怎样说一些恭维的话 怎样说讨好领导的话

大家普遍感觉到称赞自己的领导很难，不论在

公共场合还是私下里，赞美领导都需要鼓足勇气，否 则是很不容易说出口的。称赞领导不像赞美父母、老 师、朋友那么“简单”的只需要坦诚地让感情自然流 露出来即可，赞美领导总要考虑每一个细节。

称赞领导是一门特殊的艺术。

在社会上，领导是“白领”阶层，是有地位、有权

力、有身份的人。不论是公司经理、董事长，还是政府 官员，都有高人一等的位置，从这个意义上讲，领导 是值得尊重和羡慕的。但是中国世俗文化又有与官

方文化相抵制的一面，商界的尔虞我诈、政界的勾心 斗角在普通百姓心中造成的印象极差，致使很多人

认为称赞领导就是巴结讨好、拍马溜须，结果是对领 导真诚地赞美不能正大光明，反而被投机钻营者用

来升官发财。

赞美领导是对领导的认可、支持和褒扬，是下属与上司搞

好关系的“润滑剂”。没有不喜欢听赞美的领导。如果大家都 众口一词地批评一个领导而没有赞扬他、支持他的声音，那么 这个领导肯定就不称职，工作搞不好，人际关系也不好。领导 是球队“队长”，需要大家的鼓励和喝彩。

然而，领导与下属的关系不是以情感为基础的，是建立在

工作与利益基础之上的，这就使得下属对领导的称赞不同于 对其他类别的人的称赞。领导与下属的关系往往是一对多的

关系，使得下属们与领导之间的距离存在着一个“争”的问题， 领导与每个下属的距离也不可能完全是等距离的，这就需要 在赞美领导时要把握好称赞的技巧。有的人虽然在称赞领导

方面一向很“积极”，但却不注意方式，不仅领导不喜欢听、不 敢接受，就连同事听了也反感，不仅没有效果，还容易得罪别 人。有的下属虽然默默无闻，但却遵从领导，埋头苦干，深得领 导赏识，也受同事好评。

那么，称赞领导的要诀究竟有哪些呢?

一称赞领导要不亢不卑

蒙古有句谚语：“马群奔驰靠马头，雁群飞翔靠头雁”。是 比喻领导具有很大的作用。领导阶层在社会上是精英，在单位

里是“当家的”，是“老板”。既然领导如此重要，如此伟大，下属 就应当把赞美赋予他，把心里的真心话告诉他，当然这种“告 诉”要坚持不亢不卑的原则。

有人在赞美自己的领导时，盛气凌人，大有“士可杀不可

犀”的架势，口气也不校这样的称赞无疑让领导反感。一位 名牌大学的经济学研究生分到一个研究所工作，发现自己的 所长竟然是军队转业来的并只有高中学历，因此，平时就对所 长的“水平”不屑一顾，自以为高中毕业的“大老粗”懂什么经

济研究，轻视之意常溢于言表。然而，有一次该所长发表了一 篇颇有影响的调研报告，获得了其他同事的一致称赞，这个研 究生也不能不表个态，于是对所长说：“这一次的调研报告还 真灵了!真该好好庆祝一下!”所长听了这样的称赞无动于衷。 这位研究生真该好好总结一下教训。需知赞美这种心情“积于 平常，发于一时”。如果平时就养成了一种傲慢或无视领导的 态度，当着一时赞美领导时，无论言辞、语气和心情都绝对不 会是出于真诚的，甚至可以被看作是“无耐”的表示。时时刻刻 要记住尊重自己的领导，领导都有自己的弱点和缺点，但所以 能做领导就有他做领导的根据和依靠，轻视领导是赞美领导 的大敌。

还有的人称赞领导时不自尊，不注意自己的人格，低三下

四，奴颜卑膝，认为凡是领导说的都是正确的，凡是领导的意 见都要赞成，凡是领导的行动都要赞美，这样就把正义的赞美 歪曲为拍马溜须、阿谀奉迎。自古以来这样的小丑就不少。程 师孟尝请于荆公日：“公文章命世，某幸与公同时，愿得公为墓

志，庶传不朽。”公问：“先正何官?”程师孟回答道：“非也。某恐 不得常倚左右，欲求以俟异日。”程师孟拍马的技术真是高明， 自己还没有死就求荆公给写好墓志，以恭维对方的文章写得 好，彻底丧失了人格和尊严。这种姿态不仅与一个人的处世哲 学有关，还与自己的不良动机密不可分。有人就认为活着就是 为了升官发财，就需要借助别人尤其是领导的力量，而拍马溜

须是最容易赢得领导的方法，故而不择手段，以丧失人格和尊 严为代价换取一时的利益，实在是不可取，也是与领导相处的 忌讳。尤其在现代社会中，人们都对人格、尊严看得很重，像这 种奴性十足的奉承不仅领导不愿接受，其他同事看起来也会 感到幼稚、可笑。

不亢不卑是称赞领导的原则，也是个人格和尊严的问题。 怎样做到不亢不卑地称赞领导呢?

第一，不亢不卑要积于平常、发于一时。

对自己的领导不亢不卑体现在称赞领导的那一刻，但却

养成于平常对待领导的态度上。心理学上讲“心理定势”、“态 度定势”，就是说人的心理和态度也有个习惯问题，是日积月 累的结果。不难设想，一个平常对领导横鼻子竖眼的下属，在 领导取得成绩时突然发出赞美的话，将是一种什么情景。故 而，良好的态度形于平时的一言一行中。

第二，称赞颔导要心底无私。

如果称赞领导是为了讨得领导的欢心，往往使赞美变味

了。那种想法也是幼稚的，领导的成就、进步、晋升很大程度上 是自己努力的结果，而不是别人赞美的结果，对领导的赞美也 未必就能获得领导的喜欢。从动机上讲，要想做到不亢不卑， 必须摆脱利益的束缚。

第三，称赞领导要说真话说实话。

拍马溜须的另一个特点就是说谎话、说大话、脱离事实.

