚至表现出一些异乎寻常的举动。比如：想留的表现过于积极，争取最后一搏，给公司领导或直接上司一个好印象；而那些表现消极的，大抵是打定主意要走的，只是等着年底发奖金，他们甚至开始找借口频繁请假，其实八成是在找下家，甚至已经在做如何在新公司开展工作的准备。

员工队伍的这种燥动，一方面使得"干群"关系更为复杂，虚与委蛇，相互猜忌，凝聚力下降；另一方面使企业的正常工作受到干扰，业绩受到较大冲击。因此，这种混乱的时期越短越好，需要褒奖的员工，尽快告诉他们，促使其保持旺盛的工作热情，使年底的业绩更漂亮一些。多次日常考评证明已经不适应岗位工作的员工，也要尽早明确地告诉他们寻找更适合自己的职业发展，或转岗或淘汰，也让他们有更多的时间为新岗位或下一份工作去做准备；不要担心员工想不开，其实开诚布公、真诚相告，远比闪烁其辞、模棱两可，让员工的心长时间悬着要仁慈得多。对于企业极力要笼络或保留的员工，也要尽快告诉他们公司对他们的关注和厚爱，不要让迟疑和暧昧把他们推向竞争对手。

那么怎样才能做到"快"呢？

首先，要做好年终绩效工作的总动员，发动广大管理者积极参与到绩效评价工作中来。不少中小公司对员工的评价都是由人力资源部来主导甚至包办的，其直接主管的被动参与或被排除在评价者之外，不仅会使绩效评价的真实性受到影响，而且就人力资源部有限的人员对所有员工绩效进行评价，再穿插着其他日常事务，这项工作就很难快速高效完成。

其次，需要在绩效指标和标准的指引下，积累尽可能丰富的绩效素材和证据。如果平时有心收集和整理，在最后评价时，就只剩下了按标准打分和汇总统计工作，绩效评价工作就有可能做得高效快捷。

再次，好的工具是保证快捷的重要手段。如果企业有好的人力资源管理信息系统，尤其是现在市场上比较流行的精益管理系统，日常工作都会在系统内留下相关记录，通过系统的自动统计汇总，并与绩效评价模块相连接，会直接计算出员工的绩效结果，甚至在事先设定好原则及计算公式的前提下，还可以直接给出奖金额和职级调整建议。

考评要精准，奖罚可服众

绩效评估之所以能够帮助公司获取竞争优势，是通过监督和引导两种途径来体现的。一是监督员工的行为，以确保实现组织目标（监督职能）；二是引导员工的行为，使其趋向于组织的目标（引导职能）。所以，绩效考核的最重要的任务就是将这两种职能有效地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工感到服气，并从绩效评估中得到收获。

年终考核直接对应的就是职位和薪酬的调整，也是我们通常说的激励的最基本手段——位子和票子，因为这关乎利益得失，所以员工一般都会格外关注。评价标准若不是按照为企业所创造的价值判断，评价结果便无法做到客观，奖罚也就有失公允，勤无褒、懒无贬，优不奖、劣不惩，就难以服众。这样做不仅可能会使优秀人才投向竞争对手的怀抱，更为糟糕的是，留在企业中的员工的价值判断标准会发生变化，不再努力工作，而是如何偷懒和应付领导，那么企业的创造力枯竭，执行力下降，这将直接影响到企业的创效能力，甚至生存能力。

那么，怎样才能做到准呢？

首先，要保证有尽可能准确反映绩效的指标和尽可能多的量化标准，而且这些指标和标准是经过大家讨论并获得普遍认可的。在许多企业里，考核指标由并不十分了解业务的人力资源部制定，指标泛泛，未必能准确衡量绩效，标准含糊，操作复杂困难，到最后大家就糊弄，绩效结果的准确性、公平性就无法保证，以此为结果调薪调职，势必会搞得天怒人怨；若迁就民意，绩效结果就无法与升职和加薪挂钩，绩效就丧失了指导、引导和激励员工的作用，不但增加员工无谓的工作负担，更助长了形式主义风气。

其次，准确还得靠每一级管理者在人力资源管理方面的技能技巧（这有赖于人力资源部门日常的培训和辅导）。 评价的流程和制度、数据和表格、非量化指标的评价度把握等等，都需要建立相关的标准和尺度，如果尺度不统一，即使指标和标准都是明确的，不同的评价主体的不同尺度也会将绩效结果搞得五花八门，难以再统一一起比较。当然现在绩效管理有工具可以修正评价主体的个体尺度差异，但修正并非完全消除，任何的不严谨都可能造成结果的不准确。

