教师职业生涯周期研究述评

摘    要：一个教师从二十岁左右或者更早起,工作到六十岁左右退休或者更晚,其职业生涯四十多年。这中间存在不存在连续的阶段呢?研究表明:职业的发展是有阶段性的。本文通过论述教师职业发展模型，探讨其对我国教师教育改革的启示。

关键词：教师；职业生涯；发展模型

教师职业生涯是指从任教之日起直到退休离开教学岗位这一段时间内，教师积极投身教育工作的过程。自20世纪40年代起，心理学、社会学的研究开始探讨职业行为和生涯发展问题。随着教师专业化进程的推进，从20世纪60年代末开始出现了大量教师职业生涯方面的研究，提出了许多教师职业生涯发展的理论和模型，极大地促进了各国教师专业化的发展。这些理论和模型对于我国当前的教师教育改革具有重要启示。

一、国外教师职业生涯周期模型及其相关理论概述

关于教师职业生涯发展的相关理论，现简要介绍几种：

（一）福勒的关注阶段论

福勒(francefuller)是教师职业生命周期理论研究的先驱者。许多关于这个领域的研究都根植于福勒的著作。她经过一系列的问卷研究，把教师职业生涯分为如下的几个发展阶段：1.教学前关注，此阶段是职前培养时期；2.早期生存关注，此阶段是初次接触实际教学的实习阶段；3.教学情境关注，此阶段既包括生存关注，同时也会关注教学上的种种需要或限制以及挫折；4.关注学生。[1]

（二）伯顿的教师发展阶段论

在70年代末、80年代初,美国学者伯顿（berden,1979）、纽曼(newman)、皮特森(peterson)以及弗劳拉(flora)在俄亥俄州立大学进行了一系列教师职业生涯发展的质的研究。以对教师的职业生涯进行静态分析的思路,将教师职业生涯分为三个阶段：1.求生存阶段，指从事教学的第一年；2.调整阶段，指从教的第二、三、四年；3.成熟阶段，指从教五年和五年以上的教师。

(三)费斯勒的教师生涯循环论

20世纪80年代，美国霍普金斯大学教授费斯勒(fessler,1985)和圣露易斯大学教授克里斯坦森(j.christensen)两人历经八年，在广泛收集资料和深入访谈、追踪160多位中小学教师的基础上，借用社会系统理论提出了动态的“教师职业生涯发展周期模型”(teacher career cycle model)。[2]在该模型中,费斯勒教授和克里斯坦森教授把教师职业周期分为职前期、职初期、能力建构期、热情成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和离岗期八个阶段，同时结合翔实的个案，分析了个人生活环境和学校组织环境对教师的影响,阐明了教师在每个阶段的专业发展特征和需求，并提出了相应的激励措施和支持体系方面的建议,为我们了解教师专业成长提供了一个非常有用的参考架构。

（四）休伯曼教师职业生命周期论

休伯曼(huberman.m,1993)等人通过对教师职业生涯周期的研究，把教师职业生涯过程归纳为以下五个时期：

1.入职期，是教师教学的第一至三年，可将这一时期概括为“求生和发现期”；2.稳定期，时间大概在工作后的第四至六年；3.实验和重估期，大约在工作后第七至二十五年；4.平静和保守期，时间在教学的第二十六至三十三年左右；5.退休期，时间为在工作后的第三十四至四十年前后。

（五）司德菲的教师生涯发展模式

20世纪80年代末,美国学者司德菲(stetty)在借鉴吸收费斯勒等人先期研究成果的基础上,依据人文心理学派的自我实现理论建立了教师生涯发展模式，将教师发展分为五个阶段:

1.预备生涯阶段(anticipatory career stage)。这一阶段主要包括新任教师及重新任职的教师。新任教师通常需要三年的时间，才会进入下一个阶段，而重新任职的教师则可能很快超越此阶段。这一阶段的教师具有以下几个特征:理想主义、有活力、富有创意、容易接纳新观念、积极进取、努力向上等。

2.专家生涯阶段(expert master career stage)。此阶段教师具有较高水平的教学能力与技巧，同时拥有丰富的专业知识及多方面的信息来源。这些教师懂得如何有效地管理班级和分配时间，对学生抱有高度的期望，也能在自己的工作中激发潜能，达到自我实现的目的。

3.退缩生涯阶段(withdrawal career stage)。包括三个小阶段:初期的退缩、持续退缩和深度退缩。

4.更新生涯阶段(renewal career stage)。这一阶段的教师在一开始出现厌烦的征兆时，就采取了较为积极的应对措施，如参加研讨会、进修课程或加入工作坊等。故在此阶段的教师，又可看到预备生涯阶段朝气蓬勃的状态：接受新观念、进取向上等。与预备生涯阶段的教师不同的是，他们不再对教学感到新奇，而是致力于追求专业成长，吸收新的教学知识。

5.退出生涯阶段(exit career stage)。到了退休年龄或由于其他原因而离开教育岗位,这些教师或者安度晚年，或者追求其他的职业生涯。

（六）加拿大学者的“教师职业成熟阶段”

加拿大学者在大量调查研究的基础上，把教师职业成熟水平分为角色确认、角色适应、角色成熟、职业发展“高原”、发挥骨干作用五个阶段。处于“角色确认”阶段的教师刚刚入职，尚不清楚如何当一名合格的教师，对工作中的困难缺少应有的思想准备，想找到当一名合格教师的捷径；进入“角色适应”阶段后则开始慢慢适应教师角色，向“职业成熟”阶段过渡；“职业成熟”阶段的教师已经积累了丰富的经验，因此在各方面都能克服障碍，积极进取，并富有革新精神；之后又会进入一个职业发展的“高原”期,出现疲劳、不适应或消极、安于现状等现象，若能及时加以调整，便可能进入“发挥骨干作用阶段”，成长为灵活、智慧、自信的优秀教师[3]。

另外，国外学者认为反思和研究在教师职业生涯过程中起重要作用。如美国心理学家波斯纳将反思列为教师成长的关键因素，并提出了教师成长的公式:成长=经验+反思。舍恩作了“反思型实践者”的研究。英国课程论专家斯登豪斯认为教学实际上是一种课程探究的实验过程，明确提出“教师成为研究者”(teacher as researcher)，指出研究型教师是教师专业发展的一个具体目标。goodman(1984)、ross(1987)(1989)、zeichnr&liston(1987)、korthagan(1993)等人在杜威关于反思的理论基础上认为，教师的反思是教师对于教育事件进行理性选择的一种思维方式和态度。埃利奥特进一步提出“教师成为行动研究者”(teacher as action researchers)，为教师尽快成长为优秀教师指出了一条切实可行的途径。

二、国内教师职业生涯周期模型及其相关理论概述

我国学者关于教师职业生涯的研究主要集中在教师职业生涯周期、影响因素、成长范式和促进教师专业成长的策略等方面。

教师职业生涯的研究中，台湾学者王诞生根据huberman的生命周期理论来分析教师的工作生涯，将教师工作生涯划分为以下几个阶段：1-3年为生涯起点；4-6年为稳定阶段；7-18年为行动主义阶段或自疑阶段；19-30年为平静阶段或保守主义阶段；31-40年为脱离阶段。

贾荣固把教师职业生涯分为以下阶段：1.职前准备期，主要指大学四年的职业学习及见习、岗位培训等；2.上岗适应期，大约一二年时间；3.快速成长期，从初步适应后到30岁高峰期；4.“高原”发展期，30-40岁；5.平稳发展期，40-50岁；6.缓慢退缩期，50-60岁；7.平静退休期。

白益民提出的“自我更新”取向的教师职业生涯包括:“非关注”阶段、“虚拟关注”阶段、“生存关注”阶段、“任务关注”阶段、“自我更新关注”阶段。

郑和在研究优秀教师自主成长的策略同时，提出:优秀教师在成长的道路上应自觉自愿地追求自我成长。优秀教师自主成长的基本策略是以理论学习与培训为先导，以自我反思为基本手段，在教育行动研究中成长，并在成长过程中自主记录其成长轨迹。

三、启示及思考

通过科学划分教师职业生涯阶段，有助于帮助教师明确不同时期的任务和目标，确定努力方向，使其积极地面对各阶段出现的问题，实现发展目标。同时有助于教育界的相关部门和领导根据各阶段教师的发展特点，实施相应的措施，使教师更好地过渡每个阶段，使其成就多姿多彩的教师生涯。但以往的研究也存在一定的局限性，主要表现在以下几个方面:第一，我国教师职业生涯理论研究大多数套用外国相关理论，得到的是教师职业生涯阶段的片面的、静态的理论，是在应然理论指导下的应然发展策略，缺乏实证的考究；第二，关于影响教师职业生涯发展因素的研究虽然具有一定的说服力，但研究的范围不够宽广，研究的角度多从宏观去概括而不是将微观的个体置于教师专业发展过程之中；第三，成长策略方面的研究，主要以培训策略为主，强调教师的反思，反思策略的指导并不具个体性，缺乏与中国国情相匹配的策略实证研究。

上述几种理论尽管自身都存在一定的局限性，但作为每一时期教师职业生涯周期理论发展的代表性论点，这些理论发展整体上从一个侧面反映出了教师发展阶段论逐步完善的过程。在内容上，后续研究者都努力在前人研究的基础上，不断改进、完善、超越，从而更加真实而完整地再现了教师职业生涯的发展过程。在研究方法上，从最初的个案法、访谈法到后来引入数据处理与分析，研究结果变得越来越科学，也愈来愈有说服力。在研究视角上，从初始的现象学描述到后来不断引入其他学科视角，如社会学、人文心理学等，把作为社会一分子的教师与作为个体的教师生动地展现出来，同时也揭示了可能对教师的专业发展产生影响的社会因素和个人因素。在理论表述上，也从最初的静态描述发展到了后来的动态展开。这些教师职业生涯周期理论生动揭示了教师在整个职业生涯发展过程中所呈现的阶段性发展规律及特征，对教师的专业化成长具有重要启示。

教师职业生涯漫漫几十年，是教师全部生命历程中的最重要阶段。为获得一个满意而成功的职业生涯，教师要始终不渝地追求和致力于自己的职业发展。学校及培训部门则应根据教师发展需要规律，为之提供足够的条件。

参考文献：

[1]杨秀玉.教师发展阶段论综述[j].外国教育研究，1996,(6)．

[2]ralphfesslerjudithc.christensen.著.董丽敏，高耀明，等，译．教师职业生涯周期——教师专业发展指导[m].北京：中国轻工业出版社，2005．

[3]林森，刘学智.加拿大教师职业成熟的五个阶段[j].外国教育研究,1999，(5)．

第二篇：高校女性教师职业生涯发展研究

西南财经大学

硕士学位论文

高校女性教师职业生涯发展研究

姓名：李薇

申请学位级别：硕士专业：劳动经济学

指导教师：边慧敏

20071101

摘要

摘要

高校知识女性是中国职业女性中，素质较好、就业层次较高、社会地位较为突出的一个群体。她们是高等学校教职工队伍的重要组成部分。据统计，在我国普通高校中，女教职工的比例一般都接近教职工总数的一半左右。她们在各自的岗位上勤奋地工作着，与男子并驾齐驱，为高等教育事业，默默地奉献着自己的聪明才干和创造力：同时她们又在家庭中发挥着其它家庭成员所不能替代的家庭主妇作用。她们集双重角色于一身：职业妇女和家庭妇女。她们既是可敬可佩、事业有成的职业女性，又是可亲可爱的贤妻良母。她们是集传统美德和现代文明于一身的优秀女性形象的典型。在全面建设小康社会的今天，高校知识女性的双重角色价值，越发显示出特殊的意义。但纵观这一群体的成长轨迹，长期呈现职称和学历普遍偏低、在各等次的竞争终点与男性教师差距甚大的现象。近年来高职比、博硕比虽有所增加，但仍明显低于男性教师队伍，博士毕业和正高职称人数与女性教师总数相比寥寥无几，学科带头人和学术骨干更是风毛麟角。

国内外对于高校女性教师职业生涯发展相关问题的专门研究较少，主要是针对教师职业生涯阶段和女性职业生涯发展两个方面。对教师职业生涯发展的研究主要集中在教师职业生涯发展阶段及影响因素的描述上。大多数学者采用时间序列研究思路，将教师职业发展过程划分为不同阶段，强调教师职业特点随时间发生变化。影响教师职业发展的因素，众多学者的研究成果基本达成了共识，以来自个人与来自组织的因素影响最大。女性职业生涯开发是多学科研究的重要课题之一，学者们从社会性别的视角出发，对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国外许多研究人员在这个领域进行了开拓，他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有

高梭女性教师职业生涯发展研究

意义的探索、描述和解释。与国外相比，我国的女性职业生涯开发研究却处于滞后状态。现有的研究大多从宏观层面展开讨论且局限理论演绎，尚缺乏针对我国实际的系统理论和实证研究。

本文基于我国高等教育中的社会性别处于失衡状态，在综合运用文献资料法和比较法的基础上，从社会性别视角探讨高校女性教师在职业生涯上的发展状况，针对她们职业发展中存在的问题，呼吁营造有利于高校女性教师发展的性别文化和社会环境，重构高校女性教师的主体意识，以推动其社会价值的充分实现，在改变自身的同时，改变整个社会妇女群体的观念和地位。

本论文分四个部分进行研究。第一部分，导论。这一部分主要分析研究的背景，提出研究高校女性教师职业生涯发展的理论意义和现实意义，并进一步就国内外相关课题的研究现状进行综述，为后文的研究和分析奠定基础。第二部分，高校女性教师职业生涯管理基本理论。在这一部分一方面就论文的几个关键概念进行文献综述和评析。主要针对“职业”、“职业生涯”、“职业生涯发展与管理”、“高校教师＂等几个关键概念的阐释入手，为本文奠定扎实的理论基础。另一方面从阐释女性特质、女性职业发展特点、女性人力资源特殊优势入手，重点分析高校女教师职业生涯特点、职业生涯发展的目标内容以及影响因素。第三部分，高校女性教师职业生涯发展现状。这一部分回顾我国女性生涯发展的成就、高校女教师职业发展的优势以及当前面临的困境。着重从职业生涯发展的角度，结合社会学、心理学等知识分析高校女教师职业发展的困境表现以及原因剖析。第四部分，促进高校女教师职业生涯发展的措施。这个部分借鉴企业员工职业生涯管理的先进经验，从社会、组织、个人三个层面提出应采取的措施和建议。

通过以上四个部分的分析，对于我国高校女性教师职业生涯发展的具体问题可以得出以下结果：

第一，１９９５年以来我国高校女教师队伍建设取得一定的成绩，但总体而言这一时期，高校教师队伍仍是男教师占有优势，女教师整体处境不利，高校女性教师发展仍然遭遇瓶颈，面临困境。表现为：１，学术职业性别隔离。女性应聘高校教师仍存在被排斥的情况，职务层次低，晋升速度慢，女教师在评估中处于弱势，评定职称中对学历的硬性规定使相当一部分女性受到学历２

捅要

问题的困扰，在平等参与高校事务管理方面还存在很多障碍。２，事业家庭双重负担限制了女教师人力资本价值的实现。目前在高校科研领域的女性除承担较重的家庭责任外，她们同时在努力追求自己的事业，并有所成就。但操持家务和抚养子女总会对女性的职业生涯产生或大或小的影响。社会性成就与家庭生活就变成了“鱼和熊掌”的矛盾，一个使得女性的社会人价值和女人价值上不能重合的矛盾。３，女教师职业倦怠感强烈。处在职业倦怠中的女性教师首先感受到的是身体方面的不适应症状，其次情绪唤醒水平低，职业热情和兴趣减弱或丧失，最终使得职业效能感下降，职业价值观动摇。４，高校普遍在退休方面存在对女教师的歧视。５５岁退休的规定使女性教Ｉ）币Ｌｔ男教师提前五年退休，从而使她们失去了５年的职业竞争有效期，限制了她们职业生涯的充分发展。

