资源战略整合配套方案之十一
xx有限公司
目 录
第一章 总 则………………………………………………………P3
第二章 薪酬结构………………………………………………………P3
第三章 基本工资………………………………………………………P4
第四章 浮动工资………………………………………………………P6
第五章 绩效工资………………………………………………………P7
第六章 津贴福利………………………………………………………P8
第七章 非正式员工……………………………………………………P9
第八章 薪酬调整与发放………………………………………………P10
第九章 附 则………………………………………………………P10
附 件
释义:
1. 公司、本公司:指xx有限公司。
2. 各部门:指公司各职能管理部门和各事业部。
3. 职能(管理)部门:指公司不从事具体经营业务的职能参谋和管理部门,包括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。
4. 事业部:指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位,包括三轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。
5. 本制度:指《xx有限公司薪酬管理制度》(暂行)。
本制度中涉及的年度时间,均指公司的财务年度。
第一章 总 则
第一条 宗旨 为适应公司资源战略整合的需要,建立健全公司薪酬管理体系,在持续、有效地激励广大员工的同时,保持公司运营成本的市场竞争力,特制订《公司薪酬管理制度》(以下简称本制度)。
第二条 原则 公司鼓励员工在创造业绩的基础上取得合理回报,薪酬管理体现以下原则:
(一)员工个人收益与企业经济效益相结合。
(二)企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合。
(三)企业现实经济基础与未来发展前景相结合。
第三条 效力 本制度是员工获得正当劳动报酬的重要依据,适用于公司全体员工,包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工。
第二章 薪酬结构
第四条 指导思想 公司薪酬体系设计的指导思想是:
(一)固定工资与浮动工资相结合。
(二)岗位价值与个人贡献相平衡。
(三)保健因素与激励因素相补充。
第五条 晋升通道 根据公司经营现状和发展规划,员工职业发展分为管理和专业两大通道,共设五大岗位序列。
第六条 管理通道 遵循管理通道,普通职员可以依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升,鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展。
第七条 专业通道 为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约,在公司专业人才的结构性安排前提下,员工可以通过不断提升自身专业知识和技能水平,由专业通道依次向不同级别的专业人员序列晋升。
第八条 薪酬类别 根据公司实际情况和国家相关法规要求,员工薪酬类别共分为四大部分:基本工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。其中:
(一)基本工资反映员工岗位的基本价值,属于满足员工基本生活保障的保健因素,原则上依照岗位级别的高低而不同,每个员工的基本工资相对固定且逐月发放。
(二)浮动工资与员工个人贡献状况挂钩,计算和发放方式依岗位类别不同而不同,以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现。
(三)绩效(奖励)工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励,体现对个人超额贡献分配与公司整体效益水平的有机结合,属于挑战性较强工作岗位的激励因素。
(四)津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定,定期或不定期发放的一种附加薪酬。
第九条 薪酬配比 根据员工所处的不同序列、不同级别,其享有的薪酬类别各有不同。
第三章 基本工资
第十条 确定原则 作为员工基本生活保障的基本工资,是薪酬结构的首要组成部分,其确定原则如下:
(一)员工基本工资的下限,不低于社会最低保障工资水平,以符合政府劳动法规要求。
(二)岗位价值与岗位贡献分开,基本工资只体现对岗位价值的承认。
(三)岗位级别不同,则岗位价值不同,岗位级别与价值成正比;以岗定薪,薪随岗变。
(四)同一级别、不同岗位的基本工资基本相同,以强化公司价值链全方位的竞争优势。
第十一条 薪级结构 在基本工资体系中,共设计13等39级的薪级结构,要点如下:
(一)按自然数字递减方式安排,即1等1级为最高级别,13等39级为最低级别。
(二)员工按所在岗位进入相应薪等薪级,原则上不发生越等越级交叉现象;但下一序列的最高级别,可以与上一序列的最低级别发生个别重叠。
(三)员工可以选择在两大通道中切换,但某一时期只能选择进入一种薪酬序列,在不同通道之间切换时以薪点值高者为准。
