摘 要

第一章人力资源概述分三节的介绍人力资源及相关概念、性质和作用、分布和结构，旨在让读者对人力资源管理的对象有一定了解，以助于更加深入的学习和研究。

关键词：人力资源 概念

人力资源的含义

从字面上我们可以将人力资源一分为二，分成人力和资源。人力是指人类的体力或智力的劳动和创造；资源是指能给人们带来价值和使用价值的客观物质。因此我认为可以将人力资源定义为，人类对客观世界的改造以谋求价值和使用价值。也有专家将其定义为，一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。这种定义法，以人的角度出发解释人力资源的含义。由于人力资源是依附于人身上的劳动力，和劳动者密不可分的，因此用人的数量和质量来反映人力资源。可以看出这两种定义分别从宏观和微观解释人力资源，人力资源既是个人能力的集合，也是一定范围内人的能力的集合。

人力资源至关重要

世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。在我国，最早使用“人力资源”概念的毛泽东说过，世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。为什么这么说呢？首先，人力资源是一种基础资源，本身不能带来价值，但能够推动和促进各种资源实现配置和发展。其次，其他资源必须通过人力资源才能体现其价值，比如一块铁矿石离开人力资源的加工，成不了铁；一条河没人去打水，也就只是一条河，体现不了水文价值。大家都说21世纪人才最贵，也就道出了人力资源的重要性。

人力资源与自然资源的性质比较

1能动性

在价值创造过程中，人力资源总是处在主动的地位。自然资源则截然相反，总是处于被利用，被改造的地位，自然资源服从于人力资源。这一特性也是人力资源至关重要的原因之一。

2时效性

人力资源以人为载体，因此它于人的生命周期是紧密相连的。每个人的生命

都有限，那些高质量的人力资源就显得尤为珍贵。其实，我们对伟人的怀念和崇拜，就是对优质人力资源的向往。相比自然资源，只要开发得当都是可以用之不竭的。

3增值性

人力资源是人所具有的脑力和体力，人体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强；人的知识和技能也会因为不断的使用而更有价值。自然资源则不会增值，它只会因为不断的消耗而逐渐“贬值”。有人会质疑，东西不是物以稀为贵吗，随着社会的发展，能源的需求量越来越大，能源不是一直在涨价吗？其实这里的消耗和贬值，并不是指某类物品总量减少，受供求影响后的价格降低。而是某一物品因使用消耗，造成的价值和使用价值的降低。比如，一块橡皮，用到只剩一半以后，它的价值和使用价值都大大降低了。

4社会性

自然资源具有完全的自然属性，它不会因为所处的时代、社会的不同而有所变化。人力资源则不同，人所具有的脑力和体力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。比如，发达国家整体的人力资源质量明显高于发展中国家。因此，人力资源质量优质与否，是国家发展程度的重要标准之一。

5可变性

人力资源在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定可变性。比如，人心情好时工作效率高，心情不好时工作效率低。其实自然资源也有一定可变性，比如，中世纪炼铝技术不高，所花费的社会必要劳动时间多，价值量大，铝制品比金银制品还有价值；一棵红木在做成高档家具之前，一直被一个农人当柴烧。

6可开发性

与自然资源一样，人力资源具有可开发性。此为，人力资源具有投入少，产出大的特点。因为，我认为应该将更多的人力投入到第三产业，一二产业想第三产业转移，以获得更高的效益。

人力资源和人口资源、人才资源

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，它是一个最基本的底数。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。从概念上可以发现，三者在数量上存在一种包含关系。一切人力资源、人才资源皆产生于人口资源，它主要表现为人口的数量。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。这三种资源有一定联系，但也存在着本质的区别，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力。我国是一个人口大国，有丰富的人口资源，曾经吸引大量的劳动密集型产业落户，但随着社会经济的发展，劳动力成本越来越高，产业开始转型。人才资源的短缺，人口资源的过剩，与产业转型之间形成巨大的矛盾，化

解矛盾就需要人力资源的优化和升级。这是一个庞大而精细的工程。

总 结

人力资源管理博大精深，这一章深入浅出为我们做出了介绍，对人力资源这一非传统资源我们也有了一定的了解。通过学习为今后打下了较好的基础，同时我也期待能够更加深入的学习和了解人力资源管理。

第二篇：人力资源方面的读后感

赢在中国的186则管理实践

——展坤编著

  企业管理的一切活动都必须调动人的积极性和创造性、做好人的工作为前提，同时，企业管理的一切活动都是为了人，以满足人的需要为目的。所以，企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工为企业发展贡献才智，不断创造新的业绩。

  本书虽题为“赢在中国的186则管理实践”，实际内容却涵括了全世界范围内的知名企业的管理之道，他们或传统或新颖，但都展现出了成功的管理方式，从中我们不仅能学习怎样管，还能学习怎样完善自己。

