关于中小企业人力资源管理发展的调研报告

在企业的管理中，人力资源规划管理不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业老板、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划管理的制定却始终存在许多困惑和无奈。那么中小企业怎样才能制定出科学的人力资源战略管理？

一、目前人力资源管理面临的两大挑战

（一）社会经济变化

1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。

（二）企业管理变化

1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。

三、人力资源发展的三个新动向

1、中高级人才跳槽频繁

在对一些中小企业的管理人员调查问卷中，只有很少的人认为不会离开公司，有多半的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。

2、多数人更看重“精神薪资”

多数人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化（或正在创建中）并提供广泛的交流学习平台。 鄙人认为“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要

在当今社会企业和个人都重新定义了健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业为员工增设了相应的健康体检、增设了员工科学解压的服务机构，企业成本虽然有所增加但从长远来看企业的做法是高瞻远瞩。为发展中的企业、留住人才、树立企业凝聚力等而注入的一剂强心针。

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四、人力资源发展十大趋势

1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。

现在不管是一线还是管理层找工作都会对企业做一个了解和排名，选出适合自己条件好点的企业去工作。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源规划及管理，评选条件通常为：工作环境、员工待遇、企业所有权等等。

3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和企业经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。生产流程的设计、组织结构的调整、管理与评估系统的建立、企业价值观的树立、企业文化的导向等等，这些组成部分不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，中小企业的人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营方向、生产技术等基本知识。正因如此越来越多的人力资源经理将问鼎CEO职位。

4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种人性化的管理制度，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导，并培养员工自强不息的精神，充分释放员工的潜能。最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其工作责任感并取得成果。

5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流平台。

弹性化：对特殊人才采取弹性工作时间和工作制度允许他们自行调整，以此吸引人才和激发工作热情。

6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

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7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的当下，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

9. 实行开放式管理，企业内部 股份的持有者由高管扩展到企业中管乃至普通员工。

由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感，和企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性。

10. 充分开发、利用智力资源，使之成为企业强大的竞争利器。

智力资源就是企业组织的集体智慧，可以用来为企业创造财富。智力资源管理的原则不是企业独占，而必须与员工、供应商和顾客共同分享这些资源。人力资源管理就包括要建立和开发多渠道资源，为企业积累知识数据并加速企业内部的信息流，使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器。

中小企业人力资源管理发展方向

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，提出以下几点建议：

1．明确企业核心人力资源

人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。

2．制定具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量 第 三 页 共 三 页

和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。

随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

3．建立三维立体人力资源管理模式

某民营企业，在历经几年高速发展后，遇到众多管理问题。公司从成立处没有设立专门的人力资源部门，由办公室一位行政管理人员在总经理领导下负责员工的招聘和其他日常人事管理工作。各部门缺人就由行政人事文员进行招聘，一般面试则由总经理来主持，总经理认为合格后就分派到部门留用。一些人力资源管理基本工作都没有开展，薪酬体系，福利奖金考核激励等全放总经理脑子里面，有些时候事情多等到新人发工资的时候老板自己都不记得当初进来时候是怎么谈薪资福利的，人事管理人员请示老板，老板凭回忆来判断，最终闹出新员工、老板、人事管理员，三人各执一词的笑话。

随着企业发展壮大，业务量增多加之全国分之机构的设立，公司老板深知拍脑子的做法不够科学合理，无法支撑企业的管理体系，通过学习认知，终于决定成立人力资源部，至于人选问题，由于原来的人事管理员跟随老板多年，对企业情况比较了解，所以老板决定晋升她为新成立的人力资源部部长，并要求在十天内拿出部门工作方案、公司人力资源发展规划等纲领，受命后预知自己将会有新的发展机会但更多的是工作压力和不知道在那下手，最终也未能拿出相关工作计划。

以上案子在中小企业发展过程中不占少数，由于中小企业对人力资源管理缺乏足够的认识；没有长期的战略性人力资源规划和战术性人力资源计划，加之对人力资源管理的基本思路和概念不够明确，对人力资源管理的三纬立体战略模式不够理解，导致企业从传统人事阶段上升到人力资源管理阶段的战略迷惘。

