找回不抱怨的自己

《找回不抱怨的自己》看这书名就好励志，细读时发现不是长篇大论，理论教条，而是由一个刚入职场的年轻女孩秀晶早上班迟到开篇，以小说的形式来表现想要表达的主题。文以秀晶迟到开篇，她认为自己事事不顺，以前刚毕业时所想的豪志万丈的雄心壮志，也在这些磨人的事情里，渐渐湮灭。

和所有刚入职场的大好青年一样，刚入职场时，这是必经的路途，理想与现实的差距，总是快速的消磨掉耐心。可是她很幸运，书中遇到的那位老人有教会了秀晶很多：

“改变你的思想和语言，不要抱怨，而是以积极的、正面的思想去面对，预想美好的未来。”

“任何事物，只要是你想要的，并把焦点置于其上，吸引力法则就会准确无误地把你想要的事物给你。”

是啊，抱怨没有用处，你再抱怨，事情原来是什么样，你抱怨完了后还是什么样，不会因为你的抱怨而有所改变，自己变得沮丧的样子，逢人便诉苦的怨妇形象，时间长久下来，会让人对你避让三分。所以积极一点吧，多向正能量的人学习，少点抱怨，有那点抱怨的时间，不如去想想怎样把事情做好。

文中秀晶一直以为自己很平凡很普通，认为自己什么事都做不好，看到她这样以后，那位教导她的老人又开解她：

“我们说的不抱怨，不仅仅是不抱怨别人，不抱怨客观事物， 也包括不加抱怨地接纳自己！抱怨自己，更会妨碍你的生活。只有没有安全感、质疑自己的重要性、不确定自我价值的人，才会抱怨。所以，无论发生什么，都要自爱自信，相信自己的价值！你要爱自己！” 是啊，面对很多做不好的事情时，总是先自行否定自己，别人可以，只有自己做得不好，一定是能力有问题，自己这么平凡，一定不如别人。这样没有安全感的抱怨，其实是对自己不自信的表现，对自我价值有所怀疑的体现。所以首先要做的是要自信，要肯定自己，觉得自己是一颗红宝石，一定会发出夺目的光芒。

你想成为什么人，就会成为什么人。任何事情，只要有一颗想要做成的心，就一定会成功。少些抱怨，多些积极向上的心态，用自己去影响身边的人，相信自身的价值，成为当初最美好的自己。

第二篇：《赢》读后感

《赢》读后感

吸引我看此书的原因一是作者杰克·韦尔奇，二是书名《赢》，三是开篇语“我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。”

《赢》这本书，写得很具体，同时，写得也抽象。写得很具体是因为，管理者的方方面面，书中都写到了；写得很抽象是因为，当把书里面的理念、方法、思路落实到中国、落实到我们身边时候，需要更多的理解、变通和衔接。

韦尔奇将所有的商业问题都归纳为一句话，那就是：怎样才能赢？韦尔奇的这本书从管理者自身的角度思考了企业及个人如何面对问题、跨过难关，而最终取得成功！在书中他倡导正直、诚实、力争最好的经营风格；他对人才、团队和效益的不懈追求，应该说他的这些成功经验在某些方面对我们很有指导和借鉴作用。看了《赢》这本书后，我想结合其中关于“员工管理”和“如何应对竞争”这两部分的内容，具体从以下几个方面谈谈自己的体会和感想：

要赢，最基础和最关键的在人，而如何教育人、培养人和引导人显得尤为重要。关于如何进行“员工管理”，本书第七章就谈到以下几个秘诀：

一、韦尔奇把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业。

他在书中指出，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。我完全认同这种观点，在所有资源管理中，人力资源管理确实是最为首要的问题。为了加强对人力资源的管理，很多企业都专门设立了人力资源部，当然我们公司也不例外。必须大力加强人力资源部门建设，必须大力提高人力资源部人员、特别是部门负责人的素质，这是我们工作能有创新发展的要素之一。在改革开放和发展社会主义市场经济条件下，我们人力资源管理部门的中心工作应该始终围绕如何吸引人、凝聚人和培养人而展开工作和研究，要充分发挥人源管理的职能作用，而不是办办调动手续等办理一些简单的日常事务。用韦尔奇的话讲“人事经理比财务经理更重要”，而人力资源部一定要深入了解员工的工作、生活和思想实际，及时掌握员工的思想脉搏。切实做到如韦尔奇先生所说的：“最出色的管理者，既是牧师，又是父母。”

二、采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系。创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工。

