他们是企业开疆扩土的功臣，他们是企业发展的推动者和见证者，也许他们已青春不再，也许他们还很年轻，只是资格老，他们都叫“老员工”。一个“老”字，是荣耀，是资历，有时也是激情不再和因循守旧的代名词。习惯助长惰性，平淡易磨精神。也许很少有老员工能逃离诸如爱抱怨、不思进取和工作缺乏激情之类的“老员工综合症”，但这并不意味着情况无法改变，老员工需要的，也许只是一点点关注，一点点变化，一点点激励。

  20##年8月，前程无忧薪酬调查部针对“老员工激励”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1866份个人问卷及388份企业问卷。388家企业中有39%是外商独资企业，其次为民营企业占到41%。个人反馈方面，民营企业为43%，外商独资企业次之，占25%（见图一）。

                               图一

    调查发现一：老员工的经验：企业的财富

   “老将出马，一个顶俩”，一句俗语道出了对经过岁月洗礼的经验和智慧的信任与期待，经验是多少次尝试后萃取的精华，智慧则是洞悉世事的沉稳与从容。老将如此，老员工亦然。就算是在这个知识爆炸、信息高度发达、新技术层出不穷的时代，仍有一些东西需要时间磨砺，需要大浪淘沙。

     此次调查中，对于老员工带给企业的最大价值，有30%的HR和29%的个人认为是“有成熟的工作思路，对工作驾轻就熟”；紧随其后的是“了解公司架构与发展方向，容易开展工作”，有28%的HR和23%的个人选了此项；而“经验丰富，能指导和帮助新员工成长”在HR方面以27%的比例居第三位，个人反馈数据则显示为25%（见图二）。我们可以发现，选这三项的HR的比例相差很小，而且在HR和个人两方面的反馈比例都处于前三位。

                                  图二

      从这三个选项中我们可以提取一个核心的词汇——经验。对于工作，经验是效率和保障；对于企业，经验是无形的财富；对于新员工，经验则是鲜活的教科书。丰富的工作经验是一种稀缺资源。而经验与熟悉的环境结合起来，某种程度上可以说是不可替代资源，因为这意味着省却了招聘和培训新员工的成本，规避了与新环境磨合的不确定性的风险。经验的重要性在招聘中可见一斑，几乎所有的职位要求都有“××工作经验”，连未出校门的毕业生最好也有若干实习经验。近年来日本因为年轻的技术人才短缺而大量返聘“银发族”的现象也说明了经验的重要性。

调查发现二：老员工的期望：职业的发展

      每家企业都有一定比例的老员工，根据行业、企业性质等因素的不同比例差异也很大。如果说在老员工（本企业工作3年以上）占全部员工6成以上可算作“稳定的”企业。我们的调查数据显示，房产建筑行业是最稳定，有35%的房产建筑企业是以“老员工”为主力的。其次依次为制造业、服务业和高科技行业。而就企业性质来看，国企/国内上市公司是最稳定的，以老员工为主的企业超过一半，而最活跃的则是外商独资企业，只有一成左右的外商独资企业是“稳定的”。（见图三）

                                   图三

      虽说企业“稳定”与否，与行业发展、技术特性、企业文化相关，我们不否认合理的人员流动对企业是有利的。但是，如何有效保留那些“辛苦培养起来的骨干”是所有HR都乐于探讨的问题。是什么理由让老员工们愿意一直留在一家企业中呢？我们同时向企业HR和个人询问了他们的留守原因。从数据中，我们不难看出两方阵营出现了较大的意见分歧：42%的HR认为老员工是因为“工作熟悉，得心应手”才留下的；而相同比例的参调个人则认为让老员工留下的是企业“有较好的发展空间”。另一方面，HR与个人都认为“有丰厚的福利报酬”是次重要的原因。（见图四）

                                  图四

      了解老员工留在公司的理由是非常重要的，但在日常工作中却极易忽略。或许我们已经习惯了对存在事物的理所当然的态度，而很少去探寻现象背后的原因。大部分HR只有当员工离开时，才想到要做“离职面谈”，而此时我们已无力挽回了。当人们习惯以自己的立场去揣测他人的想法时，往往就会产生偏差。

      在HR看来，熟悉的工作是老员工不愿意轻易割舍的，毕竟一份新工作需要付出更多的努力，承担更多的风险。而在个人方面，更多的人还是注重职业发展空间，一眼望得见尽头的生活总会少了点期待，继而缺少了动力。当然，职业发展空间不单单是指晋升空间，管理的职位总是越往上越少的，而横向的增加、调整工作内容或者轮岗，让工作变得丰富多彩都是拓展职业空间的可行而有效的办法。“除了认同企业文化和发展方向等因素外，公司快速发展带来的充足的职业发展机会也是老员工留下来的重要原因”，在访谈中，有一家北京HR经理如是说。