第十二条 等级分布 根据公司薪点表和薪点值,可以套算各岗位的基本工资具体数值:
(一)薪级每3级为1等,每等级差均不同,级别越高则级差越大,呈递增趋势。
(二)各岗位基本工资的计算公式为:基本工资 = 薪点数 × 薪点值。
(三)根据企业经济效益状况,公司原则上每年调整一次具体薪点值(目前暂定为1元/点)。
第十三条 薪酬入级 现有员工进入新的薪酬体系,或新员工入职时,一律按公司有关基本工资薪级进入管理规定执行;对特殊人才引进须打破常规时,必须报公司董事会讨论通过。
第四章 浮动工资
第十四条 确定原则 浮动工资是员工薪酬收入的重要组成部分,与基本工资相互独立,体现对员工岗位贡献的承认,其确定原则如下:
(一)对各级管理干部、职员序列及专业序列人员,实行与基本工资挂钩方式,岗位序列的薪等越高,浮动工资比例越大。
(二)对保障工种、主要工种和辅助工种,实行与基本工资脱钩方式,与所在部门的整体效益挂钩,来确定员工工作量或价值贡献量所对应的分配。
第十五条 主要类型 根据公司实际情况,浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类(详见附件4)。
第十六条 季度考评工资 对各级管理干部、职员序列及专业序列人员,另外提取其基本工资的一定比例(15%-30%)作为浮动工资基数,根据季度考评结果,按季度计算发放,以达到激励员工提升工作效率、适当拉大收入差距之目的。
第十七条 季度考评组织 季度考评活动由两大方面组成:季度计划完成率和季度工作满意度。季度考评工作由公司人力资源部统一组织,各事业部和职能部门分别进行,对公司执行机构成员的考评工作由董事会负责。
第十八条 计时计件工资 为体现“多劳多得”的基本分配原则,对主要(生产)工种的员工,以计时计件形式作为其浮动工资,并逐月核算发放。
第十九条 工时定额 计时计件工资以标准工时定额为依据,原则上按以下程序进行测算:
(一)对上述工种的工效定额、标准进行科学核定,确定其标准时间内完成的工作量或完成一定工作的标准时间量(简称标准工作量)。
(二)以上述员工所在部门的经济效益状况为基础,确定浮动工资的标准单位分值(原则上每年动态调整一次)。
(三)标准工作量与标准单位分值的乘积,即为计时计件工资。
第五章 绩效工资
第二十条 确定原则 绩效工资又称奖励工资,它是员工薪酬收入的重要补充形式,体现对重要岗位员工超额贡献的承认,其确定原则如下:
(一)绩效工资的适用对象包括:公司主要管理人员,销售业务人员,技术工艺人员等。
(二)绩效工资旨在对具有挑战性的重要岗位进行适度刺激,使个人收入所得与公司整体效益状况有机结合,体现公司为适应市场竞争而采取的内部收入倾斜政策。
第二十一条 销售提成 对公司业务销售人员实行业绩提成工资,即其收入与本身完成的产品销售量(额)直接挂钩,按月核算发放;它既是业绩奖励工资的一种形式,也含有浮动工资的性质。
第二十二条 提成管理 公司对销售人员的绩效工资实行“区别对待、统一管理”政策:
(一)提成方案体现因产品、市场或时期而异的指导思想,以配合公司的战略部署和营销策略。
(二)销售提成方案由各产品事业部提报、公司人力资源部统一平衡确定,成本费用由相关产品事业部各自负担。
(三)销售提成必须与销售回款情况紧密挂钩,对留有不良应收账款的销售人员,必须严格控制其业绩提成。
第二十三条 专项奖励 对做出突出贡献的产品研发和工艺技术人员,由所在事业部通过专项奖励的形式进行激励,以提高产品和企业的市场竞争力。
第二十四条 专项奖励原则 专项奖励按以下原则操作实施:
(一)奖励前提:研发的产品具有毛利空间高、市场反映好和销售批量大等特点,或者改进的工艺流程明显具有效率高、损耗低等优点。
(二)奖励范围:原则上以参与开发技改的团队为单位,但要突出对主要贡献者的价值分配。
(三)资金来源:专项奖励资金由各事业部承担,公司在适当时机另行设立专项基金。
(四)奖励周期:对产品研发和技术改进的专项奖励,一般以年度为单位核算执行。
第二十五条 年终奖励 公司主要管理人员的绩效工资表现为年终奖励,成员包括:公司执行机构成员、职能部门主要负责人、事业部经营班子及其职能科室/车间主要负责人。
对年度绩效考核成绩优异的普通员工,公司按其基本工资的一定比例给予年终奖励。
第二十六条 年终奖励实施 对主要管理人员的年终奖励操作方式如下:
(一)年终奖励的基础是公司及各事业部的业绩完成情况,并以“年度工作计划完率”和“满意度”考评等指标做平衡、修正。
(二)每年年初,公司以逐级签订《经营目标责任书》的方式,明确各级主要管理人员的权利义务、资源配置、经营目标及奖惩原则。
(三)对公司职能部门负责人的奖金分配,在公司执行机构年终奖中预留一定比例安排;事业部职能科室/车间负责人的奖金分配,在该事业部年终奖中预留一定比例安排。
(四)次年年初,根据《经营目标责任书》完成情况,由公司(董事会)牵头组织核算确认后兑现奖惩。
第六章 津贴福利
第二十七条 指导思想 在严格执行国家相关法规政策的前提下,公司积极改善劳动环境条件,体现不同岗位、不同工种劳动保护力度的差异;坚持适度福利政策,在强化企业凝聚力的同时,保持企业应有的市场竞争力。