在同事看来是无稽之谈。尤其是在赞扬领导的优点时，也要善 于批评其不足之处。苏秦被誉为战国时期的说客之冠，他以非 凡的才智游说六国合纵联盟，尤其是在游说韩宣王时，他的不 亢不卑的言辞赢得了韩宣王的信任。苏秦见到韩宣王后道：

“韩国北面有巩邑、成皋这样坚固的城池，西面有宜阳、商阪这 样的要塞，土地纵横九百余里，拥有军队好几十万，普天下的 强弓劲驽都从韩国出产，韩国的兵士又都能征善战。凭着韩国 兵力的强大和大王的贤明，却侍奉秦国，拱手臣服，使国家蒙 受耻厚以致被天下人耻笑，实在是不应该呀!”苏秦为了激发 起韩宣王的信心和勇气，对韩国的军事实力进行了具体的分

析并大加赞扬，具体、真实，毕竟韩国是当时七雄之一，其实力 是相当强大的。苏秦赞美韩国强大、韩宣王英明并不是为了自 己得到喜欢，而是想说服韩宣王合纵抗秦，于是讲了实话，把 不应该有的妥协想法狠狠批了一顿。不亢不卑，不是为了说服 韩宣王而奴颜卑膝甚至叩头下跪，也不是为了讨好对方而一 味地奉承恭维，对这些伎俩，一个英明的君王都是不为所动

的。所以，苏秦深明此理，不亢不卑，有赞有批，讲真话说实话， 终于说服了韩宣王合纵抗秦。

二要摸清领导的具体情况

每个领导都有自己的具体情况，如经历、喜好、思想倾向

等，有人称赞领导时，动机和想法都是好的，但却看不出领导 受赞扬后有什么积极的反应，甚至有时对自己的称赞表现出

反感。比如有些领导很讲实际，不喜欢别人奉承，对拍马溜须 的人更是不屑一顾。这就需要在称赞领导之前要摸透领导的 具体情况，因人而赞。

大多数正直忠厚的领导都厌恶拍马奉承的人，但几乎没

有领导会拒绝下属真诚的赞美。拿破仑就对善于奉承的人很 反感，这一点为众所周知。但有一个聪明的士兵却来到拿破仑 的面前说：“将军，您最不喜欢听奉承的话，您真是正直英明的 人啊!”拿破仑听后不仅没有斥责他，反而感到十分自豪。这位 士兵对拿破仑的脾性摸得很透，深知他讨厌奉承的话;但这位 士兵却又绝对聪明，他准确地捕捉到拿破仑的这一性格特点 并在这个特点上作了文章，称赞了拿破仑不爱听奉承的话这 一事件，拿破仑自然没听出来反而感到自豪无比，看起来真是 天衣无缝绝顶聪明的赞扬。可见，要使自己对领导的赞美收到 好的效果，必须要对领导的情况有所了解，了解越多，赞扬的 话就越能符合领导的口味。常言道：一个萝卜一个坑，一个领 导也就需要一种模式的赞扬。

盛宣怀在拜见陌生的上级时，就非常注意了解对方的有

关情况。一次，在李莲英的保荐下，醇王特地在宣武门内太平 湖的府邸接见盛宣怀，向他垂询有关电报的事宜。盛宣怀以前 没有见过醇王，但与醇王的门客“张师爷”过从甚密，从他那里 了解到两个方面的情况：一、醇王跟恭王不同，恭王认为中国 要跟西洋学，醇王则不认为中国人比洋人差;二、醇王虽然好

武，但自认为书读得不少，颇具文采。盛宣怀了解情况后，就到 身为帝师的工部尚书翁同和那里抄了些醇王的诗稿来，念熟

了好几首，以备“不时之需”。盛宣怀还从醇王的诗中悟出了些 醇王的心思，毕竟“文如其人”。胸有成竹以后，盛宣怀来谒见 醇王。下面是高阳先生写的《胡雪岩全传——灯火楼台》中的 一段描述：“那电报到底是怎么回事??‘回王爷的话，电报本身 并没有什么了不起，全靠活用，所谓‘运用之妙，存乎一心’，如 此而已。”醇王听他能引用岳-武穆的话，不免另眼相看，便即问 说：“你也读过兵书?”在王爷面前，怎么敢说读过兵书?不过 英法内犯，文宗显皇帝西狩，忧国忧民，竟至于驾崩。那时如果 不是王爷神武、力擒三凶，大局真不堪设想了。”盛宣怀略停了 一下又说：“那时有血气的人，谁不想洗雪国耻，宣怀也就是在 那时候，自不量力，看过一两部兵书。”盛宣怀真是三句话不离 醇亲王的“本行”，他接着又把电报的作用描绘得神乎其神。醇 亲王也感觉飘飘然，后来干脆把督办电报业的事托付给盛宣 怀。

盛宣怀的称赞很成功很高明，有许多技巧值得借鉴。其

一，想方设法摸清颔导的喜好。醇王与盛宣怀以前没有接触， 彼此了解甚少，但盛宣怀却掌握了主动权，他通过醇王周围的 人把他的思想摸了一下，这才使他在谈话中游刃有余地赞美 对方，并投其所好，让对方感到彼此之间竟然有这么多共I司 点，无疑缩短了双方的心理距离。其二，赞扬领导引以为荣的

