关于教育管理干部队伍建设调研

情 况 汇 报

寿县安丰中心校

安丰中心校下辖2所初中、九年一贯制学校1所，小学 8所（含3个教学点）、幼儿园2所（民办）。现任校长11人，副校长8人，均为共 产 党员，其中30－40岁8人，40－50岁8人，50岁以上3人。在这些校级领导干部中，中专学历3人，大专11人，本科5人，获得高级职称2人，中级职称18人。 通过对我校领导干部情况的摸底、走访、座谈，经过整理，现就教育干部队伍的管理情况作一简要汇报。

一、中小学校长的选拔任用：

“一个好的校长就是一所好的学校”，由此可见，选拔一个素质较高的人担当一校之长尤其重要。在选拔任用校长时，我们认为，应遵循的原则为： 第一应首推德。古人去“厚德载物”，只有以德为载体，他的言行才具有感染力、号召力，其人才具有人格魅力，在教育这个大环境中，无德之人难以承担教育大任。

第二应是唯才是举，选拔任用时要看其能力绩效，同时也应看重其创新意识和改革精神，所选拔之人应来自于教育教学第一线且在第一线中做出突出而扎实成绩的。试想一个连班级都管理不好的人怎么能管理好一个学校。

第三选拔之人应在民主推选基础之上，通过竞聘上岗，摒弃组织任命、跑官要官等不正之风。

第四要公正公开，校长的选拔任用应增加透明度，接受群众监督，尤其是对就职的学校而言，及时公布信息，避免暗箱操作。

二、中小学校长的使用管理：

1、中小学校长管理的最佳方式是实行目标管理，制立任期目标责任考核体系，任用校长时应结合学校实际情况，与校长签定短期及长期管理目标，分年实施，分年度考核。

2、中小学校长的使用应无任期限制较为合适。教育是一项系统工程，具有 1

连续性、长期性，教育的功效非短期所能凸现，也非量化所能表现，每个校长有不同的管理方法、不同的管理模式，若有任期限制，刚形成的特色可能会被下任校长否认，一切重新开始，会导致出现学校管理的断层和反复，不利于特色的形成，更不利于名校的成长，同时也会导致在任校长追求短期效益和功绩，而不顾学校的长远发展，尤其是在任期将满的时间内，可能会出现一些不正常的行为。但在使用过程之中，教育主管部门应加强监控，深入到学校中，强化对校长的评价，若发现有不称职的或其他重大问题的，必须随时予以更换。

3、中小学领导班子的配备首先应坚持德才兼备的原则，由受聘校长提出候选人，教育主管部门进行公开考核审查、选拔任用。任用时，要注意年龄结构的优化，实行老中青三结合的原则，形成合理的年龄梯次，防止队伍出现年龄断层或过于集中；要注意学科结构的优化，学历和学科的搭配，选拔那些懂专业、会管理的人才充实到领导班子中，防止出现学科管理的缺失；要注意性格、爱好的优化，考虑到不同性格、爱好之间的互补，以共同的事业、共同的目标、共同的利益的前提选拔不同性格、爱好的人才，使班子在管理中更细致、全面。

三、中小学校长的培养培训：

1、建立校长后备力量人才信息库：由各校推荐若干名教师，经组织从德、能、勤、绩几方面进行综合考核后，将这些教师做为校长后备力量，纳入重点培养的范畴。

2、坚持“先培训后上岗，不培训不上岗”及任职期间研修制度。对校长后备力量按计划分期分批进行多种培训，使之能熟练地掌握教育管理方面的知识和方法，培训合格颁发培训任职资格证书，不合格者取消其资格。在聘任校长时，从已取得任职资格证书的人中进行竞争上岗，使那些有志于学校管理工作的人士能真正的选拔出来。校长在任职期间利用假期定期组织他们参加教育管理研讨和开展“名校长”选拔活动，交流一些成功的管理方法和经验，激发校长的管理潜能，提升校长的管理水平，做到培训与使用一体化。

3、校长培训工作要针对不同情况和实际需求，采取多种方式进行，培训前培训单位可以组织人员进行调研，了解学校中存在的问题及迫切需求探索的课题，然后在培训中有针对性的开展一些活动，重点应把理论学习和解决实际问题结合起来，培训不一定要集中学习，可以分期按计划将需培训的校长分派到一些 2

