武汉理工大学

本科生毕业设计

武汉蜜蜂科技集团办公楼设计

学院（系）：  土建学院   

专业班级： 土木工程0802班

学生姓名：     赵宗丰     

指导教师：      田水     

学位论文原创性声明

本人郑重声明:所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

                                     作者签名：

                                                年    月    日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

本学位论文属于1、保密囗，在               年解密后适用本授权书

2、不保密囗  。

（请在以上相应方框内打“√”）

作者签名：         年   月    日

导师签名：         年   月    日

本科生毕业设计(论文)任务书

学生姓名： 赵宗丰                 专业班级：工商管理0801班                 

指导教师： 王家琪               工作单位：管理学院工商管理系                 

设计(论文)题目: 浅析海尔模式与民营企业发展

设计（论文）主要内容：

1.     海尔企业与模式内容及特点

2.     民营企业现状分析

3.     民营企业存在问题

4.     海尔模式在民营企业的应用

要求完成的主要任务:

1、查阅不少于15篇的国内外相关资料，其中英文文献不少于2篇，完成开题报告

     2、对海尔企业及其模式进行研究，搜集有关资料，理论联系实际，构建海尔模式大体框架

3、完成毕业设计（论文）一份

4、完成海尔模式对民营企业发展启示及应用

5、字数不少于15000，结构合理，思路清晰，观点正确，逻辑严密，语句通顺

必读参考资料：

1、近五年国内外具有权威性的民营企业发展教材与专著；

2、近三年核心期刊上关于民营企业发展理论与实务的论文；

3、与海尔企业有关的相关资料

指导教师签名：                系主任签名：        

院长签名(章)____________    _     

武汉理工大学本科生毕业设计（论文）开题报告

第二篇：激励薪酬在现代人力资源管理中的作用研究[开题报告]20xx-01-07

本科毕业设计（论文）

开  题  报  告

题    目  激励薪酬在现代人力资源管理中的作用研究

学    院                 商学院                  

专    业              人力资源管理               

班    级                                         

学    号                                         

学生姓名                                         

指导教师                                         

完成日期            20##年12月8日             

一、论文选题的背景、意义

（一）背景

众所周知，人力资源管理部门所承担的职能是一个大型企业必不可少的，因此这一专业领域在一些经济发达的国家如美国已经发展的比较完善，而对于中国这样一个人口庞大的发展中国家，在大型企业的运营缺乏一定规范的流程的情况下，人力资源管理的起步与发展都比较慢。但是以发展的眼光看和从长远的角度考虑，人力资源部门能为企业创造惊人的价值，它甚至能够站在企业发展战略的高度并维护企业正常及更好地运作。

（二）意义

薪酬管理作为人力资源管理的一大重要模块，也是现代企业运营过程中非常关注的热点问题，因为它关系到企业与员工的切身利益，现代薪酬管理不再像传统的薪酬管理那样，只是计算薪酬与发放工资，它在很大程度上起到吸引和留住人才的核心作用，这就是如何制定有效的薪酬管理制度，让其发挥最大的激励效果，吸引和留住人才。而其中最具优势的激励手段就是激励薪酬，这是本文所研究的主题，找出激励薪酬在现代人力资源管理中的作用，从而帮助企业设计出有效地薪酬激励计划，解决我国企业目前所存在的员工激励方面的问题。

（三）文献综述

1.薪酬、薪酬管理的相关概念和内容

米尔科维奇(Gerge T．Milkovich)指出，薪酬是“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的一种货币收人、服务及福利之和”。简单地理解，薪酬就是企业闪使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，可以从2个角度进一步理解薪酬的涵义：从狭义的角度看，薪酬是指员工个人获得的以工资、奖金以及以金钱或实物形态的经济收入、有形服务和福利等；广义的薪酬在狭义的概念中又加入了赞扬与地位、学习机会、雇佣安全性与挑战性工作的机会等内容。（单建光，2010）

2. 薪酬激励机制

激励薪酬的理论基础：马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大类。赫茨伯格的双因素理论认为有两大因素影响人的积极性，一是保健因素，该类因素不具备的时候不会引起人的很大不满，具备的时候也不会产生多大的激励作用。二是激励因素，该因素在不具备的时候会引起人的不满，具备的时候也不会产生激励作用，包括工作本身因素、认可因素、成就和责任因素。公平理论认为人的工作极性受其所得的绝对报酬影响，还受其相对报酬的影响，当一个人把他人的投入和所得与自己进仃比较时，他会对自己待遇的公半性程度进行评估。（赵军，2008）

激励薪酬的具体形式：（1）短期激励薪酬的设计，它涵盖了从个人成就高度个性化的报酬到成熟的利润分享计划，其重点放在企业、团队业绩和个人绩效的统一；（2）长期激励设计，实施股票计划的目的是将经营者的切身利益与股东们的利益联系起来，以期望在短期收益和体现企业价值的长期投资之间获取适当的平衡，也期望建立起经营者对企业的认同感、归属感。长期激励计划可使用股票和现金形式，一般以股票计划为主；（3）非货币报酬除了企业所有员丁都享受的员工福利外，还有带薪假期、保健、抚恤、退休金等，还有专门为经营者没计的非货币报酬，如追加养老金计划。（谈晓英，2005）

基于不同类型员工的激励薪酬分配：对于不同类型的员工，根据他们的工作性质和职位应采取不同的激励措施，如职能管理者应给予中等的基本工资和适当的奖金，技术人员应给予较高的基本工资和相应的绩效奖金。只有这样才能真正起到激励作用。（单建光，2010）

