高级会计人才集中培训总结

为深化高级会计人才培养工作，积极探索高级人才联合培养

机制，自治区举办《高级会计人才培训班》。通过学习、交流、碰撞，拓展了视野，建立了友谊，形成了团队，培训达到了预期效果。有关情况如下：

一、主要特点

第一，培训内容广。为构建学员的知识网络，开拓学员的视

野，本次培训内容涵盖政治、经济、文化、艺术、军事、管理等方面科学理论、科学知识、科学方法，主要课程有“会计思想与会计准则的发展”“宗教：冲突与和谐”“审计思想与审计准则的发展”“韩中日三国和思想”“国际形势与和谐世界”“衍生产品与风险管理——中航油（新加坡）案例”“全球经济失衡下的中国宏观调控”“中国的经常账户顺差、资本流动与宏观经济风险”“晚明清初中西文化的交汇”“魏晋文人的风度与人生观”“当前的国际形势与我国的国家安全”“中美关系的现在与未来”。这些课程进一步丰富了学员的知识结构，使学员了解了当前国际政治 、经济、文化等相关领域的前沿信息，受到了学员高度赞誉。

第二，交流形式多。每天安排大量时间供学员交流，并采取

了小组讨论、班级讨论、草地野餐会、篮球友谊赛等多种交流形式，使各类人才在交流碰撞中，加深认识、互通有无、建立友谊，逐步构建横向联系长效机制。目前，学员中已经自发成立了多个

学员组织，如北京同学会、江苏同学会、湖北籍同学会、山西籍同学会、湖南籍同学会、广东同学会等，并选举了会长，制定了活动章程，举行了相应的联谊活动。通过同学会这种形式，把高级会计人才培养继续深入持久地进行下去，以实现集中培训结束了，交流不结束；整个培训毕业了，碰撞不毕业。

第三，管理方法新。坚持“项目组管理与学员自律管理”相

结合的管理方法，在加强培训日常管理的同时，积极建立激励约束机制，充分发挥学员的自我管理能力，采取了小组长负责制、优秀论文评比制度、考勤公布制度等管理办法，有效强化了培训的日常管理。

二、主要做法

（一）创新思路是途径

一是创新联合集中培训形式，制定了“学习加讨论，以讨论

为主”的培训方案。二是创新交流沟通机制，精心设计讨论分组方案，打乱学员类别，确保实现各类人才“充分见面、充分交流”，实现了在思想的碰撞中引发思维裂变，最终提升学员的专业水平和综合素养的目的。学员每听完一个讲座就要组织一次专题讨论，并形成分组讨论报告。

（二）优质课程是亮点

此次集中培训课程的设置以拓宽学员眼界、培养战略思维、提升综合素养为基本出发点，在立足会计、审计的同时，更多的设置了有助于培养学员的战略眼光并进行科学的战略决策的培训课

程。各位领导意味深长、饱含哲理的讲话使得参训学员对高级会计人才培养，对于国家以及学员自身的意义和重要性有了更深刻地理解；培训班开设的宏观经济分析、国际政治、宗教文化以及历史等方面的讲座为学员的管理实践提供了多学科的解决方案、途径以及思维方式。

（三）激励约束是手段

一是小组管理为主，实行组长负责制。为了加强对此次集中培训的组织管理，每一类高级会计人才培训班学员被分成了10个小组，4类培训班共分成40个小组，推行小组自我管理，由小组组长负责小组内部相关事务的协调以及讨论的组织等。二是优秀论文评选，激发学习热情。实行优秀论文评选公示制度，项目组每天都对当天提交的各讨论小组讨论报告进行评选，并按讨论场次公布每场最优秀的3-4篇讨论报告。该机制大大激发了同学们的学习热情，形成比超赶帮的学习氛围，促使各小组高质量地完成各讨论专题的讨论报告。三是严格考勤，狠抓出勤率。严格考勤是高级会计人才培训管理的一贯要求，学员高涨的学习热情加上严格的考勤制度的约束，使高级会计人才培训一直保持着很高的出勤率。据统计，本次培训的出勤率在90％以上，有80%以上的学员达到了全勤。

第二篇：新入职销售人员集中培训总结

为使新入职销售人员尽快熟悉公司基本情况，掌握销售人员应知应会的产品知识和销售技能，同时对其岗位匹配性做进一步考察，故进行本次培训。考虑到本次入职人员入职时间相近、人数较多的特点，故采取集中培训的形式。以下将就本次培训的基本情况及培训过程中的经验和问题做详细分析。

一、培训基本情况

本次培训由入职通用培训（新员工入职培训集中培训）、岗位培训、总经理座谈和项目实地考察四部分组成，采用讲授法、座谈会、项目实地观摩、情景模拟等多种培训方式相结合，培训内容涵盖：公司规章制度、企业文化、产品知识、行业特点、工程建设基本知识、销售技巧等多方面知识。

