企业管理工作中的50点深刻的感悟

一．管理认知

1． 经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。

2． 不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。

3．接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。

4． 每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。

5． 当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。

6．做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。

7．找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。

二.组织管理的原则

8． 除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。

9． 除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。

10．接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。

11． 交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。

12． 交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。

13．下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。

计划与执行

14．做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。

15．在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。

16．工作之前 ，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。

17．做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的参考。

18．不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。

19．要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。

三.控制与问题掌握

20．在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。

21．当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。

22． 解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。

23．每天发现一项需要改善的事项，并思考应该如何做会更好。

24．在部属进行工作的时候，从旁予以观察，当有偏差时给予必要的指导纠正。

25．鼓励员工培养观察力，提出问题，并引导出具体的建设性意见。

四.部属培育与教导

26．所属员工接受Off.J.T训练时，要能够全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。

27．要充分了解部门内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件，并设置《岗位说明书》。

28．新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》。

29．一般性的工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。

30．当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。

31．掌握时机，随时随地对部属进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时?等等。

五.沟通与协调

32．要主动的找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。

33．当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。

34．当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。

35．开会或上课等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。

36．和他人沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼，心有旁骛。

37．和别人协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。

38．与其它部门或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。 掌握人性的管理

39．不要只是期望公司透过制度来激励员工士气，随时想想有哪些我可以自己来做的部分。

40．对每一位员工都要能够多加了解，确实掌握他的背景、个性、习惯、需求、态度、优缺点。

41．养成每天说几句好话的习惯。

42．不只是赞赏员工，遇到员工有错的时候，能给予必要的责备。

43．员工本人生病时，能拔通电话给予关心，如果员工家中有婚丧喜庆，尽可能去参加。

44．要求员工的事，自己也要能做到，凡事从自己做起。

六. 领导力的发挥

45．要强化自己的人文素养，培养一些除了工作以外的正当兴趣及嗜好。

46．不要只是靠权势要求部属，而要展现自己的管理及专业上的才能，让员工能够心服口服。

47．在组织内所做的一切，不能只是为了自己私人的利益，而应以团队为出发点。

48．对不同的员工，要运用不同的领导方式来带领，而不是一味追求齐头式的平等。

49．不论通过何种方式，每年都要让自己感受到吸收了新的信息，有明显的成长。

50．要将以上所学内容运用到今后的工作中。

第二篇：企业管理感悟点滴

一、“好人所为，就是降低别人的人生成本”考核一个干部和员工是否合格或优秀的一个重要指标，就是看其的一言一行是否能降低他人或它系统的的成本（人、财、物、时间）。从团队意义上讲，这比注重自己的成本（人、财、物、时间）还重要，这就要求我们的干部员工站的要高，看的要远。现代企业，非常看重团队精神以及与他人的配合沟通、协同作战能力，已不是个人英雄呈能的时代；你的任一工作疏忽、不到位、任务安排不妥，都会引起他人或它系统的成本加大；如果大家都不注意该问题，最后这一迅速膨胀的成本足以引起企业混乱或把企业置于死地。漫不经心的设备运行误操作，因事故引起成本加大；无组织无纪律，引起管理成本加大；随手一个烟头一星点明火，此成本足以使他人伤残毕命，若干财产甚至企业蒸发；干部考虑不周的一纸行文、一个指示，不负责任的一个任务，其成本足以让他人或企业劳民伤财；反过来，我们的每一言行，都替他人、它系统着想，我们团队的总体成本、综合成本就会大大降低（也许个别人或部门的成本增加）。我们每一道算式、每一数据、每一张图纸、每一纸行文、每一政策出台，都要反复核对、反复推敲；要成为一个合格的干部员工，要牢记并做到一句话：“好人所为，就是降低别人的人生成本”。二、“谬误与真理就差一步”本条在国企表现的最明显。我们有许多骨干员工，因长期工作在第一线，在工作中，常常有很好的建议和独特的见解，“春江水暖鸭先知”。但由于没有正确的表达方法，没有文字书写表达能力，不清楚也不愿意走建议或意见的上报渠道；他们只会逢人便说、遇人就诉，结果被认为是“神经病”，成了“牢骚怪话抱怨大王”，致使许多很有闪光亮点的建议与意见被废弃；而另一些人，会报能写，并掌握了正确的表达方法和情况反映的渠道，结果拿出来的东西就变成了合理化建议、高质量论文、有价值的资料，得到了认可、鼓励与奖励，这正应了那句话“谬误与真理就差一步”。我们的干部有责任，以高度热情帮助他们记载、整理上报，这样，“口述人”顺了气消了火，企业又吸纳了许多参考性建议，双赢。三、查找“短板子”许多人数众多的部门或企业，为什么一再充实领导班子、增加人员，但多不能使部门的总体水平明显提高、投诉居高不下、交办的事情总是要“犯点事” 、时间上总是要打点“折扣”，原因何在？让我们搞清楚“啤酒桶理论”，此问题就不难解。该理论的大意是这样的：由长长短短的木版，围成了一个