再次，还要强化管理者对于绩效认识的培训。绩效考核是管理者有效激励下属的重要工具，它可以帮助各级管理者通过沟通、指导、评价，不断提升下属的技能和绩效水平，如果各级管理者不能认识到这一层，对绩效重要性的认识模糊，甚至不理解或抵制，再怎么评价也难有理想结果。

最后，还要加强绩效文化的建设。绩效文化依托公司的企业文化，比如，在企业文化更关注个人表现而不是团队文化的组织中，论资排辈、武大郎开店（怕被下属替代）风气盛行，管理者在如何评价下属方面是很难有客观立场，也很难客观执行绩效考核的相关标准和流程的。

稳定为基础，公正是关键

年底是员工心理的燥动期，心理躁动处理不好便可能成为内部氛围甚至工作秩序的骚动，公司一年的各种矛盾可能都会在这一时期"开花结果"。对于这些矛盾，如果处理得好，矛盾化解，工作氛围重归融洽；如果处理得不好，就会使矛盾激化，破坏公司的和谐氛围。

前面也讲了绩效考核快的重要性，快和准也需要稳作为基础，如果快而不稳，对企业的打击也是破坏性的。当然，前面所讲的准，很大程度上也是为了求稳。因此，稳对于绩效考核而言，既是一个手段，同时也是所追求的重要目的之一。一般来说，企业之所以怕做绩效考核，主要原因是担心考核完了会激起大家的不满，形成"内乱"。不少管理者认为，没有绩效评价，虽然效率低，但企业仍能运行，这就像是个脓包，不刺破，还能维持，如果刺破了又无治疗良方，无疑会将企业陷入泥滩。因此，大凡企业高层管理者，对于"稳"都有所忌惮，尤其是在中国这样一个充分强调和谐文化的国度里。

那么绩效考核怎样才能做到稳呢？

首先，要在机制上下功夫。好的企业机制是将员工目标与企业目标联系起来的，企业追求的结果与员工追求的结果有比较紧密的联系，而且都是结果说话。事实胜于雄辩，绩效的基础是数据或客观事实，甚至都不用做专门的评价，工作台账记录和财务数据一目了然，员工在工作过程中就清楚自己动态的绩效水平，在工作过程中就已经从心理上接受了最终的绩效结果。所以，企业如果建立了这样的绩效机制，也就不会在绩效考核结果最终形成后出现什么不认可、不签字的情况，也就根本不用担心所谓的"稳定"问题。

其次，对于大多数企业而言，"稳"的主要保障是沟通，而绩效沟通对于绩效评价而言是非常重要的一环。 可悲的是相当多的企业根本不重视，甚至省去了这一环，事前标准不沟通，过程不辅导，结果不解释，这种粗放的绩效管理，必然不被员工接受，产生抱怨和抵制也是自然而然的事。科学的绩效管理体系中，沟通贯穿于整个工作过程：事前沟通，使目的、标准清晰并被接受；过程沟通，帮助员工时刻审视绩效现状，不让心理预期偏离实际；最终评价结果的沟通，帮助员工客观认识不足，并对其进行有针对性的安抚和激励。这样，在追求快和准的同时，稳也是有保障的。

再次，还要再强调一下公平、公正、公开。指标和标准要做到明晰无异议；评价流程做到科学合理、有理有据，并给员工以申诉机会；评价结果在一定程度上实行公开（至少要对评价对象公开），结果客观公正，经得起推敲，让员工心服口服，就不怕员工说三道四。有道是天平地平，人心不平，人心若平，天下太平。只要管好了预期，让员工心理平衡了，稳定也就不再是个问题。

正所谓：年终考评快准稳，客观公正安人心，目标明确来年计，和谐发展大业兴。

第二篇：年终评优

20xx年公司年底评优、评先组织方案

20xx年已经过去，在这辞旧迎新之际，公司组织评先、评优活动，评选出11年度在工作中有所建树的优秀员工及优秀管理人员，同时对11年的工作加以总结，利于以后工作中扬长避短，为20xx年的工作打下良好的基础，迎来20xx年的更大辉煌！

一、目的

为表彰成绩突出、表现优异的员工和部门，树立榜样，争做先进，进一步激发员工的工作积极性和创造性，鼓励先进、带动后进，达到共同进步，特制定本方案。

二、职责

1、由员工所在部门领导根据其工作表现，由直接领导负责优秀员工、先进团队（部门）的推荐、初评工作,并将初评结果及时送交行政部；

2、行政部负责组织先进团队（部门）和优秀员工的复评工作，并对初评结果进行审核；

3、董事长负责优秀员工名单的最终审批。

三、评优实施办法

1、公司所有员工均有权参加，公司将秉承公平、公开的原则，力求服务于民；

2、评优数量；

3、参评人为公司全体员工，以普通员工为主，管理层为辅，设立的奖项有：董事长特别奖、年度优秀员工、最佳激励奖；优秀管理人员

四、参评条件

（部门负责人以上职务的管理人员不再参加优秀员工的评选）。

五、参评人数

公司优秀员工名额10人，从部门优秀员工中选出（公司共分为6个小组：财务部、媒介部、销售部、投资公司、贸易公司、行政部），每个部门至少推荐一名员工来进行年终评优，如最终的数量多于实际的评选范围，公司将采取全名投票的方式进行裁决（时间：20xx年1月5日前上报）

