劳动合同到期解除的经济补偿金怎么办?

　　导读：很多人知道如果单位无故解除合同，或因为单位的过错导致劳动合同解除的，单位需要对劳动者进行补偿，那么，如果是因为劳动合同到期而解除劳动合同的，用人单位又是否需要对劳动者进行经济补偿呢?详细内容请看本文介绍：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。

　　其中的第二款提到的第三十六条规定为：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。那么，也就是说，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。

　　那么，经济补偿的支付标准是怎样的呢?

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

来源: http://china.findlaw.cn/laodongfa/ctjg/jcldht/jcbcj/1204844.html

第二篇：解除劳动关系经济补偿金纠纷

案例精评 --解除劳动关

系经济补偿金纠纷

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解除劳劢关系经济补偿金纠纷

争议焦点：1、员工违纪，企业能否不按法定程序处理并以此为理由，拒绝 向员工支付双方协商解除劳动关系的经济补偿金？

2、用人单位与劳动者协议约定终止事实劳动关系，其实质是不是双方协商 一致解除劳动关系？

【案情简介】 任某（被上诉

人）：任某

嘉里大通公司（上诉人）：嘉里大通物流有限公司 任某于 1988 年到嘉里大通公司工作，一直未签订劳动合同，一直担任公

新法关注：《劳动合同法》对经济补偿金的范围与幅度的规定有哪些新的内司副总裁。2003 年，任某投资了两家与嘉里大通物流有限公司（以下称“嘉里 大通公司”）有同类业务的公司，并担任了两家的公司的董事（其中在一家公司 任董事长）。2004 年进行了工商登记变更，任某不再担任公司的董事长。2005 年初，嘉里大通公司重组，任某要求与公司签订劳动合同，被拒绝。2005 年 7

月 2 日，嘉里大通公司找任某谈话，以任某有对外投资涉及经营与公司同类业务 为由，希望任某离职。当天，任某与嘉里大通公司签订协议，协议主要内容为： “甲（嘉里大通公司）、乙（任某）双方就解除乙方职务、终止双方劳动关系后 的有关事宜达成如下协议：

月 10 日签办理完毕全部供给实物交接手续，并按甲方的规定接受审计。 1、自 2005 年 7 月 1 日起，甲、乙双方终止劳动关系。乙方应于 2005 年 7

关工作事项提供情况说明和工作协助。

3、乙方承诺离职后，不以任何方式、方法从事或参与任何损害甲方名誉和

利益的活动；部队甲方的人和业务施加任何不利于甲方的不良影响，不以任何方 2、乙方同意自离职之日起 3 个月内，对其在甲方任职期间由其所负责的有

式、方法向其他单位和个人披露、传播、让渡甲方的规章制度、商业秘密、软件

程序等信息。

4、甲方同意在乙方履行上述承诺后，于 2005 年 7 月 30 日之前向乙方支付 一次性生活补助费 30 万元。”

随后，嘉里大通公司在 2005 年 7 月 30 日前向任某支付一次性生活补助费， 但并没有向任某支付解除劳动关系的经济补偿金。任某遂根据《劳动法》第 24 条规定和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 5 条的规定，向劳动争议仲 裁委员会申诉：要求嘉里大通公司支付解除劳动合同经济补偿金 124.68 万元及 额外经济补偿金 62.34 万元，合计 187.02 万元。

嘉里大通公司辩称：不同意任某的申诉请求。因任某在公司工作期间，严重 违反国家法律法规和公司规章制度，出资收购了与公司属于同类且有竞争关系的 两个公司。根据公司的规章制度，任某的行为应给与除名处分，但考虑到任某的 职务等因素，公司决定由其自动离职。嘉里大通公司与任某就离职后的有关承诺 事项签订了《协议》，是根据《劳动法》第 25 条的规定与任某终止劳动关系，不 属于《劳动法》第 28 条规定的应给与补偿的情形。

