促销员激励方案
为了提升员工积极性，提高销售，定制促销员激励方案，具体如下：
促销员季度工作绩效的评价指标包括如下几项：实际销量完成率、促销活动开展情况、报表完成情况、产品展示及POP使用效果、现场抽查情况等五项进行考核，并进行相应奖励。
1、 实际销量完成率
其中:销量以商场的实际销量计算,单位是(人民币)元计算;销量任务目标是由上级主管根据卖场实际情况的分析而制定,每月制定一次。取值是取一个季度的销量，再按季度来算销量完成率。
个人季度完成率：
个人季度完成率的分值=实际销量/任务销量%*30
季度实际销量完成环比上季度：
环比分值=[本季度实际销量/上季度实际销量*100%]*20
季度实际销量完成同比上年:
同比分值=[（本季度实际销量-去年同期季度实际销量）/去年同期季度销量*100]*15
注：本项指标占到全部评分总项目65%的比例.
2、促销活动开展情况
配合公司在各个档期推出的促销活动，积极在本人负责的商超开展促销活动，及时如期执行。
根据活动开展情况予以分类
积极申请并提报开展促销活动 5分
按规定及时开展促销活动 3分
延期开展促销活动 2分
不按公司规定开展促销活动 0分
注：本项目评价指标占全部评分总项目10%的比例
3、报表完成情况
按公司管理规定，准确、及时的完成当日相关表格的填写及相关信息反馈资料的总结，如未完成，则视为违反条例：
按相关内容进行以下细分
相关报表准时完成 5分
只完成部分报表 3分
相关报表未准时完成 2分
所有报表均未完成 0分
注：本项目评价标准占全部评价标准总项的5%
4、 产品展示及POP使用效果
按《产品展示规范》标准、规范展示产品POP等工具，突出宣传产品和提高顾客的注目率和引起顾客的兴趣，否则视为违例：
根据违规情况予以分类
遵守《产品展示规范》产品和POP展示正确无误 5分
产品展示未遵从《规范》 3分
POP未遵从《规范》 2分
注：本项目评价标准占总评价标准的5%
5、抽查现场情况
上级主管按《促销员管理方案》要求进行定期或不定期的抽查，对于抽查中检查在促销过程中与顾客的交流情况及产品展示，POP宣传的规范情况，如有违反，则视为违例：
根据情况的严重程度予以分类
无任何违例情况 5分
有轻微违例情况 3分
有严重违例情况 0分
注：本项目评价标准占总评价标准的5%
6、促销人员考核标准
促销人员考核标准
7、综合评定指数的确定（以综合评价满分100分计算）：
补充说明
在实际工作中，对于树立公司形象，维护公司声誉方面做的特别突出的促销人员，公司主管或上级应予以通报表扬，而且应发放特别奖金予以奖励。在销售人员中队伍形成赶、比、超、帮的良好风气和氛围。
8、奖励标准
季度奖励
季度第一名：600元现金
季度第二名：500元现金
季度第三名：400元现金
季度第四名：300元现金
季度第五名：200元现金
年度优秀促销员评比及奖励旅游活动
1、连续3个季度第一名；
2、入职时间超过1年；
奖励安排：双人游
第二篇：员工考核激励方案
员工考核激励方案
为了深化公司人事制度改革，，加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。财务人员及业务人员进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
（四）、考核方法及评分标准说明
1. 绩效考核表分两类：，财务人员，业务人员。
2. 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。
5.出勤奖励
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。
（一）考核结果与工资调整
1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。
2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次，每1分1级；升级至该等20级为止。
（二）考核结果与职务晋升
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由负责人（人力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.（负责人）人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.（负责人）人力资源部召开考核工作说明会。
3. （负责人）人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.（负责人）人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
7.（负责人）人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10. （负责人）人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
[一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。
[二] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。
[三]制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部形成管理类和业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。
附表1：一般管理人员（财务管理）绩效考核表
附表2：业务人员绩效考核表
岗位自评表
填写时间： 年 月 日
