绩效管理方案

一、绩效管理概念

第一条：概述

人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。

第二条：目的与使用范围

人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。

第三条：评估考核

指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。

第四条：考核的种类

根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。

1、              业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。

2、              能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。

3、              综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。

第五条：考核者的基准

对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。

第六条：考核者原则

为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：

1、   在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。

2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评。

       

二、项目组考评方案

一、 项目经营目标责任考核
在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。
1、 与利润目标相关的指标包括：
① 销售总指标：            万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）
② 成本费用：人员工资、福利、办公耗材、招待费、交通费等         万元/年，需要指出的是，不可预见费虽然在项目销售时是必要的，但在进行项目销售目标考核中不宜作为单独的成本科目（业务部门需提供《费用分解明细表》）
③ 利润目标：包括完成净利润        万元/年。 成本利润率           （相关部门需提供利润目标及成本利用率）     
2、 项目的考核在决算后进行，方法是：
① 以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标，期间可能发生影响项目销售目标完成结果的重大情况，因此，公司可根据实际情况对项目经营目标做出调整。超出“净利润”目标的部分，公司给予项目组     % 比例作为奖金。
② 为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
③ 在完成“净利润”指标的前提下，如果项目组使费用实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。
二、 年度经营目标责任考核
为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与项目组的利益分配挂钩。年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。
1、 经济目标及考核
年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。考核分值的计算方法是：
① 成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
② 经营收入的考核办法为：以实际完成收入的数值除以核定指标，得出收入的考核分值。设定：A为实际收入； B为销售指标数，则销售收入分值为： A/B×100%。
③ 计算出经营收入的考核分后，以实际完成的销售收入为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。
2、 综合管理目标及考核
综合管理目标考核为：根据项目组的销售及管理情况，由公司会同相关职能部门根据对项目组的检查记录进行评分，包括劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、、档案、保密等事项的管理等等。
3、项目主管考评主体为：总经理、制作执行主管、财务主管、行政人事主管考评，考评方法按以上规定执行！

4、市场部对项目组客户经理进行月度、季度、半年度和年度考评。考评按季度进行，如季度没有完成任务的，客户经理及相对应业务人员下季度下浮工资20%，如下季度完成任务恢复原来基本工资；对于业绩优异，并超额完成的客户经理及对于业务人员，下季度工资上浮20%，连续超额完成的，在上季度工资基础上再涨20%，以此类推，

并予以超额完成任务的60%利润作为奖金发放。

5、项目组销售人员考评由项目组主管拟订，总经理签批确认。

·考评评分表（项目主管）

              年   季度          考评日期：

考评评分表（业务人员）

              年   季度           考评日期：

        

三、广告公司员工考评方案

广告公司绩效考评相对于其他公司来说，很难用量化的指标进行评定，主要是广告公司的工作性质多为不可量化的管理性、创新性工作。如复杂的人际关系协调，项目性工作的策划与管理，文字撰写及构思、设计稿件的创意及新颖等。类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。为调动全体员工的工作积极性，公司在和员工沟通的基础上对岗位及绩效做如下调整。

首先：

1、岗位考评方案如下：

①  为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与个人工作项目指标挂钩。、

②  岗位考评标准：服务项目的目标责任和综合能力两部分组成。

③  其中服务项目的目标责任占70%，综合能力指标占30%。

④  目标责任考核分月度进行：在次月度5日对上月度指标完成情况进行考评。

⑤  年度奖惩办法：连续12个工作月

A、        平均分数70分以下，                         。

B、        70-90分：                            。

C、        90分以上：                           。

⑥  岗位考评责任指标相关部门主管进行拟定。指标考评标准详见个岗位考评表。

2、部门考核主要针对各部门主管：

　为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高  公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。

3、根据考评结果进行考评评估

绩效是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。

①考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。

②考评结果由裁决小组进行评定、分析。

③人力资源部根据裁决小组提供的考评结果进行组织考评结果反馈，反馈信息及时上报裁决小组。

④针对考评结果和反馈信息，裁决小组决定该考评人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。

4、以上考评方案的制定参与者为：总经理、各部门主管、员工代表

5、绩效管理方案和考评方法经参与者共同协商制定，裁决小组由总经理、各部门主管组成。

6、考评指标数据由裁决小组提供。相关财务数据由财务部提供。

    部门考评表

（一）、策划文案考评表

考核对象：策划师

（二）、广告平面设计师考评表

考核对象：平面设计师

（三）、广告客服专员考评表

考核对象：客服专员

（四）、广告制作人员考评表

考核对象：制作执行

（五）、管控人员考评表

考核对象：管控人员

第二篇：广告公司绩效考评

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

二、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

三、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分： （1）、重要任务： （2）、岗位工作： （3）、工作态度： 2、分值计算 招商人员绩效

4个职能部门人员+管理人员 薪酬构成，按照部门进行划分

管理人员（部门主管）薪酬构成

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人；《》

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人（部门经理）及被考评人共同制定。

5、每个季度由公司总体对员工进行季度工作表现评估，并进行留用、升迁或降职等的处理。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。