通过对上述案的分析，结合企业现有的管理基础和认识理念以及人力资源现状，从选材，留才，育才三方面对该公司的人力资源管理进行规划，并提出了支持企业长期发展的人力资源战略，合理科学部署了人力资源部门成立初期的各项工作内容和要点。在此提供如下一些意向建议：组建人力资源部门时，不要注重形式，要吧人力资源管理工作作为中小企业管理的重要工作来抓。

中小企业的人力资源管理工作，坚持在总经理的领导下，依据公司经营发展规划和人力资源规划制定科学合理的人力资源发展战略，人力资源部门则专门负责公司人力资源计划编制，从职务分析，工作设计到员工的招聘，培训，绩效评估，薪酬管理，协助各部门经理作好人员管理工作为主。

切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务)和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持好招聘条件，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

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总之，在21世纪人力资源管理是企业管理工作的核心，尤其是对于中小企业来说，如何在竞争激烈的市场环境中生产、发展、盈利，根本问题要弄清人力资源管理发展的趋势并适时做出人力资源管理的战略性规划和决策，谁先掌握和运用这一门科学，谁就是赢家。

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第二篇：高科技企业人力资源管理调研报告[世捷咨询]

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn1

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家随着雷曼兄弟公司 宣告破产与美林证券被 美洲银行收购， 不少受金 融风暴的高科技企业内 部草木皆兵， 纷纷爆出裁 员传言， 让不少研发技术 人员对自己的工作安全 性和保障感到紧张。 与此 同时也有不少企业借助 政府的力量，保持着“免 疫危机”的能力，在机遇 与挑战中逆势而上。Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。 HTTP://.cn 1

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家前言面对由美国次贷危机引发的金融危机， 深圳市世捷企业管理咨询公司敏锐地意识到， 此次金融危机必将对全球的实体经济产生深刻的影响。 作为一家专业的人力资源管理咨询机构，世捷咨询有责任与企业一道共同应对危机的到来，并对此做出了快速的反应。 2008 年 11 月下旬，世捷咨询展开主题为－《面对全球金融危机，高科技企业人力资源该如何应对》－网络调查，所调查的内容主要分为 组织和人力资源两个层面，共获取有效问卷 580 份。 本次调查对象趋向高科技企业，在所有的被调查企业中，来自珠三角地区占 55%，长江三角地区占 35%，其他地区占 10%。 从企业的营业收入来看，1 亿以内占 38.38%，1～5 亿占 35.35%，5～15 亿占 14.14%，15～50 亿占 5.05%，50 亿以上占 7.07%。 从企业所属行业来看，通讯设备业占 25.5%，电子业占 21.6%，机电业占 14.5%，软件及系统集成业占 10.4%，家电业占 8.6%，电力设备 及自动化占 7.6%，医药占 5.8%，精细化工占 4.2%，其他占 1.8%。 从企业性质来看，私营/民营企业占 56.44%，国企占 10.89%，合资企业占 14.85%，外商独资企业占 12.87%，其他占 4.95%。 从企业的发展阶段来看，初创期占 5.88%，成长期占 64.71%，成熟期占 25.49%，衰退期只占 3.92%。 样本分析： 1. 被调查对象中，来自珠三角和长三角的企业占 90%，代表当今中国企业的主力军。 2. 调查的对象主要集中在私营/民营企业，占 56.44%，合资和外商独资企业共占 26.72%，国企相对较少，仅占 10.89%。 3. 从企业的发展阶段来看，处于成长期和成熟期的企业共占 90.2%，相对来说，这两类企业所反映的问题应更具有代表性。Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn1

