供需见面会调查报告

             班  级：   10 国 贸 二  班 

    人力资源总监：   许 源                

    行政事务专员： 黄楚贤        

    招聘专员：       庄秋燕             

    培训专员：     赖翠霞           

    绩效专员：     陈 思             

    薪酬专员：     李嘉纯          

    劳动关系管理专员：潘慧桦     

    报 告 时 间：2013 /3 / 18   

供需见面会调查报告

20##年3月15日，我校举行“企业——应届毕业生”的供需见面会。为了更好的把知识融合在实践中，并通过实践来巩固，我们班分着各个小组就这次供需见面会对应届毕业生、对企业招聘人员以及招聘现场的具体情况作了调查。以下是关于此项活动的调查报告：

(1)招聘会的基本情况

招聘地点：广州花都华南理工大学广州学院

行业分类：行业分类甚广，其中包括汽车行业，金融行业，服务行业，机械行业等

所调查的参会单位以及招聘职位：

（2）公司的基本情况

广东怡创科技股份有限公司：公司成立于20##年，是国内早期涉足通信网络技术服务领域的高科技民营企业，位于广州天河区，公司规模比较大（1000人以上）。

阳江市鼎兴达企业管理有限公司：公司属下有凯源电力、凯源设计、恒源咨询、凯源物业、汇元人力资源五家企业，业务范围涵盖电力工程建设、电力工程设计、工程监理、物业管理、人力资源咨询、职业技能培训等，从业人员600多人。公司各项营业收入总额超过2个亿。

深圳风向标科技有限公司：成立于20##年1月13日，是专业从事机电设备、空调制冷、汽车及其它教学培训设备的技术开发与销售、教学软件的技术开发与销售、教学课件的设计与销售的国家高新技术企业与软件认定企业。

珠海市达田汽车贸易有限公司：达田汽车是专业从事汽车品牌代理及汽车综合性配套服务业务的集团化企业，在珠海特约经销一汽丰田、广州丰田、广州本田全系车型，并提供专业售后维修、汽车保险、汽车用品以及安心的二手车置换服务；是珠海唯一省级认定一类维修企业，全天24小时提供统一救援服务；达田汽车本着“进取、团队、诚信、奉献”的企业精神，时刻都在给用户提供真正卓越品质的汽车产品及服务，充分印证了达田汽车“追求卓越服务、尽显品质典范”的经营理念。
   达田汽车集团下属公司：
                         达田汽车?广汽本田珠海店简介
                          珠海市达田汽车贸易有限公司
                        广汽本田汽车珠海特约销售服务店

广州百隆机电设备有限公司：广州百隆机电设备有限公司是一家集销售、生产及研发金属焊接切割设备为一体的公司，主要从事销售和生产各类数控切割机、激光切割机、电焊机、焊接机器人等专业设备。

（3）以珠海市达田汽车贸易有限公司为例子，企业是如何的招聘、侧重、甄选以及录用员工的

我们向珠海市达田汽车贸易有限公司供需见面会现场的招聘人员了解到：他们已经不是第一次来到本校召开供需见面会，为了帮助公司招聘到优秀的人才，在供需见面会之前他们也做好了相关的招聘准备，面试的形式比较开放，一般采用开放式回答。在学历、技能、经验和态度中，招聘者给我们回答是这四个东西都不可或缺，但是学历和技能较为重要。而且是对这次的供需见面比较满意，也找到心仪的优秀员工。

如何从简历中脱颖而出？——简历要有针对性： 简历一定要针对招聘单位的特点和要求，突出相应的重点，以表明对用人单位的重视和热爱。
二、简历看上去要赏心悦目 ：我们首先选择看上去让人感到舒服的简历，要干净、整洁、朴素，用字、用语要规范。
三、简历要突出内容、有所侧重 ：简历一定要突出你的经验，能力以及过去的成就，需要用证据来说明以前的成就以及前顾主得到了什么益处，包括你为他节约多少钱，多少时间，说明你有什么创新等。
四、简历要力求精确 ：阐述个人经验、能力要尽可能的准确，不夸大也不误导，确信你所写的与你的实际能力及工作水平相同，你的表达和材料的某个细节如果让人感到可疑或者不舒服，就可能错失良机。
五、简历要用证据说话 ：用头衔、数字和名字来突出过去所取得的成就，使用数字语言是提高简历含金量的诀窍。
六、准确用字、用词 ：我们总认为错别字说明人的素质不够高，尤其一些有文字功底的领导最讨厌错字、别字，当发现错别字时，我就会停止阅读。
七、做好简短小结 ：小结”可以写上你最突出的几个优点，最好与应聘的职位相称，不要漫天说好。最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做好所有的工作

