性格:
?一、态度的倾向:外向型(Extraversion) 接受信息的倾向:直觉型(iNtuition) 处理信息的倾向:情感型(Feeling) 行动方式的倾向:判断型(Judging)热忱、负责任,善于鼓励他人;对别人所想或需求会表达真正的关切,且用心去处理友善、合群,富有同情心; 善于带领他人,且能使他人或团体发挥潜能; 对赞许及批评较在意。
二、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving) 富有想象力,对所有可能性敏感; 能积极感知他人观点;具有开创和创新性,对灵感十分重视;对感兴趣的事情孜孜不倦;热心通达,并能对有困难的人施予援手;厌恶循规蹈矩和条条框框的束缚;容易忽略任务紧迫性。
三、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:判断型(Judging) 坦诚,具有领导决策力;通常在推理性和机智性的对话活动中表现良好;乐于吸收新知识;善于长远规划;易产生过度自信倾向,可能会向别人强加自己的观点。
四、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving) 反应快、聪明,善于处理多样事务;能随机应变地解决新的或有挑战性的问题,但可能会忽视日常事务性任务;富有感染力,努力理解和回应他人,善于激励同伴;喜欢分析、解决复杂问题;擅长出谋划策,总能为自己所希望的事情找到符合逻辑的理由;兴趣广泛且易变化。
五、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:判断型(Judging) 诚挚、健谈,受人欢迎;合作性强,能成为活跃的组织成员;重和谐,往往避免冲突;常做对他人有益的事情;得到鼓励及赞许会有更佳工作成效。
六、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving) 热爱生活、活泼、和善,乐于与他人分享喜悦;清楚当前发生的事情,并渴望参与其中;按照事物本身去对待和接受它,往往信任自己的所见所感;对于自我和他人都能容忍和接受,不会试图把自己的愿望强加于他人;擅于帮助冲突的各方重归于好。
七、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:判断型(Judging) 注重实际;对真实的事物而不是抽象的理论感兴趣;具有决断性、逻辑性;用经过思考的决定来管理行为;喜欢组织并管理活动,且专注于以最有效率的方式达到目标;容易将自己的判断强加于人,易忽略别人的感受。
八、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving) 擅长及时、快速地解决问题;乐观、活跃、友善,受人欢迎;不喜欢冗长的概念或解释,喜欢立即行动并乐于其中;具有适应性、务实性,会将精力投入于能够很快见到成效的工作中;擅长动手操作、拆开并重组物体;接受现存的一切,思维开阔,能够容忍自我和他人。
九、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:判断型(Judging) 有创造力,善于思考,会在工作中投入最大的努力;能从全局考虑问题;处事谨慎、小心,做事有条理、按计划行事;光明磊落且坚信其价值观;举止有度,热心,并愿意帮助他人;有自己独到的见解,即使面对怀疑,对自己的观点仍坚信不疑。
十、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:判断型(Judging) 具有强大动力与信念来达成目标,追求完美;思维严谨,有逻辑性;更喜欢以自己
的方式行事;具有良好的能力来组织工作并付诸实施;独立、果断,对事物持怀疑态度;对专业水准及绩效要求高。
十一、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving) 善于解决问题,足智多谋,有独立见解;外表平静、缄默、超然,内心却专心致志于分析与思考;在理论性或科学性方面表现尤为出色;通常对观念和思想感兴趣,不太喜欢聚会或闲谈;比较独立,喜欢冒险和富有想象力的活动。
十二、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:判断型(Judging) 安静、和善、忠诚,有同情心;做事尽职尽责,非常投入;不怕吃苦,关注细节,力求精确;知性、考虑周到,且关心他人感受;致力于创造有序、和谐的工作与家庭环境。
十三、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving) 孤独缄默,友善,敏感,对自己的能力保持谦逊的态度;不善争论,不把自己的意见和价值观强加于人;通常无意成为领导者,但却是忠诚的追随者或团队成员;办事不急躁,安于现状,非结果导向;喜欢有自由的空间,愿意按照自订的日程办事。
十四、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:判断型(Judging) 严肃、安静,值得信赖;行事务实、严谨,逻辑感强,富有责任心;细心且乐于做任何事;工作、生活均有良好计划和组织;对自认为该做的事情有主见,不顾干扰和反对,能坚持到底;重视传统与忠诚,对人真诚。
十五、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)
处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving) 安静、寡言,时有出人意料的独特的幽默言行;具有超然的好奇心和求知欲;通常对客观规律、因果关系、机械事物的工作原理感兴趣;擅长把握问题关键并找出解决方法;行事跟随自己的感觉,自由并且独立。
职业风格:
一、技能型:(R)
共同特点:愿意使用工具从事操作性工作,动手能力强,做事手脚灵活,动作协调。偏好于具体任务,不善言辞,做事保守,较为谦虚。缺乏社交能力,通常喜欢独立做事。
