员工手册
（劳动管理规章制度汇编）
第一章 总 则??????????????????????????
第二章 招聘和录用?????????????????????????
第三章 劳动报酬?????????????????????????
第四章 工作时间??????????????????????????
第五章 员工考核????????????????????????
第六章 保险福利 ?????????????????????????
第七章 休息休假?????????????????????????
第八章 员工培训?????????????????????????
第九章 安全卫生?????????????????????????
第十章 保密制度????????????????????????? 第十一章 奖惩制度 ???????????????????????? 第十二章 解除或终止合同 ???????????????????? 第十三章 劳动争议??????????????????????? 第十四章 附 则????????????????????????
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第一章 总 则
第一条 为了完善劳动管理，明确劳动规章制度的具体内容，保障员工依法享有劳动权利和履行劳动义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规的规定制定本员工手册。
第二条 本单位全体员工均适用本员工手册。劳动者与单位发生劳动争议，适用本规章制度。但《劳动合同》有明确约定的，从其约定。
第三条 本员工手册的内容应当符合法律、行政法规的规定。
第二章 招聘和录用
第四条 公司根据业务发展需要，招聘优秀、适用的人才。
第五条 应聘者通过笔试或面试考核且体检合格后，可被录用为本公司员工。新录用员工报到后，凭合法的退工证明或其他用工证明以及学历证书等有关资料与公司签订劳动合同。
第六条 新录用人员报到应先到人力资源主管部门办理下列手续：
（一）如实填写相关人事资料表格；
（二）特殊岗位的应递交体检合格证明书原件；
（三）核对并递交经本人签字确认的学历证书复印件；
（四）核对并递交经本人签字确认的身份证复印件；
（五）当地政府规定的各类就业证件原件；
（六）各项社会保障的转移手续；
（七）需要办理的其他手续。
以上手续符合要求的，公司正式录用，并签订劳动合同。
第七条 新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按劳动合同的约定。
第八条 新聘人员试用期满前一周，由其所在部门主管和公司人力资源主管部门根据《员工试用期考核测评表》进行考核，考核合格的正式录用。如在试用期内因事假、病假等各类假期无法完全参加公司工作，考核时按实际参加工作天数的情况进行考核。试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 2
第九条 以下情况之一的视为不符合录用条件：
（一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职的；
（二）被追究刑事责任，尚在服刑的；
（三）被剥夺公民政治权利的；
（四）通缉在案的；
（五）身体体检不符合特殊岗位要求的；
（六）未满16周岁的；
（七）对专业、学历有欺骗、隐瞒行为的；
（八）有酗酒、吸毒等恶习的；
（九）不具备政府规定的就业手续的；
（十）亏空、拖欠公款尚未清偿的；
（十一）试用期考核不合格的；
（十二）上岗前无故不参加上岗培训的；
（十三）违反治安管理的；
（十四）不具有正常履行岗位职责的身体条件的；
（十五）在试用期满之前，第六条所规定手续仍无法齐备的。
说明：此条是关于录用条件的制定。根据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同并不给予经济补偿金。什么叫录用条件，法律并没有明确的规定。本处的通用条款供单位参考。单位还可以根据员工具体工作岗位设计录用条件。但要注意：录用条件的设计要明确，合理。如果模糊不清，一旦发生争议，人民法院一般会作出有利于劳动者的解释。
运用不符合录用条件为由解除员工，在程序上要注意以下几点：
（一）制定出完整的、具有操作性的录用条件。
（二）将上述录用条件向应聘者公布。
（三）录用条件的告知和证明方法：
1、通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存。
2、通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或的签字确认，保留证据；
3、自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认；
（四）注意在工作中按录用条件进行考察，并取得能证明该员工不符合录用条件 3
的证据。
（五）对试用期员工是否符合录用条件的考核应放在试用期满前完成；
（六）对试用期内证明员工不符合录用条件的，企业应当按照规范的程序（另行制定），在试用期内解除该员工的劳动合同。