啤酒桶，该桶的最高“酒水平”，是由短板子的长度所决定。要提高水（酒）位，怎么办？想法子加长或用长板子换掉短板子！现在明白了，我们有些特别工种团队的最高水平，是由最低能力的人所决定！要提高团队的整体水平，怎么办？就是要对能力最“臭” 、水平最低的人进行培训、提速充电，再提不高就换掉！这样，上述的问题就会大大减少。把参差不齐的板子进行分选、分组，再把尺寸相近的板子放在一个桶上，这样每个桶的水（酒）平面相对桶的高度来讲，大大提高；把板子的不足和过长降低到最小程度，这就是最优搭配啦！当然，把“板子”换成人，那就是人力资源部门的事了。四、小本本的“爱与恨”特别老国企的干部都有一个习惯，就是随身携带一个笔记本，该本本上记载了工作的布置安排记录、重要管理数据及技术参数、巡检记录、他人情况反映记录等，给工作带来很多方便，人说“好记性不如烂笔头”。但随着社会的发展，个人英雄的不断减少，团队协同作战，整体绩效越来越凸现；在更好的对外服务，更强调历史数据的完整，可追溯方面，小本本现出了明显的毛病：其一，没有谁让把小本本上交存档，很像是个人财产；其二，记录的文档形式、表格极不规范，记录残缺不全、记录极易误解或丢失 ；其三，如本本的所有者开会出差、疗病休养，则因无备份而使别人无法替代其工作；若由于重要管理数据、技术数据丢失，会严重映响部门或企业的工作，严重时会使当前工作或机械设备生产线陷于瘫痪，这类例子太多；其四，出本人外，谁也读不懂这本“天书”，更莫说应用了。解决方案：企业或部门，要制订出各类用途的标准文本格式和标准通用表格，要养成习惯，及时将小本本上的涉及工作的内容及属于“公家的”各类数据，全部编整成标准文本和转摘到标准通用表格里，装订整齐，备查备用；变成了“共享”资料后，有关人员随时都可调可查可用；当然，小本本照用，只是当成过度性的临时记录载体，还是要“转正”的！五、游戏娱乐规则与企业制度游戏娱乐活动是随人类发展所产生的精神产物。多少年来，各类娱乐游戏引出多少喜怒哀乐，迷翻倾倒过多少人。这些娱乐游戏活动的魅力究竟在那里？笔者认为，在于它们所遵循的规则！在于规则的操作简单化、众人公平化、大众参与化，无论高低贵贱，大家都赤裸裸的面对规则。当然，如果这“三化”中的任一“化”缺少或不能满足，玩家们都会恋情别移。游戏娱乐项目是人类发明的，内容形式和规则也是人制订的，为什么有