第二，影响高校女性教师职业生涯发展的因素有以下几个方面：ｌ，传统文化影响下显性与隐性的性别歧视。传统文化中“男强女弱”，女人首先是“贤妻良母”等传统态度与观念仍然根深蒂固，成为阻碍女性发展的文化壁垒，隐含于文化传播中的性别歧视，不仅歪曲了女性价值，而且误导女性的发展方向。特别是性别角色定位将男女两性生理因素造成的差异绝对化，并将其扩大到能力、个性等所有领域，是以男性为主体的社会对女性群体行为模式进行的简单归类定型。２，固有家庭两性分工模式的制约。高校女性教师在单位是学者、教师、管理者，回到家中，她们还是妻子、母亲、女儿，作为家庭主妇需要料理家务，这种固有的传统家庭性分工模式，使得高校女性教师的业余学习和进修提高的时间被占用，影响了她们职业生涯的发展。３，女性自身主观思想与客观条件的限制。现代科学研究表明，女性有着和男性截然不同的生理特点，除了女性自身的生理影响外，还有其自身的心理弱势，更易产生烦躁、焦虑、忧郁、多愁善感等心理。女性思维中存在着制约其发展的消极因素，如发展意识薄弱，自我目标定位低，创新意识欠缺等。

第三，从社会、组织、个人三个层面提出高校女性教师职业生涯发展的对策建议。１，积极营造社会性别公平环境。包括改善社会文化环境，推进社会性别公平；积极发挥政府保障女权的宏观调节作用；促进家务社会化和现代化。２，高校要积极进行女性教师职业生涯管理与开发。要把性别平等意识

高校女性教师职业生涯发展研究

纳入决策主流，为女教师发展提供良好的政策环境，建立教职工职业生涯发展中心，以项目为载体推进高校女教师职业生涯的发展，建立体现对女性教师人文关怀的考评体系和长效机制，发挥女工委员会等团体的作用，延长退休时间。３，积极进行个人全面开发与管理，充分发挥高校女性教师的主观能动性开展三维管理：自我事务管理、职业生涯管理和家庭生活管理。这三维管理各有各的作用，同时，三者的作用密不可分，形成一个统一的动态的系统。

关键词：高校女性教师职业生涯发展职业生涯管理

４

ＡＢＳＴＲＡＣＴ

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高校女性教师职业生涯发艘研究

ｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ．Ａｍｏｎｇｔｈｅｍ，ｓｔｕｄｉｅｓ

ｍａｉｎｌｙ

ｏｎ

ｏｎｃａｒｅｅｒ

ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｆｏｒｔｅａｃｈｅｒｓｃｏｎｃｅｎｔｒａｔｅ

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ｃａｒｅｅｒ

ｉｔ．Ｍｏｓｔｓｃｈｏｌａｒｓ

ａｐｐｌｙｔｉｍｅｓｅｒｉｅｓｔｏｔｈｅｉｒｒｅｓｅａｒｃｈａｎｄｄｉｖｉｄｅｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｅａｃｈｅｒｓ

ａｓ

ｉｎｔｏｄｉｆｆｅｒｅｎｔｐｈａｓｅｓ，ｅｍｐｈａｓｉｚｉｎｇｔｈａｔｃａｒｅｅｒｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓｏｆｔｅａｃｈｅｒｓｖａｒｙｔｉｍｅｇｏｅｓ

ｂｙ．Ａｍｏｎｇｆａｃｔｏｒｓｉｍｐａｃｔｉｎｇｔｅａｃｈｅｒｓ’ｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｉｔｉｓａｇｒｅｅｄ

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ｈａｎｄ，ｗｏｍｅｎｃａｒｅｅｒ

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西南财经大学

学位论文原创性及知识产权声明

本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。

本学位论文成果归话南财经大学所有。

特此声明

学位论文作者签名：李薇

２００７年１１月ｌ５日

１导论

１导论

１．１研究目的和意义

高校知识女性是中国职业女性中，素质较好、就业层次较高、社会地位较为突出的一个群体。她们是高等学校教职工队伍的重要组成部分。据统计，在我国普通高校中，女教职工的比例一般都接近教职工总数的一半左右。她们在各自的岗位上勤奋地工作着，与男子并驾齐驱，为高等教育事业，默默地奉献着自己的聪明才干和创造力：同时她们又在家庭中发挥着其它家庭成员所不能替代的家庭主妇作用。她们集双重角色于一身：职业妇女和家庭妇女。她们既是可敬可佩、事业有成的职业女性，又是可亲可爱的贤妻良母。她们是集传统美德和现代文明于一身的优秀女性形象的典型。在全面建设小康社会的今天，高校知识女性的双重角色价值，越发显示出特殊的意义。

职业生涯规划是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。在国外关于企业职业生涯管理的研究时间早、数量多。但在国内，由于我国在科学管理方面的实践才刚刚起步，关于职业生涯管理的实证研究还只是集中在企业界，关于高校教师的职业生涯管理研究则非常薄弱。

目前，国内外关于职业生涯发展及管理的研究文献比较丰富，对于教师和职业女性职业生涯发展的研究著作涉及较少，大都是对两者分开进行研究，将两者结合起来并选取高校教师作为研究对象的很少，而专门针对于高校女教师职业生涯发展的研究更是凤毛麟角。

鉴于此，本研究选取了高校女性教师为研究对象，从教育学、心理学和管理学的角度研究了高校女性教师的职业生涯发展的现状，分析了她们所面临的困境，从理论和实践相结合的角度，探讨了高校女性教师职业生涯管理的

高校女性教师职业生涯发艘研究

纬度，并从社会、组织和个人的层面提出了促进高校女教师职业生涯发展的对策建议。

１－２国内外研究现状

１．２．１有关教师职业生涯发展的研究

对教师职业生涯发展的研究主要集中在教师职业生涯发展阶段及影响因素的描述上。大多数学者采用时间序列研究思路，将教师职业发展过程划分为不同阶段，强调教师职业特点随时间发生变化。主要的代表理论有１：

１．“关注”阶段论，以富勒为代表，通过对教师关注问题的研究来划分教师专业发展阶段。富勒认为教师专业成长有四个阶段，任教前关注阶段、早期求生存阶段、关注教学情境阶段、关注学生阶段。

２．教师职业生命周期阶段论，主要代表人物有伯顿、费斯勒、休伯曼等，主要以人的生命自然的衰老过程与周期来看待教师的职业发展过程与周期，其划分以生命变化周期为标准。

３．心理发展阶段论，把教师作为一个成年的学习者看待，其分析建立在认知理论、概念发展理论及道德判断等理论基础上的，代表人物利斯伍德等。

４．教师专业化发展阶段论，代表人物有菜西和台湾学者王秋绒等。从教师作为社会人的角度，考察其成为一名专业教师的变化过程，其关注的焦点集中在个人的需要、能力、意向与学校机构之间的相互作用上。

５．综合阶段论，这种观点认为教师的发展是一个多维的发展过程，专业知能发展、心理发展和职业周期发展这三个纬度既相互独立又相互依赖，有着密切的联系。

另有学者，如贝尔和格里布里特从教师发展过程中所遇到的情境将其发展划分为：确认与渴望变革、重新建构、获得能力这三种情境。虽然各发展阶段论各有特点，但均能看出教师的发展历程是一个连续、一体化的过程，并且凸现了教师在不同发展水平的需求、心态、信念等。但大多数发展理论多‘（美）罗纳德?鬻?瑞布著，褚宏启、李较、林天伦、茅锐主译：教育入力资源管理一一种管理的倾向重庆人学…版社２００３年版Ｐ２１８２

１导论

偏向于对教师实际所经历的发展情形或实际上所表现出来的发展情形的描述，缺乏对教师最理想的发展历程与发展情形的描述，即缺乏应然的研究。

影响教师职业发展的因素，众多学者的研究成果基本达成了共识，以来自个人与来自组织的因素影响最大。其中来自个人的影响因素主要包括个人的性格、能力、兴趣及其所处的生命阶段等。来自组织的影响因素主要包括学校组织文化以及学校的管理风格等。对教师职业生涯发展影响因素的研究以静态为主，鲜见对不同生涯发展阶段中主导影响因素的动态分析。对于教师职业生涯发展的影响因素，美国约翰霍普金斯大学的费斯勒（Ｆｅｓｓｌｅｒ）教授提出了教师生涯发展影响因素论。他将所有影响因素归纳为两大类：个人环境因素和组织环境因素。有关的个人因素主要包括家庭因素、积极的关键事件、生活的危机、个人的性情与意向、兴趣或嗜好以及个人所处的生命阶段等等。组织环境因素主要包括：学校的规章、管理风格、公共信任、社会期望、专业组织和教师协会等。而另一位美国学者格拉特霍恩（Ａ．Ｇｌａｔｔｈｏｒｎ）则将影响教师发展的因素划分为与教师个人相关的因素即个人因素，与教师生活、工作相关的因素即情境因素以及促进教师发展的特殊介入活动。其中教师个人因素方面，教师的认知发展水平、所处的生涯发展阶段、动机发展也即教师努力争取达到专业目标的内在驱动水平对教师发展的作用相当大；情境因素包括社会与社区、学校系统、学校、教学小组或院系、教室等。我国学者傅道春认为影响教师职业生涯发展的因素主要有社会因素（包括政治、经济、文化等因素）、家庭因素、个人因素和组织因素。还有学者按照职业阶段讨论了教师进入师范教育前、师范教育阶段、任教后影响教师发展的主要因素。

目前对教师职业生涯发展的研究主要关注中小学教师的成长与发展，对高校教师职业生涯发展的论述风毛麟角，而对于高校女教师职业生涯发展研究可以说是教师职业生涯发展研究的一个盲点。

１．２．２关于女性职业生涯发展的理论研究

早期职业生涯发展研究只集中研究社会强势群体，忽视了社会弱势群体。二战之后，佛姆（Ｆｏｒｍ）和米勒（Ｍｉｌｌｅｒ）区分了几种“典型的职业生涯模式”，将其与人们的社会出身、就业保障和非就业保障相联系。８０年代后社会

高校女性教师职业生涯发艘研究

学界加强了对弱势群体职业生涯的研究，强调妇女、少数民族等的职业生涯，并提出了社会弱势群体的职业生涯理论，在我国公共部门中也有一些相关的政策法律办法。现在，职业性别构成状况己成为社会学研究中一个重要的变量，它既表明了该社会的分工水平，也说明社会劳动者的社会地位‘。

女性职业生涯开发是多学科研究的重要课题之一，学者们从社会性别的视角出发，对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国外许多研究人员在这个领域进行了开拓，他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有意义的探索、描述和解释。女性职业生涯开发概念的提出与西方劳动力市场的变化及女权运动的兴起密不可分２。一战以后，西方主要资本主义国家男性青壮年劳动力匾乏，大批女性加入到劳动力大军之中。职业女性的生活重心从传统的以家庭为主转为家庭与职业并重。如何更好地利用女性人力资源，提高女性劳动者的工作生活质量，己成为一个亟待解决的现实问题。自２０世纪５０年代以来，新女权运动在西方国家轰轰烈烈地展开。在新女权运动和女性主义思潮的影响下，持社会性别观点的学者在重新审视了职业生涯理论体系之后认为，既有的职业生涯研究在很大程度上是以中产阶级白人男性为蓝本，是典型的男性职业生涯开发模式。他们认为，传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态（Ｂｅｔｚ和Ｆｉｔｚｇｅｒａｌｄ，１９８７）。针对这种情况，Ｃａｐｌｏ（１９５４）等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张３，其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权＂。国外女性职业生涯开发的研究框架主要形成于２０世纪八九十年代，这与当时职业心理学及社会学理论的发展密切相关。这些模型集中在职业心理学领域，以讨论女性职业进入阶段的职业动机、职业心理与职业选择问题为主，很少对女性的职业发展、职业调适和绩效问题做出解释。随着社会转型及科学技术发展，“多重职业生涯＂“无边界职业生涯”等现象的出现，导致女性职业生涯开发必须面对新的形势。一些原有的曾经看似合理的理论框架也面临新的挑战。在未来的研究中．必须更多地考虑组织、社会变化中出现的新变量，更好地促进职业。与国外相比，我国１佟新．职业生涯研究．社会学研究，２００１．（１）１５－２５

２何建华．国外女性职业生涯开发研究现状综述．外国经济与管理．２００６（１）

３何建毕．国外女性职业生涯开发研究现状综述．外国经济与管理，２００６（１）４

Ｉ导论

的女性职业生涯开发研究却处于滞后状态。现有的研究大多从宏观层面展开讨论且局限理论演绎，尚缺乏针对我国实际的系统理论和实证研究。

总的来说，国内外关于职业生涯及职业生涯发展有许许多多论著。有侧重理论探究的，还有侧重实践指导的；有从心理学角度出发的，有从社会学角度出发的，还有从经济学角度出发的；有对职业生涯进行阶段性划分与讨论的，也有对职业生涯类型做出划分归类，或对影响职业生涯发展的因素做出梳理阐述等等，不胜枚举。然而，在这些研究成果中，针对高校女教师职业发展研究的比较少。吴贵明博士的博士论文专著《中国职业女性发展研究》对中国职业女性职业发展进行了系统的研究，她分析“我国学者对女性发展问题的关注更多的属于传统社会学框架中的运作，是一种纯学术研究，因而对女性、尤其是职业女性的发展缺乏具体的指导意义。国外关于职业女性发展方面的研究，是基于‘女权主义’而出发，从政治、经济、文化等角度来进行分析，比起国内虽较为完善，但仍缺乏具体的指导作用与借鉴意义。”研究职业女性的生涯发展在职业女性成为二十一世纪女性主流的背景下，无疑具有很强的实践意义与现实指导意义，完善职业女性的生涯发展对提高全体女性素质、推动整个妇女发展的进程亦能产生重要影响。汕头大学王陈的硕士学位论文《高校女教师主观幸福感研究》是少数研究对象为高校女教师文章中的一篇，她是从心理学、教育学的角度研究高校女教师职业发展过程中幸福感的产生、体验以及影响因素，并未深入研究高校女教师主观幸福感与自身职业生涯管理的关系。这也是本文将高校女教师职业生涯发展作为研究对象的原因之一。

１．３研究内容与方法

１．３．１研究内容

本论文初步分四个部分进行研究

第一部分，导论，这一部分主要分析研究的背景，提出研究高校女性教师职业生涯发展的理论意义和现实意义，并进一步就国内外相关课题的研究现状进行综述，为后文的研究和分析奠定基础。

赢校女住教师职业生涯发艘研究

第二部分，高校女性教师职业生涯管理基本理论。在这一部分一方面对论文的几个关键概念进行文献综述和评析。主要针对“职业”、“职业生涯”、“职业生涯发展与管理”、“高校教师”等几个关键概念的阐释入手，为本文奠定扎实的理论基础。另一方面从阐释女性特质、女性职业发展特点、女性人力资源特殊优势入手，重点分析高校女教师职业生涯特点、职业生涯发展的目标内容以及影响因素。

第三部分，高校女性教师职业生涯发展现状。这一部分回顾我国女性生涯发展的成就、高校女教师职业发展的优势以及当前面临的困境。着重从职业生涯发展的角度，结合社会学、心理学等知识分析高校女教师职业发展的困境表现以及原因剖析。

第四部分，促进高校女教师职业生涯发展的措施。这个部分借鉴企业员工职业生涯管理的先进经验，从社会、组织、个人三个层面提出应采取的措施和建议。

１．３．２研究方法和手段

１．文献分析法。在针对前面部分概念的阐释，理论的综述和评析上，主要采用文献分析的方法。综合运用了心理学、社会学、管理学、教育学等学科的理论对高校女教师职业生涯发展的问题进行理论分析。

２．比较法。通过比较高校男性教师的职业生涯发展状况，找出与高校女性教师职业生涯发展的共性的一面及发展中的差异性。

３．数据分析法。通过对查阅相关资料而得到的各种客观数据的分析，围绕研究内容展开论证，分析问题，解决问题，达到拟定实现的研究目标。

４．系统分析研究方法

依系统论观点，对事物现象须透过现象看本质，找出使个案相似的系统结构、系统运行机制、系统影响因素。而系统本身是在不断变化的，因此要认清系统，则需要找到关键变量，才能对特定事件与现象有全面深入的认识。６

２办校女性教师职业生涯管理理论研究

２高校女性教师职业生涯管理理论研究２．１关键概念与理论

２．１．１职业概念

“职业”，是一个人们经常运用的词语。不论是男是女，不论年长还是年少，不论是工人、干部还是农民、军人，不论在哪行哪业，不论家庭背景、教育程度、个人志向如何，在人的一生中，都要遇到职业问题。在一个人漫长的一生中，有着长达三四十年的职业生活期：在进入职业之前的十几年、二十几年，其生活经历（如上学的选择）与未来的职业预期有一定联系；年老退休以后的生活，也与以前的职业际遇关系甚大。因此，可以说职业是关系着每一个社会成员一生的重大问题，是人的一种重要的生活方式。

