于际敬《企业员工心理辅导技巧》
《企业员工心理辅导技巧》
【培训讲师】于际敬
【培训课时】2天（12小时）
【培训背景】：
社会高速发展，变化多端，加上竞争激烈，巨大的压力之下，员工的情绪和心理问题日益突出，所以，员工心理辅导成为职业压力处理以及心理危机管理的一个重要的工具，也管理工作的一大热点。了解在当下中国的现实环境下企业实施员工心理的方式方法，了解企业不同员工心理危机事件的干预原则和技巧。
【课程特点】：
知识讲解深入浅出，视野独特，让参加者深受启发。
讲师在企业员工心理常见问题与心理危机事件干预方面有丰富的实战经验，该培训中将有许多案例分析，并非常有实战性。
讲师有很强的专业水平和互动能力，能接受参加者的自由提问，解答他们的相关问题。
【培训方式】：
专家讲解、案例分析、现场练习、心理测量等。
【课程对象】
部门管理人员，人力资源人士
【课程大纲】：
第一节：把脉企业员工心理健康
四大指标凸显中国员工职业心理健康逐步恶化
案例：富士康“九连跳”
企业员工常见心理问题
心理问题三大源头
⑴工作压力
⑵人际沟通
⑶生活烦恼
第二节：职业压力管理
压力来源
压力表现
常见处理方案
第三节：员工心理辅导核心技巧
倾听问询
同理共情
合理宣泄
指导支持
第四节：沟通冲突管理
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于际敬《企业员工心理辅导技巧》
如何说出和员工意见不同的观点？矛盾如何处理？
员工与领导之间的矛盾？
与员工沟通过程中根据员工的不同反应，不同的处理技巧有哪些？
对沉默的员工的沟通策略
对亢奋员工的沟通策略
对作漠不在乎的员工的沟通策略
第五节：企业心理危机干预的原则与技巧
什么是危机？
危机的特征
危机事件
危机的影响和意义
危机是如何影响一个人的
危机干预的理论发展
什么是危机干预？
危机干预的基本理念
危机干预相关的基本技术
危机干预的基本步骤
第六节：常见心理危机事件的处理方法
自杀危机的心理干预
哀伤辅导
暴力伤人或杀人威胁的处理方法
突发事件的处理方法（包括工伤事故）
第七节： 现场问答
【讲师简介】
于际敬——
国内著名心理专家
心理学博士
企业心理顾问 私人心理顾问
际敬心理工作室 首席心理专家
剑桥大学国际培训师
清华北大等著名高校MBA特约讲师
中央电视台《老爸是超人》节目心理嘉宾
天津卫视《爱情保卫战》节目长期心理嘉宾
天津卫视郭德纲主持的《今夜有戏》做客嘉宾
天津电视台《都市节拍》专访
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于际敬《企业员工心理辅导技巧》
江西卫视《深度观察》
中央人民广播电台《星星夜谈》节目心理嘉宾
天津广播电台《心灵驿站》节目心理嘉宾
《赢家大讲堂》栏目特约培训专家
济南电台《我能赢》节目心理专家嘉宾
专业的心理学背景，丰富的培训师经历，在从事专业心理医生、高校心理学讲师、500强企业培训经理、职业经理人等多种职业经历中，始终致力于心理学与企业管理、市场营销的有机整合。“用心理学讲述企业中的故事”！并形成自己独特的风格。
曾接受中央电视台、中央广播电台、杨凌电视台、天津电视台、天津广播电台、《每日新报》、《城市快报》、《假日100天》、《台州日报》、《大连日报》、新华网等多家媒体采访报道。
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第二篇：新员工心理辅导
新员工入职后心理辅导
面临困惑：
1、是否会被群体接纳？
陌生的环境，同事是否能友好相处，是否有一个融洽的环境，是最困扰大多数新员工的几个问题之一（特别是对没有工作经验的刚走入社会的学生） ——离 职
2、企业的价值观是否和我一致？
每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断，新员工入职后当比较企业的价值观和企业里其他成员的价值观，发现格格不入、相差太远的话
——离 职
3、公司给我的这份工作是否是我所期望的？
新员工入职后，会满怀期待希望这份工作能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过工作证明自己的能力，实现自己的价值，如果发现不是所期望的
——离 职
4、我在该企业能否学到知识，得到提高？
是否能学到东西？能力是否能得到提高？——流动容易和频繁，导致员工除关心工资福利外，更关心自己的成长。如果不能
——离 职
5、我是否能信任我的工作？
从陌生到熟悉需要一定过程。新员工在入职之初，工作绩效普遍来讲都会低于其他的老员工，且很容易产生工作失误，会引发羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。如果没有帮助，只有压力
——离 职
管理对策：
由于有很多因素的困扰，新员工一般在工作初期都会有不同程度的焦虑感和紧张感 ，影响到工作的业绩和表现。所以，新员工能否安心和较快适应环境，很大程度也取决于企业能否帮助他们消除这些疑虑，解决这些困惑。
疏导和管理：
第一，企业要以应有的真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。
在与他们的每一次接触中，都给他们留下和善、友好、亲近的印象，尽量让新员工感到团队的温馨和浓浓人情味。同时，部门也要适时表达出对他们的信任和尊重，让他们知道自己对于部门、班组来说是多么的重要。
第二，互相沟通、理解彼此的价值观和道德标准。
企业的核心价值观不但是企业吸引人才的重要砝码，也是企业聚留优秀人才的向心力。然而，如果企业的产品和服务的声誉不是真实、表里如一的，如果企业不是真正关心顾客的需要而在产品设计和质量上严格要求，并对整个社会负责，那么你就不要指望得到员工的尊重和赞赏。
第三，给新员工一份有挑战性的工作。
对于新员工来说，最无法忍受的就是受到“现实的冲击”（指入职之初，新员工的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性的可言的工作现实。） 研究表明：新员工在企业的第一年所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率，越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。
同时，企业也要根据员工的能力差异给予新员工更个性化的工作任务。 第四，信任员工，并尽可能地为其工作提供支持和指导。
部门除指定资深的老员工作为导师，对新员工的工作提供指导和帮助，还应该提供给新员工必要的资源和工具。
有些新员工对工作不满，其中有一项就是觉得公司对他们的工作不是很配合，不能提供工作所需要的设备、预算、空间等资源和有关信息，没有让他们觉得在为企业做事。
优秀的企业大都会尽量满足新雇员工作上的要求，他们认为，通常人才都是愿意工作，想把工作做好的，给员工需要的东西，让他们以最佳的状态工作，他们就会带来你想要的成果。
第五，不断鼓励，增强他们的工作信心。
工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。
不过，工作上的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所做努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续进行。同时，也要积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案，假如最后发现是工作安排的不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。
此外，部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。
第六，关注、肯定员工的成绩。
部门在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作好像失去了价值和意义，他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。
因此，企业要关心新员工的工作进展情况，并把业绩评价结果及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要进行公开的肯定和嘉奖。
总之，企业应努力制造出亲密、友善、互助、信任的组织气氛，接纳每一位新员工，对他们进行心理疏导，让他们尽快适应环境，缩短磨合期，真正安心踏实工作。