名校，去实习一段时间，在实践中学习管理方法，做到理论与实践相结合。

4、中小学校长培训的主要内容应以学校教育管理、教学业务及科研业务等的培训为主，提高校长们的管理水平。

“科研兴校”，由于教科研在学校管理中重要性，当前教育工作者尤其是校长，更需要提高科研能力，而一些校长在工作实际中对教科研如何抓、怎么抓，却无从下手，当今教育形势下教科研尢为突出，校长们的科研和领导科研的能力直接影响到学校的发展，培训的目的至少应能提升他们这一方面的能力。

5、影响校长培训的主要因素：

我们认为，影响校长培训的主要因素有以下几个方面。

（1）校长培训体制的不合理。由于校长实行任命制，因此形成校长先上岗再培训，再取得资格证书，这种做法使得培训的校长没有任何压力、动力，培训基本上流于形式。

（2）培训内容脱离实践和实际需要。注重理论知识的传授，忽视能力的养成，导致很多校长在参加培训后的管理能力和水平与参训前并无改变。

（3）时间安排上的不合理。校长集中培训一般安排在正常教学时间内，一些校长即要顾及到学校的工作，又要完成培训任务，这样就出现了一些校长在培训期间两头跑，使得培训效果大打折扣，若能选择在假期分时段进行培训，会使校长们把心思、集力能集中到学习之中，或许效果会更好。

（4）参训校长对待培训工作的心态也是影响培训效果的一个因素。由于培训无任何压力，与校长们的考核、任用脱节，加之培训单位在管理中不严，只要参加了，最终都能拿到资格证书，导致一些校长对此项工作不重视，常常出现把此项工作当做一次出去游玩的机会。

四、存在的问题：

1、教育管理行政化：教育与行政在管理上有所区别，不能等同，要遵循教育规律办事。一些工作，如思想大讨论、党员先进性教育等活动的安排，应结合教育工作实际，做到不冲击、不影响教学这个中心，一味地搞“一刀切”。

2、指标式管理不尽科学。由于各校情况不同，教育效果的呈现也会不一样，加之现在是一个法制社会，教育工作中更不能出现强制现象。各项工作完成的衡量不能简单地仅以指标分配、任务分解做为标准，这有点违背教育规律，也违背 3

教育形势。如在职高招生中，由于家长们的认识问题、对职业教育的不理解及种种其他原因，致使很多学生不愿上，更多的是家长不让上，学校只能是通过各种方式、手段做耐心细致的说服工作，而又不能强迫学生，同样在学生保险问题中，任务的完成与学生、学生家长的矛盾日益凸现，由于其它种种原因，非教育因素所能改变，强制完成强人所难。故有些指标没有完成，但这并不代表学校就没有行动，学校就没有重视，结果因这一项工作而导致影响学校的全面。

3、安全管理过于强化。安全重于泰山无可厚非，但对此问题领导看起来让人感觉是在层层推卸责任，现已达“神经质”地步，由于怕出安全事故，造成该管的管的也勉强，课外活动、课外实践不敢开展，造成学生动手、动脑等综合素质能力差。

4、校长负担过重，责任过大。所有的责任均要校长一人扛，所有的会议、活动均要求一把手亲自参与，加之今天这个会，明于那个检查等等，而很多工作与教育教学这个主题并无多大直接联系，务虚性事务过多，平时的管理之中，要时刻提防着一些事故发生，稍有不慎可能会“飞来天外模祸”，加之由于社会保障机制的不健全，涉及到医保、住房、养老保险、职称评聘等教师切自利益的问题，校长无法解决，也无力解决，只能凭感情进行安抚，校长真正感到“我拿什么来拯救你”。

论责任，校长要对学校的生存和发展负全面责任，学校是整个社会的缩影，任何一个方面都是校长不可推卸的任务，哪个方面出了问题都可以找校长，批评校长，让校长负责。论权力，给予校长的实在有限。而仅有的权力却不足以解决这些问题。这些无形之中增加了校长的心理负担。让校长无法分出更多的时间和精力投入到教学和科研工作之中，尤其是农村小学，与其说他是校长，不如说他是专任教师更确切，他们既要完成各项管理工作，又要挑起教学负担，二者均要兼顾，而往往是顾此失彼，校长不堪重负，对上要绝对服从，对下执行又要以人为本，投入大量的精力与感情，在上下不等式之间，校长往往会感到心力交瘁。。

5、激励机制的缺乏，让校长们在管理之中难以充分调动教师工作的积极性。由于基础教育实行免费教育，公用经费不准发放教师福利，不能实行绩效工资，教师干多干少、干好干坏区别不大，难以调动广大教师的工作积极性。在这种体制下，校长只能靠感情投入、人格魅力进行工作的开展，而仅靠这些不是长久之 4