2005 年 12 月 1 日,北京市劳动争议仲裁委员会驳回了任某的诉讼请求。任某不 服裁决,向北京市朝阳区人民法院起诉，认为他是由于公司重组而协商解除劳动 关系，要求嘉里大通公司支付十二个月的一次性经济补偿金 124.68 万元及额外 经济补偿金 62.34 万元。此外，任某称公司扣留人事档案，造成无法就业、无法 缴纳社会保险费，要求公司转移档案，支付因失业造成 9 个月的工资损失 935,100 元及赔偿九个月的社会保险费的损失 70,263 元。 嘉里大通公司辩称:任某严重 违反国家法律和公司的规章制度，出资成立与公司有同类业务的两家公司并参与 经营活动，严重侵害公司的利益。为此我公司作出解除任某职务，终止双方劳动 关系的处理决定，因此公司与其终止劳动关系，不属于应当给予经济补偿的情形。 此外，任某关于人事档案、赔偿等问题，未经过仲裁程序，法院不应处理。因此 请求法院驳回任某的诉讼请求。

【审理与判决】 一审法院审理查明有关事实后 认为： 因用人单位作出的

开除、除名、辞

退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争

议，用人单位负有举证责任。任某在担任嘉里大通公司公司副总裁期间，虽然从 事了与本企业有相同业务关系的职业，违反了公司的规定，但嘉里大通公司并未 以此为由作出解除劳动关系的决定，故双方于 2 O O 5 年 7 月 2 日签订的自 2 0 0 5 年 7 月 1 日起，双方终止劳动关系，并就终止双方劳动关系后，对履行保密 义务给予经济补偿达成的协议，应视为双方协商解除事实劳动关系，嘉里大通公 司应向任某支付解除劳动合同经济补偿金。因嘉里大通公司未依法支付，因此还

应支付额外经济补偿金。嘉里大通公司主张由于任某违反法律规定和公司的规章

制度，因此终止了双方劳动关系、并以律师函的形式通知了任某。对此任某不予 认可，嘉里大通公司又未提供向任某送达的合法有效证据，故嘉里大通公司的辩 解，法院不予采信。

对于任某要求转移档案之请求，因不属于劳动争议受案范围，故本案不做 处理。对于任某要求嘉里大通公司赔偿因未转档案造成的经济损失之请求，因未 经过仲裁程序，故本案亦不作处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二 十四条、第二十八条之规定，判决如下：

一、嘉里大通公司嘉里大通公司于本判决生效后七日内向任某任某支付解除 劳动合同经济补偿金 1 2 4．6 8 万元及 5 0％额外经济补偿金 6 2．3 4 万 元。 二、驳回任某任某的其他诉讼请求。 判决后，嘉里大通公司不服，向北京市中级人民法院提出上诉，上诉理由是：

嘉里大通公司与任某于 2005 年 8 月 5 日所签协议中未载明解除劳动关系的理由， 仅是对事实劳动关系解除后的善后事宜进行约定，依据该协议无法得出双方协商 解除劳动关系的结论；任某违反公司的规章制度，嘉里大通公司以其严重违纪为 由解除双方劳动关系，原审判决对双方解除劳动关系的原因并未查清；故此请求 二审法院撤销原判，驳回任某的诉讼请求。任某同意原判。 二审法院查明的事实还有：嘉里大通公司系合资经营（港资）企业法人。 经营范围为：国际流通物流业务，进出口业务及相关业务，接受委托为出口加工 提供进出口业务，办理国际快递业务，承办海运、陆运、空运进出口货物等。2003 年 6 月 26 日，任某个人出资购买北京天通物流有限公司的股权，成为该公司股

地 址:北京市海淀区海淀南路 19 号时代网络大厦 4016 室

东，该公司经营范围为：道路货物运输代理，货运辅助业务，仓储业务，分批包 装，配送服务，电子商务等。同年 9 月 18 日，任某又以个人名义担任北京天通 世纪国际运输代理有限公司的法定代表人，该公司的经营范围为：承办海运、陆 运、空运进出口货物的国际运输代理业务。

诉讼中，嘉里大通公司主张：依照我公司《员工手册》规定：员工不得从事 可能影响正常工作的其他职业，如：自办、合办从事运输、货代的公司等；员工 在工作时间从事其他营利性活动的，公司将给予除名。在任职期间，任某担任、 从事可与我公司有同类业务的公司的股东、经营等，严重违法、违纪，并损害了 我公司的利益，我公司因此与任某终止劳动关系，并以律师函的形式通知了任某。 双方于 2005 年 8 月 5 日所签协议是对终止劳动关系后的相关事宜进行的约定， 不能以此认定双方劳动关系是协商解除的。任某不予认可，称：因嘉里大通公司 重组，该公司据此与我解除劳动关系。我未见过嘉里大通公司所提供的《员工手 册》。