注意不同岗位的侧重点：招聘办公室助理，女性、形象气质佳”“招聘商务文员，女性，大学以上学历、五官端正、有责任心”……在供需见面上我们发现，招聘女大学生的岗位以文秘、销售客服或者销售代表为主。此外，还有会计、话务员等也是招聘女大学生的岗位。

“技术和操作类的工作岗位我们喜欢用男同志，但在文秘、会计、前台等岗位上，女性的细心和亲和力比男性更有优势。”一家用人单位的人力资源主管说。

面试形式——大企业主要面试形式有很多：无领导小组讨论、面试官面试、行测等等

             小企业一般使用面对面面试的形式，也有视频面试、电话面试等方式

（4）求职者面试情况：

一．求职者应该做好功课，找出公司的常规着装规范。至少，求职者应该穿得与面试官同一水平或稍高一些。穿得好一些总比差一些更好。

哪些衣物饰品或其它东西是肯定不能穿的？

无论男性还是女性，穿休闲凉鞋和夹趾拖鞋肯定不合适。保守的着装要好于低胸或坦胸露肩的衣服。男性和女性都不要使用古龙香水或有香味的饰品，也不要佩戴过多珠宝，显得“珠光宝气”。

1、正统着装
   职业装是比较正统的着装方式。应聘行政文秘类的岗位，外企、法律、金融、国家机关等单位机构时，正装比较符合这些企业的企业文化和特质。在色彩拾配方面做好处理，可以使面试者看上去干练稳重又不失活力与亲和力，同时也能够恰当的体现出面试者与企业氛围的融洽度。
2、创意性着装
     这类着装主要适用于新闻、娱乐、广告、平面设计、动画制作、形象造型等工作，针对单位是一些传媒公司、影视娱乐公司、广告公司等。面试者如果应聘这些工作，单单以传统的正装示人就未免显得太过拘紧没有新意了。因此，这个时候面试者在避免呆板与随意的同时，可以穿着一些体现个性特质的服装。
3、内敛性着装
     技术类人才面试时可以采用这种着装方式。技术类工作虽然看重的是面试者的技术能力，招聘方对着装也太多的要求，但招聘方还是想通过面试者的着装来对其进行初步判断，看看面试者在严谨、稳妥、含蓄等方面的特质。因此，这种方式不必对着装过于讲究、准备，只要表现出干净、大方、舒适即可。
仪容仪表通常是我们给别人的第一印象。它虽然不是面试者成败的必然决定因素，但也是你能否成功拿到offer的重要一环。特别提醒：为了心仪的offer准备良久的你千万不要在这些细节上“小河沟里翻了船”。 

 

 

如果面试安排在一间随便的办公室中，该怎么着装？

休闲装意味着什么，对每个雇主来说会大不相同。你可能不需要穿传统的西装，但有领衬衫和长裤也许很合适。休闲服装并不意味着邋遢，所以整洁、合体的衣服会相当不错。

二．精神状态

1.自信
应试者只有保持了自信，才能够在面试中始终保持高度的注意力、缜密的思维力、敏锐的判断力、充沛的精力，夺取答辩的胜利。

2.保持良好的心态

真正健康的、成熟的人际交往模式应该是“我行——你也行，我好——你也好”。男士护肤专家告诉你：这种心态的特点是去发现自己、他人和世界的光明面，从而使自己保持一种积极、乐观进取的精神状态。一旦拥有了这种态度，面试者不必劳神费力地去讨好主考官，压制别人，他将能坦然自若地表现自己的所有优势，也能理性地绕过自己和主考官有意无意设下的陷阱。