人们面对的社会职业，是一个范围极广、五光十色的领域。对于职业的含义，学者们有着不同的看法１。

１．职业性质说。

美国社会学家塞尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动。这种活动决定着从业者的社会地位。

日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动。

美国著名哲学家、教育家杜威认为，职业是人们从中可以得到利益的一种“生活活动＂。

社会学对此提出，职业是人的一种“资源”，是社会关系。

２．职业要素说。

塞尔兹指出，职业范畴的构成有三要件，即技术性、经济性和社会性。１程社明．职业生涯的开发与管理．中外企业文化，２００３（２）７

高校女性教师职业生涯发展研究

保谷六郎进一步指出，职业的特性为：①经济性，即从中取得收人：⑦技术性，即可发挥个人才能与专长；③社会性，即承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务；④伦理性，即符合社会需要，为社会提供有用的服务；⑤连续性，即所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。

３．职业关系说。美国社会学家泰勒指出：“职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。这种成为模式的工作关系的整合，促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现。”。

对职业生涯问题进行了广泛研究的我国管理专家程社明认为，职业可定义为“是参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。’’他强调职业的个人与社会、知识技能与创造、创造与报酬、工作与生活四种关系。２．１．２职业生涯的内涵

在一个人从出生到死亡的整个人生经历中，存在着不同的生命周期空间：生物社会生命周期、家庭生命周期和职业生涯周期，这其中又以职业生涯周期最为重要。首先，职业生涯占据了我们生活中最重要的时间比例。人们从一生中精力最充沛的２０多岁开始进入职业生涯，到６０多岁精力衰退而离开工作，这数十年的光阴是人生中最精华的部分。同时每日的工作也是在个人一天中精力最为旺盛的时间度过。因此无论是在量还是质上职业生涯都占据了人生最为精华的一段时间；其次，人一生中的大部分需求是通过职业生涯得到满足的。从衣食住行等最基本的生存需要，到被尊重、赞赏以及实现自我价值的高层次需要的满足，无不依赖于职业生涯的发展。因此在世人眼中，评价一个人是否成功，往往是以他的职业生涯发展为标准的。可以说，职业生涯是人生存和发展的前提条件。

对于职业生涯的含义并没有统一的认识，主要有两种倾向。一种是从组织的角度来理解的，强调职业生涯的外在特性。比如法国的权威词典将职业生涯界定为“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历。”而另～种倾向则认为职业生涯应包含主客观两方面的含义，他们认为将职业生涯仅理解为职位的变化是狭隘的，窄化了这一概念的内涵。美国学者罗斯威尔（ｗｉｌｌｉａｍ．Ｊ

２高校女性教师职业生涯管理理论研究

Ｒｏｔｈｗｅｌｌ）和斯莱德（Ｈｅｎｒｙ．Ｊ．Ｓｒｅｄｌ）将职业生涯定义为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的内在整体。１美国著名职业生涯管理研究专家、麻省理工学院斯隆管理研究院的薛恩（Ｅ．Ｈ．Ｓｋｅｉｎ）教授认为职业生涯包括客观与主观两个方面含义。其中表示职业生涯客观特征的概念称之为“外职业生涯”或“客观职业生涯”，指一个人在工作时期进行的各种活动和行为的连续体。它包括从事一项职业的工作单位、工作地点、工作内容、工作任务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程，是可以观察到的。表示职业生涯主观特性的概念称为“内职业生涯”或“主观职业生涯”，指从事一项职业时所具备的知识观念、心理、素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。它涉及到个人的价值观、态度、需要、气质、能力和发展趋向等。与外职业生涯相比，内职业生涯渗透在职业生涯的全部活动中，难以直接观察到。它更多地关注个人所取得的成功或满足主观情感以及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡。笔者认为薛恩教授对职业生涯的界定比较全面而精当。本论文中所谈高校教师的职业生涯也是从这两个方面来理解的。

在以上研究者对职业生涯的不同角度的理解中，我们可以找到一些共同的认识，这也就是职业生涯作为一种客观存在所具有的基本含义：２

１．职业生涯既是个人又是组织的现象。职业生涯是个体的行为经历，而在一个人从业的经历中必然伴随着个人在组织中地位的变化以及组织的变换等等，因此职业生涯与组织的关系是密不可分的。

２．职业生涯是个时间的概念，意指职业生涯期。虽然从个人角度来看，个人职业生涯经历千姿百态，不可能完全相同。但是，由于职业发展常常是伴随年龄的增长而变化，往往处于一定年龄阶段或一定工作年限的员工会处于相似的状态并面临相似的问题。很多学者从不同的角度研究了职业生涯发展阶段，但一般都是以时间为重要维度的。

３．职业生涯既是一个过程也是一种结构（职业位置），是个人在职业发展过程中的流动和分层。从过程来看，职业生涯包括了教育、职业进入、职业’ＷｉｌｌｉａｍｔＪ．Ｒｏｔｈｗｅｌｌ，ｅ，Ｈｅｎｒｙ．Ｊ．Ｓｒｅｄｉ，Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ

ｅｄＭａｓｓａｃｈｕｓｅｔｔｓ，ＨＲＤ．ｐｒｅｓｓ，１９９２，Ｐ８ＨｕｍａｎＲｅｓｏｒｕｃｅＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＲｏｌｅｓ＆Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ，２ｒｉｄ

２参考张再生编著：职业生涯管理经济管理出版社２００２年版Ｐ１０５．１０６９

高校女性教师职业生涯发展研究

发展策略、职业流动与升迁和最终的职业位置，因此，它是一个发展和动态的概念，从结构上来看，职业生涯是人们在职业发展过程中占有的社会位置。

４．职业生涯是个兼具主客观特性的概念。它既包括可以观察到的职位、工作经验和任务等客观因素的组合与变化，也包括员工价值、需要和情感等主观因素的组合与变化。

５．职业生涯是一个职业的概念，它代表的是一个人一生中在职业岗位上所度过的岁月的整个历程，是一种与工作相关的连续的、终生的经历。２．１．３职业生涯发展的内涵

职业生涯发展指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程１。是员工进入职业后所经历的由不同发展任务、活动与关系为标志的不同阶段构成的连续过程２。是为了达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动３。因此，职业生涯发展中个人的任务就是要不断设立、调整自己的发展目标。

职业生涯有内外之分，职业生涯发展也有内外之分。在职业生涯发展中内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展带动外职业生涯的发展。它在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性的作用。通过对内职业生涯的反思，个人才能形成全面、清晰的职业自我观一职业锚，指明个人职业发展的方向，引导其职业生涯的成功。因而在职业生涯的各个阶段，我们都应该重视内职业生涯的发展，尤其是在职业生涯的早期和中前期，一定要把对内职业生涯各因素的追求看得比外职业生涯更重要４。只有这样才能使自己的职业生涯呈现可持续性发展。

我国学者张再生在其著作《职业生涯管理》５中将职业生涯发展分为两种形式：职务变动发展和非职务变动发展。传统的职业生涯理论中认为职业生涯“首先表现为一系列的工作职位”６。因此职业生涯的发展也表现在职务上的。参考张再生编著：职业生涯管理经济管理ｊＩ；版社２００２年版Ｐ１２６

２吕建国、盂慧编著：职业心理学．东北财经大学出版社２０００年版Ｐ１８２

３傅道春主编：教师的成长ｏｊ发展．教育科学…版社２００１年版Ｐ３

‘程社明、卜欣欣、戴洁编著：人生发艘’ｊ职业生涯规划团结ｉｌｊ版社２００３年版Ｐ８６—８７

’参考张再生编善：职业生涯管理经济管理ｉｌｊ版社２００２年版Ｐ１６

６参考张再生编著：职业生涯管理经济管理：ｌｊ版社２００２年版Ｐ１６ｌＯ

２高校女性教师职业生涯管理理论研究

一系列发展、变动。职务变动发展中又可分为晋升与平行调动两种形式。晋升是成功的标志，当员工在工作中取得了很好的业绩时予以晋升将激励他们在今后的工作中创造出更好的业绩。平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得到发展，从而为未来的晋升做好准备。随着经济的发展，各种组织结构都趋于扁平化，大量削减管理层，使得员工向上晋升的空间和机会越来越小。因此组织和个人都开始将目光由外在的职位晋升转而投向内在能力、价值、需要等内职业生涯内容的发展。非职务变动发展就是建立在这样的观念转换之上的。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、改变观念以及方法创新等内容。这种转变也为我们更好地去研究类似于教师这种无职业生涯阶梯或弱职业生涯阶梯的职业的发展问题，更好地处理类似于高校的、扁平结构的专业组织中员工激励问题提供了行之有效的途径。在个人的职业生涯发展中，个人与组织都必须完成一定的任务，才能促使个人职业生涯的健康发展。

２．１．４职业生涯的开发管理

所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发，是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。其实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力资源规划体系中。而作为现代人力资源管理的重要内容之一，职业生涯管理也是一个涉及内容非常广的系统工程。一般来说，影响一个人职业发展的因素主要包括个人因素、组织因素和环境因素三个方面。

但就目前来看，完整的职业生涯管理应包括两个方面：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃａｒｅｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）；二是个人对自己的职业生涯发展实

ｃａｒｅｅｒ施的管理，称为自我职业生涯管理（ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）。组织

职业生涯管理主要是一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织系统的考虑现有的企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源

高校女性教师职业生涯发燧研究

的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用来作为员工职业发展和职业规划参考；另一方面，引入科学的评价体系，如个人性向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助员工理性的认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进员工自身职业技能提升的一种方法。个人职业生涯管理是指个人在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。例如，做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯管理的目的决不只是协助个人按照自己的资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

２．１．５高校教师的特点

特定的职业通常意味着不同的发展机会与空间，也决定了不同的生活方式。职业特点往往也决定着个人职业生涯的特点。了解高校教师职业的内涵特点对于研究高校女教师职业生涯有很大的意义。笔者认为该职业有如下几个鲜明的特点１。

１．高校教师是专业性的职业。

要成为一个高校教师必须拥有广博的知识和能力。舒尔曼认为教师必须具备很多的专门化的知识，主要有：学科内容知识、一般教学法知识、课程知识、学科教学法知识、有关学生及其特性的知识、有关教育脉络的知识、有关教育目的、价值、哲学与历史渊源的知识等２。简言之，高校教师必须具备一套系统化的专业知识结构。另外，人们常常以“园丁”、“蜡烛”、“春蚕＂１李颍，商校教师职业生涯发展及其管理激励创新研究．２００４．５

２教育部师范教育司编：教师专业化的理论与实践．人民教育出版社２００１年版１２

２岛校女性教师职业生涯管理理论研究

等词语来寓意教师工作的奉献性，给教师以极大的尊崇。但是从职业的角度来说，这种奉献本身就是这一职业赋予教师的责任，是应尽的义务，或者说这是高校教师的职业道德。教师的行为必须服从教师职业的伦理、道德规范的严格制约、监督，否则教师就不是一个合格的教师。

２．高校教师是特殊的专业

（１）高校是专门的学术组织，正如伯顿克拉克教授所指出的：“只要高等教育仍然是正规的组织，它就是控制高深知识和方法的社会机构。它的基本材料在很大程度上构成各民族中比较深奥的那部分文化的高深思想和有关技能”’，“大学是发现、保存、提炼、传授与应用知识的场所，知识材料，尤其是高深的知识材料．处于任何高等教育系统的目的和实质的核心＂２０因此身处高校的教师也是学术专业人员，其整个职业生涯都是围绕知识而展开的，把它称之为学术生涯恰如其分。

（２）“无生涯阶梯”或“弱生涯阶梯”的生涯。高校教师除少数担任行政工作外，无所谓职务上的晋升问题，所有教师身份都相同，“老师”便是通用称呼。相对其它专业而言，教师生涯是比较平静的３。因此教师内职业生涯的发展在其整个职业生涯发展中意义最重大。

（３）高校教师职业活动难以衡量。高校教师劳动的各个组成部分都是人，劳动对象是人、劳动者是人，劳动产品还是人。整个劳动过程自始至终都是入相互作用的过程，是一种极其复杂、细致的“精神生产’’，其成果具有很大的隐蔽性。其次，个人的成长受到众多因素的影响，因此无法或很难单独分离出一个教师在其中的作用。很难说某个教师培养了多少人才，因为人才的培养是教师集体的成果。再加上高校教师无论是在工作时间还是在工作效率上都具有很大的“伸缩性＂，劳动质量和劳动效果主要取决于教师的自我要求和自我监督。因此高校教师职业生涯中教师的内职业生涯发展是其整个生涯健康发展的重要条件。

Ｉ们顿克拉克著：高等教育系统一学术组织的跨国研究杭州人学廿；版社１９９４年版Ｐｌｌ

２伯顿克拉克著：高等教育系统一学术组织的跨国研究杭州大学出版社１９９４年版Ｐ１２３傅道春土编：教师的成长与发展．教育科学出版社２００１年版Ｐ４

高校女性教师职业生涯发艘研究

２．２女性教师职业特点概况

２．２．１女性特质分析

?男女两性存在极大差异，这种差异主要体现在生理差异和心理差异上。女性在两性繁衍的自然分工中承担了怀孕、分娩、哺乳的义务。在此期间，女性身体会发生重大变化，体质可能下降，对工作环境也有特殊要求，同时孕育和哺乳过程需要占用女性很多时间。生育的自然分工，还使男女两性在生理结构上存在差异，表现为种种性别生理差异。女性语言能力强于男性，此外还具有思维灵活敏捷，行动有韧性和弹性等特点。两性生理差异对高校女性职业发展影响深远。这种生理特点决定了女性自青春期开始至婚姻家庭建立以及老年期等不同阶段都会经历男性所不能想象的痛苦与困惑。本文所指的女性特质，是以性别为标准对人的素质内容的划分，即女性的素质。着重研究不同性别的人的性格（个性）倾向，以及由这种倾向而形成的稳定的心理特征和行为模式。它是在人们先天气质类型的基础上，在家庭、社会、文化诸因素的影响下形成的个体特有的行为模式和心理倾向，简单地说就是女性不同于男性的性格特征。它既有表现于外的现象，也有隐藏于内的精神，需要我们去挖掘并研究其作用。人们在研究过程中发现，女性温柔、细腻、富有同情心、独特的思维方式等不同于男性的特殊素质。它们共同构成女性性格特征，在社会发展过程中起到了独特的、不可或缺的作用。首先，女性特质在稳固家庭、营造良好家庭环境中具有不可替代的作用。同时，女性的细腻、富有同情心等特质给企业现代管理理念注入了一股活力。随着可持续发展思想的出现，人们越来越重视人的素质的发展。可持续发展观要求改变传统的生产方式和生活方式，以人的发展为中心，提高人口素质。涉及到管理上，则要求改变过去企业管理的固定模式，采用新型管理理念和管理方式，变更领导风格，由“专制型”向“民主型”转化，以一种全新的、更为有效的管理促进企业的发展。人们在女性特质的研究过程中发现，女性的一些不同于男性的特质似乎在现代管理中能更好的发挥作用。哈罗德?孔茨的经典著作《管理学》第九版，其中第二个问题：“妇女在管理中的作用的重要性。”开始对女性在管理中的作用有所论述。另外，传统上认为女性特质中与职业１４

２高校＝；（性教师职业生涯管理理论研究

相关的有几点：工作进取心较弱、心理敏感度强、重视工作稳定度、人际亲和度高、竞争意识薄弱。

２．２．２女性人力资源所具备的特殊优势

根据英国利兹大学女教授梅特卡夫主持的一项调查显示１：与男性相比，女性管理者的职业素质有十大优势，一是形象思维和非逻辑思维的优势；二是观察敏锐和感觉细微的优势；三是善于记忆和表达的优势；四是感情丰富和性格温柔的优势；五是对痛苦和磨难承受力的优势；六是乐于助人和勇于牺牲的优势；七是满怀希望与心境良好的优势；八是善于把复杂问题消化处理的优势；九是表里如一与遵守纪律的优势；十是作风简朴和决策民主的优势。利兹大学预测中心的鲍勃?蒂雷尔也预言：从长远看，工作女性化是未来的趋向，妇女比男子更充分具备以下素质，即集体协同工作、凭本能掌握的技能和灵活性。由于女性的上述优势，一是使得工作稳定性比较高，一些需要长期稳定积累经验的岗位可以充分发挥这方面的特质：二是一些如财务、核查等比较重要和细致的工作岗位则需要细心、敏感、认真和富有责任感的人员；三是女性的热情、礼貌、亲和、善解人意以及协调性和相融性更是调和人际关系的“灵丹妙药’’，成为“柔性管理”的成功要素。

