构建绩效优先的干部考核评价机制

以过硬干部队伍推动工商事业跨越式发展

——张掖工商系统干部绩效考核的探索与实践

绩效，是人力资源管理的灵魂与核心，是关系到整个管理系统的重要环节。建立目标明晰、标准科学、程序规范、激励完善的考核机制，是个人潜能发挥、工作效能提升和组织战略实现的重要保障。如何设计一套科学的、符合工商行政管理工作实际的、有机联系相互配套并有效运用的绩效考核体系，从根本上激发干部队伍活力，是新形势下推进工商事业跨越式发展的重大现实问题。

结合这次全省系统“千名干部到基层，调研帮扶解难题”主题活动，我们把“工商系统基层单位如何构建绩效优先的干部队伍考核评价机制，激发队伍活力，强化队伍管理，调动干部职工工作积极性，促进工商事业科学发展”，作为这次调研活动的一个重点和突破口，进行了有针对性的调查研究。调研中发现，张掖市工商系统坚持考核主体的多元化、科学性，通过考核内容指标化，考核方式信息化，考核管理制度化，考核结果公开化，由上级、下级、同级从多方面、多角度共同参与考核，全方位、准确地考核工商系统基层单位和干部个人工作业绩的做法，为我们的课题做了生动的解答和实践探索，值得加 1

以总结研究和完善借鉴。

一、目前干部考核中存在的问题

当前系统内开展干部考核的依据，主要是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，但是在具体开展干部考核时，也仍然有很多问题需要引起重视：

一是考核目标偏差，对绩效考核工作缺乏清醒认识。 在考核机制的具体运行过程中，往往倾向于对单位即组织整体的考核，而忽略了对每个干部即个体的考核，在考核中普遍存在“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而“轻工作过程”的现象，往往把绩效考核等同于一般的目标考核，仅仅“针对过去进行考评”，而忽略了绩效考核是“解决如何改进、怎样提高”的重要目标。在实际工作中往往表现为“上有政策，下有对策”，基层单位和干部个人往往通过突击应付的方式来对待考核的现象并不少见，因为应付考核而耽误了本该正常开展的日常工作的现象也时有发生。

二是考核指标缺乏系统性和科学性。目前，工商部门干部队伍的考核主要还是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核，这样的考核一方面显得十分“粗线条”，缺乏实际内容，考核的结果往往是“你好我好大家好”，很少能起到发现问题和激励被考核者的作用；另一方面，这种考核是一种单向行为且上级主管的意见占据主导地位，带有一定的主观性和片面性。由于考核评价手段落后，无相应的干部实绩分析评价及基本信息系统， 2

考核工作的效果和准确度不够好。同时，考核内容变动性较大、连续性较差。有时年初制定的标准，随着时间的延续和阶段性工作的出现，到半年、年终考核时就发生变化，让被考核单位（个人）难以掌握。

三是考核考评的标准较为笼统，操作性差。按照《公务员法》规定，对基层工商干部的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但是实践中，这五个方面考核项目不够具体，定性评价多，定量评价少，缺乏操作性、针对性、可比性，在一定程度上影响了考核考评结果的准确性；考核考评手段较为单一，侧重于看台账、看笔记、听汇报，考核的被动性较大。同时，现行的一次性集中考核形式和民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度地反映基层单位和干部实绩。一些未列入目标责任制考核的工作和事项往往得过且过，粗放式管理。

四是结果评定不尽符实。在考核的结果上，反映表象的成分较多，人际关系畏难情绪占有一定的比重，考核的真实性受到影响。一是“优秀”评定机制不科学。实践中，“优秀”不是通过考核评定，而是通过干部民主推荐或班子成员商讨决定。由于考核人本身的品质、修养、水平、能力、经验以及获取的信息量等因素的影响，往往对被考核人的评价不可避免地带有浓厚的主观色彩和偏差，导致“优秀”并没有引发竞争效应，有些单位甚至出现“优秀”轮流坐庄的现象。二是“基本称职”、 3

“不称职”形同虚设。考核人不愿意严格进行考核，导致负面考核评价成为摆设。在大多数工商所每年组织的干部考核中，“基本称职”、“不称职”均为零。由于量化标准不公平，量化考核的实际效果也并不理想，使被考核者对考核结果难以感到信服。

五是对考核结果缺乏系统运用。现行考核体制在干部使用、职务调整、先进评比、奖金发放、业务培训等工作中，考核结果并未真正作为核心参考依据，基本上起不到调动工作积极性的目的。对考核结果及导致结果的原因缺乏深入地分析，绩效考核的管理功能和激励作用没有得到充分发挥，“能者上，庸者下，平者让”的机制尚未真正形成。由于考核考评结果运用缺乏统一尺度和具体政策支持，考核考评反馈制度没有建立，激励作用不够明显，使考核考评流于形式，结果不够准确，激励作用不够明显。

二、构建干部绩效考核机制的实践与思考

结合近年来张掖市工商系统的反复实践和探索，通过这次调研，我们认为，构建干部绩效考核机制，应当从如下方面入手：

一是创新制度设计，优化指标体系。建章立制是实施绩效考核的基础和关键，要进一步修订完善市、县（区）局《目标管理考核办法》、《干部绩效考核细则》以及与此相关的制度 4