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家 一、面对金融危机，有压力更有信心！本次金融危机对贵司０８年度业绩影响一些影响，不能达成今年的业务目 70% 标, 63%从上述图表中的分析数据，我们可以看出，认为金融危机对企业 08 年度的业绩只是有 一些影响的占 63%，认为有很大影响的占 14%，但认为没有影响，甚至仍能获益的企业也占 14%。相对 08 年而言，09 年度公司业绩受影响程度方面，认为有很大影响的占 32%，一些影没有影响, 8% 不清楚, 10% 有影响，但仍获益, 6%60%50%40%30% 有很大影响，销售额和利润下降, 20% 14%10%响的占 46%，但也有 6%的企业认为没有影响。但面对金融危机引发的经济低迷，只有 22%的 企业已着手修订未来２～３年的业务目标，绝大部分企业尚处于正在考虑状态，占整个调查 样本的 57%，没有考虑或选择先观望再作决定的企业共占 22%。0%金融危机对贵司09年度业绩影响程度50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 很大 一些 没有 不 好说 6% 16 % 3 2% 46%随着金融危机对全球经济的影响， 中国企业已清醒意识到这次金融危机对自身实体经济 的影响，且相对 08 年度而言，09 年度的影响将会更大。但我们同时也必须意识到，绝大多 数企业在金融危机引发的经济低迷面前， 没有及时审视企业未来发展的业务目标， 甚至有 10% 的企业尚未考虑（主要集中在民营企业） ，这不能不引起中国民营企业的重视。不过，随着 全球各国政府各项刺激经济政策的不断出台， 特别是中国政府提出的各项振兴规划及拉动内 需等相关策略，相信对中国企业而言在面对这次危机的同时也会遇到更多的商机。在此，世 捷建议中国高科技企业在金融危机面前保持冷静和信心的同时，更要关注宏/微观经济环境 的变化，及时修正企业经营目标和策略。 1. 关注国内外宏观和微观经济的发展现状及发展趋势，为企业决策提供科学依据。22%业务目标的修订60% 50% 40% 30% 20% 10% 10% 0% 尚未考虑 正 在考虑 已着手修改 先 观望，再作决定 57%12%2. 深入领会中国政府提出的各项振兴规划及相关政策，以积极的心态面对企业的发展 或转型。 3. 客观科学审视企业的发展现状及所处行业的生存环境，针对本次金融危机对经济实Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn2

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家体产生的影响，及时调整或修订企业既定的发展目标和策略，防止在金融危机中迷失方向。 4. 关注欧美政府提出的有关刺激经济的政策（特别是涉外和出口型企业） ，及时捕捉商机或调整相关经营策略。二、如何降低运营成本是我们应对金融危机的一项重要策略降低运营成本常被企业用来作为获得竞争优势的一项策略。 面对金融危机， 降低运营成本已不只是为了获得竞争优势， 甚至是为了保生存。 选择何种策略来降低企业的运营成本？调查发现，排在前三位的策略依次是强化采购成本控制、压缩运营开支和减少固定资产投资规模，此三 项占 70%；以前常用“减员增效”策略这次已排到第四，只占 12%；列最后三位分别是减少研发投入、削减与人力资源相关投入、减少营销费 用，此三项共占 14%。从上述统计数据我们发现，相对以前企业在对降低运营成本策略方面的认识已有了很大的改观。以前，一提起降低运营 成本，很多企业就想到“减员增效” 、 “削减与人力资源方面的有关投入”或“减少研发费用”等，很少有企业提到通过内部管理的提升来降低 我们日常运营开支、有效控制采购成本等。降低运营成本策略30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%制 控28%27% 15%12% 7% 4% 3% 4%规 模用投 入支效营 开员 增销 费投 资.. .本减 少 营强 化压 缩固 定 资 产减 少削 减与 人力 资 源 管采 购 成日 常 运减 少 研减发其 他Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn3

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家降低运营成本不能以降低企业运营效益为代价，否则就是舍本逐末了。针对大多数企业所选择的强化采购成本和压缩日常运营开支等相 关策略来说，实质上是对企业管理水平提出新的要求，这从世捷咨询承接的业务来看也验证了这一点。自本次金融危机暴发以来，世捷咨询所 承接的业务相对来说不降反增。很多客户都认为趁金融危机期间，公司业务相对没有以前那么紧张，正好是建立提升或完善企业管理体系和员 工能力的好机会，通过企业内部管理水平和员工职业素养的提升，为企业在金融危机过后更好地发展奠定更加坚实的基础。 世捷建议在关注上述所提及的相关策略同时，企业还有要从更多的方面予以审视。如： 1. 分析企业运营流程链，找出影响企业运营成本的关键因素； 2. 加强企业内部管理能力的提升，向管理要效益； 3. 重视运营数据的统计分析，及时发现并解决不利于控制运营成本的问题； 4. 建立或完善企业的运营流程，剔除那些不创造价值的步骤或行为；如集团采购管理控流程等； 5. 建立或完善相关管理标准，有效控制行政性费用； 6. 重视企业的预算和计划管理，确保各项运营费用得到有效管控。三、金融风暴下的薪酬策略在全球金融危机逐步波及实体经济的大环境下， 企业的薪酬策略将会受到哪些影响？原有的薪酬策略是否仍然适用？如何既保持与企业经 营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新审视并重点关注的一个课题。在金融风暴面前，高科技企业的薪酬策略将会做何 选择？Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn4