我国学者萧鸣政认为女性相对男性特有优势在于：女性良好的人际交往能力有益于组织发展；女性相对于男性的语言能力、细致的观察能力、记忆能力等形成独特竞争优势；女性在管理上具有优势以及较男性更能保持职业的相对稳定性。２

２．２．３女性职业生涯发展阶段模式分析

男性职业生涯发展阶段模式大多是自就业一直工作到退休，而女性的职业生涯发展则表现出多样性。从整体女性参与率来考察，女性就业存在单峰型和双峰型两种模式。‘西方国家和日本等国家女性就业为双峰型，女性从学校毕业后就业率较高，一般在２３岁左右形成第一个就业高峰；其后十年大部。何建华．国外女性职业生涯开发研究现状综述．外国经济Ｌ＿ｊ管理，２００６（１）

２萧呜政．中国政府人力资源开发概论．北京：北京人学ｉｌ；版社，２００４１廖泉文，人力资源管理．北京．高等教育出版社．２００３

商梭女性教！｝ｆｌｉ职业生涯发疑研究

分会因结婚、生育而离职，待孩子长大，她们又会重新就业，约在４５岁左右形成为第二个高峰，但双峰型的后一个高峰低于前一个。因为生育中断工作后重新就业时，难以找到Ｊ下规工作，绝大多数妇女为部分时间工作者，如美国部分时间工作者占全部妇女８２．１％，英国占８１．４％，澳大利亚也占到８１．１％。从个体就业持续性来考察，女性就业模式有以下几种：

第一种是一阶段模式，即倒Ｌ型，其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。

第二种是二阶段模式，即倒ｕ型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。

第三种是三阶段模式，即Ｍ型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。

第四种是多阶段就业模式，即波浪型。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家开始流行的女性就业模式。

第五种是隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭继续工作。家庭经济就业一般不被官方纳入就业统计范畴，因而属于隐性就业。如较落后的发展中国家的女性就业模式。１６

２商校女性教师职业生涯管理理论研究

图２—１女性就业模式

２．２．４女性职业生涯发展阶段表现差异

女性由于承担生育重任，职业发展高峰与低谷时期与男性明显不同。男性职业发展一般经过缓慢发展期、快速发展期和稳定发展期，不会有大的波动，至少与孩子的出生和成长关系不大。职业女性职业发展的高峰和低谷与女性生育密切相关。女性职业发展道路特点之一就是出现两个高峰和一个低谷２。两个高峰，一个是在女性就业后的６＿８年左右时间，即女性就业后未生育前：另一个是在３６岁以后的十多年，这时候孩子基本长大或可托人代管，女性自身精力仍充沛、阅历丰富，进入事业辉煌期。一个低谷则是在这两个高峰之间，通常是生育、抚养孩子的６—８年间。同时，婚姻状况对女性职业发展峰值高低有非常重要的影响，远远胜于对男性的影响。一般情况下，如果婚姻美满，丈夫支持，女性角色冲突小，职业发展峰值高，反之峰值则低，甚至始终没有出现职业发展高峰。与之相反，也有另一种情况，婚姻美满，女性沉溺于小家庭，职业发展高峰没有出现；婚姻不美满，女性将精力都投入工作，职业发展出现高峰。

。廖泉文．人力资源管理．北京：高等教育ｉＩｊ版社．２００３

２冉娟，公共部门女性职业生涯发展研究【Ｄ】，火连理工大学，２００６．６１７

高校女性教师职业生涯发展研究

２．３高校女教师职业生涯发展分析

２．３．１女性教师行为特点及优势

教师行为是教师个体在自身职业活动中的人格积淀。它是教师经过专业化训练并在实践中形成的教育观念、认知结构、人格特征及与之相适应的行为方式的总和。１由于性别特征的不同，加之社会文化的影响，使得女教师有着一些独特的行为，这些行为凝聚着女教师的知识、能力、情感和个性，也凝聚着女教师的教学技术和教学风格，潜在地影响着学生的精神世界。概括起来，女性教师相对于男性教师而言具备以下的行为特点及优势。

１．女教师言语富有感染力。

教师的言语直接影响学生对知识的吸收程度和继续学习的积极性，并在很大程度上对学生的逻辑思维能力和言语表达能力的发展起着示范作用。实验证明，女性在大多数言语任务中表现得更好，而且言语能力的性别差异比其他认知能力的性别差异出现得早。女性口吃的可能性要比男性低－－Ｎ四倍，语言流畅性也要比男性强。女性的声带比男性的细，因此女性的声音更具音乐性，更有感染力，给人以一种莺声呖呖之感，容易得到学生的好感，悦耳的声音也是一种陶冶教育的情境。

女教师语言的情感性，一方面表现为较喜欢使用带有浓重感情色彩的动词、副词和形容词，因而说起话来细腻感人。另一方面表现为比较注重表达的轻重缓急、高低快慢，以此来加强感情效果，使知识带有更能打动人的意味，赋予知识以感染力。这样，借助语言的情感性，会使传授的知识给学生留下更为深刻的印象，便于在运用知识时再认和重现。

２．女教师仪态更具亲和力。

女教师的仪态是教师价值生命中真善美的外在显现，她的一举一动显示了女教师的文化底蕴和知识储备。女性端庄的仪表是与教师职业本身相协调的。女性天生比较关注自己的外表，女教师善于把服饰的各种因素和谐组合，这既是教育场景中的一个教育要素，又是影响教育效果的潜行条件。女教师给人一种和谐的美，更容易让学生接受和尊敬。

’牟艳杰、聂佩瑶，女教师的行为特点及培养【Ｊ】．中小学教师培养．２００６（１２）．２５１８

２高校女性教师职业生涯管理理论研究

科学研究发现，女性对面部表情的判断较之男性更为敏锐精确，同时，女性比男性更爱笑，女性爱用微笑来表示友好、快乐、尴尬或歉意１。也就是说，一方面女教师对学生面部表情的判断比男教师更为敏锐，更容易体察出学生面部的表情，从而采取相应的教育措施；另一方面，女教师的微笑极具母性，也使学生感到亲切和安全，从女教师的微笑中，可以使学生感到她是一个文雅、礼貌、和蔼的入。

３．女教师的人际交往能力强。

研究发现，女孩们在日常生活游戏中喜欢把自己分成“扁平型组合＂２，即没有等级、没有首领的对彼此的需要很敏感的小组。在攻击行为方面，男孩比女孩表现出更强的身体攻击性。因此，女性所具有的这些特点决定着女性会有较好的人际关系。女教师人际交往能力强这一优势，有利于她们巧妙地协调好各种关系，使教育工作顺利、高效地进行。教师这一角色有着丰富的内涵，既是学习的指导者，又是学生的管理者，是联系学校、社会、家庭各方面影响的桥梁。教师处理好各种人际关系十分重要。女教师的亲切、温和、善解人意、同情等特质，均是以人际为取向的特质，也是建立良好人际关系及培养团队凝聚力所必需的。

４．女教师认知方式细致形象。

总体上说，女性的认知方式多为依赖型，男性多为独立型。也就是说，女性在认知过程中，对周围环境有很大的依赖性，易受暗示，容易受环境影响３。女教师在教学中更为注意控制班级纪律，容易受学生的影响，在管理班级方面也管得更细，班级里的一些细小的变化情况，女教师往往能很快察觉出来。在记忆方面，女性的机械记忆能力明显优于男性，所以一般来说，女教师的机械记忆能力优于男教师。还有，女性比较擅长形象记忆、情感记忆和运动记忆，因此女教师在这些方面也占优势。

女性的形象思维较好，更习惯和倾向于用形象思维来解决问题。女教师上课更富有激情，善于模仿，联想也丰富，也更偏爱用直观的、形象的教学手段。在观察能力方面，女性较男性更具有细致、全面的特性，这也能解释’［美］卡伦?霍尔奈（窦卫霖译）．女性心理学［Ｍ］．上海：上海文艺ｉＩ；版社，２

２施长君．教学理论与教师行为［Ｊ］．哈尔滨学院学报，２０００００．１（２）

Ｏ０２．３唐松林．教师行为研究［Ｍ］．长沙：湖南师范人学ｉｌｊ版社，２

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高校女性教师职业生涯发展研究

说明女教师无论在上课活动中还是在班级管理中，都能发现细小的问题，更为心细，能从学生的言谈举止中，洞察其内心世界，能及时、准确地把握学生的发展状况，进而有的放矢，因材施教。１

２．３．２高校女性教师职业生涯发展的特点

高校女性教师作为职业女性中的一部分，其生涯发展阶段不仅具备广大职业女性生涯发展的共同点，还有着这一领域女性所有的一些特点。２

１．具备较高素养的职业女性。

目前，高校女性教师大多数具有本科以上学历，硕士、博士也不乏其人，具有较高的文化知识水平和专业技术，同时有稳定的收入，经济上和人格上均较独立，普遍表现出对精神的关注超出对物质的关注。她们一般都比较上进，追求事业进步，有较强的专业背景，自信，能力强，心态从容，理智乐观，自尊稳重，兼顾事业家庭，懂得如何去生活，是高素质知识女性的一个独特群体。高校工作的要求使得女教师必须不断充电，提高自己来适应工作，因此她们一直处于受教育和较先接受新思想、新观念的过程之中。在高校的氛围中女性教师往往将精力和时间重点放到工作上，为了能在工作中获得成就，她们会很快地接受独立奋斗的观念，那些不利于工作的女性意识较容易被摒弃。

２．职业生涯发展的有效时间大大少于高校男性教师。

高校女性教师为照顾孩子至少要付出５年左右人生中最美好的时光。并且她们又要由于社会方面的人为原因，比男性早５年退休。按正常情况计算，本科生毕业时２２岁，硕士生毕业时２５岁，博士生毕业时２８岁，这是按正常的最短的学习时间计算的。那么，按男性６０岁退休计算，男性教师职业生涯的时间分别为３８年、３５年、３２年。而女性比男性早５年退休的制度，却使女性教师职业生涯的时间缩短为３３年、３０年、２７年。女性教师本来由于生育和家务比男性成才晚，现在又比男性早退休，这样比男性教师有效工作时间至少短１０年之多。

３．职业发展高峰通常出现在婚育期之后。

１魏国英．女性学概论［Ｍ］．北京：北京大学：Ｉｊ版社，２０ｏ０

２罗青，高校女性教帅职业生涯规划和发展研究［ＤＩ，２００６年７月２０

２高校女性教师职业生涯管理理论研究

由于女性承担着生育的任务，给女性职业的发展带来了性别的制约。通常大学毕业值青春年华、精力旺盛，是谈婚论嫁的时候，但也是知识形成、心理成熟，事业刚刚起步的阶段。而对于女性，从事工作最初的三五年中，正是婚育高峰期，且是生育的最佳年龄。而在怀孕、生育及哺乳这段特定时间中，女性往往身心疲惫，无法集中精力投入到事业中去，以至于和原来在同一起跑线上的男性慢慢拉开了距离。况且，相当长时问的婴幼儿期子女的照顾也多是由女性承担，让女性耗费了大量的精力和体力，自然有所疏忽业务，正是这种自然性别差异的特殊性使女性教师事业的黄金期在婚育期之后，晚于同年龄阶段的男性教师。

４．有成功恐惧倾向，容易出现成就动机递减

成就动机指个体为达到某一有价值的社会目标的内部动力。成就动机促使人产生成就行为，形成强烈的成就动机是成功的关键性因素。因为成就动机是选择目标的依据，它决定了成就的大小。１在某种程度上说，一个人的成就动机与其成就获得呈正比。众多的研究已证明，对成功地完成某项任务抱有很高期望的人会比那些对此期望很低的人表现得更为出色。然而，成就动机存在着性别差异，女性明显比男性消级。美国女心理学家霍纳在１９６８年发现，女性如果太成功了，会担心自己在与异性的关系上遇到麻烦，她们认为，男人惧怕优秀的女性，惧怕和成功的女性建立亲密关系，除非自己比她们更强大。我国学者也做过类似研究，都验证了霍纳的结论。值得注意的是，女性并不是恐惧所有方面的成功，在符合女性的性别角色定位的职业上，如护士、音乐、演艺、文学等方面，女性的成功恐惧就比较低。中山大学景怀斌教授１９９５年以《家庭》杂志的读者为研究对象发现：总体上中国男性的成就动机明显高于女性：女性成就动机较男性更易受环境激励因素影响；随教育水平提高，男女成就动机均有提高，但男性提高幅度大于女性，受过大学教育的男性成就动机水平显著地高于相应水平的女性：２１～４０岁男女成就动机差异达显著水平，而在其他年龄阶段，男女差异并不明显；３０岁以前男性成就动机呈稳定的上升趋势，而女性则呈持续的下降趋势。这一研究结果客观地反映出知识女性对成就动机较男性低。

’ＲａｌｐｈＦｅｓｓｌｅｒ＆ＪｕｄｉｔｈＣ．Ｃｈｒｉｓｔｅｎｓｃｎ著，繁丽敏等译．教师职业生涯周期．北京：中国轻１＝业ｆｌｊ版社，２００４２ｌ

高校女性教师职业生涯发艘研究

在我国学者祝平燕等人对湖北３４所高校的女教师的抽样调查中发现’，当问及“对事业的追求时＂，有１１．５％的答日“只求尽责”；在“个人发展目标”一栏中，有８％的人认为“还没有打算’’；在“工作成就的自我评价＂中，“一般”和“不太行”分别占２３．９％和０．６％。这说明就表面上看，高校女教师在思想观念上已经开始冲破传统社会性别观念的束缚，具有比较强烈男女平等的意识。但是，从实际的行动上看，多数女教师还是恪守传统社会性别观念的行为规范，在价值观念上依然认同“男人重事业轻家庭，女人重家庭轻事业”，因此心甘情愿地站在男人的背后，做好洗衣做饭等“后勤”工作，把人生理想定位于家庭理想，把“相夫教子＂作为第一要务，在有余力的情况下再考虑自己的事业。

２．３．３高校女性教师职业生涯发展内容与目标

高校女教师与中小学女教师不同，他们在工作时间、方式及内容上享受着极大的自主权，在很大程度上，高校教师是自我管理、自我负责的一群人，他们的成就欲望普遍高于中小学教师，同时，他们必须比中小学教师拥有更为广博的知识和能力。根据其职业特点，高校女教师职业生涯发展主要指他们在高校中工作内容、责任、素质、工作成熟度以及工资、福利待遇等的发展变化。

职业生涯发展有内外之分。高校女教师内职业生涯发展指教师职业素质与能力的发展，其发展的实质是不断趋于职业专业化。而外职业生涯发展主要指教育教学的实践发展、工作发展、事业发展和成就发展等等。内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展带动外职业生涯的发展。

高校女教师的外职业生涯发展目标主要是她们对职业生涯中一些外在的需求的表现，如职称、工作环境、工资、福利以及在高校中的地位等。这些要求的满足主要依赖于高校组织，不是个人所能控制的。而内职业生涯发展的目标是教师个体自身要达到职业成熟，这是对教师自身的内在的要求。这个追求职业成熟的过程就是高校女教师个人职业社会化的过程，是她们通过内化教师职业价值、获得教师职业手段、认同教师职业规范以及形成教师职业性格而不断成为教师的过程。同男性教师一样，高校女教师内职业生涯发展其实１况甲燕等，社会性别视野中的女性发展一对湖北高校知识女性专业发展现状的调查分析，湖北社会科学．２００４（１２）：１５３～１５５

２高校女性教师职业生涯管理理论研究

质就是自己不断追求职业成熟的过程，是将外界的要求内化为自身发展目标的过程。可以说，外职业生涯发展目标体现的是高校女教师自身作为一个独立的个体对职业的期望，而内职业生涯发展目标体现的是社会对这个职业及其从业者的期望，它影响和制约着外职业生涯的目标的实现。具体的说，高校女教师职业发展的成熟主要体现在三方面的发展程度：ｌ、专业知识素养，比如舒尔曼归纳的七项教师必备的知识；‘２、专业能力，教师职业专业性很强，它要求除了一般能力外，还要具备一种综合特殊能力。主要表现为观察了解学生的能力，信息组织与转换能力，教育科研能力等。这些能力的提高是教师职业成熟度的表现：３、专业情意，主要包括专业理想、专业情操、专业性向与专业自我。

２．３．４高校女教师职业生涯发展影响因素分析

高校女教师职业生涯发展研究不可能脱离其运行系统，不能孤立地研究，应置于社会文化、政治、经济、科技等历史变迁中及相互关系中去考察。综合分析，影响高校女性教师职业生涯发展的因素有以下几个方面。

