招聘渠道总结

人才市场：人才市场招聘速度较快。但人群主要集中在：应届生和劳务工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市场的企业也都趋于中小化。真正大型的企业一般情况下不考虑人才市场。职位偏于底层。

综合招聘网站：目前来说应该是三大网站比较有名。不过基本都是属于外企。中华英才网被美国收购后，现在仍是处于阵痛期。智联招聘没澳大利亚招聘巨头收购后明显声望高于中华英才网，但人才趋于高端化。前程无忧仍然是以报纸传统媒体收益内地较好。相同缺点是:人才库虽多，但人才主动投递量少。企业收不到更多的人才简历。

行业招聘网站：目前针对中高端层次出现了行业招聘，已经初具规模。最有名的有建筑英才网，电力英才网，土木英才网，医药英才网等等。针对行业招聘，优势是人才集中，招聘专业性中高端人才比较好找。但是，招聘其他例如：会计，财务或是跨行业人才等就有点力不从心。

地方招聘网站：每个地区都有他们的地方招聘网站。大多数是以地方名字加人才网，工作网，就业网，英才网等命名。深圳广州比较有名的：例如中国人才热线一直处于领先。其他地区还有：浙江人才网，齐鲁人才网等等。其共同特点，人才趋于本地化，不会牵扯到外地来面试的情况，虽然三大网站也有本地站，但还是有一定的出入的。

报纸，电视：三大网站中前程无忧是一直以报纸为主的。目前地方都有出现什么人才周刊之类的报纸。某些地方例如河南大河报，等都有人才板块。在内地效果都不错。电视媒体前几年招聘效果还不错，现在几年已经趋于销匿。

猎头服务：猎头服务是人才招聘界中受益最高。昂贵的服务费让很多企业望而却步。而且猎头内部人才之间的合作也让很多企业不屑。现在行业招聘已经对猎头服务形成了直接的压力。

校园招聘：校园招聘，顾名思义面对的都是应届生。所以，想接受应届生的企业可以借此机会大收人才。可以去学校现场招聘，也可以和网络校园招聘人才网合作。一般都是免费发布校园招聘信息的。

熟人介绍：一些行业喜欢熟人介绍等，当然这个封叔建议企业最好不要采取此类方法。企业管理越来越重视人才优越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。这个都是老话了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人说可以从网络上交流得到人才，比如**群，论坛，贴吧等。但是，首选明确一点：此类招聘不是不可以。但不要为了节省一点招聘预算就想通过捷径。此类方法运用得当能够为企业服务，如果运用错误，很可能会对企业形象造成不良影响。封叔可能就是这样认为：一个企业太节省了。会让别人小看。该花的钱还是要花的。

第二篇：招聘工作总结

20xx年上半年招聘工作情况（数据为4~6月）

1. 4月至6月招聘涉及6个部门（除仓储部，其他部门均有职位招聘）。 2.

2-1 在“有效简历率、参加面试率、录用率和报到率”都很低的情况下，月平均招聘达成率为

75%总体上说效果还是不错的；

2-2 五月份招聘完成率最低，主要是因为品管部有4名录用人员，没有来报到；

2-3 六月份招聘完成率最高，主要是因为从4月份开始招聘的质量工程师和测量员，在6月份

招聘达成。 2-4 7、8和9这三个月因为天气的原因，是人员流动率较低，也是人员招聘达成率较低的时期，

我们需要在这三个月中保持人员稳定。

3.

3-1针对招聘达成率较低，且不是可以替代的岗位，我们需要培养核心人员； 3-2 在进行人员调配及其相关措施的时候，需要考虑对人员流失率的影响； 3-3 同时进行必要的人员储备（如：制造部作业员调入品管部，做检验员储备，目前仍在考核期）。

4.入职异动率较高的几个职位

4-1 异动率给公司带来的成本高于招聘达成率低的职位；

4-2 业务部较高的异动率，原因分析：1）业务部人员结构调整；

2）应届毕业生接触社会的适应性。

4-3 工程和财务人员的异动，均是因为专业能力达不到公司要求，而被辞退，在以后的面试中，

需要用人部门就专业技能方面进行较全面的考察。

4-4 同时在辞退员工之前，做好后续安排工作，做好员工辞退后工作的衔接问题。

5.比较有借鉴性的几个措施

5-1 品管部，措施：1）撤巡检；2）提高测量员专业技能；3）提高薪水福利 效果：1）客诉降低 2）离职率由最高的50%降至0%。

5-2 制造部，措施：1）CNC调机调动为CNC编程员 2）提高作业员薪资福利（工资+中班补贴） 效果：1）调机组没有因为人员的减少而影响效率，同时也降低了人力成本； 2）离职率由17%降至7%，订单完成率有提高。

5-3 业务部，措施：1）人员结构优化（由以前的每个业务员独立负责订单转变为相互合作） 效果：1）公司保存资料信息 2）每个业务员各尽所长 3）相互补充、督促。 措施：2）及时淘汰成本较高且不符合公司要求的员工。

6.关于招聘的几点心得：

6-1 同一工种使用不同的职务名称发布，以获得更多的简历； 6-2 积极拓展任何有可能的招聘渠道 1）任何可以发布的网络； 2）论坛、聊天群； 3）张贴广告；

4）朋友介绍、内部推荐、劳务中介、人才储备等等 6-3 完善网站上招聘简章

1）体现公司以人为本，重视人才发展；

2）把公司的福利写入简章（如:公积金、年假、高温费、年终奖、旅游、年度体检等等）。 3）写明公司乘车线路，让应聘者可以提前准备，避免迟到或找不到路。 4）写明公司上班时间（6D8H）和交通状况（无厂车），防止参加面试率低；

6-4 给必要的面试者和报到者留下手机号码，避免因联系不上而错失人才，同时体现公司形象； 6-5 在通知面试前，做5~8分钟的电话面试，可以双方了解，同时体现公司正规和严谨； 6-6 在面试中懂得微笑和尊重，体现企业形象和口碑； 6-7 不涉及公司机密性的尽量做出解释，体现周到和耐心；

6-8 因为有效简历率较低，在简历筛选时擅长找“胜任力”的点，并进行一轮、二轮筛选；

6-9 在决定录用约定工资时，可以先给出工资的大概数字，在1个月内对其进行考察，给出更加适

合的工资。(如，可以约定工资20xx左右，在签劳动合同时依据其工作表现给予1900或2100)。 7．几个低成本招聘渠道：

7-1 每年的3~6月份是大学生毕业的时候，可以利用这个时期招聘优秀大学生，做储备；

7-2 公司人才库，所有应征过我们公司的人员，都应把他们的资料保存在公司人才库，以备用； 7-3 内部员工介绍，因是内部员工介绍，所以这样的人员对公司有一定的了解，同时和岗位有一定

的匹配度，再次，介绍人会帮助他更快适应公司。当然内部介绍需要考虑职位和一定的量，避免负面影响。

7-4 老员工回流。 8. 比较好的面试方法

结合工作，在诸多的面试方法中，比较适合我们的应该是BEI面试方法，结合STAR法，目前我也是在摸索中。整理后，我可以发给各个部门，供他们在面试中参考。