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家（一） 不降薪将是我们的主流选择，对有调薪预期的企业，何时调整还有必要进一步观察市场行情和反应。相对08年度，09年的薪酬标准将会有何变化？09年薪资调整时间与原计划相比4%10%6%24% 下调 保持不变 增长，但不多于10% 增长，且不低于10%38% 38% 提前 没有变化 推迟 尚未确定62%18%从上述统计图表可以看出，面对金融风暴，相对 08 年度而言，企业 09 年度的薪酬标准将会有何变化？其中 62%的企业选择保持不变； 24%的企业选择上调薪酬标准，但不多于 10%；10%的企业选择上调薪酬标准，且多于 10%；选择下调薪酬标准的企业只占 4%。另外，对有调薪 预期的企业，09 年薪酬调整时间与原计划相比，选择“没有变化”和“尚未确定”的企业均占 38%，选择推迟调薪时间的企业占 18%，只有 6% 的企业选择提前调薪。Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn5

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家（二）金融风暴虽然猛烈，但企业既定的短/长期激励计划策略不会发生质的改变，增加变动薪酬和长期激励或许是一种选择。金融危机对公司08年初制定短期激励计划的影响面对金融危机，企业 08 年已定的短期激励计划将会受到什么影响？通过这次6% 4% 6%调研，我们发现针对 08 年已定的短期激励计划，62%的企业表示将不会发生变化，没有变化 减少08年初制定的总奖金数额 增加08年初制定的总奖金数额 推迟奖金发放时间 其他22%的企业选择减少年初制定的奖金总额，但也有 6%的企业将会增加年初制定的奖 金总额，所有被调研的客户中只有 4%的企业选择推迟奖金发放时间。整体来看，绝 大部分企业不会改变已定的 08 年短期激励计划。 即使有部分企业计划减少年初制定 的奖金总额，根据我们后续的抽样调查，所减的额度也不大，基本都在 10%左右， 最多的不超过 20%，对员工全年整体收入水平影响是有限的。22%62%09年短期激励计划相对08年的变化相对 08 年而言，09 年的短期激励计划又将会有什么变化？27%的企业选择与 08 年相同，有 18%的企业选择减少奖金总额，选择增加奖金总额的比例只有 2%。就 薪酬的固定和变动部分分配比例而言， 37%的企业选择了增加变动薪酬比例， 打算减12% 4% 27% 与08年相同 减少奖金总额 增加奖金总额 增加变动薪酬比例 减少变动薪酬比例 不打算改变变动与固定薪酬比例 18% 2%少变动薪酬比例的只有 4%， 另有 12%的企业选择不改变薪酬固定与变动薪酬的比例。 从以上数据我们可以看出，相对 08 年而言，09 年短期激励计划中将不会增加奖金 总额，且增加变动薪酬比例可能是大多数企业的一种选择。这种策略从某种程度上 可以降低公司的经营风险，但因变动薪酬比例的增加会对公司的绩效管理水平提出 更高的要求，否则可能会在影响薪酬激励效果的同时，还影响公司整体薪酬的市场 竞争力。37%Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn6