．１．传统文化影响下显性与隐性的性别歧视

受封建传统思想的影响，我国仍然普遍存在就业歧视。这其中最突出的是性别歧视。性别歧视指以性别作为确定尊卑贵贱的价值尺度而形成的对女性歧视的文化观念。文化具有传承性，它以强大的惯性影响人的行为方式与思维方式，传统文化中“男强女弱”，女人首先是“贤妻良母”等传统态度与观念仍然根深蒂固，成为阻碍女性发展的文化壁垒。在文化传播中也存在着性别歧视，．隐含于文化传播中的性别歧视，不仅歪曲了女性价值，而且误导女性的发展方向。特别是性别角色定位将男女两性生理因素造成的差异绝对化，并将其扩大到能力、个性等所有领域，是以男性为主体的社会对女性群体行为模式进行的简单归类定型。具有多种潜质与丰富个性的人在生命之初就这样被导向不同类型，男女两性差异被绝对化，女性则被边缘化。２近年来，很多企业在招人用人时明确不要女性，特别是未婚未育的女性更受排斥，甚至一些政府机关在招收公务员时都存在着性别隔离现象，如以各种借口拒绝（美）唐纳德?肯尼迪著，ｆ．蟊，ｌＲ桥等译：学术责任．新华：ｌ：版社２００２年版２万琼华．试析传统性别分Ｔ对高校女教师的负面影响及消除途径［Ｊ１．中华女子学院院报．２００４’

高校女性教！ｌｆｌｉ职业生涯发袋研究

招收女性，或提高女性进入的门槛。一些地方在女干部的培养使用上设置了年龄障碍，也产生某些不公正后果。

２．固有家庭两性分工模式的制约

当今社会的进步与发展虽然为女性施展才华提供了广阔的空间，在各个领域中也涌现出一大批杰出的女性，但在大多数家庭里，对女性成才期望值还是较低的。全国妇联、国家统计局２００１年９月４日第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告显示１：对“男人以社会为主，女人以家庭为主＂的传统性别分工模式，有５３．９％的男性和５０．４％的女性表示赞同。

职业女性要承担社会和家庭的双重责任，高校女性教师在单位是学者、教师、管理者，在“男同志能做到的事，女同志也能做到”的无差别的男女平等观念影响下，不甘落后；回到家中，她们还是妻子、母亲、女儿，作为家庭主妇需要料理家务，从事难以价值化的隐性劳动。这种固有的传统家庭性分工模式，使得高校女性教师的业余学习和进修提高的时间被占用，她们没有更多的时间、精力和体力投入自己的专业、工作，去更新知识，发展事业，这直接影响了她们职业生涯的发展。

３．当代职业生涯管理理论的核心思想是：个人自身承担着职业生涯发展的主要责任。高校女教师所以出现一系列职业发展的困境，有其自身主观思想与客观条件的限制。

（１）女性自身生理和心理特点的影响。

现代科学研究表明，女性有着和男性截然不同的生理特点，如青年女性处于生育期、哺乳期，承担着人类自身生产的重任，受月经、妊娠、分娩等内分泌变化的影响，植物性神经功能的稳定性与男性不同，更易产生烦躁、焦虑、忧郁、多愁善感等心理。除了女性自身的生理影响外，还有其自身的心理弱势，表现为一是自信不足，缺乏竞争意识，安于现状，不思进取；二是循规蹈矩的心理，对传统事物的迷信、守旧的情感，往往习惯于封闭的思维方式，缺乏创新精神；三是抑郁、脆弱的心理，表现为较差的心理承受能力；四是对男性或对家庭的依赖性过强；五是期待心理，把自己的希望寄托在下一代，期待通过孩子的成功获得一种替代的成功。由于女教师的自身的’全国妇联、国家统计局．第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告

２高校女径教师职业生涯管理理论研究

生理和心理因素的影响，女性在自身素质发展上更处于劣势地位。同时，女性特殊的生理周期往往不被男性尤其是男性领导的理解与重视，认为女性柔弱、胆小、多病，工作有效时间短，工作难以独当一面，故在女性教师的晋升、进修等方面不免存在性别偏见和性别歧视倾向。

（２）女性思维中存在着制约其发展的消极因素。

第一，部分职业女性存在自卑与自信失调‘。自卑是一种不良心理暗示，实质上是自我否定。女性自卑与自信失调主要表现在：自我意识狭隘、思维封闭、拘泥于感情、犹豫彷徨、谨小慎微、敏感多疑，过分虚荣与爱面子，无法坦然地面对现实中的缺陷与挫折，难以树立起现代社会所需要的新女性意识——自尊、自信、自强、自立，这是女性心理发展的障碍。

第二，发展意识薄弱，自我目标定位低。高校女教师自我概念的内涵更偏向于传统女性，一些人潜意识中依然认同“男性中心＂思想，家庭幸福是她们的首要梦想。因此，形成了她们在职业生涯发展中的低职称、低职务状况，而这些问题又反过来导致社会、学校和家庭对她们社会角色的低期待。在职业规划这一问题上，男性教师一般较有主见和远见，能高瞻远瞩，明确自己前进的方向和目标，并始终沿着这个方向努力，从而使自己的职业生涯达到一个全新的高度，而这是女性教师目前最迫切向男性教师学习的最为重要的一点。所有追求成功的女性教师应该清醒地认识并克服自身存在的心理弱点，强化独立自主意识，为自己的成功奠定坚实的基础。２

第三，创新意识欠缺。创新是发展的灵魂。女性更加需要创新，但现实中部分女性深受传统思想影响，思维保守，循规蹈矩，对新事物缺乏应有的敏锐性和洞察力，容易成为时代发展的落伍者。

（３）女性教师知识更新较慢。

基于在科学技术领域做出重大突破和在政治、文化、教育等领域做出突出成就的多为男性的事实。很多人认为女性天生缺乏创造能力，实际上，这是一种偏见和严重的误解。女性缺乏创新能力并非因其天生，而是既有社会、文化方面的原因，也有个人意志力方面的原因，更有知识面狭窄、知识更新慢、没有及时掌握科学发展的前沿动态的原因。哲学家培根说：“知识就是力。宁本荣。女性职业发展的障碍及对策．妇女世界，２００３（９）：４４－－４５２万琼华．试论高校女教帅的进取意识［Ｊｌ，湖南社会科学，２００２（３）：１３０－１３３

高校女性教师职业生涯发展研究

量”，并强调“读诗使人灵秀，读历史使人明智，学逻辑使人周密，学哲学使人善辩，学数学使人聪明……儿有所学皆成性格。”作为教师，最忌孤陋寡闻、眼界狭窄、知识结构单一，现代意义上的教师不仅要在所教学科上“深挖洞＂，而且要在相关科学文化知识上“广积粮”。不仅强调知识的纵深发展，而且要注重知识的广度与横向联系。不仅要对所教学科内容和教学方法钻研探究的职业兴趣，还要树立起学科之外的广阔的求知兴趣，形成具有综合性、渗透性的知识结构。然而女性教师擅长于感性思维的同时缺乏对抽象性学科的兴趣，造成知识面相对较为狭窄，往往对社会、科学发展的前沿动态不了解，使她们无法适应瞬息万变的环境，无法跟上时代步伐，这严重地限制了她们创新能力的形成与发挥，这是制约她们在教学科研上取得突破性进展的最大障碍。

３赢校女教师职业生涯发展现状及困境研究

３我国高校女教师职业生涯发展现状及

困境研究

３．１我国高校女教师职业发展现状

３．１．１我国高校女教师队伍建设进展情况

１９９５年以来，中国女性在担任高校教师职务方面，无论在人数还是在男女比例上都呈现上升态势。从总体上来说，可以分为两个阶段，第一阶段是１９９５年一１９９８年，女性担任教师职务在人数和男女比例上都呈现平稳上升的趋势。１９９５年普通高校女教师为１３．２４万人，占教师总数的３３．０４％，１９９８年女教师有１４．７８万人，占教师总数的３６．２８％。女教师数量每年平均增加约０．５万人，占教师总数比例平均增加约１．１％。第二阶段是１９９９年一２００４年，普通高校女教师数量增长迅速，所占教师总数的比例仍呈现平稳上升的趋势。１９９９年普通高校女教师为１５．９０万人，占教师总数的３７．３５％，２００４年为３６．４６万人，占教师总数的４２．４７％。女教师所占教师总数的比例每年平均增加约１．１％，与第一阶段大体相当。‘

中国高等教育事业的发展状况是影响高校女教师职务发展进程的一个重要因素。这～时期，高等教育由精英进入大众化阶段，发展速度惊人。中国女性接受高等教育（特别是研究生教育）的人数及比例不断提高，使高校女教师的来源更加丰富。高等教育规模的不断扩大及中国高校教师职业长期不受欢迎，成为女教师的人数及所占教师总数的比例都在增长的重要原因。

１９９５年以来，随着中国高校专业结构的变化，高校女教师在各学科的分布上也发生了～些改变。总的来说，新设专业女性的比例较高，女大学生专业选‘张建奇．１９４９年以来我国高校女教师队伍的历史演进．【Ｊ】．江苏高教．１９９７７．０２．７２－－７５２７

赢校女性教师职业生涯发嶷研究

择上的变化，一些新兴专业如生物工程和计算机专业女生数增多，导致相应学科的女教师比例增加。

这一时期，高级职称中女教师在人数和男女比例都呈上升的趋势。同时，普通高校的研究生指导教师中女性比例和人数也在增加，１９９５年女性的人数为０．８２万人，占研究生指导教师总数的１４．９２％，２００４年为２．９６万人，所占比例为２１．７Ｉ％。不仅如此，女教师在担任行政职务上也取得了一些进展，除了中层以上行政职务上女性人数及比例均呈上升态势外，最明显的变化是已有一些女性担任大学校长职务，而且是中国的一流高校的校长。这意味着中国高校女教师已经开始拥有较多的行政权力和学术权力。１

３．１．２我国高校女教师发展现状

１９９５年以来我国高校女教师队伍建设取得一定的成绩，但总体而言这一时期，高校教师队伍仍是男教师占有优势，女教师整体处境不利，内部分层现象突出。具体表现为：

１．高校男女教师性别比例仍存在一定差距

随着建国后我国女性接受高等教育人数的增多，高等教育事业的发展及女性就业已广为社会观念所接受，高校女性教师的比例有较大改善，男女差异在缩小。但是，女教师所占百分比仍低于男教师。１９９３年高校男女教师的比例为６９．１：３０．９，而２００３年则为５８．２９：４１．７１。从整体来看，１９９５年以来专任女教师的人数及所占高校教师总数的比例增加较快，与中国女性接受高等教育的比例大体接近。年龄越轻，女教师所占同龄教师总数的比例就越高。这表示近年来进入高校教师队伍的年轻人中女性占有较大比例。但是，与男教师相比，越是高层次教师中，女性的比例越少。可以说，女教师所占比例同职称成反比，职称越低的教师群体中女教师所占比例越高，职称越高的教师群体中女教师所占比例越低。研究生导师中，女性的比例较低，博士生导师中男女比例更是悬殊。全国普通高校专任教师女性１９９０年为２９．１０％，１９９５年为３３．０４％。其中研究生导师女性１９９１年为１４。５８％，１９９５年为１４．９２％。女教师从１９９１年至１９９５年间均不足１５％。研究生指导教师中女性教师比例５’张建奇．中国高校女教师队伍的进腰与问题．［Ｊ１．大学教育科学．２００７．０３．７３

３高校女教师职业生涯发袋现状及困境研究

年中几乎没有提高。以研究生导师为例，１９９３年３０岁以下的女研究生指导教师仅占总数的２．１％，３ｌ一４５岁的女研究生指导教师仅占总数的４．２％，远低于女研究生指导教师占研究生指导教师总数中的１４．１％。１同样高层行政管理人员中，女性非常少见，成为大学校长的女教师人数更少，且副校长多，正校长少。这决定了中国高校女教师参与高校内部管理的程度较低，并对学校的决策影响微弱。

２．高校女教师的学科分布情况

‘中国高校女教师的学科分布呈现较为复杂的态势，如中山大学文、史、哲及人类学系女教师的比例较低，与人们的认识（认为高校文科女教师的比例较高）有较大的偏差。尽管其代表性并不是很强，但也揭示了一个事实，即学术强的文科专业，女教师的比例并不高。总的看来，高校女教师的学科分布呈现的特点主要是：人文社会科学女教师所占比例较高，理工科女教师所占比例较低：医学领域女教师所占比例较高，但护理领域女教师所占比例更高：学术性强的学科女教师所占比例较低，语言类学科女教师所占比例较高。此外，从事公共课教学的女教师所占比例也较高。这一现象说明，中国高校学科领域存在一定的性别隔离，不仅在理工科等领域女教师比例较低，在许多学科领域都是如此。２

３．高校女教师的自我认知和社会认同比较低。

传统的对女性能力的低评价，潜移默化地影响着部分高校女教师对自身能力的评价。不少高校女教师把自己能力估价过低，特别是在科研上把自己置于附属地位，极大地抑制了她们智慧才能的发挥。虽然随着高校内部人事制度的改革，也有相当部分勇于竞争，敢于挑战的女教师脱颖而出取得不小的成就。但就比例而言，她们在女教师中的比例并不是很高。目前，社会对高校女教师这一社会群体作用的认识和评价上仍存在很大偏差：不少人认为大部分高校女教师在教学上尚可，科研成果方面却大不如男教师。即便如此，高校女教师在教学上也难以得到足够的社会认同。同时，还存在着对高校女教师整体的低评价，认为除了少数优秀者外，大部分女教师不如男教师，这些低评价既’中华人民共和国教育部发展规划司编．中国教育统计年搭．北京：人民教育出版社．２张建奇．中国高校女教师队伍的进展与问题．【Ｊ】．大学教育科学．２００７．０３．７３

高校女性教师职业生涯发眨研究

存在于社会中，也存在于高校中。１

４．高校内部人事分配制度改革对女教师的影响。

在１９９９年以来中国高校进行的新一轮内部管理体制改革中，竞争机制的引入，使高校开始从“职称制”向“岗位制”转变。涉及教学、科研成果及课题经费等方面的绩效考核制度，对教师产生了前所未有的冲击。由于高校女教师分层现象严重，改革对“事业有成”和“正在努力”及“发展前景较差”的女教师影响各不相同。与男性相比，女教师遭受更大冲击力原因在于，“事业有成”的女教师人数相对较少，所占比例也较少，短期内具有高级职称、高级职务的女教师比例仍较低，因此改革将使她们收入上的差距继续拉大。与之相关，对高校女教师的低评价也将持续存在并有可能强化。２

３．２我国高校女教师职业结构现状分析

３．２．１我国高校女性教师的职称结构

我国高校专任教师的职称系统从低级到高级依次为：助教、讲师、副教授、教授，其中助教称为初级职称，讲师为中级职称、副教授和教授称为高级职称（其中副教授又称为副高级职称，教授又称为正高级职称）。职称是衡量教师水平的一项直观标准。自女性教师进入高校以来，在职称方面长期存在问题：在职称、职位方面，大多是低层次的，越是在高层次中，女性比例越少，明显呈一种金字塔的状态。据统计，２００４年我国教授、副教授、讲师、助教的构成比例分别为９．７４％、３０．１２％、３４．１２％和２６．０２％，３也即，目前我国高校职称结构已经从原先的金字塔结构转向“陀螺形＂。

从纵向比较来看，２００３年普通高校具有正高级职称的女性教师的人数增加１２３３２人，占女性教师总数的４．０８％，具有副高级职称的人数为７８９２２人，占２６．１１％，中级职称为１０８８０９人，占３６．００％，初级职称为７４５６８入，占２４．６７％，无职称为２７６２６人，占９．１４％。而高校男性教师中正高级、副高级、中级、初级、无职称所占比例分别为：１３．６７％、３２．４９％、３１．１９％、１６．９３％、１赵叶珠，中国，岛校女教师队伍发展的现状分析【Ｊ】．大学研究与评价．２００７（２）．６０

