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一、大学生就业协议书的概念及内涵?????????????????????1
二、目前高校毕业生就业协议书存在的法律问题????????????????2
（一）学校作为一方当事人处境尴尬???????????????????2
（二）就业协议书的法律性质尚未明晰化?????????????????3
（三）用人单位和毕业生的权利义务不明确????????????????3
（四）就业协议书的内容不能与劳动合同紧密衔接?????????????3
三、完善高校毕业生就业协议书的相关法律对策????????????????4
（一）重视保护毕业生的合法权益????????????????????4
（二）彻底转变高校的角色，使其从一方当事人转变为监督签证机构?????4
（三）健全和完善毕业生就业工作的法律法规体??????????????4
（四）界定就业协议书的法律性质为预约合同
（五）明确用人单位和毕业生双方的权利义务以及发生纠纷时的法律适用问题?5
（六）国家应改变原有的教育质量评价体系，建立一个长远的、观察性机制??5
（七）理顺就业协议书与劳动合同的关系，做到相互衔接，前后一致?????6 参考文献?????????????????????????????????6
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浅析高校毕业生就业协议书存在的法律问题及对策 摘要：高校毕业生就业协议书是毕业生就业过程中与用人单位签订的重要协议。在市场经济条件下，因高校在就业工作中的功能发生转变，高校在就业协议书中的法律地位也应从就业协议书的当事人转变为监督鉴证机构。在实践中，就业协议书因其法律性质、高校的地位及与之后签订的劳动合同的关系等内容尚无明确的法律规定，引发了诸多矛盾和纠纷。如何规范就业协议书的签订、明确就业协议书的相关内容，已成为一个当前迫切需要解决的问题。本文从就业协议书的概念、基本内容入手，针对目前高校毕业生就业协议书存在的问题，提出完善就业协议书的相关对策，以此实现顺利解决纠纷和保障高校毕业生合法权益的目的。
关键词：高校毕业生； 就业协议书； 法律性质
随着高校毕业生就业制度改革的不断深入和高校毕业生就业问题的日益凸显，高校毕业生就业协议书的法律性质及其相关法律问题日益引起社会各界的关注。在实践中，就业协议书因其法律性质、高校的地位及与之后签订的劳动合同的关系等内容尚无明确的法律规定，引发了诸多矛盾和纠纷。如何规范就业协议书的签订、明确就业协议书的相关内容，已成为一个当前迫切需要解决的问题。
一、大学生就业协议书的概念及内涵
大学生就业协议书是全国普通高校应届毕业生找到工作后，根据学校要求，与用人单位和学校所签订的协议，俗称“三方协议”。就业协议制度是在高等学校毕业生就业制度改革后提出并发展起来的。国家教委于19xx年颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》中规定，用人单位应在每年的11月至次年5月签订毕业生录用协议。随后，国家教育部高校学生司制订了全国统一的毕业生就业协议书，后来又规定由各省教育厅根据本省情况制订就业协议书。就业协议是用人单位上报用人计划的依据，是学校上报毕业分配方案、进行派遣的依据，确立了用人单位与毕业生的劳动关系，规定了一些用人单位与毕业生的权利义务内容，也是毕业生办理落户手续的根据。
长期以来，这样的制度安排有力的保护了应届大学生的就业权益。各地教育行政部门和高等学校为了使高校毕业生能够充分就业，实现人才资源最优化配置，也从未间断对高校毕业生分配制度进行的改革：指令性计划分配阶段(19xx年之前)、指导性计划分配阶段 1