二审法院认为：嘉里大通公司主张因任某严重违反用人单位的规章制度， 双方因此终止劳动关系，但该公司并未对任某做出有关处理决定，且嘉里大通公 司就此主张未能提供充足的证据加以佐证，故该公司应承担举证不能的法律后果。 结合本案双方当事人的陈述及双方于 2005 年 8 月 5 日所签协议的约定，可以认 定嘉里大通公司与任某采取协商的方式解除了劳动关系，并最终达成一致意见， 签订了书面协议。依照我国《劳动法》的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳 动合同可以解除，用人单位应依照国家有关规定给予劳动者经济补偿。现任某要 求嘉里大通公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，符合上述法律规定， 本院对嘉里大通公司不同意支付此款的上诉请求，不予支持。嘉里大通公司因对 双方争议的事实与任某产生分歧，并形成诉讼，故该公司不属于无故未按规定支 付任某经济补偿金，因此任某要求嘉里大通公司支付 50%额外经济补偿金的请求， 不符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定的支付条件，本院不予支 持。综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三） 项之规定，本院判决如下：

一、维持一审法院民事判决第二项。二、变更一审法院判决第一项为：嘉陵

大通物流有限公司于本判决生效后七日内向任某支付解除劳动合同经济补偿金 一百二十四万六千八百元。一、二审案件受理费各负担 50 元。

【案例评析】

本案的焦点问题是：1、劳动者违纪是否可以获得经济补偿金？2、《协议》 中的“双方终止劳动关系”是否可以证明是双方协商一致解除劳动关系？3、劳 动者违纪，用人单位通过什么样的方式来解除劳动关系是合法的？ 任某作为嘉里大通公司的副总裁，属于公司的高级经营管理人员。嘉里大通 公司的公司章程对公司高级管人员参与其他公司同类业务的经营，做了明确的限 制。《公司法》第 149 条也明确禁止公司高级管理人员存在以下行为，“未经股东 会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会， 自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。任某对外投资的两家企业与嘉 里大通公司经营的业务是同类业务，任某还担任其中一家企业的法人代表。尽管 任某主张其任职的公司并没有实际经营，其本人也没有具体参与公司的经营，但 是任某担任该公司法人代表的职务就是参与公司具体经营行为的表现，因为法人 代表是公司最高经营管理人。从这点上来说，任某存在违纪行为是毋庸置疑的。

劳动者存在违纪行为，用人单位与劳动者解除劳动关系是否还需要支付经济 补偿呢？如果用人单位是因为劳动者的违纪行为而解除双方劳动关系，符合劳动 法第二十五条的规定，用人单位当然不需要支付经济补偿金。如果用人单位明知 劳动者存在违纪行为，却并没有因为劳动者的违纪行为及时进行处理，而是与劳 动者协商一致解除劳动关系的，那么用人单位就应该支付经济补偿金。本案中嘉 里大通公司与任某于 2005 年 8 月 5 日签订《协议》，双方就终止劳动关系达成一 致，并就任某离职以后的竞业禁止义务及补偿达成一致。双方签署《协议》、协 商一致解除劳动关系后，任某遵守了协议中约定的竞业禁止义务，嘉里大通公司 向任某支付了《协议》中约定的一次性生活补助费 30 万元。30 万元是嘉里大通 公司向任某履行竞业禁止义务付出的对价，与经济补偿金没有关系。本案庭审过 程中双方对《协议》进行了完全不同的解读，嘉里大通公司主张《协议》反映的 是公司解除劳动关系以后的事宜，任某坚决认为《协议》反映的是双方协商一致

解除劳动关系。那么《协议》究竟放映的是什么内容呢？ 嘉里大通公司与任某

签订《协议》的时间是 2005 年 8 月 5 日，协议确定解

除劳动关系的时间是 2005 年 8 月 4 日，这一事实证明双方是协商一致解除劳动 关系而非终止劳动关系。终止劳动关系必须符合法定的条件，《北京市劳动合同 规定》规定：“符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：（一）劳动合同期限届 满的；（二）劳动合同约定的终止条件出现的；（三）劳动者达到法定退休条件的；