２张建奇．中国高校女教师队伍的进艘‘ｊ问题．【Ｊ】．人学教育科学．２００７．０３．７３

３中华人民共和国教育部发腱规划司编．中国教育统计年签．北京：人民教育：｛｛版社．３０

３高救生教师职业生睚发展现状度田境酬究

５．７２％，可以看出男性教师专业技术职称水平明显高于女性教师．同时也表明女性教师中专任教师技术职称仍以中初级为主。

图３—１２００３年普通高校女性专任教师职称情况

（注：据教育部‘普通高等学校专任教师职称情况》２００３年统计表绘制）

从横向比较来看，厦门大学赵叶珠教授计算出从１９９４年至２００４年各类职称中男女所占比例‘，并作出图（见图３—２）。从图中可咀看出，以５０％为分界线，男女各类职称呈对称分布。在９０年代．所有女性职称的比例均在５０％的中轴线以下，说明在各职称序列中女性均不到５０％，而男性在各职称序列中比例均超过５０％；９０年代的男女两性曲线的离散程度较大，说明男女比例差距较大，如１９９４年男敦授占教授总数的８６．４％．女教授仅占１３７％，男女比例相差７２７％。到了２００４年，在初级、中级和副高级职称上．男女比例差别明显缩小，尤其是女副教授和女性初级职称的比例上升较为明显，后者甚至已经超过了５０％，但是，教授一级的男女比例差别仍然很高，如２００４年男性教授占８０７％，女性教授占１９３％．比例之差为６１．４％。纵观整个曲线图，可以看出，职称结构的总的发展趋势是两性均向着５０％的中轴线集中，但变化十分缓慢。但从数据反映出：女教师所占比例同职称成反比，职称越低的教师中女教师所占比例越高，如助教、讲师；职称越高的教师中女教师所占比例越低，尤其是教授。博士生导师中的男女性别比例更是相差悬殊。赵叶珠，中国如枝生教师队伍发展的现状分析Ｄ１大学Ⅱ究％计价２００７（２）６０

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图３—２１９９４－－２００４分性别的高校专任教师的职称结构

３．２２我国高校女性教师的年龄结构

年龄结构是指专业教师队伍中年龄组成的志势，它可在定程度上反映专业技术队伍的话力和创造力的兴衰趋势。年龄结构合理足指老、中、青专业技术人员应大致呈均衡分布，从而使整个队伍既有丰富的经验、深厚的功底又充满创造热情的青春活力，做到后继有人。台理的年龄结构不应是高、中、低三级职务分别由老、中、青三个年龄层次的人所持有，更重要的是在高级职务中应有三个年龄层次的人。

厦门大学赵叶珠教授将高校教师年龄分为３５岁以下、３６～５０岁、５ｌ岁以上三个区段进行分析２，经计算可以看出，从总体上柬看，近年来专任教师中男女比例之差呈现出缩小的趋势，其中，在５１岁以上年龄段的专任敦师中，男性比例为７５８％，女性比例为２４２％，男女比例相差仍然较大（５】６％），在３６～５０岁的年龄段中，男性比例为６２１％，女性比例为３７９％，男女比例差距有较为明显的缩小（２４２％），在３５岁以下年龄段的专任教师中，女性占５０８％．男性占４９２％，即女性的比例己经超过了男性。因此，从专任教师的年龄段柬看．从１９９４午至２００４午，３５岁以下年龄段专任教师中男女差距的缩小较为明显。说明近年柬新进专任教师咀女性居多，女性教师队伍呈年轻化趋势。（见图３４）豁；：；：：ｉ；粼：ｉ鬈：：ｉ孺：：：：ｉ茹嚣嚣獬黜：

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图３—３２００３年普通高等学校专任女性教师年龄情况

注－据教育部（普通高等学校专任教师职称情况》２００３年统计表绘制

图３—４１９９４－－２００４分性别的高校专任教师的年龄结构

３２３我国高校女性教师的学历结构

学位是高等教育各层次所达到的学术水平的称号，我国于１９８１年丌始实行学士、硕士、博士三绒学位的学术标准。教师队伍整体学位水平的高低《【｜ｌ珠．中阿高校女教师队伍艘展的现状分析【Ｊ】大学日宽与评价２００７（２）６０

高枉生性救”职业±《盎胜Ⅻ究

在一定程度体现出高校的整体综合实力。国家教育部的统计数据显示，１２００３年全国普通高校专任教师总数达到７２５万人．其中：具有博士、硕士学位的教师分别达到了５４万人、１８３万人，具有研究生学历教师占教师总数的比例３２６％，其中博士学位教师的比例８％。５３所有研究生院的高校具有研究生学历的教师达到６５３％，其中博士占２５８％。其他本科院校具有研究生学历的教师占３６．３％，其中博士占６７％。专科院校具有研究生学历的教师占１０３％，其中博士占０６％。

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图３—５２００３年普通高校女性专任教师学历情况

（注：据教育部《普通高等学校专任教师学历情况》２００３年统计表绘制）

从纵向比较来看，女性教师的学历水平也随之提高。２００３年，全国高校女性教师３０２３万人，具有博士学历的教师１０４８４人，具有硕士学历的教师７４０５９人，具有本科学历的教师２０５５１８人，具有专科及以下学历的教师１２１９６人，分别占女性教师总数的３４７％，２４５０％，６７９９％和４０３％。而男性教师队伍中具有博士、硕士、本科、专科及｜三ｌ下学历的教师所占比例分别是１０２１％，２５６８％，５９９０％和４２２％。在拥有博士学历比例上，女性教师比男性教师相差６７４个百分点，在拥有本科学历比例上，女性教师却比男性教师高出８０９个百分点。

从横向比较来看，与同等学历的男性教师相比，具有硕士学历的女性教师占教师硕士学历总数的４０５８％，具有本科学历的女性教师占教师本科学历总数的４４８２％，具有专科及以下学历的女性教师占教师专科及以下学历总数的４０６４％。可见，具有硕上及硕土以下学历的女性教师整体与同学历中毕＾民共自日教育部牲胜规划ｑ编中固教育镕计年箍北京：＾民敦ｉＨ：Ｋ社

３高拉虫教￥肿｛业生涯发旌现状肚田境日究

的男性教师整体相差距离己缩小了很多，然而，具有博士学历的女性教师仅占博士学历总数的２０００％．可见，女性教师队伍依然呈低学历人数过多、高层次学所人数稀少的状态。

长期以来，在学历方面，与男教师相比，女教师获硕、博士学位的比例偏低。原因主要在于：女性接受高层次的高等教育的总体比例明显低于男性。如全国普通高校女研究生１９７８年有８２８人，所占比例仅为９９％。虽然ｇＯ年代咀来，我国政府重视妇女教育发展，妇女接受研究生教阿的比例不断扩．：ｊ；＝。但高等教育的高层次教育长期呈现男强女弱的形式，仍然是不争的现实问题。

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图３—６ｔ９９４—２００４年分性别的高校专任教师的学位构成１

３．３我国高校女性教师职业生涯发展中的困境研究

Ｉ学术职业的性别隔离

所谓的学术职业性别隔离，主要是指在从事学术职业的学者中，存在着明显的性别结构上的差异，主要表现在两个方面：①横向隔离：即男女两性在学术职业者中所占的比例与其在全部劳动力人口中的比例明显不一致，出现了职业的“男性气质”或“女性气质”的分化；②纵向隔离：即男女两性赵叶殊，中国高技女救＂队伍发糙韵现状ｎ析【Ｊ】大学埘｝究‘Ｉ计价２０Ｉ）７（２）６０３３

高校女性教师职业生涯发肢研究

在职务等级和职业地位的等级、职称层次中的构成比例存在着显著差异。学术职业中的“男性气质＂或“女性气质”的形成，主要受到女性与科学活动分离的影响。女性在进入科学研究领域，并取得发展的过程是一个极其艰难的过程，她们在向上流动过程中遭遇了“玻璃天花板”效应１。西方女性主义者对此进行了大量深入的研究后指出，科学的活动及职业构成都是以传统的性别界限为准则，科学是男性价值观、男性权威的领域，科学认知仍然是“男性思维”。学术职业本身具有一定的性别偏向，必然会导致高校女教师在学术职业生涯发展中受阻，这在国内外的高校中都是普遍存在的。主要表现：

１．女性应聘高校教师仍存在被排斥的情况。

通常人们相信在高校任教是女性较好的选择，不少女大学生也持同样看法。原因在于很多人认为高校的文化水平是全社会最高的，思想开放，应较少存在歧视女性的现象，女教师能逐渐升到较高的位置。但在事实上，女性在进入高校教师队伍时还存在着一些问题，作为女性，在应聘中难免不被看重，更多高校在遴选优秀毕业生留校任教及补充师资时也倾向于招男性教师。

排斥女性现象在高校教师职务聘任制刚实行时（特别是８０年代中期）表现更为明显，如１９８６年上海市妇联的一个调查显示，当时上海一些高校不要或少要女大学生、女研究生，以至调查者担心这些高校女知识分子的基数会减少。但由于以后几年高校教师这个职业吸引力相对减弱，高校在挑选优秀毕业生留校任教时范围缩小，女性的机会才得以增多。对一些学校来说，这是一种迫不得已的选择。他们对女教师的偏见表现得非常明显，并寻找一些貌似合理的借口掩饰自己对女教师的歧视。他们认为女教师过多会导致缺少学术带头人，难于形成合理的知识结构。

２，职务层次低，晋升速度慢。高校女教师多从事基层工作，如担任学生辅导员，担任专业基础课程的教学工作等，而从事较高的管理、领导岗位的人数较少。在职务晋升上，通常女教师所花时间较男教师长，而且在一些自然科学学科中，女教师的比例及职务状况与男教师之间存在更人的差异。在高校中，更倾向于认为男性教师比女性素质高、能力强，即使当学历、职称、能力、成果相同的条件下，更愿意将机会分派给男性教师。原因在于，任何１在高技女性教师的职业生涯发疑中。往往遭遇所谓“玻璃天花板”效应，即一些看不见的障碍阻碍了有资格的女性在工作中得到晋升．

３高校女教师职业生涯发展现状及困境研究

入最初从事工作时，都必须有一个比较快的“初速度”，才能在短时间内冲上一个相对较高的平台，得到同业人的认可。如果一个人到单位三五年未有建树，领导和同事心里自然会对其业务能力有一定看法。而对于女性工作的最初三五年，正处于婚育高峰期，孕产期及之后的相当长时间内自然对业务有所疏忽，这是一种正常现象，但从高校的管理者角度来看，女性在工作中的投入程度不如男性，女性对职业发展的重视度相比男性比较缺乏。由于使用和控制资源处于劣势，导致女性教师在职业发展中的积累劣势，在成果、晋升、荣誉等方面遭到多维度连环损失。

３．女教师在评估中处于弱势。受科学中的男性话语权威及父权制文化制度的影响，女教师的工作价值通常被贬低或忽视。这一现象最有力的例证是帕卢迪和鲍尔的研究，该研究显示，那些被认为是男性的文章会得到比较好的评价等级，男作者写的文章从男性评价者那里得到的评价比女性评价者高。从实际情况看，高校女教师主要从事教学工作，且受市场经济的影响，目前高校教师评价，尤其是研究性大学中的教师评价更注重教师的科研能力和成果，教学的价值在评价中难以很好体现，这也直接导致了女教师的工作成绩没有被给予合理的评价。近些年来，高校女性教师不仅参与科研的人数少，担任课题主要负责人的更少，存在重大科研、教学安排上让女性教师当“配角”、助手，使之独当一面的机会少于男性等突出问题，以至于女性教师在高级职称和职位上的上升空间相对狭窄。她们在科研成果方面与男性逐渐拉开了距离，从而影响了她们的晋升提拔。

４．随着高校对高学历人才的重视，尤其评定职称中对学历的硬性规定，使相当一部分女性受到学历问题的困扰。与男教师相比，女教师获硕士或博士学位的比例较低，１９９７年获硕士以上学位的女教师占总教师的７％，其中女博士与男博士的比例是１：１２。１虽然９０年代以来，我国政府重视妇女教育发展，妇女接受研究生教育的比例不断扩大，如１９９７年女研究生有５．３万人，比例为３０．２５％，２００４年在校女硕士、女博士的比例分别达到４４．２％和３１．４％，比１９９５年分别提高１３．６和１５．９个百分点，但女硕士生和博士生毕业后并非都进入高校任教，高校博士中男性明显高于女性。学历问题已成

中华人民共和国教育部发展规划司编．中国教育统计年鉴．北京：人民教育出版社．

岛梭女性教师职业生涯发艘研究

为阻碍高校女性教师职称晋升、职业发展的一大障碍。

５．高校女性教师在平等参与高校事务管理方面还存在很多障碍，各级领导岗位特别是中高层领导岗位女性比例偏低。即使进入决策层，也多为副职，且多分管或负责重要性较小的部门，从而导致女性教师的整体素质水平、综合竞争能力等明显低于男性。根据２００６年教育部对６８所直属高校所作《教育部直属高校后备干部队伍建设情况调查问卷》结果表明，从高校高层管理领导干部的情况看，高层岗位的性别比例严重失衡。课题组进行了分析整理后具体情况如下：从表３－７可以看出，在高校领导干部队伍性别结构的人数分布，现任校级领导干部中，男性为８．５４人，女性为１．３４人。校级后备干部队伍中，男性为１１．８２人，女性为２．６３人。所认为的合理后备干部队伍中，男性为１２．８３人，女性为３．７３人。

表３－７高校领导千部队伍性别结构的人数分布

合理后备

现任校级领导干部校级后备干部队伍

干部队伍

男性

女性８．５４１．３４１１．８２１２．８３３．７３２．６３

表３－８高校领导干部队伍性别结构的比率分布

现任校级领导干部

男性

女性８５．４４％校级后备干部队伍８１．８０％合理后备干部队伍７７．４８％１３．５６％１８．２０％２２．５２％

将表３—８的性别结构的各类情况与相应类别的总人数进行比较所得的百分比作为分析的依据。可以发现：现任校级领导干部中男性比率为８６．４４％，女性的比率为１３．５６％。校级后备干部队伍的男性比率为８１．８０％，女性的比率为１８．２０％。在所认为的合理后备干部队伍中，男性比率为７７．４８％，女性的比率为２２．５２％。

现任校级领导干部队伍的性别比例分稀情况：有效问卷为６４所高校，其余高校数据缺失或漏填。其中，男性总数为５６３人，比例为８８．０８％；女性总数３８

３高校女教师职业生涯发展现状及困境研究

为７１人，比例为１１．２０％。高校现任校级领导性别比例分布中，男性平均人数为８．８０人：女性平均人数为１．１１人。

表３－９高校现任校级领导性别比例分布情况

男性女性

总数５６３７１

平均数（每所高校）８．８０１．１ｌ

比例８８．０８％１１．２０％

表３－１０高校现任校级领导女性分布情况

人数无ｉＸ２人３人４Ｘ

高校数１１４１７４１

比例１７．１９％６４．０６％ｌＯ．９４％６．２５％１．５６％

可以看出，现任高校女性领导数量：１人的比例最高，为６４．０６％，其次是没有女性的高校，为１７．１９％，再次为２人的高校，比例为ｉ０．９４％。总体而言，女性所占领导干部的比例与女性在教师总数中所占的比例非常不相称。

３．３．２事业家庭双重负担限制了女教师人力资本价值的实现

事业与家庭之间的矛盾关系是现代职业女性角色冲突的焦点。传统社会只赋予女性以家庭责任，她们只能是配角；但现代社会的职业女性追求自己独立的事业，期望和男性一样充当一定的社会角色。在这样的处境下，许多职业女性往往受到来自各方面的压力，令她们进退为难。社会中所说的“女强人＂就常常陷入难堪的选择之中。因此，角色冲突是困扰职业女性的一个重要因素。

目前在高校科研领域的女性除承担较重的家庭责任外，她们同时在努力追求自己的事业，并有所成就。但操持家务和抚养子女总会对女性的职业生涯产生或大或小的影响。由于与社会地位相关的角色不是单一的，而是多重的，或者对处于同一地位的人来说存在着“角色丛＂，它涉及到一系列的社会关系。女性既要做好自己的工作，又要承担繁重的家务劳动，还要关心子女的生活、学习和成长。当女性具有较强的事业心，而且在能力、学术等方面３９

高校女性教师职业生涯发展研究

并不亚于甚至强于男性时，如果仍然一味地要求女性做出自我牺牲，其结果会出现两种情况：一种是使女性处于事业与家庭都要兼顾的超负荷状态，最终因不堪重负而挫伤女性的进取精神；另一种是导致家庭矛盾增多，夫妻感情恶化，使女性在事业上增加沉重的额外心理负担。于是，社会性成就与家庭生活就变成了“鱼和熊掌”的矛盾，一个使得女性的社会人价值和女人价值上不能重合的矛盾。