事。大凡领导，一般都有过较丰富的经历，不乏辉煌的事迹，对 这些事迹的赞扬或重提都无疑是对领导的敬佩和颂扬。盛宣 怀赞扬了醇王力擒“三凶”的事，使得醇王很是得意，原来在 “辛酉政变”时，醇王受密命在热河回銮途中，夜擒肃顺，到京 以后，又主持逮捕了怡亲王载垣、郑亲王端华，才奠定了当时 政治格局，当然是他引以为荣的事。其三，赞扬领导可能本身 不是目的，最重要的是把自己成功地推荐给领导。细心的下属 往往很关注有关领导的信息，这样的“信息通”碰到关于领导 的信息时，都比较注意记住，决不轻易放过。有的领导自己就

能“泄露”一些自己的情况，比如经历、家庭背景、生日、自己的 人生观、喜好等;一些信息还要靠同事或周围人士来了解，有 的人也不知从哪里就能掌握一些关于领导的很有价值的信 息;再就是根据自己的经验和阅历来判断领导的情况。只有做 到这些，才能避免“巧妇无米”之苦，使我们的赞语句句都能落 实在领导的心坎上，真正能够成为领导的知音、朋友。

三服从是对领导最好的赞美

常言道：恭敬不如从命。谦恭地敬重领导，不如顺从领导

的意志和命令。对高明的赞美者而言，服从是金，语言是银。这 是由领导与下属的特殊关系决定的。

勿庸赘言，每个领导都喜欢听赞美的话，就连包拯也喜欢

老百姓称他为“包青天”，但善于用语言来赞美领导的人却未 必是领导最喜欢的下属，也未必能得到领导的信任和赏识。有

些人很在意平时对领导说恭维的话，也常常使领导感到开心， 但关键时候却又顶撞领导的旨意，不同意领导的决策，不服从 领导的命令。这类人可以说是语言上的巨人、行动上的矮子。 这是一种最不合时宜的称赞领导的策略。

不服从领导就是不尊重领导。中国人比较讲究实际，一个

人说的天花乱坠，干起来什么都不行的人很受人歧视。领导是 工作上的权威，很重视自身威信，下属的赞扬无疑是对领导的 威信的维护和尊重，但言行不一，不服从领导实际上就是无视 领导的权威，损害领导的尊严。

第二篇：恭维赞美

中原企管評論 第一卷第一期 民國九十二年六月 第111-126頁

同儕對主管恭維語言溝通策略與組織成員對其信任度之關係

陳姿秀* 羅新興** 戚樹誠***

(Received : Apr. 7, 2003 ; Accepted : Jun 13, 2003)

摘 要

在現代企業組織中，恭維讚美是組織成員常用且有效的向上影響戰術之一。本研究運用禮

貌原則的概念設計恭維語言溝通策略量表，探討組織成員知覺同儕對主管的恭維語言溝通策略

與對該同儕信任度之關聯性，並探討信任度對合作意願之影響。研究者採取便利取樣的方式，

共回收315份有效問卷。資料分析結果顯示，組織成員知覺同儕對主管使用間接的恭維語言溝

通策略會比直接的語言溝通策略，導致對該同儕具更高的能力信任度；另外，研究發現組織成

員對特定同儕的能力及特質信任度在合作意願上具加乘的效果。

關鍵詞：恭維語言溝通策略、能力信任度、特質信任度、合作意願。

壹、前 言

網路上流傳一則稗官野史：話說清朝末年的一大寵臣李鴻章夫人五十大壽前夕，滿朝文武大臣紛紛帶厚禮前往祝賀。合肥的知縣得知此事，為了求榮，也想前往祝壽，但卻為七品官該送何等禮而發愁；太輕，拿不出手，等於沒送；過重，又送不起。左思右想，一直拿不定主意；便找了師爺前來商議，聰明的師爺表示：「一兩銀也不必花，保證貢禮將列入他人之上選」。知縣聽了固然高興，但心裡卻無法明白，天下豈有這等好事？於是，便機不可耐地問：「是何等禮呢？」，師爺從容地答道：「普通的壽聯一副，即可」；知縣聽後直搖頭，師爺連忙解釋：「包你飛黃騰達；只是，這幅對聯須由我來寫，再由知縣親自送上，並請李中堂大人過目，不能疏忽」。隔日，知縣便帶著寫好的壽聯，晝夜兼程趕到了京城。到了祝壽之日，知縣通報後來到李鴻章面前，噗通跪倒說道：「卑職合肥知縣，前來給中堂夫人祝壽！」，李鴻章隨口應了一聲，便讓他起來。知縣連忙將『三月庚辰之前五十大壽』的上聯打開，李鴻章看完心想，『夫人二月過壽，聯中寫“三月庚辰之前”，還算聰明』；正想著，下聯『兩宮太后以下一品夫人』也應聲而來，李鴻章一看不自主地跪在地上。原來，『兩宮』乃指慈安及慈禧二位太后，聯中暗喻李鴻章為二位太后之下，萬人之上的人上人；這副對聯深得李鴻章賞識，李鴻章於是命下人將此聯掛在麻* 國防大學資源管理研究所研究生

** 國防大學企業管理學系副教授 ***台灣大學工商管理學系教授

112 中原企管評論 姑獻壽圖兩側，而這位知縣也因此官運亨通、飛黃騰達（資料來源：林慶昭，2002）。由上述的野史中我們可以發現恭維讚美技巧運用的好與壞，可能會影響到信任的正負面評估。在中國近代有關人際溝通的古籍「厚黑學」一書中更是提到，厚黑功夫的養成可區分為「臉皮要厚」、「臉皮除了要厚之外還要夠硬」及「臉皮不僅要厚還要厚到無形」等不同的境界；運用在恭維讚美的技巧中，則是指恭維讚美的讓「當事人瞭然於胸、局外人不明就裡」；所以，在上述合肥知縣的對聯，便是達到厚黑學中所謂「厚而無形」的境界。

