浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）开题报告

题 目 高校人力资源管理浅析

专 业 学习中心 姓 名 学 号

指导教师

年 月 日

一、 文献综述

纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。19xx年，当代著名管理学家彼得·德鲁克（Peter·F. Drucker）在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质（即协调能力、融合能力、判断力和想象力），要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后，怀特?巴克（E.Wight Bakke）提出人力资源职能理论，雷蒙德?迈尔斯（Raymond E. Miles）提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。19xx年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。

所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。（梁均平，20xx年）。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的艺术》中论述了与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人；规章制度的

出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的；它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值；它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。

同国外的研究相比，我国高校在强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。（姬广清，20xx年）

杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善高校教师队伍数量紧缺、质量不高的现状；其次，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置；最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究高校人力资源管理有着十分重要胡现实意义。

二、 论文提纲

一、目前高校人力资源管理改革取得的成绩

（一）人力资源观念初步建立

（二）激励竞争机制逐步加强

（三）师资队伍结构日趋完善

二、高校人力资源中存在的问题

（一）高校人力资源管理缺乏科学性

（二）高校人力资源配置不够平衡

（三）高校人力资源管理机制不健全

（四）缺少客观公正的教师评价体制

三、加强高校人力资源管理的对策与措施

（一）根据高校教师人力资源特点强化人力资源措施

（二）逐步完善高校人力资源管理规章制度的建设

（三）制定高校人力资源开发与管理的长远规划

（四）完善公开、公平、公正的选拔聘用机制

（五）引进有效的人力资源管理激励机制

四、结语

三、 参考文献

[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发，2001 (1)

[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社，2002

[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技，2005 (4)

[4]梁均平著，人力资源管理[M]，北京：经济日报出版社，2007（1）

[5]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[J]，理论学习与探索，2005(4)

[6]苏东水著，管理心理学[M]，上海：复旦大学出版社，1998（1）

[7]牟远明，现代企业人力资源管理与人事制度改革[J]，学术交流，2005(8)

[8]赵常林编著，现代管理技术新探[M]，哈尔滨：黑龙江人民出版社，2002

[9]杨东龙主编，人力资源工具库——如何评估和考核员工绩效[M]，北京：中国经济出版社,2002

[10]蒂莫西·巴特勒．工作雕塑，留住人才的艺术．哈佛商业评论，2003，（5）

第二篇：电子人力资源管理开题报告

开题报告

1.本课题的目的及意义，国内外研究现状分析

目的及意义：

之所以研究该课题,是因为看到科技的迅猛发展给人力资源管理带来了有效性的革新机遇,而顺应时代潮流是完善人力资源管理体系与理论的必行之路.人力资源管理作为一门相对比较新兴的专业,其与时俱进的发展与不断变革也是必不可少的,而eHR,即电子化人力资源管理,便是管理与电子信息相结合的产物.既然我们活在科技飞速发展的新世纪,那么就应该有属于这个时代的新的人力资源管理理论与体系,而不仅仅是借用古人的理论而不知变通与更新.所以,这次的研究的主要目的与意义就是要总结出当代的新的人力资源管理理论,并提高管理人对电子化人力资源管理的认识,并用于指导实际,减少企业将人力资源管理向电子化转变的障碍.

相较于传统的人力资源管理,电子化人力资源管理更具有跨越性的作用,它能有效地利用电子信息与管理系统,从而提高管理人员的效率,换句话说,就是解放了人力资源管理部门.再则,电子化人力资源管理能够便利地收集整合以及处理大量信息,有助于节约成本,不用耗费大量人力.并且电子化人力资源管理还能够加强管理工作的自主性,并有效运用到考核,招聘,以及培训等流程中去,大大改革了人力资源管理的现状.所以,众所周知电子化人力资源管理具有如此丰富的而不可或缺的作用与意义,那么研究本课题便有了实质性的意义.

国外研究现状分析：

国外对电子化人力资源管理的研究相对较早,国外人力资源管理系统在上世纪80年代初期就开始快速发展,受到众多大型企业的追捧和应用并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势.在上个世纪90年代中期,随着互联网的迅速普及和发展,出现了eHR的概念并得到应用.

国外的电子化人力资源管理起步较早,大量的网络版人力资源管理系统诞生并得到运用,具有代表性的有SAP,PEOPLESOFT,ORACLE.因此,在电子化人力资源管理的研究和运用上,国外都先一步取得了明显成绩.