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家长期激励计划受何影响尽管金融危机对企业长期激励计划相对短期激励计划来说影响要小， 但仍然引起 很大一部分企业的重视。通过世捷咨询的调研数据我们可以看出，虽然有 42%的企业 认为金融危机对公司的长期激励计划是没有影响的，以及 24%的企业认为现阶段不适24% 42% 没有影响 考虑修改现有激励计划 正在设计，但考虑修订 正在设计，但考虑停止 不适用用长期激励计划（主要集中在民营/私营企业） ，剩余 34%的企业都将重新审视长期激 励计划， 其中 6%的企业已考虑停止正在设计中的长期激励计划。 在全球金融风暴的席 卷下，企业高管薪酬策略和计划也势必将受到一定影响。长期激励作为企业高管薪酬 的一部分，主要是为了激励和留用高管人员，以更好地促进企业战略达成，因此一直 以业备受关注。从以上调研数据我们也可以看出，企业对于金融风暴后的高管薪酬调 整变动整体上还是持谨慎态度。6%22%6%薪酬管理是企业人力资源管理核心的一部分，它直接关乎企业经营战略的落地和股东利益的实现。特别是在金融危机大环境下，当企业面 临新的机遇和抉择时， 我们将辅以何种薪酬策略？在我们保持薪酬标准不变甚至提升的情况下， 如何更加有效地发挥薪酬的激励作用？在金融 危机面前，如何保证公司核心员工的稳定，甚至趁机引进更多更优秀的人才，做好企业的人才战略贮备？世捷咨询建议在审视和制定企业薪酬 策略时，在考虑到金融危机的同时，还要关注以下几个问题。 1. 薪酬和激励的最终目的是为了支持企业战略的达成。无论是基本薪资水平还是短/中/长期激励计划，都是为了留住员工，激励员工更 好地投入工作，以更好地促进企业战略达成。企业在审视薪酬策略之前，应该先审视企业的发展战略是否明确、清晰，确保制定的薪 酬策略是满足企业发展战略的需求。同时，在企业内部加强对公司的发展战略和薪酬策略的宣贯，以得到员工的理解和支持。 2. 对员工的薪酬水平进行科学的评估。在金融危机对实体经济影响越来越大的环境下，我们不仅要关注薪酬总额控制，更要对当前员工 的薪酬水平进行科学评估， 以了解当前人力成本的配置是否合适。 为此， 我们不建议企业只简单地以薪酬标准的绝对高或低进行比较， 而要着眼于企业的发展战略和市场竞争力。同时在做到薪酬内部公平性的同时，还要力求做到在外部具有一定的竞争力。通过与外部Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。 HTTP://.cn 7

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家市场比较的方式，可以明确企业薪酬水平以及外部竞争力情况，这对于企业薪酬策略和水平是否“合适”是一个很重要的参考。进行 市场对比时，我们要注意对比群体的选择，应综合考虑到其所在行业、区域、企业规模和绩效等多个因素，不恰当的对比群体可能会 提供错误的信息并导致企业无法实现所期望的薪酬定位。无论是员工薪酬评估还是薪酬策略的确定，在当前不确定的环境下，企业有 必要参考更多的外部市场信息，并参考历史情况以及行业的做法。为此，企业需要更多的借鉴外部市场数据以及成熟经验。 3. 加强薪酬与绩效的关联程度。在全球经济环境都处于困境的情况下，企业更需要加强员工薪酬和绩效的关联系度，以充分发挥薪酬的 激励功能，促进企业业绩的提高和付薪效率最大化。同时，企业可以通过加强对浮动薪酬的管理，加大奖金的绩效杠杆作用，通过浮 动薪酬强化业绩导向。这在某种程度上对企业的绩效管理水平提出更高的要求，特别是在绩效目标的设计上。在当前经济形势下，我 们有必要考虑到整体经济的周期性，可以适当参考周期性行业的做法，例如在设计绩效目标时，可适当采取相对性指标来规避系统性 风险。 4. 在关注中长期激励计划的同时，不能忽视公司治理，以及公司高管薪酬确定的机制和流程。从世捷咨询的大量案例中，我们发现很多 企业（包括一些上市公司）在公司的法人治理方面还处于空白，或只有形式上的一些文件，公司高管薪酬确定的机制和流程非常不规 范，甚至空白。这对企业来说这无疑是一大隐患，本次金融危机中一部分美国企业在公司治理方面所暴露出来的弊端就已说明了这一 点。 5. 优化薪酬结构，合理地控制风险。调研中有部分企业提到要增加变动薪酬的比例，这不失为一种适宜的方法。在当前的这种经济环境 下，企业可以通过如提高浮动部分、长期薪酬比例等方式，并针对不同职位的业务特点，进一步优化薪酬结构，以达到在吸引和留住 人才的同时，适当减轻企业当期成本压力。另外，面对金融危机对全球经济的影响，我们应意识到长期激励的重要性将进一步彰显。 据最新的美国市场高管薪酬调研中，发现大多企业降低了高管薪酬中的短期激励比例，继而提高长期激励的比重，但是对长期激励所 采用的方式，已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的可衡量的内部绩效目标衡量。Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn8