在組織人際影響的議題中發現，組織成員向上影響策略（Upward influence tactic）的眾多技巧中，恭維讚美是組織成員常用且有效的影響戰術之一（Tardon, Anasri＆Kapoor，1991；Judge＆Bretz，1994）；另外，Esatman（1994）在研究中更進一步認為恭維讚美與組織公民行為（Organizational citizenship behavior）是糾纏且相似的，因為組織員工有一些自利行為可能會對組織有利，有一些則會對其個人有利；在不知道該員工動機的情況下，可能會誤把政治策略的恭維讚美當成員工的組織公民行為，員工動機或知覺上的些許差別，但對於主管而言卻可能會產生兩極化反應。而恭維讚美也就是指對他人表達恭維、讚美、意見一致性或奉承等行為的技巧（Ferris＆Judge，1991；Kacmar, Delery＆Ferris，1992；Liden＆Mitchell，1988；Wayne, Kacmar＆Ferris，1995）。另外，在過去許多的文獻中則指出，溝通語言與信任有關（Hamilton，1998；Kimberly＆Greg，2000； Pfeffer＆Salancik，1978；Scherer＆Giles，1979）。

雖然，過去探討主管與部屬互動關係有眾多的研究，卻很少有學者從第三者的角度去探討組織成員知覺同儕恭維讚美主管的影響；究竟同儕在恭維讚美主管時，採用不同的語言溝通策略（例如：直接露骨用語或者間接委婉用語），是否會影響到組織成員對該同儕在能力及個人特質上不同的信任度呢？另外，Das＆Teng（1998）研究發現當組織成員在團隊中尋找相互合作的夥伴時，信任將可以降低不確定性，而一個較能相信對方善意及可靠性的組織成員，對於雙方的合作也會更具有信心；因此，「信任」將是組織成員在尋找合作夥伴時的一個重要考量因素之

一。然而，組織成員對同儕的能力信任度與特質信任度，如何影響組織成員對其合作意願呢？本研究將針對以下二個問題進行探討。

一、組織成員知覺同儕恭維主管的語言溝通策略與組織成員對該同儕信任度的關係如何呢？

二、組織成員對特定同儕的能力信任度與特質信任度如何對合作意願產生影響呢？

貳、文獻探討與研究假說

一、禮貌原則（Principles of politeness）

語言是社會文化的產物，不同的語言有特定的型式，並傳達不同的社會文化意義（Hymes，1972）。Grice（1975）為了使談話內容符合交談目的達到交談的連貫性，提出了「量的準則」、「質的準則」、「切題準則」及「方法準則」等四項原則；而Bach＆Harnish（1979）及曹逢甫（1993）皆認為除非有不得已的理由，否則不能說一些令人不愉快或粗野的話語，所以，應再增添「禮貌準則」這一項原則。雖然，語言使用的適當性在溝通情境中並沒有對或錯十分清楚的分野，但卻是明顯影響到人際互動及溝通成功與否的重要因素之一，對於講究面子的中國人而言，禮

同儕對主管恭維語言溝通策略與組織成員對其信任度之關係 113

貌原則更是人與人互動過程中，相當重要的角色。Gu（1990）認為禮貌原則是遵守規範的一種信念，即是個人的社會行為應達到尊重、謙遜、親切和態度高雅等標準；Kasper＆Zhang（1995）在讚美應對的研究中發現，中國人在面對稱許時，多採用迂迴的技巧。此外，在溝通的過程中，難免會碰到一些說話者雙方不同意見的語言行為，這些行為會使聽者覺得沒面子，漸而對他們的面子產生威脅，Brown＆Levinson（1978，1987）將這些行為統稱為面子威脅行為（Face-Threatening-Acts；FTA）；基本上，FTA的語言行為會對聽者的心理產生負面的影響，如果說話者提出一個威脅到聽者面子的話語，卻沒有試圖減緩和消減對聽者面子的威脅，FTA則便會成為一個沒有禮貌的行為（如圖一所示）。

沒有面子威脅行為

圖一 面子威脅行為的策略

資料來源：Brown＆University Press. 無試圖減緩， 面子威脅行為 無知覺 知覺 沒禮貌 試圖減緩 直接的 禮貌策略 間接的 禮貌策略

Brown＆Levinson認為FTA所使用的策略分別有「直接的禮貌」（Positive politeness）及「間接的禮貌」（Negative politeness）二種；直接的禮貌是指說話者透過某種尊重的方式保留聽話者的面子，可透過「使用適當的稱呼語」、「使用適當的語言型式」、「表達支持」、「稱讚」、「使用感激詞」、「使用謙遜的言詞」、「使用局內人的語言」、「言詞清楚直接」、「開玩笑或揶揄」等九種技巧展現。而間接的禮貌則是部份地滿足聽者的面子和基本需求，可透過「使用問句」、「閃爍其詞或閃避問題」、「暗示」、「遲疑」、「找藉口」、「道歉」、「以無人稱方式稱呼對方」、「避免沈默」等八種技巧展現。

此外，有一些學者在研究Brown＆Levinson所提出的禮貌原則（Becker, Kimmel＆Bevill，1989；Blum-Kulka，1987；Dillard, Wilson, Tusing＆Kinney，1997；Holtgraves，1986；Holtgraves＆Yang，1990；Goldsmith＆Macgeorge，2000；Jo，1992；Goldsmith，2000），認為由於間接的禮貌策略是採較客氣、有禮的策略原則，因此，間接的禮貌是屬於較禮貌的一種（Craig, Tracy＆Spisak，1986）；Morand（2000）的研究中發現，主管和部屬間溝通時，所使用的直接禮貌語言和間接禮貌語言會因權力關係的不同而有所差異。基於上述，本研究將恭維的語言溝通策略依禮貌原則劃分為「直接的禮貌策略」（Positive politeness tactics）及「間接的禮貌策略」（Negative politeness tactics）二大類。