第三章 劳动报酬
第十条 员工的报酬根据工作性质不同分为计件工资和计时工资两种。员工的工资总额由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴等构成。公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，或由员工与公司签订的《劳动合同》约定。
员工的基本工资根据不同岗位由公司在《员工工资一览表》中核定。
根据法律规定，员工的日工资标准为基本工资除以21.75天，小时工资标准为日工资除以8小时，加班工资基数按照上述标准执行。
第十一条 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬，当月工资次月发放。 第十二条 公司发薪日为每月 日，如遇公众假期，发薪日可顺延。
第十三条 公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。
第四章 工作时间
第十四条 一般员工实行标准工时制，员工平均每周工作不超过40小时。标准工作时间不包括用餐时间、午休时间以及其他工作间歇休息时间。
第十五条 由于公司的经营性质，周___和周___为正常工作日。
说明：因为周末加班工资为正常工资的200%，因此有些单位把周末定为正常工作日，而把休息日安排周一至周五期间。但是，周末加班可以安排补休，因此，有条件安排补休的，没有必要把周末定为工作日。
第十六条 员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定；
第十七条 员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休。
第十八条 符合国家规定的，公司还可实行综合计算工时制和不定时工时制。 4
第十九条 根据有关规定,在不损害员工身体健康的前提下，公司可以根据生产经营需要安排员工加班。公司因生产经营需要安排员工加班，员工不明确反对的，甲方可以安排乙方加班。
第二十条 员工加班及加班时数须经由人力资源主管部门门主管在“加班审核表”上签字后确认。
说明：有的单位规定有员工所在部门主管确认就可以了，此处规定由人力资源主管部门门主管批准，是为了集中统一管理。各单位可根据自身的实际情况调整。下同。
第二十一条 员工加班的加班费按以下标准支付：
（一）普通工作日员工加班的，公司支付不低于劳动合同约定的加班工资基数百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日员工加班的，公司安排补休或支付不低于劳动合同约定的加班工资基数百分之二百的工资报酬。
（三） 法定休假日员工加班的，支付不低于劳动合同约定的加班工资基数百分之三百的工资报酬。
第二十二条 员工因未完成公司合理安排的工作任务而自行延长工作时间，不视为加班。乙方要求延长工作时间，必须经人力资源主管部门门主管领导批准，才能视为加班，否则不属于加班，甲方不支付加班费。
第二十三条 加班时间以小时为计算单位，日加班时间不足半小时的，按半小时计算；超过半小时不足1小时的，按1小时计算。
第二十四条 实行不定时工作制的员工，不适用上述加班规定。
第二十五条 以下情况不视为加班：
（一）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；
（二）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；
（三）出差时路途所花费的时间；
（四）公司在非工作时间组织的、员工自愿参加的培训；
（五）未经部门主管同意的日工作时间的延长。
第五章 员工考核
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第二十六条 本公司员工的考核分为考勤与考绩。员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发年终奖金及惩处的依据。
第二十七条 员工应每天打卡以记录出勤时间。员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，公司可依据考核标准扣除相应的考核分。
说明：不实行打卡的，可实行签到及其他考勤办法。
第二十八条 员工因公外出，应事先填写“外出工作时间表”，由部门主管签字，办事完成后回公司应立即将“外出工作时间表”交人力资源主管部门确认。
第二十九条 员工应准时上班，不得迟到、早退、旷工。若迟到、早退、旷工，公司可依据考核标准扣除相应的考核分。
（一）工作时间开始后10分钟内（含10分钟）到班的为迟到；
（二）工作时间终了前10分钟内（含10分钟）下班的为早退；
（三）工作时间开始后第11分钟到4小时内（含4小时）到班或工作时间终了前第11分钟到4小时内（含4小时）下班的，以旷工半天论；超过规定时间4个小时到班或下班的以旷工1天论；
（四） 员工当月内迟到或早退合计三次，即使累计时间不超过10分钟，也以旷工半天论。
第三十条 旷工期间，不发工资。
