技术部员工激励措施
程序员之所以写程序是因为他们乐于解决问题,他们刚到一个公司接触到的项目或者技术相对比较新鲜,因此刚开始一段时间应该是比较有激情有动力,但是一个公司技术模式相对稳定,不可能会经常性变动,久而久之,新鲜感消失了,做项目就像变成了体力活,枯燥乏味,重复的按照既定的模式敲代码,这种机械性的劳动带来的影响就是员工的积极性消失,更有甚者消极怠工,对项目的进展及员工自身的发展带来不利的影响,因此我们可以在物质或者精神层面采取一些措施来激励员工,充分发挥员工的主观能动性,达到公司与个人的共赢。
1、 营造团队氛围:可以不定期的举行一些活动如聚餐等等,工作之外大家可
以增进了解,营造和谐的团队氛围,为更好的开展团队协作打下良好的基础
2、 赏罚分明:对工作认真,成绩突出,及时或者超前完成下达的各项任务,
具体表现在项目开发过程中保质保量的完成,在运行过程中极少出现bug,或得到客户的赞许等,可以给予一定的奖励,如物质奖励可以是增加绩效奖励,也可以年终奖励的依据,亦可以作为员工职位提升的参考依据,可以是精神方面的奖励,如全公司进行通报表扬,为新人起到一个好的榜样作用;当然有赏必有罚,具体表现在项目开发过程中出现重大失误,或者发生重复性错误以及多次遭到客户投诉等,第一次可以进行口头警示,由项目经理与其沟通,指出错误,希望及时改正,屡教不改者,可以扣工资,扣绩效等(具体标准另定)。当然希望这些问题可以由测试员或者第三方人员执行,进而得到客观公正的评判。
3、 经常性的沟通:项目经理或者部门经理需要经常与员工沟通,了解他们的
需求,如他们的对自身福利待遇的满意度,职位升迁的想法等等,项目经理或者部门经理应及时的向公司领导汇报,结合员工的实际情况,评判员工提出问题的合理性,作出反馈,并及时做好员工的疏导工作
第二篇:高效的员工激励措施
企业培训,上企大!
高效的员工激励措施
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面,能够赢得员工情感给员工归属感的激励才是具有“高附加值”的激励,作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。什么样的员工激励措施才是高效的员工激励措施呢?
曾经有这样一位企业家,为人大气,待人真诚。在他创业的时候,对待每一个跟随他的人,都像对待自己的兄弟姐妹一样;他就像一个大家长,既关注每一人的生活,为年轻人介绍对象、主持婚礼;困难的时候送钱,帮助配车买房等,真是体贴入微;同时更加关注每一个人的成长,大胆使用和培养员工,甚至将员工送出去读MBA等等??如此自然赢得了大家拥戴,员工们几乎都成了拼命三郎,没有人计较工资待遇,没有谁在乎工作时间,把公司视同自己的家,将同事视为自己的家人,虽然辛苦、虽然很累,但是很快乐很安心??这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力,不成功都难。在不太长的时间内就成功上市,现今已成为一家颇有名气的上市公司。
上市以后,公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题——公司管理太不规范,例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范,没有统一的标准,通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平,公司制定了相应的制度和规范,并予以发布,但后来渐渐地却发生了一些相反的变化,员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上,以前的拼命三郎精神越来越少,昔日的优秀文化开始变味??
这是一件令很多人费解的事情,是什么导致了这可怕的改变?
公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累,但是又很充实和快乐的日子,公司的整体氛围也发生了很大的变化,大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统,那么温馨的氛围,员工间传出了很多种解释,诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等??
其实,这位企业家并没有发生本质的变化,他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力,他也并不是忘恩负义的人,原有的优秀文化自然都要继承和发展,这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。
赫兹伯格的双因素理论谈到,影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素,工作环境、条件、工资等都属于保健因素,那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面,这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面,充满了无限的变量,人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事,所以常会出现花了很多钱的激励,员工却并不买账,有时没花多少钱,甚至没花钱,却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励给员工归属感才是具有“高附加值”的激励,所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。
企业培训,上企大!
高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面:
一、真诚
尽管有人调侃说“现在傻瓜太少,不够用”,但是这世界上真的没有傻瓜,除非有心理疾病的人,每个人心里都很明白,即使一时不明白,事后总会明白的。受骗的感觉是信任感最大的杀手,更何况面对欺骗,员工不见得都会直接戳穿,所以企业通常并不清楚员工是否真的相信,更不知道员工能相信多久,唯一可行的方式只有真诚对待员工,一旦员工真正感受到你的真诚,你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。
二、有的放矢
鉴于每个人的需求是不一样的,所以在实施激励措施的时候,一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求,有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子,如果你给他配车,不仅没有激励的作用,相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。
三、激励适度
员工激励,既有明确的功利目的,让员工努力工作,为企业最大限度地创造价值,同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心,让企业充满的不仅仅是活力,更大的是寄托于形成核心的骨干力量,让他们可以寄托现在和未来,让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的,带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中,又不能太过感情用事,要掌握适度的原则,尽量不要一次把激励措施用尽,要为后续的激励措施留有操作的空间。
四、方式讲究
激励的方式有很多种,没有普遍适用的规矩可遵循,但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题,例如可以设立目标,达到目标要求的就直接给予利益,就相当于“悬赏方式”,这种方式更多的适用于短期目标,不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的,有企业更长远考虑的诉求,就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上,人们心理上有一种微妙的变化,假如激励的“赏金”直接公布出来,它就变成了“悬赏”,而一旦直接与利益挂钩,就会大大削弱情感的因素,同时最大的危害,他会在最短的时间里,变成很多急功近利的员工追逐的目标,会发生很多假象,会与企业的出发点相背离。
上面说到的这位企业家就是犯了员工激励措施中的大忌,在缺乏深思熟虑的情况下,简单地规范化并予以发布,使得员工的注意力转向了“赏金”,弱化了激励措施中的情感因素,彻底改变了企业的价值导向,它所带来的影响将是颠覆性的,甚至是不可逆的损伤,十分可惜。
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