114 中原企管評論

二、信任度（Trustworthiness）

Mayer（1995）的研究認為信任（trust）包含「能力」（Ability）、「仁慈」（Benevolence）及「正直」（Integrity）三個要素；Butler＆Cantrell（1984）和Schindler＆Thomas（1993）則認為，信任包含正直（Integrity）、忠誠（Loyalty）、開放（Openness）、能力（Competence）及一致（Consistency）等五個要素。研究者認為上述學者對信任的劃分中，「正直」、「忠誠」、「開放」和「仁慈」等要素皆與個人特質具有關聯性，而「能力」和「一致」則是與專業能力相關。Cook＆Wall（1980）將信任劃分為隱性且不易察覺的慈善、一致、正直等信任度（Trustworthiness），及顯性並可客觀觀察的專業能力（Ability）二種。綜合以上所述，本研究將信任度（Trustworthiness）劃分為「特質信任度」（Traits-base trustworthiness）和「能力信任度」（Competency-base trustworthiness）二大類。

三、恭維語言溝通策略與同儕信任度之關係

在語言溝通策略的運用上，Hamilton（1998）的研究認為語言具體及含糊間的差異會影響到信任的評價；Kimberly＆Greg（2000）研究發現語言複雜度會影響到信任知覺；結果指出主管使用簡易的決策說明比複雜的決策說明，會讓部屬知覺更高的能力基礎信任。此外，在演說和溝通的領域中，Scherer＆Giles（1979）的研究則建議，說話的人若使用較口語化的說話型式，則能獲得較正面的評價，也能得到較高的認同，進而獲得在能力及能力基礎上的信任。根據吾人的觀察發現，組織成員對於同儕恭維主管至少有以下兩種觀點，本研究依據不同的觀點推論二個假說如下。

(一)「能力說」觀點

在「關係取向」的華人社會內，處處攀交情、拉關係（黃光國，1985）；余伯泉（1994）的研究中也清楚說明了組織內部受到整個社會講關係、靠人情的影響，有自己人和外人之分。另外，主管與部屬間的交換關係研究中發現，在交換品質較佳的主管與部屬間，存有高度的相互信任、尊重、忠心及回報的關係。在社會交換理論（Social exchange theory）中，參與互動的雙方相互交換報償、執行活動及交換有價值的資源（Homans，1958），唯有交換關係具有吸引力的知覺，才會繼續雙方的互動關係（Munch，1993）。彭朱如（1998）認為人們之所以加入社會交換關係，主要是期望能從中得到報償；若確實能從中獲得期望的滿足，則會持續維持雙方的關係，並擴大彼此的互動。雖然，在社會交換中並無外在的強制性要求回饋，但因付出的一方創造了社會義務，受惠的一方也應會有互惠性的回報；Blau（1964，1968，1986）指出社會交換並非是基於言明的條件，但想獲得利益的雙方，必須以實際行動來履行其應負的義務，以證明自己是值得信賴的。因此，交換中不會存有交易價格，交換雙方的義務是模糊難以清楚界定；社會交換關係是以信任為基礎展開施與受的關係，付出一方並非以眼前所得的利益為主要考量，而是預期會以回報的作法來回饋。依據禮貌原則，愈間接的恭維語言策略則象徵人際關係能力愈好；當組織成員知覺到特定同儕經常對主管使用間接的恭維語言溝通策略時，可能會視該同儕對主管的恭維語言策略，為人際關係能力的展現。因此，本研究推測組織成員知覺到特定同儕經常對主管使用間接的恭維語言溝通策略比直接恭維策略，具有更高的能力信任度。因此，本研究提出假說 H1a 如下：

同儕對主管恭維語言溝通策略與組織成員對其信任度之關係 115

假說 1a：組織成員知覺同儕對主管慣用間接的恭維語言溝通策略比直接的恭維語言溝通策

略，會導致對該同儕具有較高的能力信任度。

（二）「威脅說」觀點

相對剝奪理論（Relative deprivation theory）主要是強調組織成員會將個人所得到的報酬與參考對象進行相互比較，當個人所得到的少於應該得到的，就會產生被剝奪的感受，進而有不公平的知覺產生；當被剝奪的感受形成後，對個人的心理及行為均會造成心懷不滿、緊張、怠工、罷工、蓄意破壞及暴力行為等相當程度的影響（Martin，1981；Crosby，1984）。根據相對剝奪理論指出，人們的公平感，主要的基礎是與他人作比較，而與個人的客觀地位評量較為無關聯（徐富珍、陳皎眉，1997）。本研究推測組織成員知覺同儕經常對主管使用間接的恭維語言溝通策略時，則組織成員會擔憂自己在與同儕爭取主管偏愛的過程中，將形成相對不利的情況；因為，他可能對同儕間接的恭維語言溝通策略解讀為心機重、沈府深，因此對該同儕的特質信任度較低；反之，當組織成員知覺到同儕經常對主管使用直接的恭維語言溝通策略時，則組織成員可能會對同儕直接的恭維語言策略解讀為直率，因此，對該同儕的特質信任度較高。基於上述，本研究提出假說 H1b 如下：

