加强管理 注重发展
——大渡口区第二届骨干教师工作总结暨第三届骨干教师工作意见
在上一周期中，我区有169名骨干教师，其中市级骨干73名、区级骨干96名。我们在使用、管理上强化了骨干职责、注重了教师个人发展、落实了津贴，让骨干教师们感受到了一份荣誉、一份责任、一种希望。
一、上届骨干教师管理工作总结
（一）建立健全组织机构与管理制度
一是成立了教委主任任组长，教委、进修校相关人员为成员的骨干教师培养、评选、考核管理工作领导小组。二是制定了《大渡口区优秀教育人才培养实施方案》、《大渡口区骨干教师管理办法》、《大渡口区骨干教师考核办法》等系列管理文件，对骨干教师的培养、使用、管理作出了相关的规定，确保了我区骨干教师管理工作的有序、有效。
（二）使用：职责明确、荣誉激励、任务驱动
1、在《大渡口区骨干教师管理办法》、《大渡口区骨干教师考核办法》等系列文件中明确了骨干教师的权利、义务和责任，具体提出了骨干教师在师德修养、自学自研、教育研究、教育教学水平、发挥示范、辐射作用等方面的要求。这样增强了骨干教师使命感，树立了竞争意识，发展意识。
2、在搞好常规培养工作的同时，以“双导师制”优秀教育人才培养项目、“学科工作站”、“区域性农村骨干教师提高培养策略研究课题班”课题研究等为新平台、新起点，激励骨干教师再发展；并选送骨干教师参加市级、国家级的骨干教师培训，促进骨干教师升级。
3、压担子、引路子、搭台子，在现场演练、实战训练中让骨干教师增强责任感、荣誉感、树立骨干形象、巩固骨干地位。一是上市、区、校级公开课、示范课，指导其他教师的教育教学。二是开展骨干教师送教活动。举行了“骨干教师送教活动周”，到我区农村地区学校送教以及到忠县开展教育对口援教活动。三是举行骨干教师论坛。在这些活动中，我区的骨干教师所表现出来的良好的个人专业素养、学识水平、教学风格，深得所到学校老师、领导的认同。
（三）管理：分级考评、动态管理、经费落实
每年都采取了本人自查、学校考评、区级考评相结合的方法，对骨干教师的师德修养、自学自研、指导示范作用、教育教学水平情况进行综合考核。对于能很好履行职责考核合格的教师按照教委政策津贴落实到校、到人；对于考核不合格的教师综合学校意见，报教委研究，取消其资格。在上一周期中，总的状况是良好的，每年考核的优良率达80%以上。但也有少数教师被取消了骨干教师资格。
从几年的考核中，我们欣喜的看到我区骨干教师在以下几方面表现突出：
1、师德修养方面：事业心较强，具有一定的开拓创新精神，敬业乐业，在所任职的学校是有较好的口碑。
2、自学自研方面：能加强自身专业修养与提高，努力学习有关现代教育理论或学科教育的专著，并结合自己的教育教学实际认真进行反思、总结，写出了有价值的读书心得和专业文章。
3、承担教育科研课题方面：大多数骨干教师能积极参加各级教育科研课题的研究，有的承担科研课题并获得了国家、市科研成果奖；有的撰写科研论文在国家、市级刊物上发表。
4、指导和示范作用方面：绝大多数骨干教师在学校承担了培训、指导其他教师的任务。有的与帮扶对象签定了协议书结成对子并促使其专业提高；有的积极承担市、区、校级研究课、示范课、公开课；有的骨干教师为本校教师或区级培训班学员举办专题讲座；有的骨干教师还积极承担了送教下乡任务。
5、教育教学水平方面：具有扎实的教学基本功，教学思想、教学方法先进，课堂教学质量、教学效果均是学校或区里的佼佼者。
各中小学的管理各有招数：如：商务学校使用骨干手册（商务校）、签订师徒结对协议（37中）、作为学校管理成员（钢实校）、政策激励：办“精典读书卡”（区幼）、校级单设津贴、送培（钰鑫、37中、旅游校）等等。
