员工培训计划案例：沃尔玛

《财富》杂志公布的20##年世界5000强排行榜上，全球最大的零售帝国——沃尔玛(Wal-Mart)再度蝉联桂冠。沃尔玛之所以成为世界5000强企业之首的零售业“巨无霸”，原因有很多。而最关键的在于始终将员工视为最大财富，注重对员工的培训与提升，搭建有效的员工培训平台，以培训打造一流的服务团队。探究沃尔玛员工培训机制，对于我国企业完善员工培训体系，具有借鉴意义。

一、培训计划：推行培训与员工发展计划相结合

在员工培训计划上，沃尔玛始终推行行员工培训与发展计划相结合的方式。培训工作是沃尔玛人力资源管理中的重中之重。在沃尔玛内部，各国际公司必须在9月份与沃尔玛国际部共同制订和审核年度培训计划。沃尔玛人力资源部会为每一位员工制定相应的员工发展计划，并以此为基础，依据员工各自的成长路线为其提供相应的培训。

在沃尔玛，大多数员工的升迁速度很快，经常是半年、一年就会有一个提升。因此人力资源部会与每个新员工沟通，共同制订员工的职业生涯发展计划。员工的职业生涯发展计划一般由一个个具体的目标组成，最基础的目标就是接任自己上司的职位，这个目标清晰且不难触及，使得员工能以很快的速度达到下一个目标。

伴随着每个员工的成长，公司在每个关键环节都会组织员工进行与岗位或职位相对应的培训。例如，从刚刚加入公司新员工的人职培训，到普通员工的岗位技能培训和部门专业知识培训，到部门主管和经理的基础领导艺术培训，到卖场副总经理以上高管人员的高级管理艺术培训、沃尔顿学院系统培训等等。可以说，沃尔玛的员工在每次成长或晋升时都会有不同的培训实践和体验。

为了让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们勇于迎接工作中的挑战。沃尔玛还对合乎条件的员工进行横向培训计划和实习管理培训计划。横向培训是一个长期的计划，在工作态度及办事能力上有突出表现的员工，会被挑选去参加横向培训。例如，收银员会有机会参加收银主管的培训。为了让具有领导潜力的员工有机会加入公司管理层，公司还设立了为期8周的实习管理培训课程，符合条件的员工还会被派往其他部门接受业务及管理上的培训。

二、培训内容：实行全面培训策略

入职培训、技术培训、岗位培训、海外培训、女性员工培训等都是员工的重要培训内容，而且所有管理人员还要接受管理技能与艺术方面的培训。

(一)独特的入职培训

沃尔玛新员工的入职培训别具一格，采取的是时间长、重操作、全面性的培训店实习培训。为了做好入职培训，沃尔玛在全球各地都设立了培训店。沃尔玛一般会在新店开业前半年开始招聘新员工，并组织新员工到邻近的培训店接受3到6个月的实习培训。新员工到培训店实习时并不确定具体的岗位，而是要在3到6个月内接受公司文化、信息系统、业务营运、管理政策等各方面的培训，以全面了解一个卖场是如何运作的。实习培训期间最为重要的培训就是“1-3O-60-90计划”，即在新员工人职的第l天、3O天、60天、90天分别会有四次侧重点不同的入职培训。沃尔玛认为，员工入职的这4个日子都是非常关键的时期，培训一定要配合员工这个时期的心理变化和对公司、业务了解的变化。

新员工人职培训的第1天，要接受企业文化的培训，听培训师讲述沃尔玛的创建和发展历史，以培养员工的荣誉感和自豪感，另外还要知道如何和其他部门的员工进行沟通，并要到各店面进行参观以熟悉公司如何运营等等。沃尔玛的新员工在接受一天的入职培训后，还将分别在第30天、60天和9O天与管理层或人力资源部的负责人一起，进一步了解沃尔玛的企业文化和规章制度。这样，既可以了解新员工对企业文化的适应度和上下级之间的融合度，又能帮助其更快适应并融入沃尔玛团队。