第二十八条 津贴管理 对员工在特殊生产或施工环境中(如有害噪声或气体、高空/高温作业等)长期工作而引发的身体损害,公司给予一定的岗位津贴。
第二十九条 福利制度 遵照国家相关法规,公司建立健全社会保障制度,统一为员工办理医疗、养老和失业保险等各项社会保险。另外,公司提供培训、文化娱乐和带薪年假等多种形式的福利。
第七章 非正式员工
第三十条 试用期员工 公司对试用期员工的薪酬管理规定如下:
(一)新入职员工试用期原则上为3个月,特殊岗位和特殊情况下可延长至6个月。
(二)试用期员工工资确定以学历水平为主要依据,按以下工资标准执行。
(三)试用期满转正后,按公司有关员工入级管理规定确定其薪酬待遇,并享有正式员工的各项津贴福利。
第三十一条 因工负伤人员 对因工负伤人员,根据国家相关制度,病假在一个月以内者,按照其基本工资的70%发放工资;病假超过1个月者,按照其基本工资的50%发放工资。
第三十二条 停产放假人员 为保障员工的最低生活需求,在公司停产放假期间,员工工资按最低生活工资标准260元/月发放。
第三十三条 待岗人员 待岗人员在待岗培训期间,发放其最低生活工资(260元/月);经两个月后培训后仍不能上岗的,不再发放工资,仅保留劳动关系;再经一个月的培训后仍不能上岗的,公司将解除劳动关系。
待岗后员工重新上岗的,将实行一个月的试用期,期间按照其所在岗位基本工资的最低标准执行;期满后,重新评定其个人工作技能并确定薪资等级。
第三十四条 离职人员 对按正常程序申请辞职或调离的人员,自停止工作之日起结算工资,按照当月的实际出勤天数计发。
第三十五条 退休人员 凡达到国家法定退休年龄、社会养老保险缴纳累计满15年的员工(以身份证为准),自达到退休年龄之日的次月起停发工资及相关津贴福利,转而享受退休待遇。
第三十六条 违纪人员 对于违纪员工,在其停职检查期间仅发放最低生活工资(260元/月);留用察看期间发放其基本工资和津贴两部分,其中基本工资降至本岗位最低级。
因违法违纪而被开除的员工,至下达处分决定之日起停发工资、津贴和福利等各项薪酬待遇。对其他违法违纪员工,按照公司员工守则等管理规定进行处罚。
第八章 薪酬调整与发放
第三十七条 薪酬总额调整 根据当地的物价指数变动、同行业薪酬增长率水平和企业绩效等因素,公司将定期对薪酬总额进行合理调整(主要是调整薪点值)。薪酬调整方案由人力资源部拟订、公司执行机构审订,报董事会审批后实施。
第三十八条 岗位薪酬调整 若员工岗位发生变动(如异动、晋级和降级等),则根据新岗位进行定等定级(原则上每次不超过1个薪级),并在次月起具体执行。对有试用期要求的职位提升,在试用期满之前仍按其原有薪级标准执行。
第三十九条 薪酬发放 每月10日之前,各部门向人力资源部提报上一个月的工资发放所需材料,人力资源部于15日前完成审核、汇总工作,20号之前由财金资源部复核发放。
对于辞职、辞退、开除或自动离职的员工,其工资发放方式按公司有关规定执行。
第九章 附 则
第四十条 薪酬管理归口公司人力资源部负责,相关文档资料(电子、书面等形式)属于公司保密信息。
第四十一条 本制度由公司董事会通过后颁布,修订程序亦同。
第四十二条 本制度由公司授权人力资源部负责解释。
第四十三条 员工对薪酬事项有异议的,可向人力资源部质询或提出申诉。
第四十四条 公司以前颁行的各项相关规定、制度,如有与本制度冲突矛盾之处,以本制度为准。
第四十五条 本制度自颁布之日起执行。
附件1:岗位薪资等级表
附件2:职等职级薪点表
第二篇:实用公司薪酬管理制度(范本)
Q/
****集团有限公司企业标准
Q/OJJT-G-RZ-01-2010
薪酬管理制度
20##—1—1发布 20##—1—1实施
****集团有限公司 发 布
薪酬管理制度管理
1、目的
为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任:总经理
成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责:
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。
具体岗位与职级对应见下表:
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。
6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴:
6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款:
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:
应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假:按国家相关规定执行。
B、婚假:按正常出勤结算工资。
C、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
D、丧假:按正常出勤结算工资
E、公假:按正常出勤结算工资。
F、事假:员工事假期间不发放工资。
H、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件
《**职级薪级表》