企业人力资源管理改革的设计方案
近年来，我国的民营企业取得了的令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济中占有举足轻重的地位。20xx年5月，第四届中国民营企业投资与发展论坛宣布，20xx年我国共有民营企业515万户。兰州西部投资咨询有限公司也是也是众多民营企业中的一支队伍，成为我国经济发展一支不可缺少的生力军。我公司由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民企业进一步发展的障碍。因此，提高企业的人力资源管理便成了企业发展的关键。
一、人力资源管理的重要地位
（一）人力资源管理的概念和内容
1.人力资源的含义
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有主观能动性、时效性、依附性和组合性及替补性等特征，企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素，为企业的发展提供智力支持和精神动力，是企业持续发展的依靠。
2.人力资源管理的内涵
人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但 1
又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
（1）人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
（2）人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。
（3）人力资源管理的核心业务，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。
（4）人力资源管理的其他工作，企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
（二）人力资源管理的地位和作用
现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作是管理的主体和动力。行为科学学派认为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短时间超过比自己先进的企业。总之，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。
1.有利于促进生产经营的顺利进行
劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳 2
动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2.有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
3.有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值 经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
4.有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能会诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企 3
业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
二、我公司人力资源管理现状分析
（1）人才学历相对较低，流动率过高
企业自主创新能力的提高和竞争力的增强，归根结底是人才的竞争。企业目前具有博士学历和硕士学历的人才极少，本科学历的人才虽占一定比例，但主要以大专学历人员为主。对企业来讲，人才队伍的稳定是非常重要的。人才流失，一方面加大了人力资本的损耗，使人才成本上升，另一方面，影响企业经营战略目标的实现，而且有损企业的形象。
（2）以中青年为主，高职称和高技能人才不足
在年龄结构上，企业主要是以中青年为主。但也同时导致企业内的高级、中级、初级以及普通员工等各个层次的人力资源配置还不够合理，专业的技术人才较少，这些都反映出企业发展还比较落后。由于年轻人的流动性大，不愿意被国企等束缚，所以往往选择民营企业的也较多。作为企业主管人员必须认真培养和激励这些人员，让他们发挥创造性思维活动强的特点，鼓励他们提高对知识经验的积累和掌握，为企业自主创新发挥重要作用。
（3）普通员工缺乏工作积极性
虽然在管理基础我们企业已经引入绩效考核，但在考核指标、考核周期、考核主体等方面还不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制，这样的考核往往员工产生“别人多干自己少干、要发展就得靠关系”的想法，这样很难实现个人目标和企业目标的统一。而考核结果只是发奖金，没有使员工明白工作的实质和意义，使他们无法对工作进行反馈。再加上内部晋升机制不明确、培养体系不健全，很容易使员工对个人在民营企业的发展前景产生怀疑，工作激情自然也就无从 4
保证。
三、本企业人力资源管理存在的主要问题
1.观念落后，缺乏科学的人力资源战略
企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。企业仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
2. 管理机构不够完善
由于企业管理基础薄弱，基本上是采取家族式经营管理模式，没有完善的管理机构。
制度松弛。对于想做出一番事业的人才来说，“人治”最让人感到头痛。人事制度不能执行或不能完全执行的情况很普遍。“法治”不健全，规定只对“外层”员工有效，特权人物大于制度。制度混乱，职业人士无所适从。
多头管理。在对员工特别是对高级管理人员的任用、评价上，不是按照人事任免权限办事。家族成员角色不清，多方干预，左右人事管理决策，影响对员工的正确评价和合理任用。致使员工做事总要看风声，顾及多方的想法，执行力不强，效率低下。
人力资源管理制度不健全。人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是重要的标准。企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。但是，本企业缺乏这种认识，激励手段单一，不注重感情的投资，加之许多民营企业薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整。
3.缺乏长期有效的薪酬与激励机制
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激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
4.人力资本的投入不足
由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
5.企业文化发展滞后
企业文化是企业持续健康发展的推动力。一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化。企业不注重企业文化建设，企业文化普遍不足，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念相错位，严重阻碍企业的发展。民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。
四、改革人力资源管理推进企业发展的设计方案
由于企业的人力资源管理中存在问题，而这些问题很可能威胁到 6
企业的生死存亡，所以必须引起足够的重视。改进企业的人力资源管理，成为企业发展的当务之急。现就企业人力资源管理存在的问题，提出以下几点对策。
（一）树立正确的人力资源管理理念
企业要获取并维持长久的竞争优势，首先要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。
当今社会，企业家、员工的知识和才能已成为企业生死存亡的关键。企业要树立全新的人力资源管理理念，要以人为中心，尊重员工，相信员工，依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性，强调员工的主观能动性，注重满足员工的自我实现需求，创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境，制定更多的开发利用人才和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。另外，还要把人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，使人力资源管理充分为企业战略服务，成为企业战略的参与者、执行者和制定者，最终使人力资源管理在企业战略实施过程中无处不在。在制定企业发展战略时，要重点分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合;在企业战略实施过程中，人力资源体系应是主动去影响企业战略的实现。人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大量的时间和主要精力放到为一线部门提供及时、周到的人力资源管理服务上。