计。

6、校长的评价、奖励机制不完善。平时喊“素质”，终结看“升学”，让校长们在管理之中无所适从；公办、民办学校要求不一致，有时人为造成竞争上的不公平，对公办学校的发展不利，势必影响到学校的生存，社会对学校的评价；对校长工作的评价基本上无任何激励机制，校长的待遇、晋职晋级无任何优势，“干到校长也就算到头了”，致使校长们对今后的去向有点悲观，同时对校长们的待遇也不是真正的以能力绩效进行考核、选拔，甚至还存在“干垮一个学校，发现一个人才”的现象发生，待遇不公、选拔不明，这样也会挫伤一部分校长的积极性。

7、“人事权的无奈”。教师的调配，事实上并不是由校长决定的，很多时候校长们也只能无奈面对，优秀的教师、大中专毕业生进不来，紧缺学科的教师调不来，而不愿放行的教师往往又留不住，一些学科教师的不配套、缺失，又无法解决，尤其是一些农村小学，这种现象更严重，面对这些，校长们只能无奈面对。

五、意见建议：

1、上级主管部门要给学校松绑、减压，科学管理、规范管理，不干扰学校正常的教育教学秩序，给教育发展营建一个宽松、公平的环境，如非教学类的活动开展可以安排在假期集中进行；政府要给学校以强有力的支持，净化校园周边环境，强力打击非法网吧、游戏机室等对学生健康成长不利的经营活动。

2、提升办学条件内涵：进一步加大经费的投入，迅速解决义务教育欠债问题。继续重视学校硬件建设，重点加强农村学校的“三室”建设、图书的购买、充实，仪器、设备、药品、体育设施的添置以及现代化教学设备的配套。

3、建立领导班子培训、选拔、考核、奖励管理体系，坚持能力绩效为导向、竞争择优为核心、业绩创新为尺度的激励约束机制，奖优罚劣，激发更多的人才跻身于教育教学管理工作之中。

4、加强教师队伍建设和管理，尽力营造一个有利于学校发展的良好环境：尽快为教师队伍注入新鲜血液，补充高质量的新老师，并考虑学科的配套；出台相关优惠政策，解决学校管理之中的后顾之忧；实施绩效工资，建立教师激励机；努力营造尊师重教的良好氛围 ，大力表彰先进教师和先进教育工作者。

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第二篇：加强村级干部队伍建设调研报告

优化村级干部队伍 促进新农村建设

建设社会主义新农村是新时期党中央提出的一项重大战略部署。村级干部作为新农村建设的重要领导力量，在新农村建设中举足轻重，直接影响着新农村建设的成效。因此，优化农村干部队伍，对促进新农村建设有着十分重要的意义。

近年来，按照中央关于切实加强农村基层干部队伍建设的要求，县委、县政府采取多种措施，通过各种途径探索完善农村基层干部选拔任用、培训提高和激励保障机制，使农村基层干部队伍状况有明显改善。然而，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，农村工作出现了许多新问题新情况，为农村干部队伍建设提出了新的课题。下面，我想就此谈一些初浅的看法。

一、当前村级干部队伍存在的主要问题

总体来看，目前我县村级干部队伍思想素质较高，作风比较扎实，受到群众拥护。但由于各种因素影响，还存在一些不尽如人意的地方，主要表现在：

（一）年龄结构还有待进一步优化。近些年来，随着大量青壮年劳动力的外流，农村劳动力结构日趋失衡，这种失衡严重影响了村级干部队伍的结构。据统计，全县2406名村干部中，35岁以下的只有87人，仅占3.6%，35-50岁的1556人，占64.4%，50岁以上的763人，占到了32%。由此可见，干部年龄偏大现象比较严重。

（二）整体素质还有待进一步提升。农村实行税费改革后，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部“为官一任，带富一方”。经过第六次村民委员会换届选举后，村干部的综合素质有了一定的提高，但也不可否认，我们村级干部的文化层次还比较低，其中初中及初中以下文化程度的就达1487人，占到了总数的61.8%，这种知识结构的干部群体必然是靠行政命令的多，靠义气感情办事的多，驾驭市场经济的能力低，依法行政的本领弱，带领群众致富的办法少。

（三）精神状态还有待进一步提高。农村工作任务繁、责任重、压力大、困难多，环境差、条件苦、待遇低，不少干部思想上存在着“政治上没盼头，经济上没搞头，退休后没靠头”的不健康心态，精神萎靡不振，任务消极应对，工作难见起色。