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家 四、绩效管理是企业应对金融危机的一个法宝因金融危机引发全球经济危机，从而导致市场竞争日益激烈。当前中国高科技企业人力资源管理关注的主要问题，就是如何在“金融 危机”中快速实现组织优化和人力资本投资收益最大化，以适应企业发展战略的需要？如何让企业更好地应对危机和竞争?事实上，我们都清 楚企业管理的核心之一就是对人力资源的管理和开发。而人力资源管理的核心之一就是绩效管理!全面实施绩效管理，可以让企业在金融危机 以及其他各种危机来临之际，有效地胜出!世捷咨询的调研数据也充分反映了当今中国高科技企业对绩效管理的高度重视。绩效管理政策调整倾向左图的调研数据表明， 53%的企业选择在 09 年度将加强现有 绩效管理政策的执行力度，34%的企业表明将维持现状，暂不作 任何调整；11%的企业选择将只对业务部门进行业绩考核，选择2%34% 维持现状，不作调整 仅针对业务部门进行业绩考核 仅针对职能部门进行业绩考核 加强绩效管理力度 放松绩效管理力度放松绩效管理政策执行力度的企业只占 2%。 人们常说，绩效管理是公司投资回报率最大的投资，它能让 企业这头大象起舞，其重要性也已越来越受到高科技企业的重 视。所谓绩效管理是指将公司的战略、资源、业务和行动有机结 合起来所构成的一个完整的管理体系； 也是管理者与员工双方就 目标及如何达成目标形成共识，以及增强员工成功地达到目标的53%11% 0%管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高企业绩效水平，并最终促进企业战 略目标的达成。面对金融风暴的严峻挑战，企业经理人更要加强绩效管理制度的落实，要通过绩效管理随时检讨目标达成情况，并提出应对方 案。面对金融危机这个特殊时期，世捷咨询建议企业在运行绩效管理体系时更多关注以下几点。 1. 所制定的绩效指标体系一定要支撑公司的战略目标， 即要对公司的战略目标进行层层分解， 做到 “千斤重担人人挑， 人人头上有指标” 。 2. 在设计绩效目标时要大胆舍弃那些非战略性绩效目标，防止绩效目标与企业战略脱钩的现象发生。 3. 面对金融危机所带来市场和经营环境的多变性和复杂性，企业一定要随时检讨既定绩效目标的达成情况，并提出必要的应对方案。如Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。 HTTP://.cn 9

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家此在保障企业战略目标落地的同时，也反过来验证企业既定战略目标的科学性和有效性，必要时对各项指标和目标进行修正，防范企 业在金融危机大环境下迷失或走错方向。 4. 重视绩效计划的制定，强调绩效计划的牵引性，真正做到事前管理，而不是“秋后算帐” 。 5. 绩效沟通是绩效考核的灵魂，要舍得在沟通上花时间，特别在经济环境不好的大环境下。世捷咨询调研过的大量案例表明，很多企业 绩效管理走形式的一个主要原因，就是忽视绩效沟通这个重要环节。 6. 关注绩效考核结果的应用，并形成与之配套的相关制度和流程。如将绩效结果与员工薪酬、奖金、晋升、培训机会等予以更加紧密的 联系，加大绩效考核结果与之相关联的程度。五、经济环境虽然不好，但培训工作不能放松，运用内部培训资源将是我们的主要手段。面对金融危机，HR 们自然会想到企业的培训工作该如何开展？有人说企业的培训预算首先会成为被砍掉的对象，特别是一些花里胡哨的 培训项目；也有人说企业在冬天更应该加强内部培训、炼内功，在经济冬天里积蓄能量，以更好迎接经济春天的到来。与08年相比09年度的培训预算变化30.00%70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%培训预算的控制手段64.00%25.49%25.00% 20.00%25.49% 23.53%15.69%15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 没有变化 影响较大 中等影响 影响较少 加强培训投入14.00%14.00%8.00%更 多 选 择 组 织 内 部 培 训 资 源严 格 控 制 外 训 计 划削 减 培 训 时 间其 他9.80%Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn10