第三十一条 公司将根据考勤记录实行考核和奖惩，具体按照有关考核和奖惩规定执行。
第三十二条 试用期员工的考核分月度考核和试用期满前一周的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期限结束时通过期终考核评议以及笔试、答辩等方法进行。
第三十三条 试用期员工考核要素分为工作态度、业务能力、工作绩效三项；期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格、职业道德、素质、能力、绩效、经验。
第三十四条 试用期员工考核具体实施办法及考核用表由人力资源主管部门根据具体工作岗位设置。
第三十五条 员工的月末考核每月月底执行，月末考核结果作为发放绩效工资的依据。年终考核每年年底执行，年终考核结果作为发放年终奖的依据。
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以上考核由部门主管先行组织考核后，交人力资源主管部门总评。
第三十六条 考核内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况等等。
第三十七条 考核结果可分为以下等级：
（一）杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献；
（二）优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；
（三）合格，工作完成合乎要求，达到标准；
（四）需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；
（五）不合格，达不到工作要求。
第三十八条 月末考核结果需改善或不合格，一年内累计三次的，或年终考核结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。
第三十九条 公司对“不能胜任工作”的员工，可以调整其工作岗位，其工资按新的工作岗位对应的工资标准计发。
说明：
1、公司根据工作岗位制定考核标准，做到明确、量化、合理、具有可操作性。如果模糊不清，或不合理，一旦发生争议，人民法院一般会作出有利于劳动者的解释。
2、对于“不能胜任工作”，单位可根据各岗位工作要求，作细化设计。
3、公司应根据绩效考核制度，制定详细的绩效考核实施细则。
第六章 保险福利
第四十条 公司依法为员工办理各项社会保险。
第四十一条 员工因工负伤（亡）或患职业病待遇依法执行。
第四十二条 员工患病或非因工负伤，待遇依法执行。
第四十三条 女职工待遇，按《女职工劳动保护规定》及相关法律法规的规定执行。 第四十四条 员工应享受的其他保险福利待遇按有关法律法规的规定执行。
第七章 休息休假
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第四十五条 公司保证员工每周至少休息1日。
第四十六条 公司的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、病假、产假和事假。除长病假外，公司给假以“工作日”计。
第四十七条 所有假别员工本人均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交人力资源主管部门备存。
第四十八条 所有员工必须在休假完毕后立即到人力资源主管部门办理销假手续。 第四十九条 员工每年享有共计十一个工作日的法定休假(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)：
（一）元旦一天
（二）春节三天
（三）清明节一天
（四）端午节一天
（五）劳动节一天
（六）中秋节一天
（七）国庆节三天
第五十条 员工结婚给假5个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于25岁，女员工晚于23岁，或晚于政府规定的年龄）可享受婚假十天。婚假期间工资按照劳动合同约定的标准发放。
第五十一条 如员工的父母、配偶或子女去世，公司将给予员工最长5天的丧假。休丧假期间如遇国家所规定的公休假和法定假日应连续计算，丧假不能保留或以其他方式代替。如员工在休假（包括病、事假）期间遇有丧事，公司不再另给予丧假。丧假期间工资按照劳动合同约定的标准发放。
第五十二条 员工连续工作满一年享受带薪年休假。
第五十三条 员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五十四条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（二）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 8
（三）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（四）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五十五条 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第五十六条 员工请病假在扣除当月出勤奖及相应的绩效工资后，按法律法规计发病假工资。