假說 1b：組織成員知覺同儕對主管慣用間接的語言溝通策略比直接的語言溝通策略，會

導致對該同儕具有較低的特質信任度。

四、同儕信任度與合作意願之關係

Carnevale（1995）指出當組織成員知覺同儕以信任的方式對待時，也會以信任作為回報；反之，組織成員對於明顯破壞信任的同儕，也會以不信任回報。在社會心理因素對組織合作的影響中，信任所引發的合作關係則是最常被提出探討的重要因素之一（McAllister，1995；Jones＆George，1998），信任與合作效能間具有增強的效果（黃敏萍，2000）；然而，究竟能力信任度與特質信任度，何者對於合作意願的影響較大呢？抑或是二者對於合作意願具有交互作用影響呢？本研究認為能力是達成目標的必要條件，而特質也是組織成員要長期共事的重要考慮因素之一。因此，本研究推測二者對合作意願具有交互作用效果，故提出假說2 如下：

假說2：組織成員對特定同儕的「能力信任度」與「特質信任度」二者，會對於組織成員

與該同儕的合作願意產生交互作用影響。

五、研究架構

本研究以社會交換理論及相對剝奪理論為基礎，推測組織成員對同儕恭維主管的語言溝通策略知覺與同儕信任度間的關聯性。同時，並探討同儕信任度與合作意願間的關聯性。歸納以上所提之研究假設，本研究之架構如下圖二所示。

116 中原企管評論

恭維的語言溝通策略 同儕信任度

圖二 研究架構 合作 意願

參、研究方法

一、衡量工具

(一)恭維的語言溝通策略問卷

本研究之恭維語言溝通策略問卷乃參考Morand及Brown＆Levinson禮貌原則的概念，由研究者自行設計「直接的恭維語言溝通策略」及「間接的恭維語言溝通策略」的題目，依據組織成員與主管平日相處中可能發生的情境，分別設計了四個恭維及一個恭賀的情境，以淺顯易懂的對話實例，模擬「直接」和「間接」的恭維語言溝通策略，並加上一題整體的評量，共6題；此外，為了使受試者能更清楚量表中的題意，並逐一與指導教授進行多次的潤飾修訂內容語法繞口之處。問項採配對式的「直接」和「間接」二個極端對話，以Likert 6尺度衡量，愈高分代表愈傾向「間接」恭維，請受試者回想同儕平時對主管恭維的讚美用語，依觀察、瞭解或印象來填答；並圈選出適當的數值以代表其同意程度，以所得總計分數區分出直接和間接的語言溝通策略。由於此一部份問項屬於探索性質，基於研究的信度及效度之考量，第一階段由研究者以身邊同儕為對象進行實地的恭維對話，檢驗此構面問項之語意描述是否適當；第二階段由學者專家進行專家效度，並多次修改；第三階段的預試，刪除整體內部一致性低的「恭賀」一題後，完成正式問卷，共5題（如附錄所示）；經信度測試得知，Cronbach α值為0.86。

（二）同儕信任度問卷

本研究將同儕信任度區分為能力信任度及特質信任度，並引用Powell＆Wanzenried（1992）使用的「Leather個人值得信任量表」中「能力」（competence）及「信任度」（trustworthiness）二大構面，問項採配對式的二個極端形容詞，請受試者依據個人的觀察、瞭解或印象來回答對同儕能力及特質的信任度，並圈選出適當的同意數值，以Likert 6尺度衡量，共8題（如附錄所示）；而「能力信任度」及「特質信任度」的信度經測試，Cronbach α值則分別達0.92和0.95。

（三）合作意願的衡量

同儕對主管恭維語言溝通策略與組織成員對其信任度之關係 117

本研究在問卷的指導語中，請受試者從身邊的同儕中，選擇一位「非常願意合作」或是「極不願意合作」的同儕，並修改李勝祥（1998）合作意願量表的語義用詞，採用Likert 6尺度衡量，詢問受試者對該同儕的合作意願，共3題（如附錄所示）；信度經測試Cronbach α值則達0.97。

二、研究對象與資料蒐集過程

由於本研究的主題敏感，為避免問卷調查過程中產生因難，研究者透過人際網路尋找目前任職於銀行的職員和就職於國軍的軍官，除請求協助問卷的發放與回收外，並向其說明研究目的、動機及研究問卷填寫注意事項。於填答完畢後，請受測者將問卷放入一個事前已黏貼雙面膠且可以彌封的信封密封，並交回到特定委託人收回；此外，本研究將研究對象區分為公、民營組織，在代表樣本的選擇上，公營以國軍軍官，而民營則選擇銀行員工為實證對象，各發出300份，回收398份問卷（國軍：192份，銀行：206份），每一份問卷經逐一目視檢查，剔除無效問卷82份，有效為316份，有效回收率達52.67%，有效樣本分佈如下表1所示。

表1 填答者之背景資料 性

別 男性：184（58.4﹪） 女性：131（41.6﹪）

25歲（含）以下：50（15.9﹪）歲：96（30.5﹪）

年 齡 31-35歲：81（25.7﹪）歲：51（16.2﹪）

41歲（含）以上：37（11.7﹪）

國中（含）以下：1（0.3﹪）

學 歷 專科：120（38.6﹪）

研究所：36（11.6﹪）

公民營 銀行：161（50.9﹪） 高中（職）：9（2.9﹪） 大學：145（46.6﹪） 國軍組織：155（49.1﹪）

從填答者的背景資料結果，大致來說，填答者的性別、年齡及學歷分佈情形尚稱合理，其中年齡層多分佈在26-40歲之間，佔72.4﹪，學歷以大學及專科居多，佔85.2％；此外，在性別及公民營組織部份，人數的分佈概略已達到平均分配效果。