此外，女性与家务劳动有着不解之缘。目前大多数双职工家庭的家务劳动主要是由女性去承担的。繁重的家务劳动的确耗费人们的时间和精力，在一定程度上影响着女性的科研成就。尤其是在东北地区，家务劳动的社会化程度较低，繁琐而耗时的家务劳动，常常使女教师对科研工作望而却步，业余学习和进修提高的时间不得不被挤掉，影响到女教师的职业生涯。正如我国的一位女院士所指出的：“目前在科技界能带领一班人前进并探索科技新领域的妇女人数少于应有的比例的原因大概主要是因为我国的社会性服务还不够充分，因此有一大批的妇女不得不把宝贵的时间大量地耗费在不得不做的家务工作上。’’１

据第二期中国妇女社会地位抽样调查显示２：家务劳动依然主要由妇女承担。与１９９０年相比，城乡男女两性每天用于家务劳动的时间均有不同程度的降低，但由女性为主承担家务劳动的格局仍未改变。有８５％以上的家庭做饭、洗碗、洗衣、打扫卫生等日常家务劳动主要由妻子承担。女性平均每天用于家务劳动的时间达４．０１小时，比男性多２．７小时，两性家务劳动时间的差距仅比１９９０年缩短了６分钟。城镇在业女性每天的家务劳动时间平均为２．９小时，仍比男性多１．６小时。（见图３—１１）

１国务院新闻办公室。中国性别?ｆ￡等与妇女发展状况，臼皮书ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｓｉｎａ．ｃｏｒｎ．ｃｎ

１０：０６新华随２００５ｏｓ月２４臼

２全国妇联、国家统计局，第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告４０

３％枝盘教师职业生《发氍现状＆田境Ⅻ究

图３１１男女两性每天家务劳动时间比较

３３３女教师职业倦怠感强烈

１９８１年美国心理学家皮特斯曾将职业倦怠定义为“燃尽或耗尽个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲劳、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量”。。之后各种界定相继出现。综合不同定义可以看出，教师职业倦怠并不是教师个体主观的消极怠工，而是主要由外在压力引发产生于教师职业生涯中．具有特异性，以“倦怠”负向情绪体验为核心，不仅表现为心理的衰竭状态，同时伴有身体的耗竭，是一种涉及身心多方面的综合症候群。早在１９８１年玛勒诗等人曾指出一般职业倦怠的三个典型特征：情绪衰竭，非人性化：低个人成就感。２相对于男性教师，高校女教师更容易产生职业倦怠，具体表现为：

１．身体的不适应性。教师职业是需要教师个体身心极大付出的行业，处在职业倦怠中的女性教师首先感受到的是身体方面的不适应症状，如睡眠不好、身体乏力、精力减退等，呈现亚健康征兆。

２情绪唤醒水平低．职业热情和兴趣减弱或雀失。教师职业是用生命去塑造和完善生命的过程，对生命的塑造与完善是一个需要激情与热情的过程。教师职业倦息使教师的职业情绪、情感体验趋于平淡，发生迟钝．丧失职业激情、；臻Ｉ；毽ｉ：婴：麓嚣渊麓”。２蝴ｃ０２却，（３１队．学制’２００７ｄ７１

高校女性教师职业生涯发腱研究

热情与兴趣，不想上课，不想做科研，对职业的身心投入程度降低，表现出对教育事件及教育对象的冷漠与相对麻木。

３．职业效能感下降，职业价值观动摇。表现出教师的一般教育效能感和个人教学效能感均下降的趋势，很多经历着职业倦怠的教师不再积极敏感关注、期望于教育的职能与功效，对自己的教学科研活动在学生成长、发展中的作用表示出怀疑，成就感降低或缺失，导致职业价值观的动摇，对自己职业价值选择产生怀疑，造成教师的流失与对职业的放弃，影响教育教学质量。

３．３．４高校普遍在退休方面存在对女教师的歧视

目前世界上，同龄退休己是多数国家保障性别平等的制度规定，中国却是退休年龄性别差距最大的国家之一。对于高校女性教师来说，其工作性质决定了职业寿命长短直接影响个人事业发展和人力资本投资回报水平。５５岁退休的规定使女性教师比男教师提前五年退休，从而使她们失去了５年的职业竞争有效期，限制了她们职业生涯的充分发展。这一年龄段的女教师正是事业上经验丰富、业务上趋于成熟、科研上出成果的阶段。因此，近些年来，国家明文规定：“女性高级专家，凡身体能坚持正常工作，本人自愿，可到六十岁退（离）休”，然而一些高校却规定所谓“确因工作需要”，必需是“国家级优秀专家，带硕士、博士研究生导师，重点学科带头人，承担国家、省、部级科研项目的主持入”等附加条件来加以限制，基本上还是执行女性教师５５岁退休的政策。这种事实上的男女不平等，剥夺了女性教师在职阶段最后五年的工作权利。这无疑是迫使女性教师在不公平的条件下参与竞争，致使她们与男教师职业发展机会不均等，严重挫伤了部分女教师的积极性。一些女教师到４５岁以后，还没有大的建树的话，她们和别人都认为她们“大势己去＂，事业期望也因此降低。到５０岁时，就被视为即将退休的人。这就在一定程度上决定了女性教师在获取科研成果及晋升高级职称方面遇到的阻力和困难远大于男性。有的高校在选拔女干部时，规定４７岁以后即不再提名为候选人。这些不公平的做法，使高校女性尖端人才缺失现象雪上加霜。在现行的非同龄退休办法下，女教师人力资本正常使用年限大约只相当于男性的８６％。这不仅造成人力资源浪费，而且使得部分女性学历越高，工龄越短，４２

３高校女教师职业生涯发展现状及困境研究

享受退休金的比例和金额越少，形成社会分配的不公平性。女性较早退休对女性教育的积极性和家庭对女童教育的投入也产生不良的影响。这将影响到国民素质培养。４３

高技女性教师职业生涯发展研究

４我国高校女性教师职业

生涯发展对策分析

４．１社会层面：积极营造社会性别公平环境

传统社会性别观念是人的建构，同时又塑造文化中的人。高校女教师发展的出路就在于摆脱传统社会性别观念的束缚，用现代社会性别观念来塑造自我，正确处理男女两性的关系，准确把握女性在社会中的位置，引导女教师“向上流动”，改变目前状况。

４．１．１改善社会文化环境，推进社会性别公平

西方女权主义者认为，传统性别分工不仅将妇女限制在家庭里，而更主要的是把她们排斥在社会制度和社会活动之外，使女性在社会公共活动和公共事务中成为一个不在场的、依附的无声的群体，最终使父权制得以延续和强化，也使两性的不平等得以存在和发展；并指出“：妇女在劳动力中所受到的性别歧视和妇女从事无报酬的家务劳动之间具有现实的和意识形态上的联系＂１。因此，消除传统性别分工，就是要消除父权制社会的意识形态，将更大的注意力投向国民文化心理结构的现代化建设方面。《中国妇女发展纲要（２００ｌ一２０１０）》中，明确提出“制定具有社会性别意识的文化和传媒决策”，“增强全社会的社会性别意识”，“为妇女发展创造良好的社会环境”……这就是向传统性别分工和观念提出的挑战。高校是知识的殿堂，科学的圣地，人才的摇篮，体现着当代文明中的精华和时代精神。在普及男女平等观念，推动社会发展和进步，最终实现事实上的男女平等上，高校责无旁贷，其作用万琼华，试析传统性别分工对岛校女教师的负面影响及消除途径［Ｊ１．中华女子学院院报．２００４

４高校女性教师职业生涯发腱对策分析

是别的任何单位、组织所无法替代的。高校应自觉成为提倡男女平等的先驱，建立先进的性别文化，为女性成才创造良好环境，更重要的是高等教育要努力通过自身对高层次妇女人才的培养树立更多的突破“玻璃天花板”、对社会做出较大贡献的女性形象，从而从根本上动摇传统文化对妇女的性别偏见。４．１．２积极发挥政府保障女权的宏观调节作用

通过完善法律制度，建立符合市场经济取向的社会保障机制，以及采取必要的行政干预，为女性的职业发展创造平等的竞争机会。在贯彻落实修改后的《妇女权益保障法》的同时，完善其他支持性法律。当前，有必要重新审视《劳动法》、《义务教育法》、《村民委员会组织法》、《公务员法》等一系列与两性利益相关的法律和政策，认真分析这些法律和政策是否关注到现实生活中存在的两性差异，是否在法律政策框架内对女性的需求给予重视和满足。具体表现在：

１．在各项制度的改革和政策的制定中纳入性别平等意识。

增强制度对性别平等的敏感性。认真研究如何建立相应的督促机制和压力机制，促使各级政府主动地将性别观念纳入政府行为的过程之中，及时制止和纠正违背性别平等原则，侵犯妇女合法权益的行为。

２．建立健全保障女性权益的社会仲裁机构。

各级政府应建立专门的保障女性职业发展平等权益的社会仲裁机构，及时地纠正用人单位发生的侵害妇女合法权益的行为。同时强化各级人大在保障妇女权益方而的监督职能，充分发挥妇联组织在保护妇女合法权益方面的作用。有必要通过立法赋予妇联组织相对独立的权力，对重大政策的出台进行性别平等的审视和监督。改革妇联组织机构，切实解决对政府负责与为妇女说话相统一问题，使自己真正成为妇女利益表达的制度化渠道。

３．生育补偿社会化

女性为社会承担了生儿育女的责任，这种责任具有重要的社会价值。由此所产生的性别成本如果由女性独立承担，显然是不合理的。不少人士提出生育补偿社会化，不失为一种降低用人单位“性别成本＂的有效办法。高校在保障方面明显优于其他一些企业部门，如果在高校率先推行相应措施，既４５

高校女性教师职业生涯发展研究

能起到表率作用，又能够保有和吸引优秀的女性人才。

４．１．３促进家务社会化和现代化，赋予女教师自由发展的权利

千百年来，传统性别分工把妇女定位于家庭，她们存在的价值只体现在家庭和子女身上，这实际上是妇女的附属价值而不是独立价值。要恢复妇女作为人的尊严和独立价值，就必然要把妇女从传统性别分工模式中解放出来，赋予妇女参与社会自由发展的权利。家务社会化有两重含义：一是指改变传统上的妇女独立负担家务为男女共同负担，二是指传统上在家庭领域进行的家务为社会化服务所取代。承认家务劳动的社会价值，将男女看成是家庭责任的共同分担者，推行倡导家庭责任分担的政策，客观上能够平缓两性角色冲突或角色压力，促进女性职业生涯发展，让所有的人舒展而平和地生活。大力推进家务社会化服务，即在社会与家庭密切配合下，通过大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动。如果把家务劳动的私人义务性加以绝对化，那么，女性将永远陷于家庭的“围城＂中不能自拔。家务劳动现代化就是要加快家务劳动工具的现代化，一方面，加快家务劳动用具的发明与创新的，根据家务劳动的实际需求，开发研制新产品，提高家务劳动工作效率。另一方面，降低家务劳动用具，如小电器的生产成本，降低价格，让更多的家庭用得起现代化的家务劳动用具。‘４．２组织层面：积极进行职业生涯开发与管理

４．２．１把性别平等意识纳入决策主流，为女教师发展提供良好的政策环境

高等教育系统作为舆论工具和高层次妇女人才的培养基地，有责任向社会系统输出自己的影响，既包括对全社会平等、自由观念的真正建立的影响，也包括在此前提下对作为人类总数一半的女性潜能的开发、利用和宣传。为了确保平等原则的贯彻，高校应将性别意识融入决策思维，既要提高决策行为的导向性和竞争的公正性，又要注意对女性教师政策的合理性和倾向性，从源头上提供强有力的政策支持和帮助，形成有利于女性的舆论环境，为女１冉娟，公共部门女性职业生涯发展研究【Ｄ】，人连理－Ｔ火学，２００６．６

４高校女性教师职业生涯发展对策分析

性教师营造良好、平等的氛围。在遵循人才开发工作一般规律的同时兼顾女性的特点和优势，要用与男性同样的“公开、平等、竞争、择优”的选择标准选择女性人才，惟有如此才能改变目前高校中学位委员会、学术委员会、职称评审委员会中无女性或很少有女性的状况，改变领导班子中无女性、少女性的状况，改变女性大多处于低层次的状况，才能进一步缩小男女两性的发展差距，促进高校教师队伍整体的均衡协调发展。

４．２．２建立教职工职业生涯发展中心，以项目为载体推进高校女教师职业生涯的发展。

１．树立组织职业生涯规划的理念，在高校普遍建立教职工职业生涯发展中心。

一个人一生的职业发展道路，就好比是一张地图，每一条分叉都会通向不同的目的地。如果毫无头绪，可能会走上一条和预期目标大相径庭的道路。个人职业生涯的发展，其自身的努力、自我开发甚为重要。但是，组织决不能将组织成员职业发展视为只是个人的事情，从而不予以重视和支持。组织应当清醒地认识到，成员职业生涯发展是组织存在与发展的必要条件和动力源泉，并与组织的发展相互促进。因此，提供条件、设置职业通路、给个人职业发展予以帮助，是组织应尽的责任和义务，是组织的一项重要任务。因此，高校应该成立教职工职业生涯发展中心，提供专业的职业咨询和指导，帮助教师尤其是女性教师看清优势和险境，少走弯路，制定个性化的、完善具体可行的职业发展计划，提高加强职业生涯发展的决策技能。

２．积极构建和推行高校“女性教师职业生涯开发与管理计划”项目。

高校应该在建立教职工职业生涯发展中心的基础上，开展专门针对高校女性教师成长的“女性教师职业生涯开发与管理计划”项目，即选取一批目标不明确，职业发展遇到障碍的不同年龄层次的女性教师，通过职业测评等专业手段帮助其确定目标、制定职业生涯规划、开展计划及相应培训并最终顺利走出职业发展的困境。我国学者程社明通过对基本条件、生涯开发、生涯管理和最终结果四个主要阶段的分析，设计了一套包含具体流程的职业生４＂／

高技女性教师职业生涯发艘研究

涯开发与管理模式１，旨在为组织职业生涯开发与管理的实际操作提供一个理念型的标准框架。笔者在其理论基础上设计了一套适用于高校女性教师的职业生涯开发与管理模式（见图４—１），也是高校进行“女性教师职业生涯开发与管理计划”项目的具体操作流程。根据这个模式，高校女性教师的职业生涯开发与管理分为四个阶段：

第一阶段，帮助女教师制定职业生涯规划。在这个阶段要具备社会大环境、组织环境和个人愿望三个条件，才能够开展职业生涯规划。

第二阶段是“开发＂的阶段，这一阶段实际上是从事推展计划和进行职业生涯培训的工作。这个阶段高校要提供女性教师与男性教师同等的继续教育机会。可采取多种形式组织女性教师进行知识技能的继续教育和培训体制，加大女性教师教育和培养的投入力度，切实提高教育经费和培训经费的使用效率，完善女性教师人才培训机制，在进行在职培训、脱产培ｉｊｉｌ以及出国、出境培训中，女性教师不得少于一定比例，确保女性与男性享受平等的受教育机会。有针对性地组织女教师直接参与国际间的合作与交流，进行实地考察和调查研究，开阔她们的视野，全面提高女教师的素质和能力，充分发挥她们的主观能动性。

第三阶段是“管理”阶段，即直接涉及每一个生涯规划对象的“职位”的有关活动。在这个阶段，高校不仅要为女性教师的职业发展提供必要的通道，并且在其发展遇到障碍时，还应该为其疏通职业通道。高校女性教师职业发展的障碍，既可能来自女教师自身，又可能来自家庭，还来自高校组织的内部，因此，高校必须从各个方面去发现问题，解决问题，以使教师的职业发展通道得以畅通。

第四阶段是“最终结果”阶段，是达到生涯目标和实际个人职业生涯成功的阶段。实际上，它又是职业生涯规划循环反馈到第一阶段的环节。’杨河清编著，职业生涯规划．北京：中国劳动社会保障ｆ｛ｊ版社．２００６

