无锡销售处绩效考核协议
考核人 被考核人
考核起止时间
1 考核目的
1.1 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
1.2 绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期间内的工作业绩及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、福利激励、人事变动等激励手段。
2 考核作用
2.1 了解员工对组织的业绩贡献
2.2 为员工的薪酬决策提供依据
2.3 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
2.4 了解员工对培训工作的需要、制定员工培训计划的依据
2.5 为人力资源系统建设提供基础信息
3 考核原则
3.1 透明原则
考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
3.2 沟通原则
在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3.3 时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
3.4 客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3.5 发展原则
绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者与被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
4 考核期限
年度：销售业绩，半年/年计划总结，学习发展
月度：其他指标
5 适用范围
无锡销售部销售处所有地区经理和大区经理
6 考核总则
6.1 年度考核总分=年合同考核分+半年/年计划总结分+学习发展考核分+月累积考核分/12
6.2 总分91-100分，承包经费比率按表1中的110%计算
6.3 总分81-90分，承包经费比率按表1中的100%计算
6.4 总分71-80分，承包经费比率按表1中的90%计算
6.5 总分51-70分，接受离岗培训
6.6 总分低于50分，公司将换岗或劝退
第一部分 年度指标考核（总分55分）
一． 年合同考核
（一）年目标合同： 万元
考核办法：
年合同考核分=年实际合同额/年目标合同额×100%×50
说明：
1． 年实际合同额为合同签订日为该年最后一日止签订的合同
2. 该指标为年度考核指标，本协议考核起止日间只考核一次
3. 该分满分为50分
（二）销售承包经费比率：
表 1. 承接和回收基准比率:
（三） 销售承包经费计算：
1. 计算方法：销售承包经费=底薪+承接合同应得承包经费+回收应得承包经费+超标准价经费+当月回笼经费
2. 承接合同应得承包经费=合同标准价*承接合同比率
3. 回收应得承包经费=合同标准价*回收比率
4. 超标准价经费=（合同金额-合同标准价）*5%
5. 当月回笼经费：开票后在当月回收，按照回收金额的0.25%支付回笼经费，预付款在结算月算为当月回笼。
（四） 经费的支付方法：
1. 销售经费全部以承包收入支付，销售员需提供公司可报销的正规渠道发票，发票由非正规渠道取得，一经发现将不予报销; 对尚未发现且已报销部分，若被税务稽查查出，均由销售员个人及发票提供者承担责任，发票不够由本人承担其个人所得税。
2. 支付形式：每季度10号前计算并支付上两个月可结算费用。
3. 回收应得承包经费结算额=回收应得承包经费*结算周期内资金回收率。
4. 超标准价经费结算额= 超标准价经费*结算周期内资金回收率。
（五）承包价格：
1. 单台电容器的价格
2. 配套件价格：由公司实际采购后给出的标准价为准。
（六）其他约定：
1. 乙方未经公司同意签订的合同，导致公司发生损失的，所有责任由乙方承担；
2. 质量保证期已过，如果发生用户服务费，必须有偿；如需无偿时，乙方应与甲方协商，由甲方判断决定。
3. 坏帐：确认为不能回收的应收款在乙方的该合同承包所得中扣除（该合同承包所得扣完为止）。
法律途径回收货款：对于符合回收条件而未回收的货款，由公司通过法律途径回收，计入乙方的回收金额。但需扣除乙方剩余回收金额的相关承包费用。
二． 半年/年计划总结考核
规定：
1. 6月30日前交半年度市场总结和工作计划报告
（例：10年半年青海市场总结和下半年展望）
2. 1 月4日前交上年年度市场总结和工作计划报告
（例：10年青海市场总结和11年市场展望）
3. 总结要深入，完整；计划要清晰、能引导自己未来的市场活动。
本考核为年度考核，占年度总分5分，及时性各1分，完整性各1.5分。
考核办法：
1. 及时性：共2分，半年总结和年总结各1分。
2. 准确性：共3分，由销售总监根据实际情况打分。
三． 学习发展考核
规定：
1. 销售部将不定期地在以下多个方面对销售经理进行培训和考试。
2. 销售部将不定期地推荐销售经理相关书籍进行自我学习，在规定时间里写读后感。
考核办法：
本考核为年度考核，每次达不到要求扣年度总分0.5分，并重新培训和考试。
第二部分 月目标考核（总分45分）
一． 回款
考核办法：
1. M=实际月回款额/月目标回款额×100%×权重
2. 根据合同确定月目标回款额，并由销售总监调整确定。
3. 本月无回款目标的，M=权重
4. 本指标总分15分
二． 周/月工作计划总结考核
规定：
1. 及时性
除销售部特殊通知外，每月最后一日完成本月总结和下月计划；每周日完成本周总结和下周计划。
2. 完整性
² 月计划要有具体的时间、内容和目标，对于周计划有可指导性
² 月总结能准确完整的概括对于月计划的执行情况
² 周计划要细分至每天，作为费用审核时的一项依据
考核办法：
Ø 及时性：
每月按四周算，周计划总结每次1分，月计划总结1分，共计5分
Ø 完整性：
共计10分，由大区经理或销售总监根据实际情况进行打分。
考核结果：
Ø 及时性（含半年/年总结）累计扣2分离岗接受为期2天的CRM和销售部规章制度培训。
Ø 及时性累计扣4分换岗。
三． 其他CRM指标考核
规定：
1. 有了潜在客户，应在2天内填写客户。
2. 有了联系人，应在2天内填写完成。
3. 销售项目备案应在发现某项目中有电容器并开始跟踪时，2天内填写完成。
4. 销售订单应在合同签订后2天内填写完成。
5. 所有内容实时更新，越详细越好。
6. 其他填写要求遵照“无锡赛晶CRM第一版”
考核办法：
1.每月由销售大区经理和销售总监通过日常工作判断打分，总分10分
3.考核周期：月度
四． 公司规章制度考核
规定：
1、销售经理出差时应在OA中填写《出差申请表》，批准后方可出差。
2、每连续出差10天可以有1天带薪休假，此休假不得累计，只能在本次出差后进行休假。超过带薪休假天数不上班的，应该履行请假手续。
3、迟到、早退应该履行请假手续。
考核办法：
1、 此项考核共计5分
2、 违反第1条规定的，每1次扣1分，扣完为止。
2、违反第2条规定的，每1天不出勤扣1分，扣完为止。
3、违反第3条规定的，每1次扣1分，扣完为止。
4、此项考核累计有2次扣为0分的，劝退离开本岗位。
第二篇：绩效考核协议
绩效考核方案（2008版）目录
第一部分 绩效考核工作综述 - 3 -
一、考核目的 - 3 -
二、考核周期 - 3 -
三、考核的对象 - 3 -
四、考核过程控制 - 3 -
五、考核结果应用 - 4 -
六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 -
（一） 考核者的权利与义务 - 4 -
（二） 被考核者的权利与义务 - 5 -
七、考核工作要求 - 5 -
八、适用范围说明 - 6 -
九、问题反馈及方案修订 - 6 -
十、附图： - 6 -
第二部分 员工的绩效考核 10
一、对项目员工的考核 10
（一）考核内容 10
（二）考核方式方法 10
二、对职能部门员工的考核 10
（一）考核内容 10
（二）考核方式方法 10
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11
（一）职能部门/项目经理 11
（二）项目财务经理 11
（三）客户专员 11
四、激励 11
五、考核指标解释说明 11
（一）通用指标：（适用于全体员工） 11
（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员） 12
（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13
（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13
（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 14
第三部分 项目/职能部门的绩效考核 14
一、考核内容 14
二、考核的方式方法 14
三、激励 15
四、考核指标解释说明 15
（一）项目考核指标 15
（二）职能部门考核指标 17
附表 19
表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》 19
表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》 19
表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》 19
表7《客服主管级以下员工季度考核表》 19
表8《财务主管级以下员工季度考核表》 19
表9《工程主管级以下人员季度考核表》 19
表10《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》 19
表11《项目员工季度绩效结果汇总表》 19
表12《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表13《职能部门主管级以下人员季度考核表》 19
表14《“需改进”员工绩效提高/培训计划表》 19
表15《月度工作完成情况表》（供参考使用） 19
表16《绩效面谈表》（供参考使用） 19
表17《项目季度考核表》 19
表18《项目年度考核表》 19
表19《职能部门季度考核表》 19
表20《职能部门年度考核表》 19
表21《各单位年度考核结果汇总表》 19
第一部分 绩效考核工作综述
一、考核目的
1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。
2、在学习借鉴标杆企业管理经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。
3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目
标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。
4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培
养与教育，实现公司人力资源优化配置。
二、考核周期
绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进
行年终汇总。
三、考核的对象
1、公司全体员工。
2、各项目、职能部门。
四、考核过程控制
1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合
（1） 全部考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标通过民主评议，即由考核小组综合考核(职能部门经理/主任级以下员工的考核除外）的方式进行考核。
（2） 成立绩效考核小组（职能部门经理/主任级以下员工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据员工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。
（3） 通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。
（4） 考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。
2、强化管理过程监控
（1） 各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。
（2） 在物业专业管理不同阶段(如前期介入阶段、入住阶段、日常管理阶段等)， 通过对项目及公司员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障公司实现年度经营管理指标。
（3） 人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由各项目/职能部门实施。
3、侧重绩效改进与提升
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。公司人力资源部设计《绩效面谈表》，可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。
五、考核结果应用