118 中原企管評論

肆、研究結果

一、因素分析結果

本研究的主要變項包括恭維語言溝通策略、同儕信任度、合作意願等三個變項，本研究針對所有題目進行探索性因素分析，並以最大變異轉軸法進行轉軸，分析結果如下表二所示。研究結果發現由研究者自編的「恭維語言溝通策略」因素負荷量顯示均達0.7以上，因素分析結果的題項歸類與過去學者及研究者的先驗知識一致；而同儕信任度部份，則可區分為能力信任度與特質信任度兩構面，此結果與本研究將信任度概念定義為「能力」和「特質」信任度是一致的；此外，本研究所使用的合作意願，因素負荷量亦達0.7以上；而四群的因素分析累積變異解釋量則達80.85﹪。

表2 主要變項因素分析結果

題號

恭維策略

能力信任度

合作意願

0.90 0.90 0.87

X22 X23 X24 X25

0.82 0.82 0.81 0.85

0.85 0.72 0.81 0.72 0.84

0.81 0.83 0.85 0.74

0.26 0.14 0.21 0.25

同儕對主管恭維語言溝通策略與組織成員對其信任度之關係 119

二、各變項的敘述性統計與簡單相關分析

以下針對恭維的語言溝通策略、同儕信任度的「能力信任度」及「特質信任度」兩個向度及合作意願等變數之間進行相關分析（如表三所示）。分析結果發現，各變項衡量的Cronbach’s α值均大於0.8，顯示各量表內部一致性良好；「間接恭維」與「能力信任度」及「特質信任度」，皆具顯著正相關，意即組織成員對於同儕恭維主管愈間接愈信任該同儕的能力及特質；另外，「能力信任度」及「特質信任度」與「合作意願」均呈現正相關，意即當組織成員愈信任同儕的能力或特質時，愈樂意與該同儕合作。

表3 各變項間的敘述性統計與相關分析 變 項

1.間接恭維

2.能力信任度

3.特質信任度

4.合作意願 （0.86） （0.95） （0.92）0.71***0.55***（0.97） 註1：括弧數字為量表信度值(內部一致性係數) 。

註2：*** 表示 p<0.001。

三、恭維的語言溝通策略與同儕信任度之差異性分析

本研究以t檢定來檢測組織成員知覺同儕採用不同的恭維語言溝通策略，分別對其同儕的能力及特質信任度上是否有顯著的差異（如表四、表五所示）；本研究之恭維語言溝通策略量表以Likert 6尺度衡量，由於採配對式二極端的對話進行，故研究者採絕對尺度二分法（M<=3.5，表「直接恭維」；M>3.5，表「間接恭維」）來區分「直接」與「間接」恭維策略。

表4 同儕對主管的恭維語言溝通策略與受試者對該同儕能力信任度之差異性分析

直接恭維

平均數

能力信任度 標準差 間接恭維 平均數 標準差 t值 註1： ** 表示p＜0.01。

由表四分析結果發現，恭維的語言溝通策略與同儕的能力信任度具顯著的關聯性（t=3.07，p=0.0024），而間接的恭維語言溝通策略（M＝4.30）比直接的語言溝通策略（M＝3.89）具有更高的能力信任度；因此，H1a成立。

120 中原企管評論

表5 同儕對主管的恭維語言溝通策略與受試者對該同儕特質信任度之差異性分析 直接恭維

平均數

特質信任度 標準差 間接恭維 平均數 標準差 t值 註1：*** 表示 p<0.001。 由表五分析結果發現，恭維的語言溝通策略與同儕的特質信任度具顯著的關聯性（t=4.58，p=0.0001），而間接的恭維語言溝通策略（M＝4.01）比直接的語言溝通策略（M＝3.31）具有更高的特質信任度，與本研究推測的假說H1b相反，因此，H1b不成立。

四、同儕信任度對合作意願之差異性分析

本研究以單因子變異數分析來檢測四種不同的信任度組合，組織成員的合作意願是否有顯著的差異；若群組間存有顯著的差異，則進一步以Scheffe事後多重比較法來了解兩兩群組間的差異情形（如表六所示）。本研究以Likert 6尺度衡量同儕信任度，由於採配對式二極端的形容詞進行，因此研究者採絕對尺度二分法（M＜＝3.5，表低信任度；M＞3.5，表高信任度），研究者將填答者對同儕的信任度區分為「能力高信任度特質高信任度」、「能力低信任度特質高信任度」、「能力高信任度特質低信任度」及「能力低信任度特質低信任度」等四種。

表6 同儕信任度對合作意願之差異性分析

能高特高

（Ⅰ） 能低特高 （Ⅱ） 能高特低 （Ⅲ） 能低特低 （Ⅳ） F值 Scheffe 比較

平均數 標準差 平均數 標準差 平均數標準差平均數標準差

4.36 1.28 2.98 1.25 2.991.572.351.3145.32*** Ⅰ＞Ⅱ Ⅰ＞Ⅲ Ⅰ＞Ⅳ

Ⅱ＞Ⅳ

Ⅲ＞Ⅳ

註1：***p<.001。

p=0.0001）， Scheffe多重檢定結果顯示能力及特質信任度兩兩間在合作意願上皆具有差異；其中，「能力高信任度特質高信任度」顯著高於其他三類，而「能力低信任度特質高信任度」或「能力高信任度特質低信任度」皆高於「能力低信任度特質低信任度」；因此，H2成立。 合作意願 由表六分析結果顯示，不同的同儕信任度組合對組織成員合作意願具顯著差異（F=45.32，