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家世捷咨询调研发现，尽管企业为了应对金融危机而制定各项控制运营成本的策略，但企业并不会在培训上减少投入，相反还有 23.53%企 业表示将加强培训投入。相对 08 年度而言，09 年培训预算没有变化的企业占 25.49%，影响较小的企业占 25.49%，认为 09 年度培训预算受到 中等程度影响（预算预计减少 10%～40%）占 15.69%，认为影响较大（预算预计减少 40%以上）的企业只占 9.80%。另外，从培训预算控制手段 上来看，64%的企业选择更多地利用内部资源，14%的企业选择削减培训时间，同样有 14%的企业严格控制外训计划各，其他手段占 8%。 企业培训的最终目的是想通过对人才的培养来提升员工能力素质， 推动企业的良性发展， 创造更好的业绩， 使企业能够持续地生存与发展。 很显然，培训正受到越来越多高科技企业的重视，并已发展成将培训当作是对员工的一项福利。在当前这种经济环境下，世捷咨询建议企业在 开展培训工作时更多关注以下几点。 1. 培训离不开企业战略，人力资源部必须清醒地意识到，一定要站在企业发展战略的高度来审视既定的培训策略和计划，确保培训工作 促进企业战略的达成。 2. 丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源，加强内部讲师队伍的建设。培训应贯穿于我们日常工作的每一个时刻，在任何时间、任 何地点都有可能实现培训活动。每一位管理者既是下属的领导，更是下属的导师。企业应结合培训对象和培训内容的特点，设计多样 化的培训方式，如 OJT、SD、内部交流、专项研讨等不同培训方式。建设内部讲师队伍，从制度和组织上做到内部讲师队伍工作的常 态化。这样不仅能节省一大笔外聘讲师费用，更是保证企业内训服务的及时性。 3. 重视培训课程体系的建设，做到“培训有标准” 。根据世捷咨询的大量案例显示，很多企业的领导非常重视培训，可更多的时候培训 是在走形式。一方面人力资源部抱怨员工的培训需求不明确，不知培训什么内容合适，有时只好跟随潮流。如《执行力》很火的时候 就上《执行力》 ，且全员上。另一方面员工却在抱怨公司所提供的培训不是其所想要，甚至认为有的培训就是浪费时间。深层次地分 析我们就可以发现，造成这种不正常现象的主要原因是企业忽视对培训课程体系的建设，培训没有标准，培训部门总是在被动地应付 企业的培训需求。Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn11

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家4. 加强培训的内部转化，确保培训效果。在当前的经济环境下，每一笔培训经费都将显得更加宝贵，所培训的内容是否转化成员工的日 常工作行为自然就成为企业非常关心的问题。在此，建议企业重视以下几项工作。首先，从制度和文化上来提升员工学习意愿，如将 培训与员工的职业生涯规划结合起来。其次，强化管理人员的带头示范作用（这一点往往被很多企业忽视） ，针对每一次培训，要求 管理人员“转化在前” 。其三，鼓励员工编写“培训案例” 。如举行培训案例编写竞赛，将企业经营管理中好的经验、现象、管理手段、 效率提升的方法、财务管控的手段等等都沉淀下来。这不仅为后来人提供借鉴与参考，将管理成果得以转移与相传，还能调动员工日 常工作中的观察和思考行为，在不知不觉中加强了对日常培训内容的自我消化。 5. 聘请专业人力资源管理咨询公司予以指导。上面所提到的几点，针对中小型企业来说有的可能就很难做到，如培训课程体系的建设。 这时，有必要借助于第三方的力量，聘请专业人力资源管理咨询给予指导。其实聘请咨询公司的指导也是培训的一个过程，可以通过 内部消化的原则将咨询公司的专业知识和经验转移到企业自身，这本身就是一个双赢的过程。六、金融危机给高科技企业吸纳中高级人才的好时机从世捷咨询调研数据，我们发现 09 年企业招聘工作将集中在稀缺、专业和紧俏人才方面，而这也一直是企业招聘工作的重点。根据专家 建议，在全球金融危机逐渐影响实体经济的当下，企业招聘策略势必调整，“现在是吸纳中高级人才的好时候”。金融危机将使中国很多行业 增长放缓，招聘职位数量减少。 过去 3 年，很多人才流向热钱和用风险投资成立的小公司和新公司，员工工资涨得非常快，企业成本居高不下。 但不成功的模式在没有热钱支持下会缩减甚至倒闭，还有很多没达规模的公司也不能上市了，人才更愿意流向稳健、长远发展的企业。前程无 忧 CEO 甄荣辉说，中国企业国际竞争力增长长期受制于国内中高端人才的紧缺，现阶段实力强的企业，而非快速增长的企业更能吸引优秀、优 质人才，扩大领先优势。Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn12