任何一个单位都有自己的最高理念和价值取向，一切工作都必须围绕其开展，并将其作为员工的行为准则。企业的最高理念和价值取向就是效益。效益是企业的生命，也是职工利益的源泉。换句话讲，也就是人们常说的这句话：职工要把实现个人价值融入到企业的效益中去。所以这就必须采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，创立有效的激励机制，让职工在实现企业效益的同时，真正体现出其个人价值。其实当前很多企业并不缺少考评体系，而是缺少真正意义上的一套严格的考评体系和激励机制，这种情况如韦尔奇先生所说“这不是糟糕，而是可怕！”时间长了，可能导致优秀人才的颓废、流失。因此要以明晰权责、量化考核为重点，根据各个岗位、各项工作的性质、职责和特点，明确工作的标准、要求和程序，并辅之以严格的考核奖惩办法，建立并完善量化管理考核机制，综合考评，奖优罚劣，充分调动工作的积极性和创造性。建立并完善奖惩激励机制。要不断创造条件，注重把思想

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觉悟好、学历高、业务水平过硬、年富力强、工作干劲大、廉洁勤政的优秀人才选拔到领导岗位上来。对优秀人才的不断选拔或破格选拔其实就是管理中的一种认同，对其本人也是极大的激励，对他人则是一种强烈的正面导向，官僚化的一成不变的干部选拔机制是死水一坛。另外，我们还需要为员工提供有用的、更多的培训机会，以增强他们的工作积极性和被尊重的成就感。有重点地选派优秀员工进行培养深造，接受正规教育，努力培养专家型、复合型的高层次人才和业务能手。要看到为员工提供合理的培训机会，帮助他们提高业务能力，也是吸引人才的一大途径。

三、韦尔奇先生认为：“不要忽略中间的70%的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。”

分类管理是人事制度改革的重要举措，也是人才培养、实现资源优化配置的必然要求。应根据岗位的不同特点和实际需要，科学设置岗位，明确不同岗位的职责，权利和任职条件，这样就能提高员工管理的科学性，使各类人员适得其所，更让优秀人才脱颖而出，并把他们摆到重要的岗位上发挥应有的作用。同时必须加强对企业中坚人员的管理，在奖优罚劣的同时，如韦尔奇先生所说“千万不能忽视70%的群体，中间的70%关系到公司的成败，未来的明星们常常埋藏在中间的70%里面”，与通用电器公司一样，我们企业工作大部分是由这一群体完成的，只要他们尽职尽责，就要给予鼓励，不能求全责备，要从他们的张力出发，引导其更加细心的投入工作。

以上所讲的是“员工管理”方面的体会，以下就浅谈几点“如何应对竞争”方面的感想

关于如何应对竞争，本书第十三章韦尔奇提出了3个原则：

一、首先做大笔投入、把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位上。我也完全认可这样的做法。既然是新业务，那就要求其负责人在该业务的推进过程中必须具有很强的活力和感染力，才能让一个新的项目或产品能以最短最快的速度让别人认知以至接受。由于是新的业务，在业务发展的过程中肯定会有很多挫折，特别是又没有成熟和成型的管理经验作为支撑和参考，这就要求新业务的领导人必须有最好的业务水平，最强的进取心，企业也必须在先期做到大笔投入。只有投入了足够的资金，并配备精干的人员队伍，新业务才有发展的可能。

二、夸大宣传新项目的潜力和重要性。一个新项目的上马或新产品的推出，就是希望得到更多人的关注和认可。这就需要大力宣传，以期得到社会的广泛认知和支持。要消除大众对该新项目的疑虑，要让大家坚信新项目的潜力和重要性。只有这样，才能为该新项目争取到广阔的市场。才能推动该新项目的进一步发展。

三、给予自由度，允许犯错误，让新项目自己成熟起来。邓小平同志曾经讲过：建设社会主义，我们没有现成的经验可供借鉴，我们只有摸着石头过河。就象邓小平同志讲的道理那样，新的项目，同样没有现成的经验可供借鉴，新业务在发展的过程中，不可避免的会显示出一些不成熟的一面。这时就要求我们要辩证客观去看待。要给予新项目自由度，允许犯错误，让新项目自己成熟起来。任何事物都是在不断的自我纠偏和自我完善的过程中发展壮大的。

总而言之，有机的成长，开创新事物是企业成长最有效的途径，最终能让企业赢得竞争。

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企业的成长是伟大的，如何去赢是微妙的、复杂的，更是极其艰苦的。但是，它是可以实现的。书中提供了许多答案，但并非全部的答案——因为商业生活总是在变化，世界也是如此。“生活中的每一天都会有新的问题，那正是激励我们前进的方向”。

《赢》这本书给了我们足够的思考和启迪。联想到我们人生，其实我们这一生可供奋斗的时间并不多，除去少年懵懂的日子，年老不济的岁月，再去掉吃饭、睡觉，还能剩下多少？所以岁月时刻在提醒着我们发起奋进之心。生命的价值在于创造，设定我们的目标，然后不顾一切地去实现！ 让每一时刻都令人激动，每一时刻都有所感悟，每一时刻都充满希望！ 让我们学会管理，学会赢！

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