(二)关键岗位的系统化技术培训

沃尔玛非常重视对关键岗位员工的技术培训。例如，沃尔玛的采购经理需要定期接受系统化的技术培训，包括英语交流、谈判技巧、产品认知和产品促销等各种技能培训。为了提高员工的专业技能，沃尔玛独创了一个新的培训项目，叫做“沃尔玛鲜食学院”，这个学院设置在沃尔玛中国主要的店面中，针对中国人的文化和饮食习惯而创立，培训员工如何制作符合当地人口味的各种面点、菜肴和熟食等食品，以达到增加销售的最终目的。

(三)差别化的岗位培训

沃尔玛针对不同岗位和不同级别的员工有相应的培训计划。英语培训、岗位技能及管理艺术的培训是重要的三个方面。在沃尔玛，管5个人以上的员工都要接受管理培训。经理岗位的上任后，首先要脱产3天，参加“基础领导艺术培训”。各分店的店长以上或是C级以上的管理者需要进行封闭培训，这种学习有上半年和下半年两次课程，每次有为时一星期的封闭式培训。

(四)通往高管之路的海外培训

在沃尔玛完善的培训体系中，海外培训是其培养和选拔高级人才的重要途径，因为只有高管人员才有机会获得海外培训的机会；而沃尔顿学院则是其人才培训的摇篮。在沃尔顿学院，高级管理人员会接受“国际领导艺术培训计划”。培训的主要内容是讲领导艺术和如何在店内做非常细节的管理。从沃尔顿学院出来后，他们还将有机会接受高级领导艺术的培训，然后还会被送到卡内基学院再进一步深造。

(五)女性员工培训

沃尔玛公司对男女员工一视同仁，并尽一切可能多招收女性从事重要职位的工作，这使沃尔玛很受女性的欢迎。在沃尔玛，女员工占员工总数的一半左右，而女性的管理者占管理人员总数的41％。在培训方面，沃尔玛还针对女性员工实施了“目标管理者加速培养计划”(简称TMAP计划)，这一计划是沃尔玛全球培训体系中最具特色的课程之一。该计划原来叫“女性管理者培训计划”，是沃尔玛专门为有潜力并愿意成为公司高级管理者的女员工设立的。后来，为了更明确地表达这个计划的目的即培养直接继承人，使员工认识到自己就是上一层领导的后备军，需要加速成长，所以更名为“目标管理者加速培养计划”(TMAP计划)。

TMAP计划被引入中国沃尔玛后，公司召开了从全国两万名员工中选出的41位女性员工参加的峰会。在这个计划中，培训内容富有针对性并且不失主动有趣。沃尔玛这项计划的成功推出，不仅使公司的在本国得到巨大发展，而且也影响到世界各地，使世界各地的妇女积极踊跃加入到沃尔玛的销售大军当中。

三、培训方式：经验式培训与交叉培训相结合

沃尔玛在制订了科学的培训计划与丰富的培训内容的基础上，非常注重采用寓教于乐的培训方式对员工进行培训。

(一)经验式培训

为了让员工不断进步，沃尔玛主要采用经验式培训，以生动活泼的游戏和表演为主，训练公司管理人员“跳到框外思考”。在培训课上，培训师讲讲故事、做做游戏，再让学员自己搞点小表演，让他们在培训中展现真实的行为，协助参与者分析，通过在活动中的行为，进行辅导，这种方式既有趣又有效。例如，在“国际领导艺术培训计划”中有一项著名的“四英尺训练”。具体情景是培训师与管理层员工一起走场，延着货架一个四英尺一个四英尺来看。所有人都站在货架前面，培训师先让员工说这个货架有什么可以学习的，还有什么可以改进的。比如在沐浴露货架上，有的人想到的是什么品牌好卖，货架可以扩大一些。而培训师看到的不仅仅是细节，而是从多个角度去看，比如沐浴液旁边挂一些沐浴球可能会更好卖，要挂几种沐浴球等等。