1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩，其中用于分配的年度奖金/津贴总额原则上相当于本单位一个半月的岗位工资总额，发放形式为季度绩效奖金与年终奖；
2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据；
3、为年终评优提供参考依据。
六、考核者与被考核者的权利与义务
（一） 考核者的权利与义务
1、考核者的权利
考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。
2、考核者的义务
（1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；
（2） 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。
（3） 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在联系。
（二） 被考核者的权利与义务
1、被考核者的权利
在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照《员工手册》规定的程序进行申诉。
2、被考核者的义务
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
七、考核工作要求
1、各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标
细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。
2、每季度末月25日开始进行员工绩效考核工作，每季度首月15日前结束上一季度考核工作（含绩效沟通）；每季度首月20日-25日召开公司考核组会议，对项目/职能部门进行考核。
3、每季度首月15日前，各项目报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包
括文字版和电子版，文字版要求有项目经理、分管高管签字）及副经理级以
上员工《考核表》；职能部门则报本部门员工《考核表》。
4、每年1月15日前由各单位上报年终考核结果，1月15日-2月为人力资源部
整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。
5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，
包括电子版（设置打开密码）和文字版。
八、适用范围说明
1、本方案适用于公司员工（指本方案“考核对象”限定的范围）、各项目及职能
部门的业绩考核。
2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位，建议各单位使用《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊岗位主管级以下季度考核表》，考核结束后于每季度首月15日前将该岗位考核表复印件上报人力资源部。
九、问题反馈及方案修订
各项目在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；如果项目自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各项目人事人员负责对本单位绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至公司人力资源部，人力资源部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩效考核方案进行修订。
十、附图：
绩效考核流程图（一）
绩效考核流程图（二）
绩效考核流程图（一）[适用于项目员工考核]
绩效考核流程图（二）[适用于职能部门员工考核]
一、对项目员工的考核
（一）考核内容
根据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。
（二）考核方式方法
1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）
和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担
任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数
据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情
况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）
合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强
制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，
四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中
对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0
分，则以分数最低倒排序。
二、对职能部门员工的考核
（一）考核内容
根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。
（二）考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核
（一）职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
（二）项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，
所在项目考核权重为30%。
（三）客户专员
见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
四、激励
1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，
奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度
平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，
即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）
2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核
成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。
3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖
励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
五、考核指标解释说明
（一）通用指标：（适用于全体员工）
1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/
月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例
会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进
行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源
部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此表，
但不作强制要求）。
2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行
判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正
确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并
能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能
力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）
等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩
进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负
责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员
工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员
工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考
核。供参考的考核点有A. 出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、
事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣
减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。
（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核
依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务
预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的
相关考核细则。
2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.
员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组
织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：
员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/
职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核
表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关
人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度
内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，
由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。
（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）
1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率
的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整
体业绩为准。
2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得
10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的
扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相
关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由
考核小组确定员工此项指标最后得分。
（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）
1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得
10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的
扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最
终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以
其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，
采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团
队的整体业绩为准。
4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行
评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相
关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值