(1985-19xx年)、一定范围内的“双向选择”阶段(1989-19xx年)到自主择业阶段(19xx年以后)。20xx年之前，我国的高等教育长期停留在精英教育阶段。20xx年高校的入学率首次达到15%，标志着毕业生就业发生了“质”的变化，完成了从“精英就业”到“大众化就业”的转换。20xx年国办19号文件的出台，标志着毕业生就业制度改革进入了市场导向、自主择业的制度改革新阶段。20xx年中办、国办18号文件出台，开始了大学毕业生就业向建立制度化、长效机制化的方向发展的探索。
但是，近些年来大学毕业生的就业环境已经发生了巨大的变化，特别是《劳动合同法》实施以后，就业协议制度受到了很大的冲击，再加上协议书本身存在着这样那样的缺陷，其应用情况越来越不理想，甚至逐渐成为毕业生择业、就业过程中的障碍。导致此种情况的原因有很多，其中就业协议的法律属性不明是关键。那么为什么既要签订就业协议，又要签订劳动合同呢?是否具有同样的法律效力呢?有些学者认为二者的法律效力相同，只不过处于就业的不同阶段。本文认为这样的认识不是非常准确，毕业生先与用人单位签订就业协议，报道后再签订劳动合同，这是就业协议不再有任何的约束力了，从这一点看二者的差别还是很大的，发挥作用的时间不同，签订的目的不同。有人形象的把就业协议比作“订婚仪式”而把劳动合同看做“结婚证书”。
二、目前高校毕业生就业协议书存在的法律问题
高校毕业生就业协议书作为毕业生在就业过程中与用人单位签订的重要协议，虽已适用多年，但仍存在一些问题需要完善。笔者认为主要存在以下四个方面的法律问题。
（一）学校作为一方当事人处境尴尬
如前所述，就业协议书属于“三方协议”，即毕业生、用人单位和学校作为当事人所签署的一份协议。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条规定： 经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。由此可见，毕业生和用人单位签订协议是否有效的决定权掌握在高校手中。显然，各高等院校以第三方身份参与到就业协议中，是“在‘私人’意思自治的基础上添加了公力干预的内容”。高校在其中扮演管理者角色，但高校成为就业协议书的一方当事人是不合适的。因为这不符合我国法律的规定。根据我国《宪法》和《劳动法》的规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制［3］。教育行政部门委托各高校对就业协议书的签约严格把关，虽是高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作，但却将高校置于相当难堪的境地之中，因为高校在其代写论文中既不享有权利也不承担义务。
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（二）就业协议书的法律性质尚未明晰化
对于就业协议书的法律性质，笔者归纳起来大概有以下几种较具代表性的观点：（1） 意向书说，即认为就业协议书仅为一种意向书，不具有法律效力；（2）就业管理手段说，即主张就业协议书是毕业生就业管理的必要手段之一；（3）合同说，即认为就业协议书的法律性质是合同，应适用我国《合同法》和《民法通则》；（4）劳动合同说，即主张就业协议书是劳动合同，应遵循我国《劳动法》的规定。
笔者认为学术界对该问题高度关注的主要原因在于就业协议书定性问题会影响到当事人所要承担责任的确定和法律适用问题。如果将该协议书的法律属性定为就业管理手段或意向书，那么该协议书对三方当事人均无约束力，任一方都无须承担责任。就业协议书的法律性质若为普通合同，那法律地位发生明显变化，在出现纠纷时用人单位和毕业生都要根据我国《合同法》和《民法通则》的相关规定承担责任。同样的，该协议书的法律性质若为劳动合同，用人单位和毕业生照样要承担法律责任，不同在于适用的法律是我国《劳动合同法》和《劳动法》而非《合同法》。
（三）用人单位和毕业生的权利义务不明确