典型职业:喜欢使用工具、机器,需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣,并具备相应能力。如:技术性职业(计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工),技能性职业(木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动者)。
二、经营型:(E)
共同特征:追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。
典型职业:喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能,以实现机构、政治、社会及经济目标的工作,并具备相应的能力。如项目经理、销售人员,营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
三、社交型:(S)
共同特征:喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德
典型职业:喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友,从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力。如: 教育工作者(教
师、教育行政人员),社会工作者(咨询人员、公关人员)。
四、事务型:(C)
共同特点:尊重权威和规章制度,喜欢按计划办事,细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况,通常较为谨慎和保守,缺乏创造性,不喜欢冒险和竞争,富有自我牺牲精神。
典型职业:喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理,具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业,并具备相应能力。如:秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
五、研究型:(I)
共同特点:思想家而非实干家,抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博,有学识才能,不善于领导他人。考虑问题理性,做事喜欢精确,喜欢逻辑分析和推理,不断探讨未知的领域。
典型职业:喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务,要求具备智力或分析才能,并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作,并具备相应的能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
六、艺术型:(A)
共同特点:有创造力,乐于创造新颖、与众不同的成果,渴望表现自己的个性,实现自身的价值。做事理想化,追求完美,不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业:喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉,并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受,具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面(演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人),音乐方面(歌唱家、作曲家、乐队指挥),文学方面(小说家、诗人、剧作家)。
第二篇:岗位胜任力分析
百乔罗管理咨询有限公司
岗位胜任力分析
2011-7-9 上海 课时:1天
2011-7-17 深圳 课时:1天
课程特色
课程简介:
韩非子曾经说过,“明主之所导制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑、德也。”“治国之臣,效 功于国以履位,见能于官以受职,尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干,故莫讼。”
第一句话的意思是说,圣明的君主,要管理好臣子,就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去,就是职位的升迁,薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员,就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立,这样,臣子之间就不会有争论。 这是我们的祖先对人力资源管理中,对岗位与薪酬的看法。听起来挺对,但是,仔细一想又有问题。按照什么标准来赏罚呢?不同人的工作过不一样,如何平衡他们的赏罚呢?工作之间没有交叉,说起来挺好,做起来又难了。因为企业是一个系统,工作都是按照一个流程进行的,完全分清责任,能做到吗? 在从事咨询与培训工作的这些年中,经常有人问我人力资源工作,哪些最难做,回顾一下自己的工作,有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情,都涉及到每个员工的利益。首先,岗位的设计与位置的调整,就会涉及到经理员工的职责与权限问题,这在企业中是非常铭感的,绩效,薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中,我们会遇到大量的问题。
问题一:因人设岗与因事设岗?
乍一看,当然是因事设岗。但是,一到具体工作中,就会发现,一个人不合适这个岗位,但是,找不到合适的人怎么办?企业在什么时候,都不可能按照理想的状况运行了,那么,到底是因人设岗还是因事设岗?还是两者相互结合?