总之，精神状态是每个人内心世界的外观，它体现在你表现出来的方方面面。面试过程中，保持装容整洁、和颜悦色、不亢不卑是最佳的精神状态。面带微笑，清澈

整洁，使人如沐春风；而不苟言笑，面色暗沉，也同样令人反感。

三.面前准备情况

求职前的材料准备
　　参加各种人才交流洽谈会、人力资源招聘会，都需要一个书面介绍自己的材料，达到“广种博收”的效果。大部分用人单位安排面试的依据是阅读有关求职人员情况的书面资料。因此，撰写有说服力并能吸引读者注意力的书面资料是赢是得竞争的第一步。书面资料包括求职信、简历、身份证、学历证书、各类职称技能证书、已发表的文章及论文、取得的成果等。事先制作好有一定水平和质量的简历，同时多准备一点简易的简历表。身份证、学历证书、职称技能证书等材料除了原件外，还要准备一定数量的复印件，以免临时为复印材料还要排长队等候而耗费不少宝贵时间。
　　简历如何写也是非常重要的。现在许多简历存在的“通病”就是写得太通用化，不具体。简历相当于一个人的名片，一份好的简历用人单位一看就能判断你的能力，可以说是在有限的纸张和字数里可以对你做一个综合的评价。简历制作要有特色，即要简单明了，提纲挈领地根据自己的过去和荣誉以及个人特点，更要突出自己的技能和能力。这是应聘者留给招聘企业的第一印象，把握好了，离成功就近了一步。
求职前的熟悉准备
　　通过报刊、杂志以及电视广泛获取信息。一般我区的大型人力资源招聘会都会提前几天在城乡导报和余杭人才网上公布招聘单位信息，要经常留意。首先提前掌握招聘单位和职位的大致情况，可以在应聘当天更有针对性。其次了解招聘会的准确举办时间和地点，特别是不熟悉的地方要提前摸清路线，避免临时手忙脚乱地四处打听。对于有意向的单位，还要事先了解该公司的基本背景，加深对应聘单位的了解。许多学生在应聘之前没有明确的目标，对于自己应聘的单位不了解。其实，加深对所应聘单位的了解，可以给人留下深刻印象。这点是千万不能忽视的，而且了解的愈多愈好。当主考官询问你“对我们单位有什么了解”时，你若能将此单位的概况、销售什么产品说得清清楚楚时，留给主考官的印象就不仅仅是答案，而是你的诚意。另外就是个人的仪容，这一点很多人都知道，但是怎么做好还是需要好好考虑的。值得注意的是应聘前得把自己手机处理好，千万不要让自己的手机在与招聘人员面对面交流的时候叫起来，这样会给人留下不好的印象，工作也就没戏了。

注意考试时间，避免无谓损失

无论笔试还是面试，每年都有求职者走错考试地点，记错时间导致迟到的情况发生。各位求职者应该注意考试时间、弄清况考点周围交通情况，避免因为交通状况而导致迟到

通过这次的“企业——应届毕业生”供需见面会，我们了解到了其性质，这也在一定程度上帮助我们去改善自我，完善自我。为将来的求职打下基础，更好地帮助我们走向社会。

第二篇：人力资源管理调查报告

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告

目 录

一、重庆莱美药业股份有限公司概况 ......... 1

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 .............. 2

1．公司人力资源管理的构成 ............................... 2

2．公司人力资源管理措施 ................................ 3

（1）员工招聘 .......................................... 3

（2）员工激励 ......................... 错误！未定义书签。

（3）员工待遇 ........................................... 4

（4）员工思想动态 ...................... 错误！未定义书签。

三、 重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析 ....... 4

1、员工素质有待提高 .................................... 5

2、人力资源管理制度需要完善 ............................ 5

3、机构设置过于繁琐 .................................... 5

4、员工绩效工资制度 .................................... 5

四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议 ....... 6

1．管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念 .......... 6

2．建立现代化的人力资源管理理念 ........................ 6

3．加强员工培训力度 .................................... 7

4．绩效考评与业绩挂钩 .................................. 8

5．加强沟通，促进人力资源管理 .......................... 8

20xx年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响，经历持续走低的艰难历程，不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至关门倒闭，农民工大量返乡。但是，20xx年下半年以来，我国经济在走出低谷，与之相对来的是许多企业遭遇了招工难的困境，许多中小型企业面临着大量的员工流失的尴尬处境。本次研究以分析中小型企业的人力资源管理现象及其存在的问题，并提出相应的建议，希望让中小型企业克服招工难的尴尬现状，留住其员工，稳定发展。