      职业发展的重要性在我们问卷的另一个问题“老员工最想从工作中得到什么”的反馈中也体现得淋漓尽致（见图五）。有超过一半的个人最想从工作中得到“更好的职业发展”，选择此项的HR占40%。“更高的薪资待遇”在HR反馈数据中是最高的，为42%，而个人仅为28%，这比我们预期的数字要小。从中可以看出，薪酬是留住人才的重要因素，可并不是决定因素，在多数人心中，还有比金钱更重要的东西。当我们知道了老员工留在公司的原因以及他们想要什么，就可以对症下药，采取相应的激励措施了。

                                  图五

 调查发现三：老员工的问题：消逝的激情

      工作时间久了，地皮混熟了，各种问题也就容易出来了。有一些标签似乎很容易贴在老员工的身上，它们也许是不思进取，也许是思维固化，也许是拉帮结派，也许是居功自傲，我们可以称之为“老员工综合症”。不要以为这是什么天大的事情，这只是事物发展规律的一种必然表现。

      世间的道理都是相通的，我们可以从爱情和婚姻中依稀看到企业与老员工的影子。恋人在初期接触时都会尽力把最美好的一面展现给对方，结婚后，油盐酱醋取代了花前月下，单纯浪漫的空间被家庭琐事充斥，激情归于平淡，缺点浮出水面，争吵日渐升级，严重的还会以离婚告终。企业与员工的关系何尝不是这样呢，从双向选择与两情相悦，到辞职与离婚，这个过程是多么相像。

      此次调查结果，有超过一半的HR认为老员工容易“思维固化，缺乏新鲜创意”和“爱抱怨，工作没激情”，有47%的HR认为会“形成小团体，不利于员工协作”，而“倚老卖老，不愿配合他人”、“出现自满情绪”和“传播负面消息，影响新员工积极性”也都占到两三成的比例。在个人反馈方面，“思维固化”同样排在了首位，约为42%，而“倚老卖老，不愿配合别人”则以39%的比例位居第二位，其它选项的比例和HR反馈数据大致相同，只是绝对值稍低一些（见图六）。

                                 图六

      其实很多老员工的年纪并不大，但是当习惯了企业既有的环境，以前充满挑战性的工作变成了例行公事后，他们就容易形成固有思路，失去了进取心，不愿学习和改变，人为地为自己设置了职业发展的障碍。但是在企业的发展过程中，必然要经历一些调整，有些员工能与企业一起调整，他们是相对“讨人喜欢的老员工”，而那些跟不上企业发展步伐的老员工则成了“难以解决的问题”。

      更令人头痛的是，在一些企业中，当老员工感觉到青春、活力，甚至薪酬更高的新员工挑战时，老员工们很自然地形成一个联盟对新员工进行排挤。或者是老员工们对企业的方方面面如数家珍，肆意品评，很容易使得不明就里的新员工丧失了判断标准，积极性遭到严重打击。

      是什么原因让曾经的中坚力量成为了现在的问题人群呢？有34%的个人和26%的HR认为主要原因是“发展空间有限”，27%的个人和38%的HR选择了“工作缺乏挑战”，而“薪资待遇较低”也是个人方面选择比较多的，约占五分之一。

                               图七

      没有人能时刻保持热恋的感觉，也没有人能每天都处于工作的巅峰状态，生活终究要归于平淡，工作早晚会变得枯燥。但不同的是，一些有心人仍旧会把对方看作是当初愿意取悦的那位，愿意把点滴的浪漫带进平淡的每一天，一样的日子能过得多姿多彩。对于工作也是一样，就像访谈中一位HR所说：“一切都是心态的问题。”用婚姻和爱情来比喻企业与老员工也许不是那么严肃，但细细对比后，我们能感悟很多。某杂志策划了一期“会爱的人才会更好的工作”，我们可以发现爱情和工作有多么的相似，互为借鉴，互为明镜。

      圆满的婚姻、和睦的家庭，不仅需要用心经营，细水长流。家庭成员统一的价值观也是必要且根本的原因。类似的，员工能不能认同企业文化和管理理念也其能否长期为企业服务的一个关键因素。我们很难想象目标、方向迥异的两个人能在同一条路上并肩走向远方。如果员工对企业文化不认同，那么离开无疑是最优化的选择。而企业此时面临的问题是，特别是那些高速发展的新兴企业面临的问题——企业的价值观究竟是怎样的？管理层是否已经达成了共识？企业文化是否已经有足够的沉淀？