问题二:是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金?
到底是按照团队的业绩来评价员工,还是按照个体的业绩来评价员工?这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题,每次培训的时候,我都会问一个问题“公司亏损了,但是公司的各部门中,有一个部门做的非常优秀,那么,到底要不要给这个部门发奖金呢?”一般会又两个答案,发或者不发。其实,这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系,我们经常会发现,团队业绩不好,但是个体业绩不见得不到,团队业绩好,个体业绩不见得好,那么,团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢? 问题三:考核如何与奖金挂钩
几年前,曾经去过一家企业,企业的经理人问了我一个问题,说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年,公司和他签订了目标责任状,由于宏观环境向好,他年底大大的超过了年初所制定的目标,按
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照目标责任状所规定的内容,他的奖金该多发好多倍,但是领导确没有给他发,他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到,我们将奖金与考核成绩挂钩,本来是为了激励员工。但是,我们所考核的指标,往往会受到外部环境的影响,这样就可能实现了目标,不见得是做的好。没有实现目标,不见得是做的不好。如果这样,我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩,就不是在激励员工了,而变成赌谁运气好了,诸如此类的问题比比皆是,那么,我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢? 问题四: 薪酬的水平到底是高还是低?
问题五:员工之间薪酬的差异到底应该多大?
问题六:职能部门该如何激励?
问题七:销售人员的奖金该如何设计?
问题八:流程、组织结构、职位的关系到底是什么?
总之,问题一大堆。本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点而展开,主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法,以及推进方式。
课程大纲
一、岗位分析的作用与意义
1、岗位分析的作用;
2、为什么岗位分析总是做不好?
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法--资料分析法,问卷法,观察法,部门职责分解法;
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计;
2、部门职责设计;
3、岗位职责设计;
4、岗位任职资格设计;
5、常见的岗位设计的误区与错误;
四、岗位说明书的运用
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用;
2、岗位说明书在培训中的运用;
3、岗位说明书在招聘中的运用;
4、岗位说明书在考核中的运用;
引子:薪酬在人力资源价值链的位置;
一、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;
3、薪酬管理中的几个核心问题;
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.内部公平性的常用工具——职位评估;
2.职位评估中常见的问题
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3.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解决外部公平性常用的工具;
3.如何确定薪酬水平?
四、薪酬与能力的关系
1.薪酬如何影响员工能力;
2.如何评估员工能力;
3.能力薪酬的设计;
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2、几种模式优缺点的对比;
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
六、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发?
2、采购经理的奖金究竟该不该发?
3、如果过滤外部因素的影响;
七、薪酬设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡;
2、业务部门与职能部门的平衡;
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡;
八、业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制,还是奖金制?
2、项目类型工作奖金的设计;
3、生产部门奖金的设计;
4、年薪制奖金的设计;
九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期;
2、年终奖还是年中奖;
3、时机选择要考虑的要点;
4、奖金的滞后性;
十、奖金在收入中所占有的比例;
1、100%奖金与100%固定;
2、不同类型人在收入中奖金的比例;
十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2.如何以薪酬战略有效的激励员工,获得发展
十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
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1.薪酬与企业文化
2.薪酬与工作模式
十三、薪酬设计的过程与步骤
1.薪酬设计的几种方法
2.薪酬的调整难题
讲师简介
蔡巍
蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“关键绩效”指引成功》、《BSC,“平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。
课程对象
单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等. 备 注
课程名称:岗位分析与薪酬设计管理培训
举办时间:20xx年07月09 - 09日
举办地点:上海
课程费用:1600元/人(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
培训认证:中级600元/人;高级800元/人 (参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳)
备 注:
1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,(国际国内认证/全球通行/雇主认可;2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片;
3.课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员;
4.此证可申请中国国家人才网入库备案。
咨询电话:
会务组织:百乔罗管理咨询公司 罗老师
温馨提示:本课程可为企业提供上门内训服务,欢迎来电咨询!
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