一、
1、本身基数大
就拿本科生来说，四年大学毕业后，有些考研，有些自主创业，而一大部分的学生会选择就业。就此形式看来，硕士、博士人数基数显然会小于大专或者本科。而这部分人中的就业人数因受就业形式的影响，其就业率也必然会低于本科、大专学生就业率
2、市场需求差异
“如果一岗位低学历也能做，而求职者的能力相当的话，我们应该会倾向于学历稍低者。任何一个公司都会这样做。”驻济某知名外企的人力资源管理人员介绍，相同能力情况下，较低学历使用起来更实惠，成本更低。
造成高校毕业生就业“倒挂”现象的原因有多个方面。其中一个是毕业生的心态问题。很多毕业生认为自己学历高，就应该有份好工作。殊不知，学历高并不代表能力强。尤其是从20xx年起，国家教育政策对应用人才培养的倾斜，使得高职教育发展迅速，更多的学生有了动手的机会和实践能力的培养，而研究生学生在这方面则很欠缺。在高职院校定向培养人才的冲击下，很多研究生找工作的难度无形加大。
3、毕业生期望值和实际值之间的差距
毕业生的就业观念并没有得到根本的转变，就业期望值较高，理想与现实存在较大差距。表现在毕业生对自己估计过高，眼高手低，这山望着那山高；对薪水、福利待遇要求过高，不顾自身的条件，导致用人单位不敢接收；片面追求大城市，对北京、上海、广州、深圳等大城市，不愿去一些小城市发展；对单位选择过高，“学而优则仕”非要去当官，看重国家机关、大单位等，对一些小企业
不感兴趣，致使高不成低不就。
现在有的研究生就业期望值太高，找工作要找薪水高的、待遇好的、工作轻松的，这无疑造成了研究生就业中的“高不成低不就”局面。而面对研究生的这些错位态度，一些比较出色的本科生就脱颖而出，成为用人单位的首选。
二、应届毕业生所从事岗位
1、行业特色
因为这个行业的起点比较多样，并且可塑性强。如销售类行业，对年轻人而言，销售或许是最可能在短时间内获得成功的职业。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。从事其他工作的人员——无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，都有可能转到销售岗位上，较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。由于销售是一个实践性非常强的职业，大家全凭业绩说话，而且业绩也比较容易衡量，所以除了一些特别专业的技术销售职位外，大多数销售岗位对学历要求并不是很高。
三、应届毕业生工资水平
1、高学历毕业生工资普遍高于低学历毕业生工资
万般皆下品，唯有读书高。在国人的潜意识中，“白领”的工资应该比“蓝领”高。就普遍意义上来讲，我们不可否认这个事实。无论大学生还是中专生，走出校门找到一份好工作是自己孜孜以求的目标。 然而，工作机会少、竞争激烈、求职不易，是当代年轻人所面临的一个残酷的现实。 谁能拿到开启好工作的金钥匙，打开人生的黄金之门？这把金钥匙即是学历。学历影响工资的因素如下：
1) 成绩决定论
成绩决定了起点，作为应届毕业生，企业对其自身能力、潜质、态度、学识不够了解，加之应届毕业生工作经验的空白，种种客观因素无法平衡应届生的工作能力，这时用人单位多采用以学历来评估一个人的工作素质和工作能力，以及工资的给付。然而不同学历即造成了不同的工资待遇。
2) 人力资本投资
高学历毕业生涉及知识领域比较宽泛，用人单位在录用这些人之后，可以进行较少的培训，直接投入工作中，结束时间，提高时间效率。节省的培训成本即用于人力成本的投资以吸引和留住人才。再者，高学历毕业生大都从事高精尖的岗位，他们的新思想、新活力和独特的理念能给企业带来新的发展，这时企业采取必要的薪酬策略来留住高学历人才。而相对低学历毕业生其工作专业或者技术含量不及高学历，劳动力流动性比较大，且低学历毕业生基数大，在劳动力市场上，供大于求，用人单位选择性大，毕业生成被动的一方，因此工资水平不高。
2、技术类工资、设计类工资比较高
这类职业特色专业性或技术含量高，举例说明：
软件工程师在一个IT企业中的地位，就像外科医生一样，软件工程师不能做好本职工作，企业的信息系统可能就会出问题，企业的财务数据、生产数据可以会荡然无存。因为他们拥有企业的核心技术，掌握着企业的命脉。您说企业敢随便解雇这样的人吗？这样的人工作稳定吗？当然稳定。如果现在从事的这份工作，技术含量太低，少了谁，企业也不会有什么大的影响，所以企业没必要用工资来吸引。