第五十七条 凡因重大病因须住院、手术的，须出具市级医院住院诊断证明。
第五十八条 女员工生育享有产假。单胎顺产休产假14周，从预产期前两周至预产期后十二周。男职工配偶分娩的，给假7天。24岁以上分娩头胎的，增假15天；男职工初婚配偶符合上述条件的，给假7天。难产、多胎等根据法律法规规定给假。产假工资依法计发。
第五十九条 员工因事请假应事先由部门主管批准，事假期间不发工资。
第六十条 请假程序
（一）法定节假日按政府统一规定安排；
（二）婚假应于领取《结婚证》之日起三个月内申请婚假日。员工应于填写《请假申请书》后，附《结婚证》复印件，向人力资源主管部门提出，经人力资源主管部门领导批准后休假。
（三）申请丧假应于填写《请假申请书》后向人力资源主管部门提出，经人力资源主管部门领导批准后休假。丧假结束后销假时，补充有关证明材料。
（四） 带薪年休假由公司根据生产经营需要统一安排。
（六）申请产假应于填写《请假申请书》后，附《准生证》或《出生证》复印件，向人力资源主管部门提出，经人力资源主管部门领导批准后休假。
（七）申请事假应于填写《请假申请书》后向人力资源主管部门提出，请事假 天以内（含 天），经人力资源主管部门领导批准后休假。 天以上，经公司主管领导批准后休假。公司没有义务批准员工休事假。
说明：
1、各类假的取假程序根据公司的具体情况，明确具体的取假程序；
2、假期届满后的销假程序。
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第八章 员工培训
第六十一条 公司通过组织培训，使员工达到、保持或提高在本职工作岗位上进行规范服务的水平。
第六十二条 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。公司根据工作需要决定是否对员工进行上岗培训以及选择确定上岗培训的内容。
第六十三条 上岗培训内容主要包括：
（一）部门职能与工作目标；
（二）部门岗位结构、岗位职责和录用条件；
（三）岗位应知应会；
（四）操作技能和工作程序；
（五）本公司和本部门规章制度。
第六十四条 上岗培训由各业务部门组织实施。上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。
第六十五条 在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签订培训协议。
说明：培训协议应明确培训后的服务期限、培训费的明细和支付方法、培训期间的工资福利待遇、员工违反服务期约定应赔偿的费用范围、逾期不归的处理等等。
第六十六条 在岗培训由各部门组织实施，人力资源主管部门配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参加公司外培训。
第六十七条 在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。
第六十八条 公司每年根据具体情况由人力资源主管部门对现有主管以上人员进行培训。对管理人员的统一培训由人力资源主管部门安排，组织实施。
第六十九条 管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能等等。
第七十条 培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。
第七十一条 待岗培训是指员工因不胜任工作离开原岗位，列入编外，由人力资源主管部门会同有关部门进行培训。
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第七十二条 待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 第七十三条 待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。
第七十四条 员工待岗培训按下列程序办理：
（一）所在部门负责办理呈批手续；
（二）由所在部门主管和人力资源主管部门主管集体讨论决定；
（三）经理批准执行。
第七十五条 员工待岗培训期间只发基本工资，停发任何形式的奖金和津贴、补贴。 第七十六条 公司同意员工在不影响本职工作的前提下，可利用业余时间接受各种形式的专业进修班、培训班、职大、夜大等成人继续教育。
第九章 安全卫生
第七十七条 公司依照有关劳动安全卫生法令规定，办理公司卫生工作，防止职业灾害，保护员工的安全健康。
第七十八条 本公司员工应重视安全技术知识并提长操作技术水平，积极参与公司内安全教育及技术培训。
第七十九条 本公司员工应依规定领取使用劳动防护用品，确保工作安全及身体健康。
第八十条 本公司女职工的劳动安全卫生按《女职工权益保护法》的规定办理。
第十章 保密制度
第九十条 商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