调查发现四：老员工的引擎：前景和“钱”景

      军无财，士不来；军无赏，士不往。有谋略的将军、首领们都会运用一些手段来收买人心，包括赏钱、资助家人等各种各样的手段。有一个著名的例子：吴起做将军时，与士兵同衣同食。士兵中有人生疮，吴起用嘴为他吸脓。士兵的母亲知此事后大哭。有人问：“你儿子是个士兵，而将军亲自为他吸脓，你为何要哭呢？”母亲说：“非也。往年吴公为他父亲吸过脓，他父亲作战时就一往无前地拼命，所以就战死了。现在吴公又为我儿子吸疮上的脓，我不知他又将死到那里了，所以我哭。”从中可见收买人心的厉害。

      现在的企业不比以前的军队，情况要复杂得多，收买人心的种种朴素主义的方法经过华丽变身，成了更为全面系统的员工激励策略。有效地激励措施，是提高员工工作效率和忠诚度、增强企业凝聚力的重要法宝，适当的激励也是使老员工摆脱“老员工综合症”的良药。

      在此次对老员工激励策略的调查中，对于那种激励措施最有效，HR和个人给出了几乎一致的答案：发展激励和经济激励。从前面的分析中也可以看出职业发展的重要性，那么发展激励当之无愧是企业使用做多也最有效，员工也最想得到的激励措施。有62%的企业实施了发展激励，超过半数的企业会用加薪或股权配给的方法激励老员工；分别有49%和42%的企业对老员工实施了权力激励和知识激励（见图八）。参加HR伙伴沙龙的一位台资企业HR的话就很能说明问题——“招聘的毕业生，很多都是做了两三年就走了，并不是薪水低，而是因为企业架构的问题。管理层的位置不多，他们看不到晋升的空间。这是我们比较头疼的问题。”

                                    图八

      很多企业都采用了不止一种激励方法，而激励效果成败的关键则是有没有切实了解老员工的具体需求，每个人的情况不一样，需求也不一样。有的员工知识结构已经落后，那么培训对他也许是最适合的激励方式，有的员工家庭负担重，那么经济激励或许就是他最渴望的。

      老员工激励的方法其实远不止以上几种，而老员工要求的有时候也极其简单。一位外资企业的HR说：“其实员工就像孩子一样很好满足的，老员工更需要自我价值的认可，只要老板多用心，有时一句慰问的话，一次不经意的赞扬就可以燃起员工努力工作的雄心。”杰克?韦奇说过：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”虽然“士为知己者死”用在这里有煽情的嫌疑，但实际上这样想这样做的大有人在。自我价值的认可最能唤起人们的荣誉感。“给他一顶高帽，让他去为之奋斗吧！”

  调查发现五：老员工的保留：选择和淘汰

      在沙龙中，当大家聊到是不是所有的老员工都需要保留这个问题时，一位来自某通讯企业的HR经理用了“淘沙者”这个词。她说：“HR就是帮老板淘沙的，筛选并留住有价值的人才，淘汰不能带来价值或带来负面影响的员工。”
在对待老员工的政策基调这个问题上，有56%的HR选择了“尽量保留老员工，发挥其潜力”，“鼓励人才流动，保持团队活力”的只有19%，持中庸态度的“没有任何倾向，全凭员工选择”约为23%。（见图九）

                                  图九

      其实不管是哪种政策倾向，去劣存优仍旧是日常工作中最基本的工作原则。优秀的骨干型老员工，不管是忠诚度还是工作能力都是可圈可点的，这样的老员工就需要优待、保留。那些居功自傲、拉帮结派、为公司带来负面影响的老员工是特别需要注意的，或对其旁敲侧击，或正面说教，实在不行就要淘汰掉。“有些员工坚决不能留！”HR伙伴沙龙中的一位HR讲述了他们公司的“血的教训”。“在公司的时候用公司资源为自己谋取利益，后来到了竞争对手那里，直到现在还在说我们公司的坏话！”还有一些老员工工作态度和忠诚度无可挑剔，只是知识结构老化，不能适应公司发展，对公司实际价值不大，这样的员工可以对其培训或者调任一些顾问之类的职位，但待遇方面最好不要亏待，不能寒了老员工的心。

      另外，还有些形式主义的操作，虽然看起来有点“孩子气”，但效果却很好。这里列举一些，希望对大家有所帮助。某港资企业为老员工授予勋章，勋章上的主石的颜色因服务年限不同而异；某企业在厂区开辟的“企业发展小径”，服务到一定年限的大员工可在此小径上留下自己的足印；某网络公司为所有服务满5年的员工颁发水晶纪念座及镀金名片……

     企业对待老员工的态度，会直接影响新员工对企业的看法，他们会从老员工的今天看到自己的明天，进而会影响到工作效率和忠诚度。所以如何对待老员工，如何激励老员工是值得每位HR去不断探索和实践的。

第二篇：企业员工激励方式浅析