近几年来,我区先后有 31名区级骨干教师成长为市级骨干教师、15名成长为区级学科带头人、一名成长为特级教师。
当然，在这几年的考核中，我们也发现了以下一些问题：
1、少数学校管理、使用意识不强，采取的激励措施不够，为骨干教师搭建展示平台不多，至使极个别骨干教师对应承担的责任和义务不够明确、积极性不高，学校教师对个别骨干教师的认可度也不高。
2、部分骨干教师的科研意识还不强、科研水平不高，缺乏对自己教育教学工作经验的总结与提炼。（如在专业刊物上发表文章的少，上档次的科研课题少）
3、个别骨干教师的指导、示范作用没有落到实处。有的因为学校骨干教师的任务太重，真正帮扶其他教师的时间太少；有的指导留于形式、应付检查，没有真正地起到指导作用。
4、多数的骨干教师在教育教学上还缺乏“个性化”、“特色化”，理论素养亟待提高。农村学校骨干教师综合水平及专业能力与主城区学校骨干教师相比有一定差距。
5、骨干教师在任职周期内，由于时间过长，少数人出现职业倦怠，上进心不强，工作学习存在惰性，不能很好发挥骨干的作用。
二、新一届骨干教师管理工作意见
对于新一届骨干教师，我们首先就注重了苗子的选拔，通过纵横比较，对评选对象进行了“四看”：一看是否热爱教育事业，有敬业意识；二看是否热爱本职工作，有竞争意识；三看学识水平是否能够适应素质教育的需要，有自我提高意识；四看业务能力是否能够适应教学改革的需要，有创新意识。通过业务培训、学科专家组考核评审，确认了130名区级骨干教师，全区共计203名市区级骨干教师。
（一）进一步提高对加强骨干教师队伍建设重要性的认识
高水平的教师队伍是优质教育资源的核心要素，是教育事业发展的关键所在。办好让人民满意的教育，促进教育的现代化越来越取决于能否建设一支高素质专业化的教师队伍。充分发挥各级教学骨干在教学实践中的引导、指导作用，带动全区教师队伍整体素质和教育教学水平的稳步提高；对于推动我区教育改革发展，教育信息化建设都具有重要的战略意义。加强对骨干教师的管理，进一步发挥骨于教师的带动、辐射作用，是当前我区加强教师队伍建设的一项重
要举措。各级领导要树立人才发展战略思想，充分认识此项工作的重要意义，支持和鼓励骨干教师在区域内发挥作用，逐步实现骨于教师资源共建共享。
（二）完善骨于教师管理工作机制，实现科学、有效的使用和管理
按照区教委《关于骨干教师、学科带头人、名师管理工作意见》（渡教发
【20xx】30号）文件执行。整合优质教师资源，对骨于教师实行区、校两级共同管理。各司其责，通力合作，采取有效措施，创造必要条件，充分发挥骨干教师的作用。
1、对于新确认130名中小学、幼儿园骨干教师，全部使用《大渡口区教师使用手册》，每年每人一本。骨干教师要结合自己开展的工作，真实记录工作过程。
2、三年为一周期（任期从发文之日起），实行动态管理和年度考核制度。本周期的考核将以自然年度进行，主要由学校考核为主，区考核组主要考核学校使用、管理的情况。
3、落实经费，享受相关待遇：同等条件下，优先推荐晋升教师专业职务。在严格进行年度考核的基础上，按照区教委{20xx}30号文件落实其相关待遇，并按考核等级发放骨干教师津贴。
（三）注重骨干教师再提高（二次发展）
1、我们区将举行骨干教师提高培训、骨干教师风采展示等多形式的活动。
2、学校要创造条件，给机会、搭平台，并结合我区优秀教育人才培养项目以及各校师资培养目标，外在驱动骨干教师内在的需求，促使骨干教师二次发展。
3、骨干教师自己也应该站在新的起点，树立新的目标，开始新的研究，再发展。一要从过去的经验积累转移到理论提高；二关注点要从磨砺教学转移到琢磨学生；三要从平时散状或者是点状的教学反思到系统探究。
20xx-3-24