加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）
1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则
得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值
的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相
关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值
加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
（1）经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
（2）管理
以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总
指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩
划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需
改进（绩效分数7.0分以下）三档。
（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目
年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、
排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀
（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效
分数7.0分以下）三档。
（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能
部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相
结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分
配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工
资总额的100%。
2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。
四、考核指标解释说明
（一）项目考核指标
1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际
收缴率/目标收缴率）*10。
2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算
/计划预算）*10。
3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个
分指标，分指标?检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核
打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/
总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平
均；分指标?验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能
部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，
得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职
能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指
标?投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合
格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指
标?投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封
闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重
大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情
况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）—
—具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯
规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B
级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工
职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等
于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯
规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员
工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱
怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：
本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及
本季度转正员工）
6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完
成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。
7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考
核依据，则最后得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则
最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实
际发展率/目标发展率）*10。
10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行
打分。
11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。
12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度
私搭乱建的拆除得0分）。
（二）职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标?公
司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进
行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进
行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将
对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标?月工作计划完成情况，
主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完
成率之和/3）*10。
2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况
进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，
得分为：（季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支
持工作总数）*10。
3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发
生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给
予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门
进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出强烈的工作责任
感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）
——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的
服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务
态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责
任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）—
—具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯
规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B
级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工
职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等
于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯
规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员
工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱
怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：
本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及
本季度转正员工）
6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员
工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、
其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9
分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地
配合其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一
定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/
项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精
神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。
附表
表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》
表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》
表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》
表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》
表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》
表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》
表7《客服主管级以下员工季度考核表》
表8《财务主管级以下员工季度考核表》
表9《工程主管级以下人员季度考核表》
表10《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》
表11《项目员工季度绩效结果汇总表》
表12《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》
表13《职能部门主管级以下人员季度考核表》
表14《“需改进”员工绩效提高/培训计划表》
表15《月度工作完成情况表》（供参考使用）
表16《绩效面谈表》（供参考使用）
表17《项目季度考核表》
表18《项目年度考核表》
表19《职能部门季度考核表》
表20《职能部门年度考核表》
表21《各单位年度考核结果汇总表》