前已述及，就业协议书大致包含三部分。就第二部分的规定来看，其基本内容应是该协议书的核心部分。但笔者认为该部分只是一个框架式的规定，具体细节并未明确，有流于形式之嫌。内容主要是表明双方（ 用人单位和毕业生） 自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示。第三方（ 高校） 作为两者的中介，发挥着审核和同意签字的作用。除此之外，还宽泛地提及了任何一方变动协议需提前一个月征得另外两方同意，否则要承担违约责任的规定。从就业协议书的内容我们不难看出这近乎是一纸空文。究其原因，笔者认为是该协议书对用人单位和毕业生的权利义务规定不明确所导致的。该协议书内容没有严格限制用人单位和毕业生针对就业协议书的爽约行为，致使“学生可以骑马找马，用人单位可以吃着碗里的看着锅里的”。同时基于该协议书的法律性质不明确，以及相关立法的空白化使得用人单位和毕业生违反协议书几乎没有违约成本需要承担，违约责任形同虚设。这在一定程度上助长了双方爽约之风的盛行。
（四）就业协议书的内容不能与劳动合同紧密衔接
该协议书的内容过于简单化，具体而言主要是没有涉及试用期、劳动合同的期限、劳动报酬的分配、就业协议书与劳动合同的关系等内容。也许有人会主张就业协议书所承担的使命在签订劳动合同之前就终止了，无须明确规定上述内容，但笔者对此看法不敢苟同。笔者认为签订该协议书是用人单位和毕业生在签订劳动合同之前的一个重要环节，应为最终顺利签订劳动合同创造条件。如果就业协议书和劳动合同存在很多不一致甚至是相抵触 3
的内容，这将会降低就业协议书的法律效力，导致许多纠纷的产生。当然，不可否认的是，协议书应该保留用人单位和毕业生协商变更内容的权利。
三、完善高校毕业生就业协议书的相关法律对策
鉴于就业协议书存在的上述问题，完善就业协议书是大势所趋。笔者建议从以下四个方面着手来完善就业协议书，以充分发挥它的独特作用。
（一）重视保护毕业生的合法权益
根据“保护弱者”的一般法理，在就业过程中，应该说毕业生在与用人单位双方关系中往往是处于弱者的地位。更何况在当今大学毕业生就业形势普遍严峻的情况下，毕业生市场已渐成“买方市场”，大学毕业生寻找一份适合自己的工作远非易事。就此案来看，王某辛苦半年找到这份合适工作却被用人单位随意拒收，并且在此重要谋职期间浪费了寻找其他工作的机会，应该说他的损失是相当严重的。因此，对于毕业生就业工作法制建设的立法和司法实践应着重放在加大对毕业生权益保护的基点上。
（二）彻底转变高校的角色，使其从一方当事人转变为监督签证机构
高校应作为“就业协议的‘守夜人’”和监督签证机构，使“三方协议”回归本位，即主体仅为毕业生和用人单位。这是因为： 一方面，就业协议书签订的主要目的是确定用人单位和毕业生即将成立的用工关系。勿庸置疑，高校既非该法律关系的主体，也无须替有完全民事行为能力的毕业生承担法律责任，因此，退出就业协议书当事人的行列无疑是高校应作出的明智选择。另一方面，高校的工作重心应从当事人一方转移到监督签证上。我国当前的就业体制正从计划分配转为市场运作，在这一转型时期，由于国家的放权导致管理暂时空缺，许多违背诚信和擅自毁约的现象也应运而生。笔者认为高校作为监督鉴证机构将有助于改善这种状况。高校因其管理职能的存在，有能力且有义务审查就业协议书中各项内容的真实性和合法性，并对双方当事人的签约和履约能力进行必要的监督，这对于弥补因高校退出当事人行列而导致的管理者缺位的状况、提高合同的履约率、减少不必要的纠纷和保护当事人的合法权益都是有益的。因此，高校应转变角色成为监督鉴证机构，这是市场经济体制和劳动就业制度改革的必然趋势。
（三）健全和完善毕业生就业工作的法律法规体系
首先，应明确与提高《高等学校毕业生就业协议》的法律性质和地位。《协议》是有关单位统一制定的格式合同，是一种民事合同。但是现行《协议》的内容却只有简单的几条规定，对于当事人的权利、义务及解决纠纷的方法等许多重要内容都没有详细规定，并且在实际中当事人随意违反《协议》规定内容的事件屡有发生。因为缺乏法律法规的明确规定，违约人往往没有承担相应的法律责任，受害人的权益也无从得到切实保护。 4