的昌盛不衰，而有的却寿命很短呢？深究起来，还是由“三化”所决定的。我们企业呢？企业是人办的，各种规章管理制度也是人建的，为何有的过百年，有的只领风骚三五年、一两年，甚至更短。深究起来，仍然是“规则”在起作用。这些规则，说大是企业文化；说小是一系列的各类经济、技术、管理、人员、运行操作等规章制度。这一“规则”应是怎样的呢？应是要操作简单化、众人公平公正公开化、全员参与化、内容合法化，只要差一条或几条，都不是好“规则”，甚至决定了企业能否可持续发展。两种规则相比较，是多么相似！现在明白了，维系企业生存发展的规则——各类规章管理制度，起码要做到以下几点：1，要简单可行，决不能是口号，悬着不落地，无法执行；2，制度面前人人平等（这是游戏娱乐项目能发展的核心动力），能充分体现“三公”（公平公正公开）；3，全员参与和接受管理，我们是团队是集体；4，企业内人群由于受到诸如法律法规、伦理道德、规章制度的制约，所以企业要加大力度调动员工参与企业活动的积极性，以降低缓解人对劳动和受约束的讨厌（天性）。（这和人们对游戏娱乐活动的狂热参与、积极、刺激、如痴如醉不同）。如做到以上几点，这个企业就非常有魅力了。如一些著名的寿险公司，安利公司等，员工工作时，就有参加游戏娱乐活动那么一点意思和味道了——“愉快工作”。六、避免管理体系中的“近亲繁殖”本节所述，在相对稳定的老基地国企中表现尤为突出。由于企业人员较为稳定，与外界（社会）几乎没有什么交换。几十年下来，从爷爷、爹到儿子，从师爷、师傅到徒弟，通过继承、传帮带和交叉传播，延袭了一套特有的企业管理体系。该体系相当稳固，层层防守；现社会上流行的、较新、较前沿的管理思想体系或理念，不易侵入，被当成不能接受的东西给予排斥。总认为自己的东西才是最好的，就像花了很多心血所养的小孩一般，常听到：“这东西与我们的管理思想不符” 、“我们不是这样做的” 、“你们的思想必须要服从和纳入我们的思想”；世界在变，自己不变，无法与现代企业管理体系接轨。这样的思想，严重影响了企业的发展进程甚至危及生存，这可不是闹着玩的！解决方案：1、要建立多层次的学习型组织，不断提速、不断充电；2、要和外界产生管理思想交换，可请进来、走出去，组织专家、资深人士专题论坛；3、要提倡“换不了脑子就换人”的硬性做法；4、要让每位员工清楚地认识到，变是永恒的，如果不变，小至你的

“奶酪”迟早是别人的，大到企业都可能是别人的，或给别的企业做“垫背”。七、三个臭皮匠，当真能合成一个诸葛亮？“三个臭皮匠，能合成一个诸葛亮”。这话在特定的历史年代，集中和发挥人民的智慧，群策群力，对于社会的发展，确实起到了相当大的作用。然而，现在世界的高速发展，早已大大出乎前人的预料。不管是经济、技术与管理领域，都随之出现了技术专业化、社会信息化、经济全球化、工作职业化、行业细化。如果不在同一平台上，已不是“隔行如隔山”的横向问题，而已是“隔层如隔山”的纵向问题。往往是，一个平台上的人，对于高一个平台上的事，就变成了聋子与瞎子；如果你没有接触到这一层面，没有受到过这一层面的培训和教育，你意识和理念的触角没有接触到这一层面，那么，你多少个人凑在一起，都不可能产生突破而达到这一层面，是1×1×……1＝1，而不是1＋1＝2。这就是为什么有许多事情，一再增加和配备同一层次的人马，结果还是得不到明显改观的道理了。由此说明，在现代高科技，密信息，高级管理的现代企业里，三个（多个）臭皮匠（同一层次的），确实不能凑成一个诸葛亮（更高一层次）了。解决方案：1、别在同一层面的人中选干部，否则就是最下策的人力配置；2、别指望在同一层面的人群中，会拿出一个更高层次的方案、理念、见解；3、别指望在同一层面上靠人数多，就能在工作中有所根本性、战略性的突破；4、要明确，“诸葛亮”是培养、培训出来的、自学出来的、引进的，而不是几个远低于“诸葛亮”的人所能凑出来的。