４高校女性教师职业生涯发艘对簧分析

设立职业生涯委员会任命职业生涯管理指导顾问

０

Ｉ制定公布：职业生涯开发与管理的宗旨、原则、程序、主要文件、表格

上

确认参加“女性教师职业生涯开发与管理项目”人员名单

０

共同讨论，达成共识

确定职业方向和预定目标

’ｒ

评价中心、测评｝｛寺能、职业倾向

确认目标及目标分解

确认职业生涯规划

１ｒ

制定教育培训计划

◆

教育培训实施

上

提供职务建议设置职务

在组织中实现职业生涯目标

个人职业生涯年度总结

１ｒ

ｌ

上

职务变动发展调整职业生涯规划上ｌ

上

职业生涯会谈非职务变动发展

确定职业锚，修改职业生涯规划

创造发展，各种贡献

职业生涯全面评价

ｒ

自我实现职业生涯成功

图４＿１高校女性教师的职业生涯开发与管理模式４９

高校女性教师职业生涯发展研究

３．提供心理健康咨询，缓解高校女性教师的压力与倦怠。

高校教职工职业生涯发展中心还应该针对女教师普遍存在的心理障碍，提供心理调适的知识和场所，为她们心理情绪疏导提供条件，帮助她们有效化解压力，达到身心平衡。如成立女教师俱乐部、举办心理学知识的辅导讲座或培训班，通过接受咨询专家的教育开导和帮助指点，使女教师的心理压力得到缓解以至解除，提高面对挫折的心理承受力和自我解压能力。４．２．３建立体现对女性教师人文关怀的考评体系和长效机制

组织高校女性教师职业生涯设计，还需要建立评估体系。一方面，对高校现状进行合乎实际的理性评估，以确定高校发展的阶段和调整方向，帮助女性教师规划职位的变动；另一方面，需要对女性教师的业绩、素质、技能等进行评价，业绩等的评价，有利于整个高校女性师资队伍的绩效管理，也有利于保持女性教师职业生涯设计时的组织绩效导向；对女性教师的素质和技能的评价，有利于明确高校现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。

培养高校女性教师队伍，归根到底是机制问题。有了好的长效机制，女性教师培养才能得到长期的、稳定的、根本性的保障，才能充分展示女性才能。各高校可结合学校特点，建立和完善一整套有利于优秀女性教师脱颖而出和人尽其才、才尽其用的女性教师的人才培养、选拔任用、激励机制，建立健全以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，从逻辑分析能力、团队合作能力、领导能力、职业性格取向、工作绩效等技术层面为女性教师提供测评服务，为女性教师的开发提供根本保障。

４．２．４发挥女工委员会等团体的作用

女工委员会是我国最广泛的基层女性群众组织，应该充分发挥其应有职能和优势，为女教师成才营造良好氛围。积极开展各种健康有益的活动，陶冶女教师的情操，通过丰富多彩的文体活动，舒缓女教师的工作压力；举办各种有特色的服务和活动，维护女教师的合法权益和特殊利益；开展姐妹献爱心活动，坚持做到“六必访”，为女教师成才提供了有力的保障。

４高校女性教师职业生涯发展对策分析

４．２．５延长退休时间

当前女教师５５岁退休的规定，使之失去了五年的有效竞争期，造成女教师在教学科研方面与男教师发展机会不均等。而在培养选拔干部时，由于女性比男性提ｌ；｛『５周岁退休，一般５０岁左右的处级女干部就不再继续提拔，只能等待退休。当前女教师５５岁退休的规定不仅没有保护她们的合法权益，而且限制了她们的充分发展。高校是高级知识分子聚集之地，按现在高校人才成长的速度来看，读到博士毕业的人大多快３０岁，在退休前能工作的时间反而比一般低学历者短。况且由于独生子女政策的实行，职业妇女抚育后代的担子变轻，身体和智能的良好状态都向后顺延。这一年龄段的女性正是事业上经验丰富，业务上趋于成熟，科研上出成果的阶段，《走出非洲》的作者，丹麦女作家伊萨克?迪内森（ＩｓａｋＤｉｎｅｓｅｎ）宣称：“女性当她们上了足够的年纪，完成了一切女人该尽的责任，并且能够释放自己的力量，那么此时的她一定是整个世界上最强悍的动物。”如果国家在对女性教师进行培养后，又在其贡献期就让其退休，不再为社会产生效益，这一弊端严重挫伤了部分女教师的工作积极性。

对于延长退休年龄的问题，学术界多年来都非常关注，实行男女同龄退休（即都为６０岁退休），是男女平等的表现，从法理角度，或者具体说从人权价值和经济价值层面，都是势之必然。国际上通行的规定是男女都是６５岁，美国有许多州规定是７０岁。在世界范围内，男女退休年龄相同的国家（地区）有９８个，男女退休年龄不同的国家（地区）有６７个。其中东欧和前苏联地区男女退休年龄都不相同，其余地区则退休年龄相同的国家远多于不同的国家。中国加入了ＷＴＯ，退休年龄要与国际接轨，延长退休时间也是大势所趋。

４．３个人层面：高扬高校女教师主体意识，积极进行三维管理

所谓女性主体意识，就是女性能够自觉地意识并履行自己的历史使命、社会责任、人生义务，又清醒地知道自身的特点，并以独特的方式参与对自然与社会的改造，肯定和实现自己的需要和价值的意识。明确的主体意识是

高校女性教师职业生涯发展研究

女性对自身价值的认可和追求的理性起点和支持。当今时代，社会生活瞬息万变，知识更新的速度加快，社会、学生、家长等对教师的诸多要求是中性的。为了在高校中站稳脚跟，赢得属于自己的一片天空，高校女教师必须在教学与科研等诸多领域付出大量精力，充分发挥自身潜力。但在社会化过程中，由于女性与男性成长的经历不同，女性的道德观、认知观和对生活的价值取向都与男性有差别，传统的以强调“理性”为基础而建立起来的高等教育模式对女教师的发展是不利的。因此，高校女教师必须学会自我赋权，突破传统社会性别文化的束缚，更新传统性别观念，树立平等的社会性别意识和主体意识，实现自身的价值。

在增强女性教师主体意识的同时，要积极进行个人全面开发与管理，充分发挥高校女性教师的主观能动性开展三维管理：自我事务管理、职业生涯管理和家庭生活管理。这三维管理各有各的作用，同时，三者的作用密不可分，形成一个统一的动态的系统。’做好全面的三维管理无疑会帮助职业女性处理好角色冲突与困惑，避免陷入职业困境，走向职业成功。２

４．３．１自我事务管理

自我事务包括自身的健康状况、心理发展、生活知识和技能、社会交往、休闲娱乐等。自我事务处理状况对职业生涯的发展及家庭生活的质量都产生深刻影响。自我事务管理中最为重要的是提高情商和健商水平。健商即健康水平，高校女性教师担负着家庭事业两重负担，健商低者较健商高者要付出更多的毅力，也更容易陷入疲劳一工作、做家务一更疲劳的恶性循环中，甚至产生对外界事物的厌倦情绪。而良好的情商则有助于职业女性以积极的问题解决自身与人际交往中的心理障碍与问题。另外，丰富的生活知识和高水平的生活技能能使女性处理日常事务事半功倍，积极的心理状态，逆境中奋发向上的勇气与决心，以及不断提升自身人力资本价值对于现代职业女性也很重要。自我事务管理是人全面发展中很重要的一维管理，它为职业生涯管理和家庭管理奠定了基础。

１吴贵明，中困女性职业生涯发展硪究．北京：中国｛ｔ会科学ｉ｛｛版社。２００４

２吴贵明．女性全面发展的三维管理。福建商业ｌ断等专科学校学报，２００３（１０）：１８—２０５２

４高校女性教师职业生涯发展对簧分析

４．３．２职业生涯管理

职业生涯对女性的家庭生活及自我事务都会产生影响。首先，工作性质、工作地点、工作时间，对女性与家人相聚的时间、与家人相处的方式、参与抚养孩子方式等都具有明显影响，是造成家庭关系紧张的一个重要潜因。其次，职业声望、职业地位、收入等．对家庭生活质量和女性自身自信心、社交圈、社交力都具有明显影响。第三，工作环境，如工作压力、工作满意度和工作中人际关系等，都会直接影响到女性身心健康，直接影响到家庭生活气氛。公共部门中的职业女性往往具有较高的职业地位与职业声望，但在收入上以及工作时间、地点上常常不尽人意。如何克服这些问题，将是职业生涯管理中重要的问题。对进入公共部门的职业女性来说，在不同的阶段要解决好不同的问题。

１．在职业生涯早期，这个阶段教师的年龄２５—３５岁之间。在这个阶段，高校女教师的职业发展任务主要有两个：社会化和确定职业锚。很多高校女教师在从教之前，并没有接受过系统的教育教学理论和实践。而从学生转变成教师，角色间的跨度更大，因此要处理好个人社会化问题，建立积极向上的心理契约，尽快地掌握相关职业技能，适应工作环境，特别是软环境。进入初职业体验，发现和处理职业梦想与现实不吻合带来的问题与焦虑；调整自己的态度和价值观，熟悉行政文化，与领导和同事建立良好的人际关系；学会应付工作带来的成功感或挫折感；评价自我能力与适应性，判断自己选择是否正确；提出进一步的个人职业发展规划，积极调整自我与工作的适应程度并做出选择。而确定职业锚要求高校女教师在实际工作中，重新审视自我，逐步明确个人的需要和价值观，明白自己的擅长所在及今后发展的重点，并且针对适合于个人需要与价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身的才干。

２．在职业生涯中期，人力资本结构应是最佳时期，但也是心理压力冲突较大的时期，因为在深感职业发展突破困难的同时，感受着后来者的压力。处于这个阶段的女性常常在传统观念和周围舆论影响下，以顺其自然、做得再好也就那个样、要照顾家庭等等为由，提早结束了职业发展曲线的向上攀升。因此，女性在职业生涯中期特别应当努力保持向上的激情，不断学习，

高校女性教师职业生涯发展研究

跟上飞速向前发展的社会，并根据自我重估和再认识后的需求，综合考虑各方面的因素，调整职业发展道路，将经历多年职业实践，积累了丰富经验技能的优势充分发挥出来。这一阶段的主要任务是：处理好自我发展与家庭发展的矛盾，使其与工作协调起来；进一步发展自己的职业绩效标准，稳固自己在专业领域中的地位：思考或评价职业对自己未来发展的意义，抑或做出新的职业选择决定。

３．在职业生涯后期，受年龄的限制，女教师常常进取心、竞争力和职业能力都明显下降，开始安于现状。其实，此时女性反而具有很多职业发展优势，一方面处于家庭空巢时期，家庭负担小。另一方面，阅历丰富、工作能力强，与组织磨合融洽。女性应当充分利用这些优势，或担当良师角色，或继续担当重任，或调整自己兴趣重点，寻求职业生涯发展。

４．３．３家庭生活管理

第三维是家庭生活管理。家庭生活质量对女性自我事务和职业生涯的意义非同小可。俗话说“只有爱的滋润和呵护才能造就一个如花的女人”。此话不无道理，家庭成员的态度和意见常会左右女性的工作选择和工作态度，女性自我事务管理也与家庭成员的态度行为和意见息息相关，当个人或工作遇到麻烦时，女性本能的反应是回到家庭，寻求家人支持和安慰。许多成功女性都认为，化解压力最好的办法就是拥有一个快乐幸福家庭。研究表明，拥有坚固良好家庭关系的人比没有家庭支持的人赚钱更多，生活更幸福和健康。

在家庭生活管理中常常存在这样的误区，认为自我事务和职业生涯要管理好就必须以家庭生活为代价。其实许多成功女性都能较好地处理这三者之间的关系，北京世纪卓越信息技术有限公司ＣＥＯ王树彤说：“我对事业的理解是，工作是生活中的一部分。家庭的稳固，家人的帮助与支持使我可以在事业上不断攀登。事业与家庭并不矛盾，而且我这两方面处理德很好，虽然我与家人在一起的时间比较少，但是我与家人的心灵并不远。心里是不是重视这份感情，家庭是不是摆在一个重要的位置，心里对对方惦记的程度，还有彼此的默契，都不是用时间衡量的。感情看的是质量而不是数量＂。首先，女性教师要增强自主意识，积极要求与男性共同承担家务，或者

４高校女性教师职业生涯发展对策分析

通过家务外包等方式减轻自身负担：其次，女性教师要注意与家人的情感交流，积极沟通，争取家人对其工作的最大理解和支持；第三，女性教师要学习科学的时间管理方式，高效安排和分配自己的时间。高校女教师只有真正协调好家庭与个人发展的关系才能全身心的投入到专业研究领域，才能实现职业生涯的最终目标。

高校女性教师职业生涯发展研究

结语

高校女性教师作为一个特定群体既有职业女性的共同特点，又有其自身特殊性。其职业生涯发展状况往往也可作为评价一个社会性别平衡的重要指标。这一指标在当今变革的时代尤为重要。

高校女性教师在职业发展的同时，仍然面临着诸多难题。因此，有必要通过针对其自身特点和规律的探讨，分析其面临的职业困境，找出原因并进一步思索对策。通过对影响高校女性教师职业生涯发展的因素分析，提出应从个人、组织、社会共同采取相应措施来解决应对。

本文试图将职业生涯发展理论与女性研究理论相结合，并一同置入至高等教育学校人力资源的视角下，以高校女性教师为研究对象，探求她们在多重压力与冲突下如何谋求职业成功，以及组织和社会应如何来帮助个人。

本文的创新点在于，选取题材新颖，属前人较少深入研究的课题。此外针对高校女教师职业发展的困境以及高校人事管理体制的缺陷，提出以建立高校教职工职业生涯发展中心为载体，推进“高校女教师职业生涯开发与管理计划”项目的实施，并设计了一套适用于高校女性教师的职业生涯开发与的管理模式，也是高校进行“女性教师职业生涯开发与管理计划’’项目的具体操作流程。

由于此方面研究内容较少，加之个人研究水平局限，仍然存在许多局限与有待改进之处。本文的局限处在于：研究不够深入。对问题的剖析仍属浅显，理论基础仍有欠缺，缺乏实证研究。这都是今后需要努力方向。对高校女性特点研究仍然不足，有待再继续研究。措施中许多尚属建议意见，缺乏深入的实证检验。

高校女性教师职业生涯发展无论对个人、组织还是社会都具有重大意义，需要我们共同关注和努力，为实现两性和谐的“和谐社会”而共同努力。５６

参考文献

参考文献

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高校女性教师职业生涯发展研究

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致谢

致谢

夜很深，思绪却很近。两年半的求学生涯即将结束，有几多欣喜，更有几多惆怅。满怀憧憬从的家乡来到美丽的成都，工作两年后又重回知识的殿堂，由繁忙的工作事务进入清心寡欲的研究学习，是怎样冥冥之中安排，让我与众多老师同学相遇相识？

在此即将付梓之时，心中有太多的感谢与不舍。太多的感谢要说：

感谢我的导师边慧敏教授以她严谨的治学态度、谦和的为人、包容的胸怀教我怎样做人、治学和做事，在她繁忙的工作中总抽出时间耐心指导和帮助我克服重重困难完成这篇论文写作。作为我工作部门的领导，更感谢她在工作和生活中给予我的无私教诲与关怀，一路上默默走来，心中记下点点滴滴的好，在此衷心祝愿她身体健康，一切顺利！

感谢申小梅教授以深厚的专业知识和高标准要求促使我更加努力，而她本人的敬业和努力人所共知，值得我去学习。当然还要感谢尹庆双教授、李余莉副教授、宋光辉老师等都给了我许多专业的建议和意见，还有给我许多帮助和鼓励的冯卫东老师、胡舒老师、彭涛老师，千言万语，道不尽感谢之情，惟愿各位老师长长久久幸福美满！

还感谢我的同学们，我的室友潘敏、刘斯乔，还有同门伍薇、孙波等，没有你们的帮助和鼓励，我不知道能否做得到，两年半的相处，浓厚的情谊，海角天涯，我们的同学情长在！

人的一生中，帮助过自己的人太多，西南财大的许多老师，公共管理学院的老师都是多次麻烦过的，’’并谢过！

西南财经大学组织人事部我的同事雷栋梁、黄海波等帮我收集和提供了论文中一些宝贵的资料，并在论文写作过程中帮我分担繁重的工作任务，也用个谢字代表我感激的心。

还有我的家人，朋友，感谢你们给我的爱与关怀，～直以来，我都以你５９

高校女性教师职业生涯发艘研究

们为荣，因为所有的这一切，自始至终，我心怀感恩，感谢上天赐予我这样的幸运！人生路漫漫，有大家做伴，我心亦足！

在读期问科研成果目录

在读期间科研成果目录

在读期间科研成果目录（在读期间已发表的专著、论文、课题、教材、工具书等）

序号

ｌ题目刊物或出版社四川师范大学学排名情况独立备注立足现状构建大学生职业

生涯规划体系报（社会科学版）

增刊

２论企业人力资本的增值商场现代化独立

３大学生职业生涯规划西南财经大学出

版社参编

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高校女性教师职业生涯发展研究

作者：

学位授予单位：李薇西南财经大学

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