具体奖项设置如下：

董事长特别奖 一名

公司优秀员工奖 三名

部门优秀员工 五名

公司优秀管理人员 二名，主要从各部门经理以上管理人员中产生。

六、部门优秀员工推选方式

部门负责人及主管领导对所选出的部门优秀员所在部门的表现评选5名部门优秀员工（拟定于1月3日）

七、公司优秀员工评选方式

公司高层及各部门负责人组成的评选委员会根据员工所在公司的表现评选出3名公司优秀员工。（拟定于1月3日）

八、公司优秀管理人员评选方式

1、经高层管理人员组成的评选委员会评定确认。（拟定于1月3日）

2、当选为公司优秀员工及优秀管理人员的员工均发放荣誉证书及现金奖励。

九、1月3日公司优秀员工、优秀管理人员评选大会会议议程：

1、各部门及公司负责人根据员工实际的工作表现提名部门优秀员工。

2、董事长及公司高层根据员工实际的工作表现提名公司优秀员工。

3、由评选会人员根据员工实际的工作表现及突出事迹提名公司优秀管理人员。

4、董事长亲自提名董事长特别奖，为表彰为公司做出突出业绩及贡献的员工。

十、部门优秀员工评选委员会人员组成：

李总、罗总、刘总、庄副总、张副总、陈会计

十一、公司优秀员工评选委员会人员组成：

方总 李总、刘总、罗总、张副总、庄副总 、陈会计

十二、公司优秀管理人员评委会人员组成：

方总 李总、刘总、罗总、张副总、庄副总

十三、评优标准

年度优秀员工评优标准： 以员工所在岗位的《岗位说明书》和《员工手册》为基础，考评员工能力及工作业绩（绩效优秀，工作有效而高效，在同职位中表现最为突出），主要从以下方面考评员工的工作态度、团队精神等：

1、具有优良的思想品德和个人操守；无不良嗜好，员工的口碑良好;

2、理解并认同公司文化，不但自己在行为上模范遵守，而且对他人和团队亦能施以良好的影响；

3、敬业爱岗，对本职工作有深刻理解，态度良好, 具有强烈的使命感和责任心，

4、积极主动，出现问题都能以积极负责的方式处理，并能克服困难完成任务；

5、站在高于本职位的角度考虑和处理问题，做到以团队利益、公司整体利益为重；

6、与其他人有良好的合作，个人 行为在同事中起到积极的表率作用；积极参与部门和公司组织的各项活动，积极配合和协助同事的工作；

7、为企业发展做出突出贡献者；

注：以下人员不能参加优秀员工评选：

1、试用期内的员工；

2、年度内受过警告以上处分的，不能参加年度评优；

3、年度出勤率达不到80%者；

4、年度内所辖员工或本人受过记过以上处分的。

竞选要求：

董事长特评奖（一名）

1、具有优良的思想品德和个人操守；无不良嗜好，员工的口碑良好;

2、理解并认同公司文化，不但自己在行为上模范遵守，而且对他人和团队亦能施以良好的影响；

3、敬业爱岗，对本职工作有深刻理解，态度良好, 具有强烈的使命感和责任心，

4、积极主动，出现问题都能以积极负责的方式处理，并能克服困难完成任务；

5、站在高于本职位的角度考虑和处理问题，做到以团队利益、公司整体利益为重；

6、与其他人有良好的合作，个人行为在同事中起到积极的表率作用；积极参与部门和公司组织的各项活动，积极配合和协助同事的工作；

7、为企业发展做出突出贡献者；

8、为公司机制建设、重大问题攻关、风险预防等做出突出贡献；

公司优秀员工奖（三名）

1、本部门内部管理有序，员工精神面貌良好，有效发挥本部门职能；

2、积极参与公司各项管理工作，工作踏实，顾全大局，高效完成各项工作任务，有效配合其它部门完成工作。

3、

部门优秀员工奖（五名）

1． 优秀管理人员（二名）

1、优秀员工所列条件；

2、本部门内部管理有序，员工精神面貌良好，有效发挥本部门职能；

3、积极参与公司各项管理工作，工作踏实，顾全大局，高效完成各项工作任务，

有效配合其它部门完成工作。