同儕對主管恭維語言溝通策略與組織成員對其信任度之關係 121

伍、研究結論與討論

一、研究結論

本研究旨在探討組織成員知覺同儕恭維主管語言溝通策略是否會影響他對該同儕的信任度，而同儕信任度又是否會影響合作意願。本研究以國軍軍官及銀行員工為研究對象，資料分析結果如下：1.受試者知覺同儕採間接的語用溝通策略恭維主管會比直接的語用溝通策略有較高的能力信任度。2.受試者對同儕的能力及特質信任度會對合作意願產生交互作用的影響；當受試者對同儕能力有高信任度時，組織成員該同儕特質的高信任度比低信任度有較高的合作意願；當受試者對同儕能力為低信任度時，組織成員對該同儕特質的高信任度比低信任度有較高的合作意願；當受試者對同儕特質有高信任度時，組織成員對該同儕能力的高信任度比低信任度有較高的合作意願；當受試者對同儕特質為低信任度時，組織成員對該同儕能力的高信任度比低信任度有較高的合作意願；最後，也因此高能力信任度且高特質信任度對於合作意願高於低能力信任度低特質信任度的情況。由研究結論發現，研究發現組織成員對特定同儕的能力及特質信任度在合作意願上具加乘的效果。

二、綜合討論

整體而言，本研究假說H1a，同儕以間接的策略恭維主管時會使組織成員對該同儕有較高的能力信任度成立，推論原因可能是符合Brown＆Levinson的禮貌原則所致。然而，Kasper＆Zhang（1995）的研究發現，在中國人面對讚美多採謙遜的方式回應；或許這可能就是同儕以直接的策略恭維主管會使組織成員對該同儕有較高的特質信任度（H1b）不成立的原因，是否因為中國人謙遜、含蓄的觀念所致，有待後續研究進一步的實證。

Eastman（1994）認為員工恭維讚美和組織公民行為的認知是相當容易纏結一起，根據Kelley（1967）歸因理論認為，判斷一個員工行為會受到行為一致性（Consistency）、特殊性（Distinctiveness）及共同性（Consensus）的影響。換言之，個體會正面或負面看待他人的恭維讚美行為，可能會受到該行為的一致性（此人是否對主管一貫性地恭維讚美）、特殊性（此人是否恭維讚美主管而從不恭維讚美他人）及共同性（除了此人恭維讚美主管，其他人是否也恭維讚美主管）的影響。Eastman（1994）即認為當員工對主管的恭維具有高一致性、高共同性、低特殊性時，該主管比較可能認為其部屬的恭維讚美是一種公民行為而不是奉承；反之，則容易被主管解讀為奉承而非公民行為。然而，在Eastman（1994）的研究中，是主管知覺其部屬對他的恭維讚美，而本研究乃是以第三者的同儕觀點探討部屬對主管的恭維讚美，結果是否如Eastman的論點，有待後續研究再進一步探討。因此，建議後續研究可以朝向以下方向進行：（1）探討同儕在使用恭維語言溝通策略的一致性是否對組織成員對其信任度產生影響。（2）探討同儕在恭維語言溝通策略上的獨特性是否對組織成員對其信任度產生影響。（3）探討同儕在恭維語言溝通策略的共同性是否對組織成員對其信任度產生影響。

本研究結果顯示，能力信任度與特質信任度二者對於合作意願具有交互作用影響，人們對於擁有任何一種信任基礎者比沒有任何信任基礎者會有較高的合作意願；但是，究竟能力信任

122 中原企管評論 度或特質信任度何者對合作意願有較大的影響呢？本研究的結果顯示「能力信任度高特質信任度低」與「能力信任度低特質信任度高」二者的合作意願並無顯著差異，表示人們在不能找到「能力信任度高特質信任度高」的合作對象時，能力信任度與特質信任度二者具有替代效果。

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同儕對主管恭維語言溝通策略與組織成員對其信任度之關係 125

附 錄

一、恭維語言溝通策略量表

6. 當主管今天穿了很好看的新衣服上班；這位同事 傾向可能會對主管說： （a）您今天好帥（漂亮）喔！ （a）您的應變能力好棒喔！

… 123456…（b）您這套衣服在哪兒買的呢？ … 123456…（b）要是沒有您在，那就糟了！

7. 當主管處理了一項危機事件；這位同事 傾向可能會對主管說：

8. 當主管做了一個獲得上司讚許的決策，回到辦公室時；這位同事 傾向可能會對主管說：：

（b）我大概永遠也沒辦法像您那麼有判

（a）您真是英明睿智啊！ … 123456…

斷力。

10. 當主管與辦公室同事大家一起聚餐，這位同事 傾向帶領大家向主管敬酒時，可能會說： （b）請大家舉杯，為我們成為最有向心（a）請大家舉杯，這杯酒我們要敬

… 123456…

力團隊乾一杯！ 最有領導魅力的老闆，乾杯！ 11. 整體而言，傾向較常對主管採用的恭維策略是：

（a）直接的恭維。 … 123456…（b）間接的恭維。

二、同儕信任度量表

18. 無能力的 19. 不適任的 20. 孤陋寡聞的 21. 愚蠢的 22. 狡詐的 23. 逃避的 24. 靠不住的 25. 善變的

………………… ………………… ………………… ………………… ………………… ………………… ………………… …………………

111111112222222233333333444444445555555566666666

………………… ………………… ………………… ………………… ………………… ………………… ………………… …………………

有能力的 勝任的

見多識廣的 聰明的 正直的

勇於負責的 可靠的 誠實的

三、合作意願量表

有點不同意

有點同意

同

非常同意

非常不同意111

不同意

意

3.未來如果有合作的機會，我非常願意與這位同事成為合作的夥伴。 4.如果能與這位同事在同一個團隊工作，那將是一件令人愉快的事。 5.即使可以找到其他的合作對象，我仍會優先考慮與這位同事合作。

2223 4 5 63 4 5 63 4 5 6