本文以重庆莱美药业有限公司为研究对象，根据大量的调查资料和访谈信息，以管理学为视角，结合现代企业管理理念，对该公司人力资源管理中存在的问题进行诊断和 分析，进而提出改进建议和方案，目的在于帮助企业实施必要的措施和管理制度，克服人力资源管理中的不足，确保企业持续快速发展。 本文对重庆莱美药业有限公司的发展历程、人力资源及人力资源管理现状进行描述的基础上，从人力资源流动政策、薪酬体系和考核体系等三个方面对公司人力资源管理中存在的问题进行分析和研究。

一、重庆莱美药业股份有限公司概况

重庆莱美药业股份有限公司自19xx年成立以来，蓬勃发展，现注册资金9150万元，总资产6.5亿元，是一家集科研、生产、销售于一体的高新技术医药企业。该公司目前有员工400余名，其中研发及技术人员50余名。

20xx年该公司被评为首届“重庆市高新技术企业创新十强”， 并在08、09年连续获此殊荣。20xx年陆续被评为“国家生物产业基地龙头企业”、“国家火炬计划重点高新技术企业”。 20xx年陆续被评为“国家级创新型（试点）企业”、“中国医药研发产品线最佳工业企业” 、“重庆市创新型企业”、“重庆市技术创新示范企业”、“重庆市知识产权试点单位”。企业信用评价AA级信用企业。公司商标“莱美”被认定为“重庆知名商标”， 多个品种被评为“重庆市高新技术产品”、“重庆市重点新产品”、“重庆市名牌产品”、“重庆市知名产品”，并多次被评为“重庆市诚信纳税先进企业”。

该公司具有突出的创新能力、坚实的技术基础、丰富的产业化经验，以及强大的营销网络，是国内最早通过GMP、GSP认证的企业之一，其新药申报量名列重庆前茅。20xx年被评为“重庆市高新技术企业创新十强”。

莱美不断开辟市场，该公司的全资子公司重庆市莱美医药有限公司，是一家专业的医药销售公司，营销网络遍布全国29个省市，已经在北京、上海、广州、成都、新疆等地建立了25个销售联络处，拥有遍布全国的优秀的客户资源和营销网络资源。20xx年在深圳证券交易所创业板挂牌上市，向社会公开发行人民币普通股;从20xx年到20xx年该公司共收购了重庆市大山行中药饮片有限公司、湖南康源制药有限公司和四川禾正制药有限责任公司三家公司。

重庆莱美药业股份公司组织框架

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状

1、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理的构成

目前，重庆莱美业股份有限公司有总经理一名，副总经理四名，各部门主任14名，研究人员52人，及车间生产一线员工420多人。该公司的高层领导者的学历构成中, 高中及以下学历占43.14%、中专和技校学历占18.15%、大专及以上学历占38.11%。高层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重达到48.15%, 36~40岁占到28.19%, 年龄结构呈现年轻化。

相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，则学历更低，高中及其以下的学历者达到总体的62.6%；其年龄结构也呈现年轻化的状态。

表1 . 车间生产员工年龄结构情况 

表2 .车间生产员工学历构成

2、 重庆莱美业股份有限公司人力资源管理现状

1、员工招聘

该公司招聘的员工主要分为两个方面的人才，一是车间药品工人，二是研发型的技术人才。对于车间工人，该企业的招聘要求是20-40以内有医药等相关专业的经验以及良好的沟通能力；而对于技术人员，该公司的要求是：药学相关专业，大专以上学历，在药品研究方面有较深入的研究或理解；具有团队合作精神的人。

目前公司招聘人员较为困难，应聘者较往年有所下降，对薪资的要求又比往年要高，公司尤其在车间工人招聘方面，应聘者数量更是比去年下降高达30%，招聘技术人员方面也不容乐观。

我跟随招聘主管来到了招聘现场，在近一上午的观察中，我发现，招聘现场看上去确实热闹非凡，到重庆莱美药业股份有限公司咨询的人也不在少数，但当问过该公司的薪资及各种福利待遇以后，有意愿来公司就业的人就不多了。招聘主管告诉我，这种情况已经持续有半年以上时间了，许多来应聘车间工人的薪资要求比起公司能够提供的要多出500至1000元不等。