第九十一条 公司商业秘密包括但不限于客户信息、投融资方案、专有技术、企业并购计划、商标投资计划、价格决策、产品开发方案、科研开发方案、财务资料、计算机程序、技术数据、科研成果、广告策划方案等。无论是口头、书面的或是电子文件等任何形式的，无论是客户的或是本公司的均属商业秘密。
第九十二条 公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理：
（一）所有机密文件必须妥善保管；
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（二）不得将公司文件用于不属于公司业务之用途；
（三）客户的情况，公司的业务不可作为闲谈话题；
（四）应在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户参观，须事先经公司批准，由人力资源主管部门事先通知员工将室内及桌面的机密文件收好；
（五）下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有关策略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁；
（六）特别机密文件必须在文件上加以注明。特别机密文件不再使用时，应归还客户或予以销毁。传送特别机密文件时必须事前通知收件方，并在事后向收件方确认其已经收到；
（七）任何业务信息的透露与公布都必须由公司总经理决定。
员工违反保密制度给单位造成损害的，公司根据员工情节和损害的程度，根据单位规章制度进行处罚。如情节严重，依据《反不正当竞争法》追究员工的赔偿责任。如员工侵犯商业秘密的行为涉嫌犯罪，公司将提交司法部门处理。
第九十三条 根据员工岗位的性质对保密和竞业限制有特殊要求的，将另行签订保密协议和竞业限制协议。
第十一章 员工的奖惩
第九十四条 为维护劳动纪律及保证任务的完成，并强化员工敬业精神，公司根据经济效益和员工表现对员工给予奖励，同时对于违纪员工依法给予惩处。
第九十五条 效益奖：根据经营效益状况计发。是否发放以及具体发放办法按公司规定执行。
第九十六条 先进奖：根据员工全年在劳动纪律、工作质量、服务态度、仪表仪容、业务技能等方面成绩经考核优秀的可获奖。先进奖在年终一次性发给奖金。
第九十七条 单项奖：员工在某一方面作出突出贡献，可获单项奖，单项奖可适时发给，也可年终发给。
第九十八条 公司参考以下条件确定各类奖项：
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（一）工作努力，增加公司经济效益，成绩显著；
（二）节约成本，降低能耗，成绩显著；
（三）提出合理化建议，经实施卓有成效；
（四）代表公司参加重要竞赛取得优异成绩，扩大公司影响；
（五）拾金不昧，数额较大；
（六）发现事故苗头或重大隐患，及时采取措施，防止重大事故发生；
（七）见义勇为；
（八）其他对公司有重大贡献的情况。
第九十九条 单项奖奖励程序：由直接主管推荐、部门经理签署意见、人力资源主管部门审核后报总经理审批执行。
说明：公司根据单位实际，制定具体的奖励项目、奖励标准。法律法规对奖励项目、奖励标准没有强制性的规定。
第一百条 以下行为属于一般违纪行为：
（一）迟到或早退一次；
（二）上下班无故不打考勤卡或签到；
（三）在工作时间内擅离工作岗位，时间在半小时以内且未造成其他不良后果；
（四）在公司上班时间内串岗、嬉闹，时间在10分钟以内且未造成影响他人工作或影响公司形象等不良后果；
（五）在公司上班时间内干私活、打电脑游戏或从时其他与本职工作无关的行为，时间在半小时以内且未造成影响工作进度及其他不良后果；
（六）未经允许在工作时间内从事其他与本职工作无关的活动；
（七）因过失浪费或损坏公物，情节轻微；
（八）检查或监督人员未认真履行职责，但未造成未能发现隐患或错误及其他不良后果；
（九）因个人过失导致工作发生错误，未造成其他不良后果；
（十）不服从主管人员合理指导或监督，但未与主管人员及有关人员争论且未造成影响工作进度及其他不良后果；
（十一）在公司及进入公司的通道或电梯等范围内，随地吐痰、乱扔杂物或有其他污染环境行为；
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（十二）未经批准使用未安排或授权自己使用的设备、器械或办公用品； （十三）因疏忽大意，发生轻微责任事故；
（十四）下班时不按规定关闭用电设备及切断电源；
（十五）不按工作时间表或管理人员工作安排进行工作，但未造成影响工作进度及其他不良后果；
（十六）在公司禁止吸烟的办公区域吸烟；
（十七）疏忽大意或违反操作规程或违反公司其它规章制度或规定，情节较轻或仅造成轻微经济损失的其他行为。
本手册所列“轻微经济损失”是指人民币100元以下（含100元）的损失
说明：单位的大小和经济实力不同，损失大小的界定也有所不同。以上数据仅供参考。
第一百零一条 员工如有一般违纪行为行为一次，将受到口头警告，并要求其签收口头警告记录或提交书面检讨。
第一百零二条 以下行为属于较重违纪行为：
（一）无故连续迟到或早退两次以上，或一个月内累计迟到或早退三次以上；
（二）旷工半天；
