绩效考核课程设计报告

题    目：  万科集团绩效考核分析   

组长姓名：                        

组员姓名：                       

系    别：     经济与管理系       

专    业：       工商管理         

指导教师：                        

20##-20##年度第二学期

目录

一．万科集团背景资料分析.  

二．万科集团的组织结构. X

三．绩效考核的制度. X

四．绩效考核的现状. X  

五．绩效考核的指标体系. X

六．课程设计总结.

附录……………………………………………………………………………………

一、万科集团背景资料分析

万科企业股份有限公司,成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。总部设在广东深圳，至20##年，已在20多个城市设立分公司。20##年公司完成新开工面积1248万平方米，实现销售面积897.7万平方米，销售金额1081.6亿元。营业收入507.1亿元，净利润72.8亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续六次获得“中国最受尊敬企业”称号，曾入选《华尔街日报》（亚洲版）“中国十大最受尊敬企业”。

经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标，旗下四季花城”、“城市花园”、金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利；公司物业服务通过全国首批ISO9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。

二、万科集团组织结构

1、公司目前的组织结构

近年来万科开始启动新的战略，开始采用新的管控思路，按照价值链来对区域和城市公司进行管控。但是到了企业对扩张规模要上一个新台阶，全国摊子进一步铺开的时候，万科开始适度放权。万科地产为了实现未来三年年均增长30％的快速扩张策略，从20##年开始打造全新的组强结构。

为适应经营模式的转变，万科对其组织结构进行了调整。一方面是对职能的战略分组进行调整，另一方面是对集团总部与一线公司的权限划分进行调整。在职能的战略调整方面，万科将自己的组织结构重新划分为四条主线：产品线、运营线、管理线、监控线。产品线负责从产品的客户分析、规划设计，到工程管理、营销的全过程；运营线负责融资、财务安排、运营管理、企业发展战略规划；管理线包括人力资源、物业、客户服务、总经理办公室等；监控线则负责公司的内部审计、风险防范以及党务工作。另外董事会办公室负责投资者关系，媒体关系和研究工作。而在集团总部与一线公司权限划分上，则由过去的相对集权变为相对分权，赋予了一线公司更大的操作空间。

“同以前的组织架构相比，变动最大的是产品线。”万科方面表示。公司20##年专门成立了创新研究部、产品品类部两个新部门。这成为以追求创新而闻名业界的万科又一新尝试。

2、万科的组织规模

3、万科的组织目标与战略

（1）万科地产开发面向单一产品、固定区位、目标客户群单一锁定中产阶级，商业模式非常成熟；

（2）目标人群是中产阶级，然后城乡结合部成片规模的住宅，新的市区、市镇，然后产品一级一级升级换代；

（3）总部控制所有的规划、财务、人力资源，土地的获得一律市场化。因为标准化降低了总部统一管理的难度、上下沟通的成本；因为单一也容易构建、培育总部的管理能力；因为一致性，集团总部和区域总部、项目公司之间能够形成格式化的沟通汇报体系，让来自于市场的信息和总部的行政指令在集团内部充分共享，然后做出一致性反应。

4、万科的组织文化

 “让建筑赞美生命”是万科企业的核心理念，也是万科坚持的产品核心价值观。万科始终不懈地致力于为不同消费者提供展现自我、和谐共生的理想生活空间，保护环境、改善环境，促进人与自然的可持续发展。

万科相信，住宅建筑是一种与各种形态的生命息息相关的事业。作为住宅的建设者，满怀尊重之心，为人们建设安全、安心的绿色住宅，并

万科愿景是成为中国房地产行业持续领跑者，卓越的绿色企业。

万科使命是努力推动行业规则的建设，不断完善生产方式、技术和管理，提高行业规范化程度，实现“有质量增长”并推动行业技术进步。以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专注的发展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现，万科载誉不断。

三、绩效考核制度

1、考核原则

公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进

2、考核流程

表1—4

3、绩效考评指标权重

A、业绩指标考核（占70%权重）

业绩指标考核时考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本综合因素指标。

B、行为指标考核（占30%权重）

a、非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。

b、部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。

四、绩效考核现状

1、考核目的：

检查各类员工工作效绩，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持企业经营效益，促进企业人才的开发和合理使用. 为有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益。