（四）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；（五）用人单位依法破产、 解散的。 ”嘉里大通公司与任某属于事实劳动关系，双方之间不存在上述法定 的情形，因而不属于终止劳动关系。更何况，终止劳动关系的程序是法定条件发 生在前，劳动关系终止在后；而任某与嘉里大通公司之间却是签订《协议》在后 （2005 年 8 月 5 日），劳动关系终止在前，根本不适用终止劳动关系的法定程序。 对于事实劳动关系的终止如何正确处理，《北京市劳动合同规定》的《第五章 劳 动合同的终止与续订》第 45 条作了明确规定，只能是两种方式，要么是“ 用人 单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金”要 么是“劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位可以不支付经 济补偿金。”本案中任某没有提出过解除劳动关系的要求，而是嘉里大通公司与 任某协商后签订《协议》、就劳动关系的终止达成一致，完全符合《北京市劳动 合同规定》的规定“ 用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，并向 劳动者支付经济补偿金”。《协议》中存在的“甲、乙双方终止劳动关系”的文 字，其实质就是双方协商一致解除劳动关系，也符合《北京市劳动合同规定》第 四十五条的规定。

嘉里大通公司强调《协议》只是涉及任某、嘉里大通公司双方终止劳动关系 后的处理事宜，并且反复强调《协议》中约定的“甲、乙双方就解除乙方职务、 终止双方劳动关系后的有关事宜达成如下协议”中的“后”字，这一说法与嘉里 大通公司声称的双方协商一致终止劳动关系的说法自相矛盾。《协议》包括两项 主要内容：

1、任某与嘉里大通公司协商解除劳动关系达成一致；2、任某与嘉里 大通公司协商就任某离职以后的竞业禁止义务及补偿达成一致。事实上，《协议》 双方就双方终止劳动关系后竞业禁止及补偿事宜达成一致，是以双方协商一致解

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除劳动关系为前提的。《协议》是 2005 年 8 月 5 日签署的，双方在协议中明确约 定“自 2005 年 8 月 4 日起，甲、乙双方终止劳动关系”，但事实是，任某方不仅 2005 年 8 月 4 日仍在以公司顾问的身份正常上班，8 月 5 日也在正常履行公司顾 问的工作职责，对于《协议》约定的终止劳动关系的日期要比实际情况提前，只 能是双方协商达成一致并确认劳动关系终止日期的结果，否则不可能出现任某追 认劳动关系终止日期提前的情况。如果不是双方协商一致，《协议》的内容从逻 辑上来说也是说不通的。合同的解释“应当按照合同所使用的词句、合同的有关 条款、合同的目的以及诚实信用的原则”来确定。任某作为劳动者，属于弱势群 体；而合同文本是由嘉里大通公司提供的，嘉里大通公司作为用人单位，处于强 势地位，其故意在《协议》中设置陷阱、使《协议》文本前后内容不一以达到图 利的目的，应该承担《协议》解释对其不利的后果。 嘉里大通公司以任某有对外投资经营、存在同业竞争行为，声称对任某作出 除名、单方面解除劳动关系等处分，但是没有证据支持。

2005 年 1 月 21 日，嘉里大通公司进行第二次重组，并宣布任某调升为公司高级 顾问，不再担任公司副总裁、也不再分管原来负责的业务工作，改为协调有关工 会及党务工作。2005 年 3 月，任某考虑到公司股权的变化和职务变化，要求与 嘉里大通公司签订劳动合同，遭到嘉里大通公司的总裁的拒绝。2005 年 8 月， 任某已经变成中方在嘉里大通公司中的最后一个高级管理人员。考虑到任某在嘉 里大通公司公司的威望以及多年的业务经验和客户资源积累，嘉里大通公司希望 与任某以协商一致的方式解除劳动关系并约定竞业禁止的义务，以防任某的离开 给嘉里大通公司公司的业务带来重大影响。2005 年 8 月 5 日，嘉里大通公司与 任某签订《协议》双方协商一致解除劳动关系，并就任某的离职后的竞业禁止的 义务及生活补助费达成了一致。依照法律规定，嘉里大通公司应该向任某支付经 济补偿金。嘉里大通公司以任某存在违纪行为解除劳动关系，没有证据支持，也 不符合有关法律规定。嘉里大通公司声称对任某作出除名处分的说法，违反嘉里 大通公司公司规章制度的有关程序及国家法律规定， 根据《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位 作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限