3.总结部分

薪酬管理对于每一个企业来说都是非常重要的，它是人力资源管理工作的核心。薪酬管理的目的是为了保证企业薪酬分配的公平合理，为了提高员工工作积极性和满意度，以留住企业人才和吸引高素质人才。但是我国的人力资源管理发展较晚，虽然企业越来越重视员工激励与薪酬的问题，但由于多方面的原因，企业的薪酬管理实施得并不是很有效，仍然存在很多问题。通过对国外一些先进的薪酬管理理论和实践的研究，我们也可以总结出一些经验，比如现代薪酬管理的八大趋势，即人本管理向能本管理转变、经济薪酬向全面薪酬回报转变、等级工资向宽带薪酬转变、结果公平向程序公平转变、提高满意度向提高忠诚度转变、个人绩效薪酬向团队绩效薪酬发展、短期激励与长期激励结合、薪酬普遍原则向员工个性方案转变。当然，不管什么样的薪酬模式都要与企业的现状和发展战略相结合，只有在进行合理的工作分析和有效的绩效管理的基础上制定出的企业薪酬管理体系，才能适合企业的发展。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

（一）研究的基本内容

1.激励薪酬的概念及其基本形式与种类

2.相关的激励理论探究

3.现代人力资源管理中激励薪酬的应用现状和遇到的问题

4.激励薪酬在现代人力资源管理中的作用

5. 如何在企业中有效地运用激励薪酬

（二）拟解决的主要问题

   1.激励理论与薪酬理论所反映的激励薪酬的作用

   2.现代企业人力资源管理中激励薪酬的运用存在的问题

   3.建立激励薪酬体系并有效运用

   4.激励薪酬需进一步完善的问题

三、研究的方法与技术路线：

（一）研究的方法

   1.文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行了广泛阅读，了解国内外相关理论动态，并为本文的写作打下理论基础。

   2.案例分析法。通过相关的企业实际案例分析，了解国内外激励薪酬研究现状和激励薪酬运用过程中遇到的问题，从而探究其作用，为今后企业的薪酬设计提供依据。

   3.实证研究法。本文在激励薪酬在现代人力资源管理的作用和如何在企业中有效地运用激励薪酬等问题的研究上都会结合相关的实证作为论据，并得出自己的结论。

（二）研究的技术路线

四、研究的总体安排与进度：

2010.11.01—2010.11.21    完成毕业论文选题

2010.11.22—2011.01.09    完成文献综述、开题报告及外文翻译

2011.02.21—2011.03.11    完成毕业论文初稿，确定实习单位

2011.03.12—2011.05.03    毕业实习，结合实习修改毕业论文

2011.05.04—2011.05.18    毕业论文定稿

五、主要参考文献：

[1]      单建光.因类制宜构建企业薪酗体系.管理论坛.2010（2）:P94

[2]      汪慧玲,金晋哲.企业薪酬制度发展新方向一绿色薪酬制度.科技管理研究.2006(12):P153

[3]      孙康,殷惠.关于我国当前企业高管薪酬制定的思考.上海财经大学会计学院.2009(12):P8-P9

[4]      李祖伟,刍议国有企业薪酬管理.人文社会科学版.2007(3):P29-P30

[5]      沈静,从国有企业的视角研究薪酬管理.企业管理.2010(2):P211-212

[6]      冯宪.薪酬管理.浙江大学出版社.2005(7):P24-P30

[7]      康士勇.薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术.北京市计划劳动管理干部学院学报.2006(1):P52-P53

[8]      王芳,侯凤翠.公平理论视角下企业非正式员工薪酬问题探讨.中国商贸.2009(10):P44

[9]      邱真,肖静.谈薪酬与薪酬激励.商场现代化,2007(9):P1999

[10]  金萍,薪酬管理.东北财经大学出版社,2006(7):P11-P13

[11]  张培德.人力资源绩效考核与薪酬激励.科学技术文献出版社.2006(9):P224-P226

[12]  纪春磊,孔令艳.论国内企业薪酬管理的问题及创新.人力资源管理.

[13]  2009（9）:P89

[14]  李一,沈春秋,李宏涛.美国薪酬管理模式对我国的启示.现代管理科学.2007(10):P87-P88

[15]  薛琴.全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示.企业经济.2007(8):P27-P28

[16]  朱传伟.实施全面薪酬战略并留住企业员工.商业经济.2009(2):P105-P107

[17]  邱伟年.运用整体薪酬提高工作满意度的策略.商场现代化.2007(8):P276-277

[18]  赵军.论激励薪酬的选择性运用.企业科技与发展.2008(20):P37-P38

[19]  辛静.建立有效的薪酬体系,发挥激励薪酬作用.企业技术开发.2009(4):P7-P8

[20]  谈晓英.基于战略的企业经营者激励薪酬设计.人力资源开发.

[21]  2005（5）:P54-P55

[22]  高晓红.浅谈宽带薪酬的设计与应用.管理科学.2006(8):P33-P34

[23]  王博.宽带薪酬——理想与现实的冲突.人口与经济.2007(4):P102-P103

[24]  徐红.宽带薪酬在现代企业中的应用.经济管理.2008（11）:P162-P163

[25]  吴旻,陈小芳.论宽带薪酬对核心员工的激励.理论探新.2008(3):P211-212

[26]  王今舜.宽带薪酬与传统薪酬对比研究.人力资源管理.2007(11):P55-P56

[27]  美Joan E．pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社:P56

[28]  罗纳德.w.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社:p78

[29]  market mod—ernization.2007(4):P68

[30]  祝瑞敏,李长强.股票期权激励机制及其在我国上市公司的应用．上海金融，2007(11):P57-P59

[31]  廖建桥,文鹏,蔡婷.激励系数：一个衡量薪酬激励性的新概念.华中科技大学学报.2009(5):P66-P69

[32]  代霞，凌杰.团队激励薪酬的选择及其模式探讨.哈尔滨学院学报，2009(6):P64-P66