东昌府区侯营镇卫生院绩效考核方法

各科室：

为贯彻落实《东昌府区基层医疗卫生机构绩效考核办法》东昌卫发【2011】80号文件精神和山东省卫生厅关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见，充分调动广大职工的工作积极性，提高服务质量和效率。根据有关规定及要求，对工作人员考核实行公共考核项目和岗位考核项目两部份，依据考核方案经研究决定制订本考核方法，具体如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的科室和个人绩效考核体系，改变过去以经济效益为基础的单一分配模式，实行绩效奖励与社会效益挂钩等多元分配模式，进一步调动全院职工提高服务质量和服务水平的积极性，增强服务能力。充分发挥我院在农村卫生服务中的重要作用，满足群众对基本医疗的需求，不断提高我镇农村居民的健康水平，为促进农村经济社会和谐发展做出贡献。

二、考核原则

1、坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益。

2、坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素。

3、坚持绩效考核与个人工作业绩挂钩，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。

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4坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度。

三、考核岗位

考核岗位分为公共卫生、临床、医技、护理、药剂、行管、后勤。

四、考核主体：卫生院成立以院长王法成为组长，齐立勇为副组长，各院委为成员的绩效考核领导小组。领导小组下设考核小组，组长由齐立勇同志担任，具体负责对各岗位人员进行考核。

五、考核方法和程序：

（1）每名职工每月对自己的工作进行自我评分。

（2）科室负责人负责对本科室成员进行评分。

（3）院考核组结合自我评价和科室负责人的评价，通过调阅资料，实地查看，现场问卷调查等方式，每月对每名职工工作情况进行考核。

（4）通过以上几种方式的考核结果，作为每名职工每月工资发放的依据。

六、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方法，经院委会讨论，职代会通过后执行，并报区卫生局备案。

3、财务科根据考核结果同其他核算方案一并作为工资发放依据计算出工资表交院长批准后执行并入账。

20xx年12月18日

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第二篇：xx卫生院绩效考核方案

20xx年镇XX中心卫生院乡村一体化

绩效工资实施办法

按照深化医药卫生体制改革的总体部署，积极创新乡村一体

化管理模式，将乡镇卫生院和村卫生室融为一体，，进一步完善以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的一体化绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动卫生院和卫生室工作人员的积极性、主动性和创造性，促进镇医疗卫生事业全面、协调、可持续发展，根据上级有关文件精神和《XX县卫生局关于落实医改任务进一步巩固和完善乡村一体化卫生服务工作的意见》指导原则，结合我院实际，在以往绩效工资发放办法的基础上，制定本办法。

一工资总量的确定方法

全院月度工资总额=事业编及非事业编人员核定工资总额+当月业务收支结余*X%。

在编人员核定工资为档案工资，乡医基本工资按每人每月 元，按工作年限每年工龄加 20元计算；临时人员基本工资按每人每月 元，按工作年限，每年工龄加 20元计算。

X的确定根据医院总就诊人次（包括卫生院和卫生

室），每月达 人次，转诊人次为当月就诊人次的 %，全体职工发放档案工资，x为0；门诊人次量每增加 人次，X上浮收支结余总额的4 %；以此类推最高不超40%，。反之，每减少 人次，X下调收支结余总额的4%。

二、绩效考核内容

（一）工作量考核(卫生院和卫生室分别考核）

在保证工作质量、工作效率和服务成效的前提下，主要考核工作量，共计100分。

（1）日常工作量考核

各科室及卫生室考核内容见细则。

（2）对卫生室门诊人次调控和双向转诊的考核

建立卫生室门诊人次调控机制和双向转诊奖励机制，以每月卫生室门诊人次平均数/卫生室辖区总人口为标准，各卫生室门诊人次/各卫生室辖区人口比值每提高1%加1分，反之每降低1%减1分。各卫生室转诊人次为当月门诊人次的5%，每增加1%加1分，反之，每降低1%减1分。鼓励卫生室及时将超出自身服务能力的患者转入卫生院诊治，最大限度地保证患者利益。