（三）托人打卡或代人打卡（签到）；
（四）在公司上班时间内串岗、嬉闹，时间超过10分钟，或造成影响他人工作或影响公司形象等不良后果；
（五）在公司上班时间内干私活、打电脑游戏或从时其他与本职工作无关的行为，时间超过半小时，或造成影响工作进度或其他不良后果；
（六）在工作时间内擅离工作岗位，时间超过半小时的，或造成较大经济损失或其他不良后果；
（七）因个人过失浪费或损坏公物，情节较重或造成较大经济损失；
（八）检查或监督人员未认真履行职责，造成未能发现隐患或错误及其他不良后果；
（九）因个人过失导致工作发生错误，造成较大经济损失或其他不良后果；
（十）不服从主管人员合理指导，且与主管人员及有关人员争论或造成影响工作进度等其他不良后果；
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（十一）对有期限的工作任务，未如期完成或处理不当且无正当理由或未及时说明正当理由；
（十二）因疏忽大意或违反操作规程或违反公司其它规章制度或规定，发生事故，造成人员受到一般性伤害但尚未达到国家人身损害伤残鉴定标准中的最低标准（目前为轻微伤二级）的，或致使机器设备或物品材料遭受较大经济损失的，或造成产品质量事故导致较大经济损失，或虽未造成伤害、损失但有其他较重情节；
（十三）未经申请许可擅自安排、邀请或带领外人进入生产经营场所；
（十四）遗失经手管理的公司文件、设备及其他资料和物品；
（十五）不服从主管人员合理指挥或监督，经劝导仍不听从；
（十六）未经主管领导同意，擅自换班、调班；
（十七）工作时间饮酒；
（十八）未经允许，动用公司机器设备及材料，造成较大经济损失；
（十九）无证启动、驾驶公司机动车辆；
（二十）动用公司车辆办私事；
（二十一）擅配或私配公司的任何钥匙；
（二十二）因个人原因被客户投诉并经查实；
（二十三）违规向客户索取回扣或其他财物；
（二十四）未经许可将任何商品或产品或其他公司财产带出公司，即使是损坏或过期的；
（二十五）在工作时间持有或企图向公司带入烈性酒或麻醉剂；
（二十六）未经许可在布告栏内张贴或移动通知；
（二十七）有二次一般违纪行为，且相距在一年以内；
（二十八）有一般违纪行为，造成较大经济损失或其他较重不良后果的；或有一般违纪行为，经公司提出或教育后拒不承认错误，或拒不按照公司要求据实写出书面检讨，或拒不改正。
本手册所列“较大经济损失”是指人民币100元以上1000元以下（含1000元）的损失。
第一百零二条 员工如有较重违纪行为将受到书面警告，并要求其签收书面警告记录或提交书面检讨。
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第一百零三条 以下行为为严重违纪行为：
（一）全月累计或连续旷工一日；
（二）一年内累计旷工达到15天（本条“一年”自首次违纪之日起算，下同）；
（三）在工作时间内擅离工作岗位，时间达到4小时的，或造成重大经济损失或其他严重不良后果；
（四）因个人过失浪费或损坏公物，情节严重或造成重大经济损失；
（五）检查或监督人员未认真履行职责，造成未能发现重大事故隐患或其他严重不良后果；
（六）因个人过失导致工作发生错误，造成重大经济损失或其他严重不良后果；
（七）不服从主管人员合理指导或监督，且与主管人员及有关人员争论并使用侮辱性、恐吓性或其他具有人身攻击性语言；
（八）在公司上班时间内串岗、嬉闹，时间达到2小时，或造成严重影响他人工作或严重影响公司形象等严重不良后果；
（九）在公司上班时间内干私活、打电脑游戏或从时其他与本职工作无关的行为，时间达到2小时，或造成严重影响工作进度或其他严重不良后果；
（十）对有期限的工作任务，故意拖延或消极怠工导致未如期完成；
（十一）因疏忽大意或违反操作规程或违反公司其它规章制度或规定，发生事故，造成人员受到伤害且达到国家人身损害伤残鉴定标准中的最低标准（目前为轻微伤二级）的，或致使机器设备或物品材料遭受重大经济损失的，或造成产品质量事故导致重大经济损失，或虽未造成伤害、损失但有其他严重情节；
（十二）在公司禁止吸烟的安全生产区域或其他严禁烟火区域吸烟；
（十三）携带管制刀具、易燃物、爆炸物及其他危险物品或毒品等违禁物品进入工作场所；
（十四）散布谣言损害公司形象，或制造谣言、恶言中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂架；
（十五）利用本公司名义，在外招摇撞骗，或有其他冒用本公司名义从事与本公司业务无关的行为；
（十六）在公司内有违反社会公德行为，情节严重；
（十七）在公司范围内动手打人或互相殴斗；
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（十八）工作时间醉酒；
（十九）在公司内赌博；
（二十）未经申请许可擅自安排、邀请或带领外人进入公司高级管理人员办公区、财务、技术、以及其他保密及安全区域；
（二十一）遗失经手管理的公司文件、设备及其他资料和物品，导致重大经济损失或严重延误、影响工作；
（二十二）泄露或偷窃公司的机密；
（二十三）违规向客户索取回扣或其他财物，数额或价值达到1000元及以上； （二十四）未经许可将任何商品或产品或其他公司财产带出公司，价值达到1000元及以上；