(二)交叉培训

沃尔玛注重培训方法的创新，开创了世界上独一无二的交叉培训，通过交叉培训，许多沃尔玛的员工都成了一专多能型人才。所谓交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，从而使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。交叉培训可以让员工掌握多种技能，使一个员工能做多种工作，员工在整个商店的其他系统、其他岗位都能够提供同事或者顾客希望得到的帮助，促使员工能够完美、快速地解决所面临的问题，增强工作团队的灵活性和适应性，提高整体的工作效率，缓解顾客的购物心理压力，让其愉快地度过购物时间。实践证明，交叉培训不仅有助于员工掌握新的职业技能，提高了终身就业能力，可以消除以往只从事一种完全没有创新和变革的职务的一种不利心理因素；而且有利于员工树立全盘思考的意识，从不同角度考虑到其他部门的实际情况，减少公司的内耗，必要时可以抽调到全国的任何一家店及时增援。

四、培训效果：推行三步培训法

沃尔玛在对连锁门店员工进行培训时，培训师注重培训师和培训员工之间的关系、培训内容理论性和实操性之间的关系以及强制性培训与自主性培训之间关系的平衡，采取培训前、中、后“三步培训法”，提升培训效果。

三步培训法步骤图

(一)培训前——理论联系实际

一般培训师设计的培训内容是针对普遍的现象，但每个行业、每个终端门店都存在其特殊性；培训讲的成功案例和经验都是别人的方法，如何与该企业和门店员工的实际情况相结合是一个值得注意的问题。

培训师在准备培训内容之前，进行驻店观察，针对该企业、该门店、该员工实际存在的具体问题进行课程安排，就亟待解决的问题整理出培训重点，将培训落到实处。培训师可以提前发放培训课程内容和时间安排计划表给门店员工，让员工做好培训前准备。

(二)培训中——集中培训和日常培训相结合。

提高员工的配合度是保证培训效果的第二个前提。培训可分为集中培训和日常培训两种方式相结合。

对于集中培训，一次培训课程的时间设置最好控制在1个小时之内；同一门培训课程可以在不同的时间段多安排几次，员工可以根据自身的时间和工作需要对培训课程进行选择，尽量避免培训对员工日常工作造成负担，降低员工对培训的抵触情绪；培训内容注意多设置实操演练环节，可以请表现优异的员工进行示范，适当地给予一些奖励，提高培训课程的互动性，活跃培训气氛。

对于日常培训，尽量安排在上班时进行培训，培训师在旁边观察门店员工的操作，进行指导、纠正和培训情况记录。可以对某一员工的培训前与培训后的操作情况进行DV拍摄记录，作为示范教本。

(三)培训后——强化培训效果监管，树立“员工标杆”。

培训就是培养和训练，本身带有一定强制性。从强制性到员工的自觉行为，肯定需要一种以激励和愿景为核心的培训机制。

一是强化培训检查制度。对员工的培训情况进行定期和不定期地检查和监督，提高员工对培训的重视程度，端正培训态度。二是评估培训效果。根据培训后的情况适时调整培训内容和方案。三是对培训后成长迅速、表现优异的员工进行奖励表彰，在员工内部树立“员工标杆”，对优秀员工和其他员工都起到良好的促进作用，激励员工进行自主性培训。四是选拔部分培训表现优秀的员工进行培养，成为“员工指导”，在培训工作上与培训师相配合，完善企业培训体系建设，减少培训成本，丰富培训资源。

第二篇：沃尔玛的员工培训机制探究

美国从学校到就业改革运动对我国企业培训的启示

周文娟

[摘要]20世纪90年代在美国广泛开展的STW改革促进了美国职业技术教育与培训的新发展。作为其中重要的参与主体，企业在STW改革的影响下开始树立全面和“情境化”的培训理念，不断地丰富和完善企业培训内容并积极与学校开展培训合作，美国STW改革对我国的企业培训在与高校建立信息共享平台、构建生涯导向的培训体系以及发挥政府的宏观政策导向作用等方面也有一定的借鉴和启示。

20世纪90年代的相关调查显示美国雇主对雇员的技能水平非常不满意，经常抱怨高中毕业生缺乏基本职业技能和职业素养。这种不满意反映在企业对相关人才的供需矛盾上，企业招聘不到符合工作岗位要求的人才，大量的青年不能就业，严重影响了美国经济的进一步发展。从学校到就业改革(以下简称STW)正是在这种背景下提出的，其目的在于促进学生对技能的掌握和学习，满足现代信息社会对人才的需求，并培养继续教育意识。