（一）课程安排（附表一：新入职销售人员培训课程安排表）

1、通用培训：即新员工入职集中培训，由人力资源部统一组织实施，主要介绍公司的规章制度、企业文化、质量管理知识、产品软件及土木工程建设基本知识，以讲授法为主。

2、岗位培训：对公司所处行业、客户需求和特点、产品知识、销售技巧、工程建设行业基本知识、地下工程专业术语与施工方法等内容做详细介绍，以授课法、座谈讨论为主。

3、总经理座谈会：从总经理的角度和视野出发，与新进销售人员交流公司多年来的从业经验，从行业、公司、客户等多个层面剖析同是销售中的经验和教训，为销售人员的后续工作指引正确的方向、方法。

4、项目实地参观：在岗位培训结束后，安排新进销售人员到实地观察项目组人员的日常工作，以进一步加深对产品的理解和消化。

（二）考核方式

本次培训考核分两次进行：

第一次为笔试，主要考核对公司的基本认识、产品知识和理解，以及销售开展思路和基本技巧。

第二次考核为演讲（PPT）+情境模拟，主要考核对公司产品知识的理解运用，口头表达能力和临场应变。

经过两次考核，从9名参训人员中初步选出6名销售储备人员，淘汰3人。

二、培训经验与问题分析

（一）培训效果评估与反馈

通过问卷调查、访谈、考核情况等多种方式表明，本次培训模式已初显成效。经过为期2个月的培训，新进销售人员已经对公司的基本规章制度有了一定程度的了解，绝大多数人对公司产品体系形成了自己的认识和理解，通过再加工能够比较完整、正确的表述出产品体系。

对于公司来讲，相对于以往零散的“师带徒”形式，这种“集中招聘+集中培训+考核上岗”的培养模式更经济、更迅速，人才识辨、判断的准确率更高，培训效果也更加明显。对于新入职的员工来讲，在这种短期、集中的培训模式下，他们对公司、对产品的认识更全面，更容易产生企业文化认同感和归属感；同时避免了销售过程中因销售经验不足、对产品认识不足而产生的种种问题。

（二）问题与不足（附表二：培训效果调查问卷表）

1、课程设置：

1）课程设置应充分考虑到学员的接受能力，增加实例讲解、案例分析的比重。由于部门内容专业性较强，对于非专业的销售人员来讲，单纯讲理论比较难以理解。因此课程设置方面应增设与实际相结合的部分，如案例分析、实例讲解、图文并茂等形式，以助于提升培训效果。

2）培训形式应更加丰富多样，应增设销售情境模拟等课程。本次培训理论授课比例较大，销售演练比重较小，可以考虑开设与实际相结合的实战演练性课程，以更全面的判断新进人员的销售技能。

2、培训讲师：

1）讲师授课缺少详细的课程大纲和明确的授课标准，授课多凭个人发挥。以此为前提，授课内容难免出现交叉重叠，重复讲述的现象；而有些内容又成为“真空区”，无人讲授，很难保证授课达到理想效果。

2）培训讲师缺少专业的培训技巧，授课水平参差不齐。如：授课中理论与实际结合不足，个别讲师控场能力欠缺，不能充分调动学员的积极性，互动性不足。

3、培训流程：

1）考虑到公司培训成本，培训学员的急切心情，培训总周期应控制在一个半月以内。

2）培训课程安排的顺序应有所调整，理论培训与项目现场观摩交叉进行，这样有助于学员理解所学内容，提升培训效果。

4、考核方式：

1）考核应增加对学员基本素质的考评，如：个性/性格、人际关系处理能力、环境适应能力等。销售人员对外代表公司的形象，个人的基本素质很大程度上决定了一个人的行为方式和问题处理方式。目前的考评体系中，没有涉及性格、人际关系处理能力、环境适应等方面的测评，因此希望后续的培训中能增加相关测评项目。

2）在情境模拟的考核当中，具体场景、角色、背景材料应该更详细、更细致。

三、改进建议

1、调整课程设置，使课程设置安排更合理、授课形式更丰富，更贴近销售人员的工作实际。可以考虑增加销售模拟演练等课程。

2、加强对培训讲师的授课技能培训，提高其授课水平，更加注重理论与实际相结合，课堂氛围更活跃，互动性更强。

3、形成统一的授课标准和课程教案，最终形成培训的教案库、试题库、培训学员手册和讲师手册。

4、考核应增加基本素质的考核，如个性、人际关系处理能力、环境适应能力等，以保证所选人员的基本素质。

5、新进销售人员培训期间的管理权限应更明确，如统一由人力资源部管理，培训期间人员的所有培训安排都应经过人力资源部知晓、同意、备案后方可实行。（管理的权限、时期明确）

6、培训期间应增加用人部门的参与度，用人部门也应积极参与和配合，如地铁事业部、市政事业部、工程中心相关部门，以增加新员工与用人部门的相互了解。

人力资源部

20xx.03.13