2、范围：适用于在公司服务满一个月以上的人员。

3、考核主体：

（1）部门经理以上人员由总经理负责考核。 

（2）经理助理(不含助理)以下职员(工)由部门经理负责考核，并报总经理办公室审批。 
    （3）员工由班长及主办(主管)考核，并报部门经理审批。 

（4）员工等级考核由总经理办公室负责。

4、绩效考核周期

（1）部门及部门第一负责人（含）以上的管理人员考核为季度考核。

（2）个人考核采取月度考核：职员上司需要每月对下属月度绩效及时评判、记录并共同制定下月工作计划。

5、考评方法：考核评分方法为工作结果达到既定基本标准为75分的基础上进行加减分。

A：目标完成法： 

（1）完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 

（2）完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 

（3）完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

 （4）完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 

B：关键绩效指标法：

销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖

（1）销售数量奖：销售人员超额完成个人任务指标的，按 —— 元/m2 支付奖金，超额指标达到50% 以上的部分，按 —— 元/m2 支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价 —— %发放奖金。 

（2）销售价格奖：销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的 —— %计提奖金。

（3）提前收款奖：销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按——元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加——元。

五、绩效考核指标体系

1、人力资源部长

2、前台公关

3、档案管理员

六、课程设计总结

在这学期的课程设计中，在收获知识的同时，还收获了阅历，收获了成熟，在此过程中，我们通过查找大量资料，请教老师，以及不懈的努力，不仅培养了独立思考、动手操作的能力，在各种其它能力上也都有了提高。更重要的是，在实验课上，我们学会了很多学习的方法。而这正是日后最实用的，真的是受益匪浅。要面对社会的挑战，只有不断的学习、实践，再学习、再实践。

以后，不管有多苦，我想我们都能变苦为乐，找寻有趣的事情，发现其中珍贵的事情。就像中国提倡的艰苦奋斗一样，我们都可以在实验结束之后，变的更加成熟，会面对需要面对的事情。

　　与队友的合作更是一件快乐的事情，只有彼此都付出，彼此都努力维护才能将作品做的更加完美。而团队合作也是当今社会最提倡的。

这次课程设计的重大意义就是不仅巩固了上个学期的旧知识，而且让我们了解了更多这门学科的知识。更重要的是让我学到了很多课堂上没有学到的知识。正如古人所说；天下大事必作于细，天下难事必作于易。所有伟大的建筑工程都离不开每张图纸的每一个细节。我们还要经常巩固学过的知识。为以后做充分的准备。我们出生时是一张白纸，我们要通过自己的努力来写满它。通常有三种方式，第一种是通过自己的自己实际操作来总结见教训逐步取得进步。第二种是从书中学习，书中的东西都是我们的先人们留下来的精华，都是他们的经验教训，对我们来说是宝贵的财富，值得我们好好珍惜。另外一种向有经验的人请教。但是社会上的很多人对别人传授经验时都不是全心全意的。但是唯有老师可以毫无保留的教我们。作为学生我们能做的是抓住每一个实际操作的机会，趁我们还在学校时好好利用图书馆的资源，碰到问题是多向老师请教。这样我们的人生能够得到充分的丰富。

第二篇：08 绩效管理 课程设计要求

绩效管理课程设计要求

课程设计只能采用方案设计形式

? 选择的企业，只能是沈阳或省内的，也可以是虚拟的，不能选择国内或国际知名企业。

? 注意学校现在要求课程设计不允许有论文形式。

? 方案内容可以考虑以下几个方面：

设计方案企业的基本情况介绍、存在问题

方案设计的目的、意义

设计方案的主要内容

设计方案的实施程序

设计方案中尽可能有一些图表

? 写作过程中，应该采用第一人称，不要采用我们公司、该公司等语气。 ? 不能直接将一些公司的方案变成课程设计方案，否则零分处理。但可以借鉴。

? 设计起止日期填写为：20xx年1月9日-1月13日

? 1月9日8：30-10:30 B01114 看初稿

?

? 1月11日8：30—10：30，B01114交稿，合格后准备打印上交。

2011-2012学年第一学期

（2号宋体，加黑，居中）

绩效管理课程设计（1号宋体，加黑，居中）

题目：题目二字打上（3号宋体，加黑，居中）

学院：工商管理学院（4号宋体，加黑）

专业：08人力资源管理*班（4号宋体，加黑）

学号：H0654101

姓名： （4号宋体，加黑）

完成日期：20xx年1月13日（4号宋体，加黑）

题目（3号宋体，加黑，居中）

课程设计打印上交，A4纸。左侧装订。

正文内容小四号字，宋体。4000字左右。

版心要求：左边距：20mm，右边距15 mm，上边距15 mm，下边距15 mm， 装订顺序：封皮——任务书（教师评语）——设计方案

格式见范文