保险公司增员资料之吸引高素质人才技巧

保险公司增员资料之吸引高素质人才技巧

不说你不知道,在欧美等经济发达国家，人寿险的投保率已超过,150%。亚洲地区，台湾69%。香港40％，日本更厉害，高达543％。这个事实告诉我们中国保险市场发展潜力非常大，甚至有世界权威杂志预言，中国会在二十一世纪初成为世界最大最具潜力的保险市场。所以现在加入保险行业可获得史无前例的发展空间。当然，能够成为一个新兴行业的先驱也是一份荣耀。[

保险增员话术集锦

先说服你本人，你家人会不会反对您像原一平那么有钱？原一平是不是做保险的？远的不说，就像我们公司的?，很多人在未成功前都会拨冷水，但在您成功后说您的选择是正确的，有没有一句话:“胜者为王,败者为寇”，是不是在于你自己，您成功了，家人为你荣，没人反对你做保险，您的家人是为了反对您的失败，您如果像我一样努力您会失败吗? 销售话术与增员话术

现在理财工具很多，作为一名保险营销员，如何说服准客户认同保险公司的产品，的确是一个新问题。大家知道，理财在社会上通常是由专门的机构团体来完成的，比如银行机构、证券机构等等。很多年前，大家只熟悉银行，所以银行储蓄成为了最主要的理财渠道。近些年来，股票、期货、基金、黄金、外币、收藏等各种理财渠道纷纷出笼，开始的时候都需要大家有一个逐步认识的过程。保险也是如此，保险公司的理财型产品是什么？它是怎样运作的？它的特点是什么？

保险公司增员培训之提高留存率的技巧

在对新人的常规心态进行分析后，之所以说时间是留住业务员的一个重要因素，是因为如果让新人留下来，主管必须赢得他们认同寿险，认同行业，逐步成熟的时间。如果新人在入司的第一个月业绩挂零，主管应该负全部的责任。“困难”在攀登者的眼中往往被念作“机遇”，因为它挡住了大多数平庸者的脚步。

增员新观念：习惯好才会能力高

增员难，难增员，但增员工作还得做，不如换一种思路，改变一下过去的增员观念。少讲或不讲收入，用能力提升来吸引增员，当今时代最大的特点之一就是工作的不稳定性，一个有能力的人，是凭自己的实力，以不稳定的工作（跳槽）来取得自己更大的空间，获取更高的报酬收入，得到社会的认同。

单位和您个人共同购买的基本养老保险、基本医疗保险和补充医疗保险属于社会保障的范畴，在我国，社会保险遵循的是“低保障、广覆盖”原则，并不能满足国民面对疾病、意外和养老所需要的保障需求

从解放之初大部分国人不知道保险为何物，到今天，保险已经渗透到经济社会的方方面面。60年来，中国保险事业发展几乎与共和国同行，尤其是自改革开放以来，中国保险业更是保持了年均30%左右的增长速度，是国民经济中发展最快的行业之一，中国也日益成为新兴的保险大国。

19xx年10月20日，中国人民保险公司正式成立，这是新中国成立后第一家国有保险公司。但是，由于当时主要依靠行政命令开展相关业务，内部管理也比较混乱，导致自19xx年起，国内保险业务陆续停办。19xx年到19xx年的十年动乱期间，中国国内保险业务则彻底停办。

改革开放之后，中国人民银行在19xx年2月召开的全国分行行长会议上提出恢复国内保险业务。但在初期，国内保险市场实际上只有一家公司打天下，1980 年，全部保费收入不过4.6亿元人民币；到19xx年已发展到1393.2亿元，增长300多倍，平均每年增长35.08%。开办的险种也由最初单一的财产保险，扩展到包括财产险、人身险、责任险和信用险四大类几百个险种；到20xx年底，全国保险公司达到120家，保险业总资产达3.3万亿元，年保费收入近9800亿元，市场规模增长2000多倍，保费收入的国际排名达到第6位。

保险业逐步发展成为我国政府服务民生、改善民生和保障民生的重要手段，成为支持投资、扩大消费和保障出口的重要因素，成为优化金融结构、提高金融市场资源配置效率的重要力量，成为促进社会管理和公共服务创新、提高政府行政效能的重要方式。

与此同时，中国保险业对外开放也呈现出合作共赢、优势互补的新局面。从19xx年开始，外国保险公司纷纷到中国设立代表处。19xx年，我国开始在上海进行保险市场对外开放的试点。19xx年9月，美国友邦保险有限公司经批准在上海设立分公司，经营人寿保险业务和财产保险业务；截至20xx年底，共有超过 600亿元人民币的境外资金通过设立外资保险机构和参股中资保险公司进入中国保险业，外资保险公司保费收入从19xx年不到30万元人民币增加到2008 年的391亿元人民币。

第二篇：保险公司如何吸引人才

保险公司人力资源管理的现状与对策

学生：丁正伟 指导老师：史老师

内容提要：人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司 发展 的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。

关 键 词：人力资源管理 教育培训 激励机制 绩效管理

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目 录

一、 中小企业在吸引人才方面存在的难点…………………………………3

（一） 企业自身的问题…………………………………………………3 （二） 外部环境因素的影响 ……………………………………………4 二、 吸引人才机制的建立……………………………………………………5

（一） 建立正确的观念…………………………………………………5 （二） 创造吸引人才的各种条件…………………………………………7 （三） 采用各种形式，不拘一格选人才…………………………………10 三、 总结………………………………………………………………………11

参考文献………………………………………………………………………11

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保险公司人力资源管理的现状与对策

随着保险业的开放和外资保险公司的进入， 中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性

1. 人才是市场竞争中取胜的决定因素

保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。

2.人才是建立 现代 企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理 科学 等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理 理论 和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

二、 目前 我国保险公司人力资源管理中存在的 问题

1.保险人才供不应求

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我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险 法律 法规的复合型人才更为短缺。

2.保险公司缺乏竞争激励机制

从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出， 影响 了高素质人才聪明才智的发挥。

3.保险人才的正常流动受到限制

保险人才的流动是市场 经济 发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。

三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析

1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈

随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。

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2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新 科技 信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。

四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施

1.建立高素质的保险公司员工队伍

（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。

（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为 金融 服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

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（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。

（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立 科学 的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的 影响 力吸引人才，用好人才。

2.建立公司与员工个人 发展 相结合的激励与约束机制

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。

首先在用人制度上 企业 应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标， 6

明确考核 内容 和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期， 实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入 分析 ，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。

（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。

参考 文献 ：

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[2] 郭 芬，李 颖。 经济 全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J]. 理论 探讨，2002（5）。

[3] 代 莎，李 伟。浅析我国人力资源管理中存在的 问题 [J].沿海企业与 科技 ，2005

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[6] 吴战波。保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004（12）。

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[8] 陈 璐。我国保险企业人力资源管理策略研究[J]. 现代 财经，2002（8）。

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