（二十五）提供虚假的医疗证明骗取或试图骗取假期或从公司获取其他利益； （二十六）隐瞒或伪造履历的，致公司误信而签订劳动合同或从公司骗取其他利益；
（二十七）虚构请假证明材料骗取假期在外兼职，或在病假、事假期间在外兼职； （二十八）未经同意兼职，经公司提出拒不改正；
（二十九）在外从事与公司利益冲突工作；
（三十）以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责；
（三十一）以劳动争议为理由借故闹事或的破坏正常的工作秩序。
（三十二）对公司同仁暴力威胁、恐吓，或以其他方式扰乱工作秩序；
（三十三）营私舞弊，侵占公司财物；或贪污、挪用公款或索取、收受贿赂，经查明属实；
（三十四）偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，或截留从客户及有关单位收取的公司货款及其他款项、票据及其他有价证券未及时交回公司；
（三十五）偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件；
（三十六）伪造、编造或盗用公司印章、公文；
（三十七）被司法机关追究刑事责任，或被公安机关收容教育、劳动教养，以及虽未受到前述处罚但违法事实确凿；
（三十八）在一年内员工有一次（或以上）一般违纪行为和一次（或以上）较重 17
违纪行为；
（三十九）在一年内，有四次（或以上）一般违纪行为，或有二次（或以上）较重违纪行为；
（四十）有较重违纪行为，造成重大经济损失；或有较重违纪行为，经公司提出或教育后拒不承认错误，或拒不按照公司要求据实写出书面检讨，或拒不改正。
本手册所列“重大经济损失”是指人民币1000元以上的损失。造成重大经济损失活造成其他严重不良后果，均属于造成“重大损害”的情形。
本手册所列各种违纪行为，如果规定了时间、金额等上、下限的，则较重违纪行为的下限即为一般违纪行为的上限，严重违纪行为的下限即为较重违纪行为的上限，以此类推。除非本手册另有规定，则下限含本数，上限不含本数。
第一百零四条 如员工有严重违纪行为（含视同严重违纪行为），公司将于调查后作出最终决定。经调查，员工的严重违纪行为属实，公司有权依法与劳动者解除劳动合同。
第一百零五条 本员工手册所称“一般违纪”、“较重违纪”、“严重违纪”中的违纪行为，属于违反规章制度的一种表现形式，“严重违纪”即属于严重违反规章制度，其中涉及失职的违纪行为，也属于失职行为的一种表现形式，构成严重违纪的失职行为即属于严重失职。
员工因较重、严重违纪行为或其他违法、违反劳动合同行为给公司造成经济损失的，应赔偿公司的直接和间接经济损失。公司有权从应付给员工的劳动报酬、经济补偿金、赔偿金或其他款项中扣除应由员工赔偿的有关损失。
第一百零五条 本员工手册未列明的违纪（包括违反违法犯罪、违反规章制度、失职等）行为，其行为的具体性质和程度，按国家和地方有关规定及公司其他规章制度认定。
第一百零六条 任何违纪处分，都必须按规定的权限办理：
（一）口头警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”一式两份，经员工签收后交人力资源主管部门一份留存。
（二）书面警告，部门主管及人力资源主管部门决定。
（三）辞退决定，由部门主管及人力资源主管部门主管部门作出，由公司总经理批准。
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如对员工进行书面警告以上纪律处分，应及时将所有的证据材料交人力资源主管部门审核。
第一百零七条 员工在受到第一次违纪处分后，12个月内如再有处分，则受到累计升级的处分如下：
（一）两次一般违纪视为较严重违纪；
（二）一般违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；
（三）较严重违纪 + 较严重违纪＝严重违纪。
第一百零八条 每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对处分按下列程序提出意见：
（一）员工应首先将其意见告知其直接上级。
（二）如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管（如有），并抄送人力资源主管部门主管部门。
（三）如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接提交人力资源主管部门主管，人力资源主管部门主管将协调各方解决。
（四）最终处分决定一旦作出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字，部门主管及人力资源主管部门人员将以挂号信、特快专递、电报、传真、邮件或其他形式送达员工，处分自送达之日起生效。
第一百零九条 任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定是否归入人事档案。
说明：
1、《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不给予经济补偿金。