2、员工激励

目前公司工人紧缺，每一个新员工都很珍贵，该公司提高了公司人员的薪资及福利。该公司对员工的激励按以下几个方面进行：?奖励与绩效挂钩。公司对员工的政策是多劳多得,少劳少得,不劳不得,这让员工感到公平,并使奖励公开、透明,这样真正的起到了激励作用。另外,公司的绩效考核标准有明确规定，避免了一些其他不正常手段使分配不公平，员工没有不公平感。?个别奖励。由于每位员工的需要不同,因此该公司针对每一个员工的强化措施也应不同,管理者根据员工的需要差异对他们进行个别化的奖励。对于加倍努力工作的员工，公司给与更高的报酬;对于想获得高职务员工是为了给予他们培训的机会等奖励办法。? 荣誉激励。该公司还通过给员工评选“优秀员工”荣誉等，提高员工工作的积极性，对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的精神激励。

3、员工待遇

公司的普通工人1600元/月，平时加班：14.2元/小时，周末加班：19.0元/小时，节假日加班： 28.4元/小时。公司为员工提供食宿，设有员工餐厅，为员工提供早餐1.5元，午餐4.5元，晚餐5元；住宿公司统一租住政府公租房，费用自理（90元/月）。公司目前不仅仅是提高了工人们的待遇，更着力于改变工人们的工作环境，让员工感觉是在一个充满人情味的地方工作生活。另外，对于有能力的员工，公司鼓励其积极工作，并依据其工作效率提升其职务。

公司的一线工厂有14个车间，每个车间有30多名工人，在逐个与每个车间的工人了解后，总结出该公司的一线工人对现有工作的想法，他们大致都有以下3点想法：1、工作强度过大，每天8点30分开始上班，下午7点30分下班，中午休息一个小时，还包含吃饭在内，每天工作时间过长，根本无法照顾到家里；

2、公司实行的是绩效工资，工作十分努力的每月可以拿到月3000元左右的工资，不过大多数每月可以拿到2500元的样子，工人们表示，虽然工资和其他厂差不多，但是那是他们拼命工作的结果，每天高强度的工作才会有让人满意的工资，如若稍稍不努力，仅仅依靠基本工资1600元，是不够维持基本生活的。3、工人们对老板发的福利还是十分满意的，这两年，每逢国庆节，劳动节，端午节，公司都会发不少礼品，比如包装很好的粽子，月饼以及整箱的特色水果等，工人们表示，觉得公司十分有人情味；

另一方面，公司的环境还是不错的，每一个车间都配备有空调，在炎热的夏季，呆在车间里工作十分凉爽舒适；公司内还建设有运动场，本来是为员工提供的运动场所，不过，运动场是极少有人，员工们都在忙自己的工作，无暇锻炼；运动场的普遍是一座图书馆，图书馆是对全体员工开放的，偶尔会有员工前来借书。

4、员工思想动态

在与工人们的交谈中，我发现，老员工以本地人居多，部分员工在工厂工作了5年以上，而一些外地到重庆打工的员工稳定的并不多，这部分人员中，工作长的达到3年以上，短的则工作不到半年就离开了。公司员工整体局面并不稳定。尤其是春节前后，许多员工回家乡过年,发现随着经济发展,当地也有不少企业扩大用工需求，农民留在家乡或者周边工作，就能解决生活来源，同时还能照顾家里，因此许多人选择年后留在当地找工作。春节之后，公司的人员紧缺达到最高值。

公司的工人工作日时要在工厂工作10小时，加上吃午饭的时间，呆在工厂的时间长达11小时，繁忙的工作让工人们无暇照顾家里，一般都是与另一半轮流照顾家里，家里有父母捎带着照顾家里会好一些。工人们每周有一天的假期，不用呆在工厂的假期让员工们很放松。

该公司生产线一线员工普遍认为，自己工资水平低福利待遇较低，在里面工作加班加点过于频繁，没有自己的自由时间，许多老员工在普通工人的职务上一做就是好几年甚至上十年，由于技术含量低，职位难以提升，对很多人来说，普通工人，一做就是一辈子，所以普通工人的待遇对他们说来说十分重要。

三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析

1、员工素质有待提高

目前的公司员工学历普遍偏低，并且该公司的员工的年龄过于年轻化, 35岁以下人员占到了78.18%,其中有57.16%的员工还表示未曾受过专业培训。其素质水平，客观上跟不上公司业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高，而公司提供的员工培训远达不到公司水平。

在调查中，我发现该公司虽然已建立自己的培训制度，但是对每个员工平均每年的培训时间尚不到一天。而培训的内容也主要集中在岗前操作、企业制度和安全培训等内容，较少涉及技能与管理能力提升。员工工作单调乏味，技能没有提升，不能适应企业。