（四）后备干部还有待进一步充实。一方面缺少“造血功能”，推不出干部。特别是一些经济实力相对薄弱的村，有志有为青年不愿意当村干部，那些想为群众办事的人，或因人缘关系，或因家族房头势力影响，无法通过正常程序进入村领导班子，村级组织选人用人的视野受到限制，导致领导班子青黄不接，后继乏人，“断层”严重。另一方面又缺乏“护血功能”，留不住干部。相对艰苦的环境，相对辛苦的工作，相对清苦的生活，使得部分年轻干部不恋乡村恋城镇，不爱村官爱财神，外出经商打工搞活钱，去追求经济上的现实利益。

二、存在问题的原因分析

产生以上种种问题的原因是多方面的，既有客观环境的因素， 2

也有主观认识的根源，归纳起来主要有以下四个方面：

（一）社会转型的冲击。一方面随着形势的发展，民主法制意识的增强，群众对干部的要求越来越高。有些人“有吃有穿不求你，不批不斗不怕你，事不关己不理你，有了事情就找你，办得不好不依你，触犯利益要告你”，村里的工作难度越来越大。另一方面，上级对村级干部的工作要求高，群众对干部的期望值更高，希望村干部、“无所不能，样样精通”，像如来法力无边，像孙悟空神通广大，使村级干部压力更大。

二是村级经济基础薄弱。目前村级经费来源相当有限，历史债务包袱相当沉重，严重影响了村级组织的正常运转。据统计，全县村级总负债达6亿多元，平均村负债90多万元，全县仅有6个村没有负债，负债村达98%以上，有的村级债务高达六、七百万元，少的也有三四十万元。而这些债务一部分积压在村干部手中，因手里捏有外债，说话矮人三分，做事自然底气不足。另一方面，有些群众把冻结村级债务的政策当作护身符，新欠老债无意偿还。因此，集体经济发展无本钱，公益事业建设无资金，“一事一议”事难议，议难决，决难行，想办的事办不了，想做的事做不好，形成“群众怪干部，干部怨群众”的局面。

三是农村工作的环境不优。“上面千条线，下面一根针”，由于乡镇综合配套改革减官减人没减事，工作职能没有根本性的转变，工作模式也没有太大的变化，许多部门应该做的事压到村里，计划生育、综合治理、水费收取以及公益性建设等等，千头万绪的工作却往干部头上压，村干部深感权力不大责任大，工资不多 3

工作多，“得罪上级鞋子小，得罪同级支持少，得罪下级选票少”，身背多个一票否决，哪路神仙都得罪不起，稍有不慎就可能丢了乌纱帽。不仅如此，工作任务与转移支付挂了钩，责任制与工资打了包，使得他们还要为各项没完成的任务买单，本来就很少的工资更是所剩无几，挫伤了他们工作的积极性。

（四）农村干部任管机制不完善。首先是激励机制不健全。总的来看，对村干部要求多给予少，约束多激励少，解决实际困难和后顾之忧的力度还不够。据了解，村干部待遇年平均不到四千元，这与当前经济发展水平和村干部的付出极不相称，特别是村级离任干部的保障机制还没有完全落实，村干部觉得“青春献给党，老年无人养”，心存后顾之忧。其次是管理监督机制不完善。对村干部布置多检查少，指导多监督少，村两委班子干部之间缺少严格的监督，村民缺少知情权和参与权，也难以实施监督。第三是教育培训机制不健全。因为经费紧张，财力有限，村干部培训机会较少，再加上村干部本身工作繁忙，自我充电明显不足，使知识得不到更新，能力得不到提高。

三、几点建议

针对以上存在的这些问题，县委、县政府近年来已经采取了一些整治优化措施，取得了比较好的效果，但离十七大的要求还有相当大的差距。为此特提出以下建议：

1、以拓宽选人渠道为突破口，创新选人用人机制。在选用村干部的问题上，应以大力发展村级经济，快速致富农民为目标，选好村支书，配强班子。提高素质，增强活力，建立一支干大事， 4

办实事的村班子，在注重素质的同时，大胆选拔市场经济意识强，信息渠道宽，见多识广，在发展经济，带头致富中的“冒尖人”担任村干部。把回乡青年、退伍军人、致富能手、专业大户、民营企业负责人、外出打工经商的“能人”作为村干部的主要来源。打破“村人当村官”的传统观念，拓宽选任渠道，突破地域和身份限制，真正把想干事、敢干事、会干事、能干事、干成事的农村能人选进村两委班子。条件实在不成熟的村也可选派国家干部兼任村主职。