国外最具有代表性的研究是美国的马克J罗森伯格,其主要的典型作品是<强化企业优势的知识策略>.马克J罗森伯格本就是一家公司的合伙人,这是一家电子商务技术咨询领域的先进公司,所以他对这方面的研究具有二十多年的经验,其研究具有一定权威性.他博采众长，吸收了业内最前沿的思想家艾勒特·马西埃(Elliott Masie)、格洛丽亚·盖瑞(Gloria Gery)的思想精华.

国内研究现状分析：

在我国的研究中,正式接触到eHR这个词是在中,做这篇研究的是邓艳华.邓艳华总结了电子化人力资源的大体优势,指出了eHR具有节约人力成本,解放人力劳动,减少管理费用,以及加强技术指导等诸多作用.而在本人看来,eHR的作用应该远不如此,它使得我们的管理工作开始走出人的局限性,以致管理更加科学化和合理化.再说其完全可以用作创新的指导教材,对别的领域也该具备经验性意义.

在后来的研究中,王墨,张德等人相继指出了我国eHR所面临的问题.指出我国的网络发展还不够完善,并不能有效做到人力资源管理的完全电子化,同时eHR缺乏有效的领导,目标也不明确.后来又有乐阳对eHR的实施过程进行了研究,并有郑如霞等人对人力资源管理各大流程中的电子化进程作了详细研究.

总的来说,eHR这个概念是由国外引进来的,我国目前对电子化人力资源管理的研究还不算完善和系统.由于我国的网络发展相较于国外有所落后,导致eHR的起步与发展受到一定局限,目前在这方面的研究也就有待加强.在研究过程中,我们不仅要了解实施电子化人力资源管理的障碍,还要剖析其背后的原因,不仅要吸取别人的经验与教训,还要考虑到未来的长远发展,只有这样才能真正发挥eHR的诸多有效作用.

主要文献综述:

我主要参考的研究是来自长安大学的朱蓉蓉的研究.在这篇研究中,不仅解释了eHR的含义,介绍了其背景和发展的过程,以及演变,还比较了eHR与传统的人力资源管理的区别,同时指明了eHR在实际的人力资源管理工作的各环节的具体运用和一些具有指导作用的建议与策略.她的研究最大的可取之处,便在于采用了大量的各国实际案例来阐明论点,并借用大量图表和数据来佐证,具有很高的说服性.但在这过程中,本人也发现有不妥之处,那便是此研究虽有大量数据说话,但研究者并未说明数据的具体来源,以及收集数据的具体方法,毕竟一个严谨的研究必须得有科学可靠的研究方法才能提高其可信度.

开题报告

2.本课题的任务、重点内容、实现途径

任务：

在该课题的研究中，本课题的任务就是让人全面地了解电子化人力资源管理这一新兴的概念,不仅要深刻掌握其内涵,还要了解内容和实质.作为一名人力资源管理专业的学生,更应该透彻地了解eHR的产生及其发展,和相应的背景,同时掌握其运作和规律,才能全面地掌握人力资源管理技能,为将来的广泛学习和实践工作铺垫基础.

从宏观的角度来说,本研究最重要的研究任务就是要研究清楚我国目前的电子化人力资源管理的现状,及其面临的问题,以及相对应的解决措施.并在此研究过程中学会运用和掌握科学有用的研究方法,学会用实际有效的方法调查和收集资料,同时能够合理地分析与整合所得资料,以致最后得出的结论趋于成熟和严谨,具有高度的可靠性.

重点内容：

eHR的含义:所谓电子化人力资源管理,顾名思义,就是相较于传统的人力资源管理新添了电子科技这一元素.它是基于高度发达的网络平台,借助智能化的软件和系统以及电子硬件,以实现人力资源管理的自动化,不仅实现大量信息储存和广泛的资源共享,还具体渗透到人力资源管理的考核,招聘,培训等各个环节和流程中去,提高员工自主参积极性和管理的自动化,以节约管理成本.

我国eHR的现状:随着科技的进步与信息的丰富,我国的电子化人力资源管理自引进开始便以迅速的势头发展,近几年来更是明显已取得不错的成就,不仅提高了企业的效率,也为企业节约大量人力资本,促进了管理的科学和理性.但是,虽然发展很快,就实现eHR的企业来说,还是数量有限,并不是很广泛地实现了电子化管理.其次,中国的网络发达程度毕竟有限,所以即便实现电子化的企业,其电子化层次也比较低,根本无法与国外的水准相提并论.但总的来说,中国的eHR还是具有很大的发展空间,基于高增长和高速度,未来很具有前景.