3、同等学历在不同行业的工资不一
首先，社会分工导致各个行业的产生，社会分工与它有着直接联系的有商品经济、私有制、阶级、职业划分、个人发展等重要经济和社会现象。各个行业在社会分工中重要性是一致的，但因其对社会贡献度不同，导致了一些产业不同等级的划分，即所谓朝阳产业、夕阳产业等。
其次，员工工资的多少与企业利润有些直接关系，企业发张前景好，必然会导致员工有幅度的提高，从而造成同等学历不同行业的工资差异。
4、高学历在某些行业中存在职位空缺
有些岗位如果设置较高学历会造成人力资源的浪费，容易产生大材小用的现象。如客服类，其技术含量低，所需技能要求不高。如客服类岗位，设置博士学历岗位，一方面专业不匹配，造成人力资本投资的浪费；另一方面从岗位意义上分析，不需要设置过多学历等级的职务。
第二篇：20xx年5月酒店餐饮行业薪酬调查情况分析汇报
薪酬调查情况分析报告
现将与我司有关业态的同行业有关的薪酬调查情况汇总如下： 一、 多种业态（餐饮、洗浴、KTV、健身等）的薪酬调查结果
见附表《20xx年度同行业薪酬调查情况表》。 二、 酒店业的调查结果
根据详细调查，下附西安市有代表性的四、五星级酒店的工资情况表：
现今西安酒店业的工资福利结构组成为：月薪+社保五金+月奖金+年终奖。以上大部分酒店基本上为五天工作制，月奖金为当月效益奖，年终奖根据全年经营状况额外发放一或多个月工资。
三、从调查结果与我司现况对比情况分析 （一）优劣势对比 1、
主要劣势：其他餐饮及洗浴服务员多为底薪（一般为600~700）+酒水或浴品类提成，而我司与之相比缺少提成激励力度，致使员工月度总收入相对要低一些，其他部分岗位相对来讲没有绝对优势甚至还略低一点，这是目前影响员工流失的因素之一；
2、
3、 次劣势：我司地处朱雀大街，相对方便的公交线路不是很方便，很多人要到南稍门或优势：我司有系统的员工入职培训专业技能提升等综合培训，及丰富的员工活动；另别处倒班，如果晚上下班超过十点半便影响乘车，这也是目前影响员工流失的因素之一；
一方面，企业发展前景较好、企业经营定位 “健康”等方面相对其他一些同行（特别是洗浴）略显优势。
（二）分析
1．在常规情况下，大部分人员在应聘另外一公司时，主要目的是为了谋求更高的薪水及福利待遇、或谋求长期的稳定和个人发展。因此，如果在员工薪资待遇方面没有一定的吸引力，会从一定程度上影响员工队伍的稳定和人员的招聘。
2．另一方面，我司部分一线岗位存在“同工不同酬”的现象，而薪酬公平与否比薪酬高低与否更为重要，这种现象就从一定程度上影响了这部分员工的工作积极性。
四、建议
业主花巨额资金投资，目的是产生经济效益。在硬件投入已定的情况下，人员素质就成为酒店经营成功与否的关键因素，其中管理人员的素质更是决定因素。
一线人员的流失将直接影响真爱的服务质量和培训成本，提高待遇、加强福利建设和营造和谐良好的工作氛围致关重要。故此就薪酬方面提出以下建议：
1、 对于一线共性岗位减少薪资级差，体现“同岗同薪、多劳多得”的原则。例如：服务
员原来可定为D1或D2或D3，现确定为一个档。个人能力及表现的优劣不再由薪资级别来调整体现，而改由绩效表现工资（或提成奖金）来激励及体现。
2、 调整员工薪资结构，部分岗位提升薪酬总额，但加大绩效考核基数部分和考核力度。
例如：服务员岗现工资（基本工资600+表现工资150），调整为：基本工资*00 ±月度服务质量奖惩累计额 + 提成（保证平均水平不低于同行业标准及社平工资）；其他非一线岗位的绩效工资部分一方面与自己的工作综合表现情况挂钩考核，另一方面则与公司整体经营盈利水平挂钩考核兑现。
3、 对于一线(如：服务员、洗碗工、公卫等)岗位缩短原来三个月的试用期，对此很多员
工对此都有不同程度的想法和意见，从另一方面来说，这些基础岗位我们在试用期里主要考察的是员工的工作态度、是否能很快适应环境熟悉工作流程等一些基础的方面，而这些在一个月内完全可以考察出来，故此，为使新进一线员工尽快融入企业，建议将试用期限进行调整：有经验的试用期限一个月，无经验的试用期限两个月。
4、 给领班级及主管级以上人员缴纳五金（可按低保基数846缴纳），预算（大概按80人
核算）每月公司承担费用为：80人*单位承担334.17元/月.人=26733.6元。这将是有别于同行业一个吸引人才的最大亮点，同时也响应了劳动政策。
2007-5-17