一、STW概述

(一)STW的形成和发展

20世纪90年代美国的总体失业率非常低，但是青年失业比例却相当高。美国19xx年和19xx年25～54岁人口的失业率分别为4.5％和5.8％，但同年15～24岁人口的失业率却分别达到了11.1％和13.3％。美国青年的高失业率给经济发展带来负面影响的同时，也危害社会的稳定发展，究其原因，一部分是由于美国劳动力市场本身存在的缺陷，更主要的是由于美国缺乏制度性的从学校到工作过渡机制，学生不具备现代社会发展所需要的基本技能，所以无法保障青年顺利地从学校到工作场所或到中等后教育的顺利过渡。为了解决美国青年人的就业问题，就必须从根本上改革职业教育与培训体系，改变学术教育脱离生活实际的局面。

因此，在20世纪80年代末就有一些独立州政府开始探索实施学校到工作场所的改革措施，到了90年代，这一举措逐步得到了联邦政府的支持。19xx年，美国总统克林顿签署了法案——《学校到工 1

作机会法》(School to Work Opportunities Act)该法案提出：建设一个国家框架，在这一框架内，所有的州都能够建立覆盖全州的学校到工作过渡体系，这些体系能够引导美国的年轻人在工作场所成为具有创造力的重要角色。由此，在美国各州开展了一系列各具特色的从学习到工作过渡的改革运动，建立起维护STW运行机制的保障资源体系。

(二)STW的主要内容

STW主要包括学校本位学习、工作本位学习、联系活动三部分内容。

1．学校本位学习

学校本位学习是发生在学校和教室内的基于提高学生学术水平和基本职业技能水平的活动，旨在帮助学生做好充分的就业准备。教师通过生动有趣的职业生涯认知活动，帮助学生了解自身的兴趣和未来就业方向，初步建立学校课堂学习与未来工作的联系，正确选择适合个人职业生涯发展的相关学术课程和职业技能课程；学生积极参与社会实践活动进一步了解社会经济发展对人才规格的要求，从而调整个人职业生涯规划，提高个人职业技能，获得未来就业所需的相关职业技能证书，使个人职业生涯发展符合现代社会发展的需求。

学校本位学习强调学校开发更多的跨学科课程，结合学术性和职业性的课程，这些课程有助于学生明确未来就业目标，有助于激发学生的学习动机；它要求教师摒弃传统的教授式的教学方式，以问题或项目的方式引导学生思考和发现，并建构知识体系；学校本位学习要求学生拓宽视野，不只局限于课本知识，要参加社会活动，锻炼自身能力，善于发现问题和不断创新。

2．工作本位学习

工作本位学习是一项合作教育计划，内容是以工作任务为单位组织的，是在工作现场进行的，通过完成工作任务来建构与职业相关的知识和技能，重点在“学”而不在“教”，强调个体参与实践过程，是一种有指导的学习活动。学校聘请校外具有丰富实际经验的教师与 2

学生充分地沟通交流，一方面是工作经验的传授，另一方面让学生了解未来工作可能存在的问题。学生到企业或者其他社会组织参加带薪工作或者见习或者自愿服务，亲身体验工作环境，把在学校所学的知识运用到实践中去，培养积极的工作态度和社会责任感，通过实践及时发现自己存在的不足。

工作本位学习立足于实际工作场所，通过工作场所的体验帮助学生学习实践知识，完善知识体系。学生以社会雇员的身份参与工作，获得工作体验和知识，学习如何与人沟通交流，培养团队合作精神，增强工作责任感和安全意识，提高解决问题能力和自我管理的意识。

3．联系活动

联系活动是学校与工作场所之间联系的重要桥梁。每个人都有不同的个性，不同的宗教信仰和价值观，而企业也有不同的发展战略和企业文化，两者之间必然存在差距。学生到企业参加见习，企业、学校、个人等参与主体该如何协调，如何合作，如何保证利益平衡等，这都需要各方共同协商取得一致的意见。联系活动正是协调STW各利益相关者的重要环节，它明确规定了学校，企业，个人，政府的责任和义务，只有各方共同参与才能保障学校本位学习和工作本位学习的顺利进行并取得理想效果。