ß  企业管理就是管人理事，其根本目的是为了赚钱，以最小的成本获取最大的利益。

ß 任何管理者要成就一番大事业，无论他多么聪明能干，仅靠个人的才能、智慧是远远不够的，必须能够集众人之所长，充分调动每个人的积极性、能动性，才能取得成功。

管理就是经营人心，得人心者得天下

ß 识人不准、用人不当、管人不精，则功亏一篑。

ß 成在识人，败也在识人；好在用人，坏也在用人。

ß 只有慧眼识人，精心选人，善用人才，留住人才，才能使企业及管理者立于不败之地。

企业管理：不断创新、挖掘潜能而赢得人心的艺术

ß 在企业管理中，人既是管理的主体，又是管理的客体，充分发挥人的积极性和创造性，是企业管理成功的关键。

ß 企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工的积极性和创造性。

国内企业面临的严峻的竞争和挑战：

ß 一方面，国内竞争国际化，国内外市场几乎完全融为一体，国内市场的竞争在一定程度上成为国际市场的竞争；

ß 另一方面，国际竞争炽热化，信息技术革命的推动和信息传播的全球化发展几乎使任何企业参与国际竞争成为可能。

在异常激烈的竞争环境中，企业若欲胜人一筹，保持良好的发展势头，必须在各个方面进行创新。

管理创新是一个群体运行的过程。管理人员必须高度重视人力资源管理，实施正确的人才战略，充分调动人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，发挥人的潜力。

西方谚语说：一头狮子带领一群羊，可以打败一只羊带领一群狮子。这说明企业的成败管理者的起着无可厚非的重要作用。

1 选人之道→2 用人之道→3 管人之道→4 留人之道

→5 人性化→6 激励→7 授权→8创新

一、选人之道：寻找千里马

有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料；有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干扰工作或破坏团结无论如何也无法原谅；品德才能都一般的人要用，“十个指头有长短”，选人最忌求全；品德一般、才能突出的人要用，要给他压任务，还要加强对其监督—左膀右臂；才能一般、品德优秀的人要用，有责任心，有正义感，有热情，有凝聚力—正气形成的主要力量。

1.举贤不避亲——鲁冠球选用人才的理念

　　2.不重学历，重经验——韦尔奇的择人标准

　　3.不知主人公姓名的故事——李长顺用亲情唤来“千里马”

　　4.只用聪明人——比尔?盖茨的面试问题

　　5.为有源头活水来——西南航空的34次面试

　　6.雇佣真正的男人——杜邦演绎择人术

　　7.为人才“搭台”——比尔?盖茨统帅人才

　　8.擦亮做人的牌子——高尔文的品行选人标准

　　9.选用看升国旗流泪的人——松下幸之助择人口号

　　10.雇你当领导——约翰?里卡多的招募条件

　　11.挖老东家的墙角——亚柯卡连挖带拉抢人才

　　12.人才是最宝贵的财富——曾文祺选人三标准

　　13.在公司内部找接班人——柳传志大胆选拔杨元庆、郭为

　　14.股票共享——张钢“贿赂”卢文兵

　　15.强强合作——陈天桥60天招安唐骏

　　16.感恩节的神秘之旅——韦尔奇选定接班人

　　17.金山软件的双星——求伯君慧眼识雷军

　　18.惟亲，更惟贤——王均金大胆引进空降兵

　　19.使用就是最大的培养——牛根生重用杨文俊

　　20.事业第一经理人——周枫筑巢引凤用赵强

21.聚才有道大智慧——王永庆五顾茅庐请丁瑞央

     4：在选聘人才上，比尔·盖茨旗帜鲜明的提出口号：“只用聪明人。”

一次一家大型计算机公司的副总裁想到微软公司发展，盖茨亲自面试他。当这位副总裁一时无法回答盖茨瞬间想出的问题时，盖茨当时毫不留情地问:“你为什么答不出来？你很笨吗？”盖茨的不满并不是因为对方不精明。因为他的问题不可能测出一个人精明与否，盖茨只不过在通过提问寻找另外一种潜质，那就是言辞敏锐，思维活跃。

微软看重智力甚于工作经历体现了下述观点之一：建立在纯能力基础上的学术精英主义，或者有相当才智和受过良好教育的人。

20多年来，他们为测试一些应聘者是否具有很高的创造力总结出一套测试方法。例如：有一次，测试一名叫约翰·尼尔森的应聘者，测试主持人、执行副总经理突然问：“请你告诉我，美国有多少个加油站？不必回答准确的数字，但必须让我知道你是怎样进行思考的。”尼尔森沉思了一会儿答道：“共有125000个加油站。因为美国有2.5亿人，忙每4人有一辆汽车，而每500辆汽车应有一个加油站，所以答案是125000。”面试官很满意尼尔森的表现，尼尔森进入微软工作也很出色，4年便升任地区经理。

8：摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会予以录用。因为，摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人，会影响到团队的凝聚力和战斗力。他的个人能力再强，也不能弥补对公司整体造成损失。

        一位应聘者过关斩将进入了最后的面试阶段，就在他认为入围没有问题的时候，却遭遇了“滑铁卢”.原来，在回答过去他如何处理与客户的关系时，为了吹捧、抬高摩托罗拉，这位应聘者一再贬损原来的客户管理系统，而摩托罗拉的主管人员恰恰认为他原先的这套系统有值得借鉴和吸收之处。结果不难预料：他落选了。

       高尔文的选才标准，概括起来就是“品行第一”。一个人要行得端，做得正。

第一章的选人案例可以对我们人力资源管理招聘中如何选择符合企业需要的人才起到作用，对我们找工作面试做简历时突出自己那些特质等都有很大启发意义。