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家结 束 语通览本次调研信息，大部分高科技企业 HR 部门还只是在做一些应对金融危机的临时性工作，没有结合企业的战略目标以及发展方向来制 定或调整金融危机下本企业人力资源的战略与规划。有专家学者提醒企业家们， “金融风暴”的可怕之处不在它的来临，而是它走后留下来的 隐患。隐患是看不到的，等爆发出来就很难收拾。在此，企业有必要重新审视既定的发展战略，HR 部门及时调整原有的人力资源策略和规划， 保证企业安全应对已到来的金融危机，最终促进战略目标的达成。金融危机已然来临，世捷咨询愿与中国高科技企业并肩作战，携手共进！Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。HTTP://.cn13

中 国 高 科 技 企 业 管 理 咨 询 专 家关于世捷深圳市世捷企业管理咨询有限公司(原思捷达咨询)于 1999 年成立，是国内最早成立的专业从事管理咨询的顾问公司之一，由一批企业高级主管和资 深管理顾问联合创立。公司致力于引进国外先进的管理思想和方法，结合中国企业实际，为中国高科技企业提供一流的组织、流程及人力资源管理方面的 系统性、针对性、可操作性解决方案。 世捷公司是深圳咨询业协会副会长单位，在 2001 年、2002 年、2003 年、2004、2005、2006 、 2007、连续七年被深圳市管理咨询行业协会 评为“咨询业信誉机构” 。2003 年，世捷被国家科技部列为“二十家推荐的科技中介机构”之一。2005 年，世捷被中国企业联合会评为具有影响力“100 家中国管理咨询机构”之一。2006 年，世捷荣获由中人网颁发的“中国十佳人力资源机构” 。2007 年，在中人网每月发布的 “中国人力资源机构人气榜” 中世捷多次位居榜首。2007 年，世捷被评为“广东省中小企业管理咨询服务机构示范单位” 。在第二届中国品牌节品牌中国总评榜（2007-2008）系列 评选活动中，被评为“中国咨询业十大领导品牌”奖。 2005 年 1 月公司总经理胡红卫先生被深圳市咨询协会评为影响深圳咨询业的“二十个风云人物”之“标杆型人物” 。2005 年，胡红卫先生被中国企 业联合会评为具有影响力“中国管理咨询专家”之一。 2007 年 1 月，胡红卫先生被深圳市咨询协会评为影响深圳咨询产业发展“十大代表性人物” 。 世捷自成立以来，已经为 800 多家企业提供了组织、流程及人力资源管理咨询和培训服务。完成了上百家客户、280 多个管理咨询项目，并与近 60 家企业建立了长期的合作关系，在咨询业中取得了良好成绩和信誉。 世捷咨询核心业务：专注于为通讯设备、电子、机电、家电、汽车、软件、精细化工、电力设备及自动化、生物制药等行业的高科技企业提供管理咨 询和培训服务。 ● 组织管理咨询 ● 人力资源管理咨询 ● 流程管理（BPM）咨询 ● 管理培训联系我们欲了解更多的信息，请登陆我们的网站：.cn 或联系 E-mail：siget@ 联系电话：0755-86182158HTTP://.cn 14 Copyright SIGET Corporation 2009 未经世捷管理咨询公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制。