等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。另外根据嘉里大通公司的《员 工手册》的规定，对员工予以除名是有程序的，必须是“在六个月内，累计三次 受到书面警告（含）以上处分的员工，应予以除名”。但是，嘉里大通公司从来 没有对任某进行过任何书面警告（含）以上的处分。 更何况嘉里大通公司 对任某作出除名处理还必须遵守《企业职工奖惩条例》的规定。根据《企业职工 奖惩条例》：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过 15 天，或者 1 年以内累计旷工时间超过 30 天的，企业有权予以除名”。“劳动部 关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函”（１９９１年９月５日劳力字 （１９９１）５０号）进一步明确：“《企业职工奖惩条例》（国发〔１９８２〕 ５９号）第十八条规定的?除名?，是对旷工职工的一种处理形式。”《劳动部关 于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(１９９４年９月５日）规定“第 二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ......

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；......。 本条中?严 重违反劳动纪律?的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违 纪职工暂行规定》等有关法规认定。”

嘉里大通公司称因为任某违纪单方面解除任某劳动关系，并以 “律师函” 作为证据，但未能举证其向任某送达过。劳动关系只限于特定主体之间即用人单 位与劳动者之间产生的劳动权利与义务，只有双方协商一致或者一方依据约定条 件或者法定条件，才能变更、解除或者终止劳动关系。律师事务所作为一个中介 机构，并非劳动关系中的任何一方主体，根本不具有合法资格来向劳动者作出解 除劳动关系的意思表示，由律师事务所作出的解除劳动关系的意思表示是没有法 律效力，《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十五条、第二十六条、第 二十九条、第三十条、第三十一条只规定了劳动者与用人单位有权利解除劳动关 系，除此以外的任何中介机构都没有资格解除劳动者的劳动合同或劳动关系。这 种说法是不能成立的。

任某存在违纪行为，但嘉里大通公司并没有依据其违纪事实与其解除劳动关 系；而是与任某签订《协议》，协商一致解除劳动关系。依据劳动法的规定，嘉 里大通公司应该向任某支付经济补偿金。

任某在诉讼请求中提出要求嘉里大通公司转移其人事档案、并赔偿经济损失 的诉讼请求虽然没有在劳动争议仲裁程序中提出，属于任某增加的诉讼请求，但 是上述诉讼请求与本案讼争的劳动争议完全是一个不可分割的整体。本案讼争的 焦点是任某与嘉里大通公司是否协商一致解除劳动关系以及协商解除劳动关系 后嘉里大通公司应该履行的法定义务，而嘉里大通公司及时给任某转移人事档案 正是嘉里大通公司应该履行的法定义务之一。根据《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件 后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性， 应当合并审理”。不合并审理，将进一步影响任某的正常生活与就业、造成任某 的损失不断扩大，也不符合劳动法保护弱者的精神。两审法院对此未作审理，是 个遗憾。

[《劳动合同法》旧案新评]

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者劳动合同期满的劳动合同终止， 用人单位同样要向劳动者支付经济补偿金。本案中，任某与嘉里大通公司在庭审 中的一大焦点问题是，终止劳动关系是不是双方协商一致解除劳动关系。根据《劳 动法》的规定，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿金。《劳动合同法》 实施后，终止劳动关系与双方协商一致（由用人单位）解除劳动关系得法律后果 是相同的。

《劳动合同法》实施后，还有一个很大的区别就是确立了经济补偿金的上 限。依据现行规定，经济补偿金的支付标准是一般以职工离职前十二个月的月平 均工资作为计算标准的，据实计算，没有上限下限。对于因为身体原因退出工作 岗位，客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的以及企业濒临破产必须裁 员的劳动者，实行保护措施，其月平均工资不得低于企业职工平均工资。也就是 说，经济补偿金计算的月平均工资可以超过 10 万元人民币（如案中的任某）， 也可以是当地最低工资保障线的工资水平。《劳动合同法》实施后，经济补偿金

的月平均工资标准受到了限制，最高不得超过当地人均工资的三倍。基本上是参

照社会保险缴费基数的标准范围来确定的。案中的任某如果依据《劳动合同法》

作出的判决，其获赔金额最高不超过 10 万元（北京市 2005 年平均工资为 32808

元）。《劳动合同法》关于经济补偿金的规定，对于高收入的劳动者如企业高级

管理人员不利，今后企业在裁人的经济成本明显降低。

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