二、STW改革对企业培训的影响

美国企业将员工培训作为一种投资已成为明显的趋势，企业要想生存、发展，就必须重视员工培训。90年代在美国兴起的STW改革，不但给处在职业教育改革前沿的学校带来变革，更是给美国企业培训带来了全方位的，革命性的影响。无论是培训理念，还是企业组织，无不体现了这一深刻的变化。

(一)STW改革对企业培训理念的影响

企业培训理念是企业培训活动开展和实施的指导思想：20世纪90年代的STW改革对培训理念也产生了一定的影响：培训活动更加倾向于面向全体员工，实施全组织培训，以及围绕着企业的真实情况 3

开展“情境化”培训。

1．树立全面培训理念

树立全面的培训理念，包括培训对象的全面以及培训内容和方法的全面，要从组织的战略发展出发，平衡个人发展和企业发展目标，为组织的发展提供可持续的动力：19xx年弗农·汉弗莱(Vernon Humphrey)在《培训与发展季刊》上发表了题为《全组织的培训》的论文，提出从整个组织考虑“集体培训”的理论。一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划，尤其指那些复杂的组织。通过集体培训的教与学互动过程改变复杂组织的行为，使组织不断获得可持续的革新能力和成长能力。集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织整体的效率和效益。《学校到工作机会法》提出全民职业教育的理念，它要求职业教育面向所有的学生，不仅仅只是针对没有进入大学的学生，对于准备进入大学学习的学生，在职人员等同样有接受职业教育的权利。对于企业培训而言，更要树立全面培训的理念，培训不应该成为优秀人才的特权，要面向全体员丁，企业要看到每个员工的发展潜能，通过实施个性化的培训方案，优化企业人才结构，满足企业不同发展阶段对人才的需要。伴随着知识经济的到来和科技的日新月异，没有持续性的学习能力就意味着落后和淘汰，企业必须构建动态的全面的培训内容体系，使其得到不断地更新和完善，既有专业技能的提高，又有创新能力的培养和管理理念的传输，满足不同人才的不同培训需求。

2．树立“情境化”培训理念

学校本位学习与工作本位学习的整合主要基于“情境化”教学模式提出的，目的是将复杂的教学方法、教学内容、教学情境和教学时机有机地结合以帮助学生从新信息中建构知识。在情境教学中，“知识被社会式地共享，思维被工具的参与而塑造，学习是参与到对象和事件中，学习处于特定的情境中”。学生通过学习与实际工作环境有密切联系的知识和技能，把理论学习和社会实践紧密结合。在企业培 4

训活动中，“情境化”就是指企业的真实工作环境和存在的各种问题。传统的企业培训中，往往围绕着知识和技能的传输开展的，解决的是社会和企业普遍存在的问题，忽视了企业的自身个性化的情境和问题，员工通过培训后回到工作岗位仍然不能解决实际存在的问题，导致培训的失效。企业培训必须立足自身问题，围绕着企业目前存在的急需解决的问题来开展，因为培训的最终目的是要解决现实工作中存在的矛盾和问题，而不是想尽办法模拟不存在的情境让培训人员设法解决，不仅浪费资源而且不切实际。

(二)STW改革对企业组织的影响

1．培训内容：培训起点提高，培训内容侧重发展

美国的企业培训以往较多地关注于某一工作岗位需要的单一技能培训，如提高生产线上员工的技术操作技能或者市场营销人员的营销能力等等。单一的技能培训有利于在较短时间内提高企业员千的专业能力，但是在现代社会中，同一组织内的跨部门之间的合作以及不同组织间的合作越来越普遍，这就对员工的知识和技能提出了更全面的要求，不仅要有精通的专业能力，其他相关领域的知识也必不可少。