（3）基本药物使用考核和药占比的考核

基本药物的使用率纳入考核，比上级规定每降低10%，扣2分。药占比纳入考核，卫生室药占比以60%为标准，各卫生室每降低5%扣5分，高于标准不加分。卫生院药占比以20%为标准，每降低1%扣1分，高于标准

不加分。

（4）管理化团队考核

三个一体化管理团队工作量按公共卫生 、新农合检查成绩计算，检查成绩达全县乡镇卫生院前三名，队长长工作量系数按全院前三名平均系数计算，其他管理人员工作量系数按全院前五名平均系数计算；检查成绩达全县前五名，队长长按全院前五名平均系数计算，其他管理人员工作量系数按全院前十名平均系数计算；检查成绩达五至十名，队长长按前十名平均系数计算，其他人员按全院平均系数计算；检查成绩十名以下全部按全院最低工作量系数计算，并且不得参与非常满意、优秀资格评选，

（二）岗位系数

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2。岗位系数具体确定如下：

1、管理岗位：院长1.2，副院长1.1，科室主任1.0，其他0.9；

2、医疗岗位：具有助理执业医师资格以上的1.0，其他0.8；

3护理岗位：具有执业护士资格的1.0，其他0.9；

4、医技、药剂岗位：具有相应的专业技术职称的0.9，其他0.8；

5、工勤岗位： 0.8。

6、一体化管理团队队长享受副院长待遇，系数为1.1；卫生室室长享受科室主任待遇，岗位系数为1.0；其余乡医系数为0.9。

（三）满意度系数。

满意度系数按照满意度测评等次确定，分为非常满意、满意、基本满意、不满意四个等次，其满意度系数分别为：1.2、1.0 ,0.8和0.6.

每月工作结束后及时召开全体职工会议，进行满意度测评，以实名制投票方式，按照职工总数的 %确定为非常满意；卫生院院内由工会主席负主责，每天到门诊与病人及家属进行面对面满意度调查，发现一次病人不满意的取消当月非常满意资格，发现两次不满意的取消当月满意以上资格，发现三次不满意的，本月考核为不满意。卫生室人员每月由一体化人员定期到各村入户与病人及家属进行满意度调查，每卫生室辖区抽取十户入户或电话随访，发现一次病人不满意的取消当月非常满意资格，发现两次不满意的取消当月满意以上资格，发现三次不满意，本月考核为不满意。

（四）考核等次。

院内职工绩效考核等次由绩效考核小组根据当月各项工作情况确定，划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。折算系数分别为：1.2、1.0、0.8、0.6。

卫生室人员绩效考核等次根据当月考核分数确定，划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。90分以上为优秀，80-90分为合格，70-80分为基本合格，70分以下为不合格。折算系数分别为：1.2、1.0、0.8、0.6。

注：绩效考核小组由全体职工投票选举产生。

（五）工作人员绩效考核系数计算。

个人总绩效系数=工作量系数*满意度系数*考核等次系数**岗位系数

三、绩效工资分配

工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资为核定工资的40%；奖励性绩效工资包括核定工资60%部分和当月业务收支结余*X%部分。

正式在编人员与非事业编人员的奖励性绩效工资分别核算。 个人工资的计算：

个人工资=（个人系数/在岗人员总系数*在岗人员奖励性绩效工资总额）+个人基础绩性效工资。

注：卫生室人员离工作地点在7.5公里以外的，每月补助100元交通补贴。

四、建立二次绩效分配机制考核机制

年终，医院在适度增加集体积累、确保不出现亏损的前提下，可根据年度收支结余情况和个人年内绩效考核总成绩进行二次绩效分配。

个人二次绩效分配工资=年终可分配结余金额*参与二次分配的个人年内总系数/参与二次分配的职工年内各人总系数之和

有突出贡献的，根据情况给予特殊奖励，不受此二次分配方案限制。

二次绩效分配方案报卫生局审查备案。

此实施办法试行时间自20xx年1月开始，期限为年，期满后如有需要调整的事项，按有关制度执行。

XX 中心卫生院

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