其次，应建立完整统一的法律、法规体系，由于高等学校毕业生就业跨地区的流动性，在各地行政法规不一致的情况下出现许多法规适用相冲突的问题，甚至在同一地区由于各个部门各自出台行政法规，互相之间冲突矛盾也相当不少。所以应建立以高等教育法为基本法，《全国普通高等学校毕业生工作条例》为具体规范，结合各地具体的人事、教育等行政法规建立完善的法律法规体系。
（四）界定就业协议书的法律性质为预约合同
目前，立法机关对就业协议书法律性质界定模糊，学术界也未达成一致意见，这不仅导致违约行为层出不穷，而且造成签约行为无明确法律依据可循，最终会产生三方利益得不到有效保护的后果。因此，明确界定该协议书的法律性质是势在必行的。
在综合分析前述理论界对就业协议书的法律性质界定的观点之后，笔者赞成合同说。笔者主张就业协议书的法律性质应在高校退出当事人之后将其界定为预约合同。预约合同是指“为将来订立一定合同的行为，仅需要当事人意思表示一致即可成立的合同”。与预约合同相对应的一个概念为本合同。为履行预约合同而成立的合同为本合同。一个预约合同要成立有三大构成要素：（1）自愿预约订立本合同的意思表示；（2）预约合同的主体与本合同的主体是一致的；（3）构成本合同要约的要求。著名学者王利明指出：“预约合同的成立和生效，仅使当事人负有将来按预约规定的条件订立主合同的义务，而不负履行将来要订立的合同中的义务。”笔者在此强调的是，需将该协议书的法律性质定位为预约合同的前提条件为高校不再作为协议的一方当事人。如果该前提条件不成就的话，就业协议书将不能定性为预约合同。因为根据目前的情况来看，就业协议书的签订、生效、履行及违约等事宜都离不开学校的签字、盖章。从这个意义上说，就业协议书的签订不是用人单位和毕业生的自愿行为。同时，就业协议书的主体与劳动合同的主体是不一致的，前者的主体构成为毕业生、用人单位和高校三方，而后者仅为毕业生和用人单位两方。由此可见，该前提条件是不可或缺的。
（五）明确用人单位和毕业生双方的权利义务以及发生纠纷时的法律适用问题
笔者认为就业协议书中的条款应是规定双方权利、义务和追究相关法律责任的依据，因此必须明确、具体和清楚，具有可操作性和执行力。如前所述，笔者主张该协议书的法律性质为预约合同，应受我国《合同法》和《民法通则》的调整。一旦出现违约等纠纷时，能实现有法可依、有据可循，从而切实保护双方的合法权益不受侵害。
（六）国家应改变原有的教育质量评价体系，建立一个长远的、观察性机制
就高校就业来说，不应仅以学生毕业时收集的数据为参考依据，也不能仅看就业率一项指标来评判学校在就业工作中的成果，甚至教学质量。本文认为合理的和科学的评价体 5
系还应具备以下内容：在就业协议签订的同时，毕业生和用人单位对合同的满意程度数据；在毕业生报道后实际签约和当初就业协议差异的数据；工作后，试用期满时的胜任情况数据；工作一年和或更长时间段，毕业生对的工作满意度，用人单位认为其与工作岗位的契合度数据；以及一定时间(一年或五年)毕业生是否还继续从事原来就业协议签订的工作的数据等等。
（七）理顺就业协议书与劳动合同的关系，做到相互衔接，前后一致
笔者将就业协议书与劳动合同的关系定位为预约合同和本合同的关系，因此，二者的条款内容应具备一定的连贯性和一致性，做到相互衔接，从而体现就业协议书的法律效力，不让一纸空文的现象再次出现。笔者认为就业协议书应与我国《劳动法》和《劳动合同法》中规定的相关条款紧密衔接，要包含合同期限，试用期限，工作内容和地点，福利待遇，每日、每周工作时间的上限，延长工作时间的条件和延长的原因，用人单位应支付高于正常工作时间的工资报酬的情况，最低工资保障制度，劳动争议的解决方式，违约方所要承担的法律责任等内容，特别是要约定任一方违约后所要承担的违约金数额。
高校就业协议书的法律定位及其格式和内容的完善，不可能一蹴而就，而必然是一个漫长的、逐步转变的过程。该协议书的完善应着力于两方面：一方面是侧重于形式和条款上应符合我国《合同法》的规定； 另一方面是侧重于内容上尽可能详尽和明确。完善就业协议书的相关法律问题将有利于顺利解决纠纷，有利于保障当事人的合法权益。
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