提高培训起点是因为那些经过STW项目培训的新员工对工作岗位有了一定的适应能力，对企业的发展运作有了一定的了解，企业在这些方面的培训投入就能相应地减少，培训内容的侧重点可以放在提高员工的管理能力与新技术的应用能力上，更加关注于员工的能力发展与组织发展的匹配。在STW改革的影响下，目前美国企业培训的主要内容包括：技术技能、监督技能、销售、个人发展计划、管理能力和发展、领导能力发展、顾客服务、计算机编程和系统知识、计算机应用技能、沟通技能等10类能力的开发与培训。从中可以看出，企业培训内容从单一的工作技能培训转向丰富的全方位的培训，侧重能力的发展，满足现代企业发展的需求。

2．企业与学校开展积极的培训合作

通过工作本位学习及其实践，学生在学校学习和工作之间产生关联。而企业早期介入学生(未来员工)的培训活动，需要通过和学校建 5

立密切的合作机制，开展积极的培训合作，在STW制度下的培训合作方式主要有合作教育和青年学徒制，两者各有特点。

(1)合作教育

19xx年的《帕金斯职业技术教育法》将合作教育定义为：“通过在企业和学校之间建立书面合作关系的职业教育与培训方法，学生交替接受由学校和企业提供的学术课程和职业课程，工作场所的学习和学校学习以半天、全天或周为单位交替进行。”早期的合作教育模式非常简单，学生在上岗期间的工作形式为全日制，学习和工作以周、月或学期为时间单位交替进行，学校与企业达成书面合作协议，受雇学生可以得到适当的报酬。这种模式称之为交替模式(Al-ternate model)。到后来合作教育模式发展成为另一种形式——平行模式(Parallel model)，学生在企业的实习时间没有硬性的规定，更加富有弹性，学生上午在学校学习，课余时间在企业工作。无论是交替模式还是平行模式，学校、企业、学生三方确认培训合作关系并签订合作协议是其中重要的环节。协议中对学生的工作时间、报酬、岗位等都做了详细的约定，双方派人共同监管，而且相互承认。学生不但要在学校注册成学生，而且在企业注册成员工，双方共同引导学生对学校和企业的工作进行反思，共同提高。

(2)青年学徒制

青年学徒制主要针对在校高中生，提高他们的社会实践活动机会提出的。罗迪提在为美国青年学徒制的领导组织——未来工作委员会写报告时这样解释青年学徒制：之所以称这一体系为学徒制，因为它的核心是学校学习和工作场所学习的结合，并强调在专家的监管下进行做中学，目的是为了促进年轻人的个人和职业发展。青年学徒制一般都是按照一定的比例由指定的教师进行小组管理，根据教师对学生的管理权限可以划分为以下两种模式：一种是完全独立教师模式，教师对青年学徒的在校学习和企业实习实行全权负责制；一种是部分独立教师模式，教师不仅负责青年学徒的课程，也要担负一定数量其他学生的课程工作。

6

不管是合作教育还是青年学徒制，都为现代企业与高校开展校企合作模式提供经验和借鉴：在校企合作中，企业应该明确责任和义务，提高参与度：包括参与学生的招聘和选拔，为学校的课程开发提供建议，为学生提供更多的实习实训机会，认真评估和考核学生的千作表现并及时反馈，保障学生的工作安全等等，到达提高校企合作培训效果的口的。

三、SIW改革对我国的启示和借鉴

我国的企业培训存在着很多的不足，急需改进和提高效率。STW改革为高校与企业合作提供了范式，重视员工的职业生涯发展必须构建生涯导向的培训体系，在企业培训改革中，政府也要发挥其中的宏观调控作用。

(一)建立高校和企业之间的信息共享机制

在STW改革的过程当中，学校和企业作为主要的参与主体，为学生顺利地从学校到工作场所或到中学后教育过渡提供了充分的理论知识和实践活动支持。一方面是由于《学校到工作机会法》鼓励双方建立紧密的合作关系，在政策和法规上给予了保障。另一方面，双方意识到合作是双赢的结果：学校参与STW提高了教学水平和教学质量，企业参与STW是人力资源开发与管理的有效策略，也节约了新员工的培训成本。