2、以提高能力为基础，建立教育培训机制。“黄金累千，不如一贤”。要注重思想观念的更新、能力水平的提高和理论素养的提升，根据当前和今后一段时期的发展需要、工作需要和干部自身需要确定培训内容，帮助村干部树立终身学习理念，打造“复合型”、“实践型”、“服务型”的干部。一是要鼓励村干部积极参与学历培训，力争使年龄在45周岁以下的村干部80%以上达到高中以上水平。二是要加强岗位培训。加强村干部的党性锻炼，增强他们的宗旨意识、法律意识、服务意识。去年县委花大力气、大投入对村级主要干部进行轮训，反响强烈，效果明显，这种作法，应该长期坚持下去。三是加强实用技术培训，县直有关部门应当把对村干部进行林果茶种养加等实用技术培训当作自身重要职责，使村干部带头致富和带领群众共同致富的能力得到提高。四是村干部的培训经费应纳入县级财政预算，使村干部的技术培训落到实处。

3、以化解债务为重点，建立村级经济长效发展机制。发展才 5

是硬道理，只有村级经济发展了，村民富裕了，干部群众的各种政策待遇兑现了，村干部的腰杆就挺起来了，村干部的形象就树起来了。首先要因地制宜，充分利用各地自身优势，选准模式，找准路子，大力发展村级经济，发展化债。其次是县委、县政府应在国家政策允许的范围内出台相应切实可行的措施帮助村级依靠政策化债。再次是拍卖村级荒山荒水闲置资产，实行拍卖化债。

4、以规范管理为抓手，强化监督约束机制。加强村干部管理的核心在建立健全监督约束机制，要以村级规范化管理为突破口，坚持用制度约束人，用目标引导人，用实绩评价人。二是实行目标管理。建立干部任期目标和年度目标责任制，实行年度目标考核和绩效评比，突出发展主旋律，把工作实绩和村域经济发展作为考核的主要内容，实行量化考核，把结果与村干部的政治经济待遇挂钩，真正做到以绩定酬，解决村干部“干与不干一个样，干多干少一个样”的问题。三是积极推进民主管理。充分发挥村民理财小组和村民代表大会的作用，实行村务公开、政务公开，这样既能提高村务管理水平，又能融洽党群、干群关系。

5、以激发动力为根本，完善保障机制。近年来，我县对村干部的待遇奖励方面出台了一系列政策，如适当提高工资标准，建立优秀村干部养老保险机制，对离职村干部实行离职补助，公开招录村干部为国家公务员等。这些措施和作法，振奋了村干部精神，调动了村干部积的极性，不仅应当继续坚持，而且应当加强和完善。一是政治上要特别关怀。对于长期扎根基层、战斗在生产第一线、为社会主义新农村建设作出巨大贡献的农村干部，要 6

真正重视，真情关怀，真心爱护，要优先录干、转干，优先推荐为党代表、人大代表、政协委员，优先考虑经济待遇。同时要大张旗鼓地宣传和表彰，在全县广大干部中形成向优秀农村干部学习的浓厚氛围。二是在工作上要特别支持。要在项目上、在资金上给予更多的扶持，多为他们排忧解难，为他们开展工作创造良好的条件和环境，支持他们做实事办好事。三是在生活上要特别关心，要真心实意维护他们的利益，保障他们的基本生活，关心他们的身心健康。四是在待遇上要切实保障。要继续完善优秀村干部进入养老保险、医疗保险的办法，坚持公开公平公正，实行阳光操作，切实避免实施过程中的不正之风。积极探索离退职村干部保障的新路子，采取县财政补一点，村级经济筹一点，个人拿一点的办法，使他们老有所养，真正解除后顾之忧。

6、以培养后备干部为着力点，建立后备干部培养机制。农村税费改革后，由于村干部职数减少，村干部年龄偏大，知识结构老化现象严重，培养后备干部刻不容缓。对村后备干部一要严选：观念上要突破，真正做到以绩取人，方法上要突破，真正做到广纳人才，标准上要突破，真正做到重在创新，要打破身份和地域界限、采取组织推荐、自荐，群众举荐的方式，通过笔试、面试、组织考察、公示等程序确立后备干部，优中选优。二要优育，对于选中的年轻后备干部要着力培养，要给职务、给任务、压担子，定目标、定责任、定时间、定措施，让他们在工作中得到培养，在锻炼中得到提高，促使他们尽快成熟。三是要强管。对后备干部实行动态管理，按照每村2-3名的要求，按期进行全面考察和调 7

整充实，优胜劣汰，在滚动中真正把那些思想解放，勇于创新，能带头致富又能带领群众致富的优秀人才选进储备库，建立一支数量充足，专业配套，素质优良的村级后备干部队伍。 8