（二）引进职业经理人体制，完善管理机构
企业要打破家族式经营，还要采取现代化的管理方式，企业要转变人才观念，彻底打破私有观念，引进职业经理人体制，完善管理机构。在组织机构的建设中，引进职业经理人体制民营企业主应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。
（三）建立有效的激励机制，完善原有的薪酬体系
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为了能够吸引和保留有能力的员工，有效的激励机制和公平的薪酬机制是必不可少的。原有的薪酬体系必须做出调整。应该认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定
和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。在物质激励的基础上，为员工创造美好的环境，要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人，使每一位员工和科技人员，以企业为家，全身心投入工作。
1.建立制度化约束机制
首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金;其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入—产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区;此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。
2.走出薪酬管理的误区
观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理向现代的薪酬管理转变，从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业主必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方 8
法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。
（四）加大人力资本投入，实施可持续的培训计划
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。因此企业也应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。
（五）打造和谐的企业文化
加强企业文化建设，塑造良好的企业文化。良好的企业文化对人力资源建设会产生积极的影响。
1.构建和谐的工作环境
企业在为员工创造满意工作条件的同时，应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，高效率地完成工作，建立学习型组织，开展有效培训，积极帮助人才提升自我。通过企业文化的潜移默化，规范每一个成员的行为。在良好的企业文化中成长的员工，能通过企业一系列规范的程序，逐步转化成自觉的行为，养成良好的工作及生活习惯，从而提高工作的效率，调动员工的工作积极性。
2.培养文化凝聚力
企业采取“以人为本”的管理方式，员工从企业的工作方式、福利、团体交流中，在物质与精神中得到满足，培养员工对企业的深厚感情从而增强企业的凝聚力。民营企业应塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展。
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总而言之，企业要想有一定的立足之地，就必须重视人力资源的管理。不仅要注重人员的数量，更要提高人力资源的质量，尤其是经营管理人员和专业技术人员，使管理人员具有创造能力。本文从人力资源管理的基本理论出发，旨在通过分析企业人力资源管理存在的问题，给出了兰州西部投资咨询有限公司人力资源管理改革的设计方案，充分调动员的积极性性、开发员工的潜能，营造良好的企业文化，培养员工的爱岗敬业的精神，这样的企业才能在市场立于不败之地，并不断的向前发展。
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第二篇：电大职业技能实训一行政管理专业《人力资源管理》参考答案(最新)
人力资源管理
第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。（D）所有人力资源规划的总称
第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。（A）五年
第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 （B）直线职能制 第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。（C）军队使结构
第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。 （C）300 第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。（C）岗位与薪酬的对应关系
第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。（A）排列法
第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。（D）对精度要求高
第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。（B）相对价值 第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。 （B）接受单位
第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。 （C）劳动者派遣机构 第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展
第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系
第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式
第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段
第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。（C）以人为中心
第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。（C）动态管理
第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。（C）人性化管理
第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。（B）战略与战术相结合
第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。（B）追求科学性与艺术性
第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 （A）主动开发型
第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。 （A）以计算机为主
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 （B）处于决策层
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 （C）人的管理
第25题: ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。（D） 员工的引进与培养 第26题: 校园招聘的优点是( )。 （A）学生的可塑性强