近年，我国企业开始重视培训，加大培训投资力度，也积极与高校开展广泛的合作：例如产学研合作、订单式人才培养等，并取得了一定的成效。但是，企业与高校的合作基本上届于点对点式的合作关系，没有建立广泛的信息共享机制，在一定程度上导致了资源的浪费和合作效率的低下。建立高校和企业之间的信息共享机制，首先要求企业参与高校的课程改革，尤其是实践课程的改革，强调课程与实际工作的关系度。其次高校要充分了解企业和社会发展对人才需求的变化和能力结构的调整，为企业培养生产发展所需的人才。更为重要的一点是企业和高校之间要充分地信息共享，为对方提供相应的信息资 7

源，保障合作的顺利进行。

(二)构建生涯导向的企业培训体系

目前，我国大多数企业没有建立合理的企业培训体系。一些企业管理者一味地选择社会热点作为培训内容，没有意识到处于企业不同岗位员工的个性需求和个人职业生涯发展需要，选用几十年一贯使用的培训教材，对全体员工实施统一培训，完全忽视本企业战略发展所需的培训需要。职业生涯理论的提出对员工和企业的发展带来了深刻的变化。生涯导向的企业培训体系要求企业树立可持续发展的培训理念，建立全面的培训目标，正确分析个人、组织、岗位的培训需求，制定科学的培训方案，采用多样化的培训方式，及时反馈培训效果并加以改进，注重培训结果的转化，并要求建立企业内部信息沟通平台和相应的薪酬体系和激励机制等配套措施保障企业培训的顺利实施。

通过构建生涯导向的企业培训体系，企业内部结构得以完善，员工工作积极性得以提高，从而减少员工的外流，提升企业内部的向心力和凝聚力。与此同时，通过人员与岗位的合理匹配，使企业各种资源得到充分利用，促进人才在企业内部的流动，提高员工工作满意度和人力资本投资收益率。在企业与员工共同参与制定职业生涯规划的过程中，及时找出员工在能力、性格等方面与工作岗位要求存在的差距及今后职业生涯发展中将面临的问题，制定个性化的培训方案，帮助他们成长并适应本职工作。实施以生涯导向的培训活动，能够及时更新企业的知识库，把握最新市场发展趋势并对市场变化做出及时反应，确保企业在市场中的地位并提高综合竞争力。

(三)发挥政府宏观政策导向作用

美国STW改革所取得的重大成功与政府在法律法规的制定和执行中发挥的作用是密不可分的。除了19xx年的《学校到工作机会法》的保障外，还有19xx年的联邦政府颁布的《帕金斯职业教育法》提出职业能力开发的重要性，要求加大学术课程与职业能力的整合；19xx年克林顿政府颁布《目标2000——美国教育法案》提出开发国家技能标准，为职业技术教育与培训的发展提供了重要的参考依据； 8

19xx年的《帕金斯职业教育法》第三次修订法也继续推动了STW改革的发展。从中不难看出美国的职业教育与培训法案都是根据客观发展实际逐步确立的，法案都具有一定的继承关系，后一个法案不断地对前一个法案进行补充和修正，使其随着时代的发展而发展。联邦政府还建立于各种顾问委员会，对职业教育法的执行情况进行检查评估，保证了各项职业教育法规的顺利实施。

改革开放以来，我国也开始加大对职业技术教育与培训的立法工作。19xx年全国技术教育工作会议，10月份发布《关于大力发展职业教育的决定》，19xx年到19xx年，相继颁布了《劳动法》、《教育法》，确立了新的劳动制度和教育制度，19xx年5月又制定了《中华人民共和国职业教育法》，为我国职业教育的发展提供了法律依据和保障。但是，我国的法律制定往往落后于实际发展，更没有对法律进行及时的修订和补充，导致有法难依的尴尬局面；借鉴美国立法的经验，我们应该基于现实的严谨求证，给子充分探讨研究，及时出台法律法规并不断根据社会发展的需要加以调整，加大对企业培训的相关立法。政府要充分发挥在职业教育与培训发展中的导向性作用，提高执法力度和监督力度。

9