2、人力资源管理制度需要完善

公司虽然有成文的管理制度，但并没有精确地落到实处，很大程度上仍沿用旧有的人事管理制度。尤其是在车间生产工人的管理中，对于员工的激励，薪资分配还缺乏科学性和合理性，由于制度不够科学和公平，无法对员工的产生激励的效果。公司更是没有对新员工的完整的培训，只是让有指派经验的员工对新员工进行简单的指导培训，其生产效率不能够达到预期的效果。公司氛围没有生气，员工气质比较消沉。

3、机构设置过于烦琐

公司的组织机构的设置和流程管理，部门制度规划的很细，层层设置关卡，本来很简单的一件事，最后却变得十分复杂。不仅公司工作效率受到了，还影响到了员工的工作情绪。

4、员工绩效工资

对与该公司绩效工资标准的做法，我认为此措施值得商榷，该公司的绩效工资体系还不够完善，没有将薪资合理公平地分配给员工。员工们普遍认为，自己的工作总量远多于自己所领到的工资。公司员工基本工资1600元，有25个工作日，每个工作日工作10小时那么就是每小时6.4元。若工人请假一天，最少要扣近50元的罚金，一些工人生病或有事都是不轻易请假的。这不合理的绩效工资考评制度使得公司员工工作激情下降。

四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议

1、管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念

人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源,它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以员工的发展为核心。在此过程中,企业进一步了解员工的需求,使企业目标更能体现员工利益和员工目标。将企业变成一个学习型组织,可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。

企业应做到尊重员工、信任员工、理解员工、关心员工、激励员工；建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境，而当员工把企业信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力,认真出色地完成任务。

企业还应做到合理用人。安排工作时,尽可能考虑个人的意愿,并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态；并且大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去,使人才的创造性得以充分发挥，达到个人与企业共同发展的目标。

以人为本的企业管理体现的是知识生产力的思想。企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。

2、建立现代化的人力资源管理理念

改变传统的人事管理模式，不把人作为企业的财产或工具，既重拥有，也重培训开发；在用人上，不局限于公司内部的小圈子，避免论资排辈，重关系、轻业 绩现象的发生。建立人力资源国际化管理模式，要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

3、加强员工培训力度

公司应重视员工培训，该公司对员工的培训相对于同行还是不足的，员工的整体素质偏弱。而从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

该公司的员工培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，在培训的过程中员工缺乏学习竞争氛围，学习动力不足，学习目标不明确。由于该公司员工文化程度较低、工作时间长、压力大，所以学习热情也低。

公司在对员工的培训过程中，可以建立相应的培训激励机制，在公司内营造浓厚的学习氛围，建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。并且完善培训评估机制，制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作，以提高培训的效度。

由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。如职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。

员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。

4、绩效考评与业绩挂钩

公司应使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，这样可以达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

绩效考核可以与月奖、季奖、年奖挂钩。员工绩效考核要客观、公正、公平、实事求是。评价员工绩效，要特制定以下绩效考核评估表。考察员工的工作业绩、工作技能、工作素质以及工作态度等方面。考核表的内容要明确，完善，容易实施。对于工作达成性业务好，知识技能强、管理决策的能力强的人要给予适当奖励；对于那些任劳任怨，竭尽所能达成任务，责任心强，能自动自发地工作，起表率作用的人也要有相应的简历。以激发员工工作的积极性，营造一个积极乐观，向上进取的工作环境。

5、加强沟通，促进人力资源管理

传统的人事管理主要用来解决人力资源部门自身的业务管理问题，比如人事信息、计算工资、考勤处理等，人力资源管理的信息沟通 无法突破本部门，导致人力资源管理长期以来处于一个封闭的状态，人力资源管理的关键角色，包括公司领导、部门领导，员工都无法参与到管理活动中来，人力资源管理者也无法真正上升到企业的战略伙伴，部门领导的工作伙伴，员工贴心伙伴的高度上去。人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用网 络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台，使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。

人力资源管理系统对于企业高层，首先是人力资源信息查询于决 策支持的平台，企业高层可以直接了解和获得所需要的信息，这无疑有力的推进了人力资源管理工作向上的沟通效果；对于人事部门领导而言，人力资源管理系统是 其参与工作管理的平台，人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息，为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利；对于基层员工，员工可以利用人 力资源信息化平台，查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等，并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通，如领导信箱、留言板等。