第27题: 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 （C）遮蔽广告
第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。（A） 报纸
第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。 （A）为公司做了广泛宣传
第30题: 下列描述不正确的是( )。 （B）同一单位招聘申请表项目是相同的
第31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（C） 加权招聘申请表
第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。 （D）企业各类人员需求的补充计划 第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。 （B） 重要地位 第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。（C） 基本依据
第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。 （B） 岗位规范
第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 （C） 工作扩大化 第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( )。 （D）劳动关系的改善
第38题: 人力资源管理的基础是( )。 （E）工作分析
第39题: 设置岗位的基本原则是( )。 （B）因事设岗
第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。（C）按劳动效率定员
第41题: ( )被称为是企业的“宪法”。（C）企业的基本制度
第42题: ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（A） 共同发展
第43题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。 （B） 确保人力资源费用预算的收益性
第44题: ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
（B）态度
第45题: ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
（C） 工作满意度
第46题: 最早提出组织承诺的是( )。 （D）贝克尔
第47题: ( )与缺勤率和流动率成负相关。（B）组织承诺
第48题: ( )是指个体对其他个体的知觉。 （C）社会知觉
第49题: ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 （C）首因效应
第51题: ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
（B） 归因
第52题: ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 （C） 内因
第53题: 下列不属于内部招募优点的是( )。 （D）费用较高
第54题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。 （D）④②③① 第55题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。
（A）①⑥③④⑤②
第56题: 下列属于外部招募方法的是( )。（C）熟人推荐
第57题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。
（A） 广告是内部招募最常用的方法之一
第58题: 下列不属于借助中介的是( )。 （B）校园招聘
第59题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 （C） 猎头公司 第60题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。（A）直接
第61题: 面试不能够考察( )。 （D）内在潜质
第62题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。（D）决定应聘者是否被录用 第63题: ( )不属于人力资本投资支出的形式。
第64题: ( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
第65题: ( )不属于人力资源开发目标的特性。
第67题: 企业组织信息的采集方法有( )。除媒体采访
（A）电话调查法；
（B）档案记录法；
（C）观察法；
（E）问卷调查法
第68题: 岗位调查的方式主要有( )。除随机和抽样
（A）面谈；
（B）现场观测；
（C）书面调查
第69题: 岗位调查的内容主要包括( )。除姓名
（A）本岗位工作任务的性质；
（B）本岗位的工作地点；
（D）本岗位的责任；
（E）担任本岗位所需要的体力
第70题: 岗位调查的目的是( )。除位岗位分析
（B）为改进工作的设计提供信息；
（C）为制定各种人事文件提供资料；
（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；
（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题: 工作岗位研究的原则包括( )。除经济性原则
（A）系统原则；
（C）能级原则；
（D）标准化原则；
（E）最优化原则
第72题: 企业员工分类方式包括( )。除职务
（A）按性别构成分类；
（B）按学历结构分类；
（C）按专业构成分类；
（E）按职业类别分类
第73题: 内部招募来源有( )。除校园招聘
（A）内部提拔；
（B）工作调换；
（C）工作轮换；
（D）重新聘用
第74题: 人员招聘信息包括( )。除提纲和方法
（A）空缺岗位；
（D）工作描述；
（C）任职资格
第75题: 招聘广告的设计原则( )。除最短的
（A）引起读者的注意；
（B）激发读者的兴趣；
（C）创造求职的愿望；
（D）促使求职的行动
第76题: 撰写招聘广告应该注意( )。除两条最长的
（B）内容真实；
（D）合法；
（E）简洁
第77题: 招聘申请表的特点是( )。
（A）节省时间；
（B）准确了解；
（C）提供后续选择的参考
第78题: 公司简介的作用( )。（A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。 全是
（A）感召性；
（B）真实性；
（C）详细性；
（D）全面性；
（E）可信性
第80题: 企业人员选拔的意义( )。
（A）保证组织得到高额回报；
（B）降低员工的辞退率和辞职率；
（C）为员工提供公平竞争的机会
第81题: 背景调查的内容包括( )。全是
（A）应聘者的教育状况；
（B）应聘者的工作经历；
（C）应聘者的个人品质；
（D）应聘者的工作能力；
（E）应聘者的个人兴趣
第82题: 假文凭的识别方法有( )。除邮寄法
（A）观察法； C）（
（B）提问法；
（D）核实法；
（E）网上查询
第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。除企业组织
（A）战略规划；
（B）人力资源费用规划；
（C）组织规划；
（E）人员规划
第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。全是
（A）书面资料；
（B）访谈；
（C）工作日志；
（D）同事报告；
（E）直接观察
第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。除重要性
（A）任务整体性；
（B）多样化；
（C）任务的意义；
（D）自主权
第86题: 岗位规范的内容包括( )。除工作权限
（A）岗位劳动规则；
（B）定员定额标准；
（C）岗位员工规范；
（D）岗位培训规范
第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。除任职人员
（A）岗位名称；
（B）工作岗位评价与分级；
（C）工作时间；
（E）岗位编号
第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。
（A）明确任务原则；
（B）合理分工协作原则；
（C）因事设岗原则；
（D）责权利相对应原则
第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。