2、什么叫严重违纪，什么叫严重失职，什么叫重大损害，法律没有明确的界定。因此，用人单位在规章制度中进行明确，是很有必要的。
3、在处理过程中，用人单位可以依照本规章制度规定的制定操作程序，明确每个阶段的负责人（部门），并注意保留好每个阶段的文件材料。
第十二章 解除或终止合同
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第一百零九条 符合《劳动合同法》第四十四条规定的情形之一，劳动合同终止。 第一百一十条 经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。
第一百一十一条 员工具有《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的，公司有权单方解除劳动合同，并且不支付经济补偿金：
第一百一十二条 员工具有《劳动合同法》第四十条规定的情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，按国家法律法规的有关规定支付经济补偿金。
第一百一十二条 具有《劳动合同法》第四十一条规定的情形之一的，公司可以依据法定程序进行裁员，按国家法律法规的有关规定支付经济补偿金。
第一百一十二条 公司具有《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一的，员工可提出辞职并解除劳动合同。
第一百一十三条 员工提前三十日以书面通知公司，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前三日通知可以解除劳动合同。但对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前3个月通知公司。该3个月为脱密期，公司可更换该员工的工作岗位。
说明：上述“3个月”具体时间长短可由单位自行调整，但不得超过6个月。 第一百一十四条 员工未按第一百一十三条规定的时间书面通知解除劳动合同，应赔偿因此给公司造成的损失。
第一百一十五条 员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。 第一百一十六条 员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表”交人力资源主管部门：
（一）所经营的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）；
（二）向公司借取的个人预支款；
（三）应办未办及已办未了的事项；
（四）所经办业务项目之办事细则；
（五）所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）；
（六） 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交人负责。
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第一百一十七条 员工之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份。逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失的应负赔偿责任。
第十三章 劳动争议
第一百一十八条 在劳动合同履行过程中发生争议，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。
如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或的争议涉及该直接上级主管人员，员工有权将争议直接提交人力资源主管部门主管，人力资源主管部门主管将协调各方予以解决。
如果员工不满意人力资源主管的处理结果，可要求公司工会代表职工与经理协商。 第一百一十九条 若劳动争议通过第一百一十八条的方式仍不能得到解决的，员工可依法向公司所在地（或者劳动合同履行地）劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四章 附 则
第二百条 本规章制度自公布之日起生效，由公司人力资源主管部门负责解释。 第二百零一条 本规章制度与国家法律法规、劳动合同与冲突的，适用国家法律法规、劳动合同的规定。
第二百零二条 本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件。
公司
年 月 日
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本人 ，身份证号：__________________________________________已收到 有限公司《员工手册》，已完全理解并接受其全部内容，愿意严格遵守所制定的一切规章制度，努力工作；我如有违规违纪行为，决不以不了解或不清楚本公司规章制度为由不接受公司处理。
员工签名：
22 年 月 日