我国eHR面临的问题:

(1).eHR系统不完善.由于我国的电子化人力资源管理起步比国外晚,网络也不如发达国家先进,因此整个eHR体系还处于成长阶段,并未达到成熟的地步.由于系统的不完善,就不能全面地做到真正的管理自动化,也不能更广泛地资源共享和员工的自主参与,同时也不能百分百的保证信息和资料的安全与可靠.

(2).由传统的人力资源管理向eHR转化的阻碍大.由于实现eHR需要高度发达的技术与科技支持,因此实现其的成本相当大,对于大部分国内的企业来说,并不是十分愿意做这样大手笔的投资.而对于企业的员工来说,员工对于管理的变革一般都会具有恐惧心理而产生抗拒,为确保自身利益不受损害,一般员工都拒绝变革,故而无形中加大了eHR的转化难度.

(3).缺乏专业的eHR人才.说实话,我国国内的整个的人力资源管理体系都相对较落后,而且大部分人都不重视人力资源管理,别说专业的eHR人才缺失,就连专业的HR人才也很缺乏,一说到人力资源管理,人们依然还停留在人事管理的概念上.虽然目前国内也有较少的eHR人员,但他们重在系统开发和信息开发,并未有效将其与人力资源管理结合起来.

应对策略:

(一).首先是要完善电子化人力资源管理体系.完善国内的网络技术,同时加强自身的软件和系统的开发与创新,只有自己掌握了根本技术,才能提高电子化人力资源管理的全面转化速度,提高管理的质量.同时也只有一个严谨又科学的电子管理平台才能保证企业相应信息与资源的安全,确保一个安全稳定的eHR环境.

(二).转变管理理念.作为企业的管理者,实现eHR是与时俱进地跟随时代潮流,eHR不仅能够有效提高企业的生产效率和节约成本,也能适时地为企业注入新鲜活力,为未来发展提供动力,学会做长远投资.而对于员工,管理者更应该加强对员工恐惧与抵触心理的有效疏导,只要通过有效的沟通与适当的措施,这些都能解决,而不会成为eHR推行过程中的障碍.

(三).加强对专业eHR人才的培养.在教育方面,国家可以适当地加大对这方面专业教育的投入与重视,推进整个中国教育事业的改革,加强学生专业技能的培训.在企业方面,企业内部也应该成立专门的这方面技术部门,或者加强对管理人员的相关培训,争取做到有自个儿的eHR专业人才,从而能够自主开发相关管理系统,而不是完全的外包.

结论:通过对eHR的研究,了解到了eHR的诸多作用和对企业管理的意义,实现电子化管理,不仅能提高效率,也相较于传统的管理而解放了人力资源管理部门.对于我国eHR现状和问题的研究,由于自身的局限性而可能研究得并不全面和精准,所以相应的应对策略也只能具有参考意义.

实现途径：

以上便是主要内容，也是最重要的部分，然而关于实现途径，就是不断地收集各种各样的资料，不断地在网上或是其他的书本上收集更多的知识.这篇报告的完成,主要取决于互联网的便利,基于此才能够拜读和借鉴足够的前人的文章和经验,纯属拾前人牙惠.但是互联网并不是唯一的手段、方式,适当的时候还是要采取一些其他的方式方法，比如说可以去图书馆获得资料,特别是国外的一些文献，或是借助已有的教科书,也能收获一些信息.

所需工作条件：

计算机和互联网

eHR研究----朱蓉蓉 长安大学

电子商务时代人力资源管理模式----邓艳华 特区经济2005

eHR与现代人力资源管理-----陈海霞 商务现代化 2005

人力资源管理基础-----刘宝发 万丰 重庆科技学院

<强化企业优势的知识策略>.------马克J罗森伯格

管理思想的演变[M]------ [美]丹尼尔•A •雷恩. .孔令济译.北京:中国社会科学出版社,1997.

<管理学>-----周三多 高等教育出版社

解决办法：

1、图书馆查资料,书籍和CNKI

2、上网查找信息

3、看给定的范文文本和格式

4、仔细检查和甄选

5、请教老师和同学

开题报告

指导教师意见：（对本课题的深度、广度及工作量的意见、对设计结果的预测，并明确是否可以开题）

指导教师（签字）

年 月 日

系审查意见：

系主任（签字）

年 月 日