（C）单项定员标准；
（E）综合定员标准
第90题: 编制定员标准的原则有( )。全是
（A）依据科学；
（B）方法先进；
（C）计算统一；
（D）形式简化；
（E）内容协调
第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。全是
（A）保证企业支付能力和员工利益；
（B）关注消费者物价指数；
（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；
（D）关注有关政策的变化；
（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。除标准化
（A）及时性原则；
（B）节约性原则；
（C）适应性原则；
（E）权责利相结合原则
第67题: 企业组织信息的采集方法有( )。除媒体采访（A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法
第68题: 岗位调查的方式主要有( )。 （A）面谈；（B）现场观测；（C）书面调查 第69题: 岗位调查的内容主要包括( )。
（A）本岗位工作任务的性质；
（B）本岗位的工作地点；
（D）本岗位的责任；
（E）担任本岗位所需要的体力
第70题: 岗位调查的目的是( )。除最短的
（B）为改进工作的设计提供信息；
（C）为制定各种人事文件提供资料；
（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；
（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题: 工作岗位研究的原则包括( )。
（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
第72题: 企业员工分类方式包括( )。 （A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；
（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类
第73题: 内部招募来源有( )。除校园招聘
（A）内部提拔；
（B）工作调换；
（C）工作轮换；
（D）重新聘用
第74题: 人员招聘信息包括( )。（A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格 第75题: 招聘广告的设计原则( )。
（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动
第76题: 撰写招聘广告应该注意( )。
（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁
第77题: 招聘申请表的特点是( )。
（A）节省时间；
（B）准确了解；
（C）提供后续选择的参考
第78题: 公司简介的作用( )。除吸引
（A）传达公司的价值观；
（B）让应聘者明确期望；
（C）使应聘者感到可以信赖；
（D）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。 全是（A）感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性
第80题: 企业人员选拔的意义( )。（A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
第81题: 背景调查的内容包括( )。全是
（A）应聘者的教育状况；
（B）应聘者的工作经历；
（C）应聘者的个人品质；
（D）应聘者的工作能力；
（E）应聘者的个人兴趣
第82题: 假文凭的识别方法有( )。（A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网
上查询
第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。（A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。（A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；（D）同事报告；（E）直接观察
第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。除重要性
（A）任务整体性；
（B）多样化；
（C）任务的意义；
（D）自主权
第86题: 岗位规范的内容包括( )。（A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。除任职人员（A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；（C）工作时间；（E）岗位编号
第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。除最短的“能级原则”
（A）明确任务原则；
（B）合理分工协作原则；
（C）因事设岗原则；
（D）责权利相对应原则
第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。
（C）单项定员标准；
（E）综合定员标准
第90题: 编制定员标准的原则有( )。（A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；
（D）形式简化；（E）内容协调
第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。（A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。（A）及时性原则；（B）节约性原则；
（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则
第93题: 内部选拔的缺点有( )。
（A）容易出现不公正现象；
（B）容易抑制创新
第94题: 外部招募的不足有( )。全是
（A）筛选难度大；
（B）进入角色慢；
（C）招募成本大；
（D）决策风险大；
（E）影响内部员工的积极性
第95题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。全是
（A）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；
（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；
（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息；
（D）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；
（E）是外部招聘的方法之一
第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。全是
（A）成本较低；
（B）选择余地大，涉及范围广；
（C）方便快捷；
（D）不受地点和时间限制；
（E）使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范
第97题: 下列符合笔试描述的是( )。
（A）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能
（B）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；
（C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；
（D）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
第98题: 下列属于简历中客观内容的是( )。除最长的
（A）个人信息；
（B）教育经历；
（C）工作经历；
（D）工作业绩；
第99题: 下列属于面试中应聘者目标的是( )。全是
（A）希望被公平对待；
（B）决定是否愿意到该单位工作；
（C）创造融洽的会谈气氛；
（D）充分了解自己所关心的问题；
（E）有充分的时间向考官说明自己具备的条件
第100题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( )。
第101题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( )。
第102题: 企业信息采集和处理的基本原则包括( )。
第102题: 组织结构设计后的实施要则包括( )。