和办法。针对当前系统内干部考核中出现的年度考核内容上不够科学全面、年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡、注重年度考核而忽视平时考核、对工作人员完成日常工作任务和阶段性工作任务的管理体系不健全、“一份总结，两张表格”敷衍了事等突出问题。按照干部职工的工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设臵重点考核指标。为鼓励开拓创新、争先创优，增设加分项目。考核指标可以设臵为： 1.工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。2. 工作能力指标：包括岗位技能，履行“一岗双责”的能力等。3.工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从领导安排等。4.社会评价指标：包括监管服务对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果等。 5.专项加分指标：重点工作突出贡献、新闻宣传业绩等。

二是处理好定量考核和定性考核的关系。现行的《公务员考核规定（试行）》规定公务员考核的主要内容是干部的“德、能、勤、绩、廉”，从实践的角度和提升组织能效的角度看，“绩”是关键指标，而“德、能、勤”对“绩”的实现具有保障作用，“廉”则可成为考核的一票否决因素。因此，要正确认识指标之间的关系，在考核具体分值的分配上，可以适当提高“绩”的权重，而“廉”不应当作为权重因素加以考量。具体分值分配上，德、能、勤、绩比例可为2:1: 1:6，而“廉”是对公务员的基本要求，对“廉”应该采取一票否决，即发现 5

不廉洁情况即评定“基本称职”或“不称职”，并追究相关责任。对“德”、“能”、“廉”侧重于采取定性考核，对“勤”和“绩”侧重于采取定量考核。在对“绩”进行考核时，应当引入绩效考核或目标考核模式。

三是创新和优化考核方法。搞好考核工作，是完善决策目标、执行责任、考核监督体系的重要内容，是推动各项工作部署不折不扣地落实到位的重要举措，是检验工作成效的重要手段。因此要让定性和定量考核更为科学合理，关键在于借鉴和引进形式多样的考核方法。

1. 用多层次考核的方法改进对干部“德”、“能”、“廉”的考核。采取多侧面即从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对干部职工进行综合绩效考核并提供反馈的考核方法。注重把组织评价与群众评议相结合，把下级测评、同级互评、上级考评、社会测评相结合。通过实行分层分类考核、匿名考核、电话抽样调查、问卷调查、行风评议等多种方式进行综合考核，保证考核结果的可靠性，减少被考核者的顾虑，使考核评价更全面、更客观、误差更小。

2.用信息化推进对“勤”的考核。对“勤”主要采取周报告月汇总的考核方法，如有条件也可使用指纹考勤系统或者电脑考勤。勤，是干部责任心、工作态度、工作作风等方面的具体表现，要依托信息技术手段，完善目前基层广泛采用的日常办公网络平台和经济户口管理平台，规定干部每天要按时登录 6

相关网站，系统自动对每个干部的出勤、工作情况进行自动监测、记录，每月自动汇总，形成客观数据作为评判的基本依据。

3.用个性化的绩效评估方法评价干部“绩”的表现。个性化绩效考核的基础，在于量化、细分、明确每个岗位的主要工作职责，从而制定出科学的考核指标体系。对同时涉及到多个岗位的干部，则按照每个干部满分100分的方式，将每个岗位的工作再确定一定的权重。绩效考核的指标体系设定工作，应该由市局或县级局层面完成，以确保工商所干部考核标准统一且具有可比性和参照性。对工作量不同、人员分配有差异的，一方面要均衡配臵行政资源，尽可能地使同类岗位每个干部的工作量接近，另一方面可按照工作量的差异，适当微调考核标准。如，在经济户口管理方面，每个片区干部管理经济户口的数量不同，对管理数量少的，考核要求可适度调高。

4.合理设臵加（减）分项增强干部区分度。要将每一个干部在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为（如执法办案标兵、竞赛得奖、重大创新）或非同寻常的不良行为或事故（如违反纪律、不廉洁等）记录下来，作为绩效考核的事实依据，从而认定干部的具体表现。

四是切实加强考核结果的应用力度。对于干部的考核结果，要通过年度评先评优、干部选拔任用、物质奖励、干部教育培训、“一票否决”等途径和方式，切实加大考核结果的应用力度，确保考核成为左右干部工作行为的“指挥棒”。对发生综合治理重大责任事故、刑事案件、行政执法案件败诉、信 7

访恶性事件、严重违反财经纪律规定等情况的，对当事人、分管领导、主要负责人及所在单位“一票否决”，并给予必要的组织处理措施。对年度绩效考核成绩优秀、做出突出贡献的干部，在培训教育、物质待遇上予以区分，符合提拔任用条件的，优先推荐使用。

三、对完善干部绩效考核机制的几点对策与建议

第一，改进考核指标体系,坚持系统性与科学性并重。完善干部绩效考核体系，增强考核工作对干部职工的教育、引导、激励功能，进一步增强考核指标体系的科学性、客观性、全面性,引领各基层单位和干部职工把指标体系的贯彻化为自觉行动，落实到整个工作的全过程，体现在工作的各个方面。通过使干部“信服”，引领干部职工“践行”，变成大家的统一行动。 第二，完善考核方式方法，坚持过程与结果并重。要坚持年度考核与经常性考核相结合，更加注重经常性考核。继续加强对过程的考核，研究建立平时考核工作机制，加强跟踪问效，使“结果控制”与“过程管理”相统一。探索工作预警通报制度，对目标任务完成滞后的单位亮“红灯”，及时通报，提出预警，促使其改进加强；建立任务督办制度，强化督促检查，促使各地各部门把功夫下在平时，合理安排工作进度，扎实有序推进各项工作；建立试行问责制度，对重大突发事件建立处臵台账，属于考核工作范围、造成重大不良影响的事件，要记录 8

在案、依规扣分，使平时考核真正成为推动目标任务完成的重要手段。

第三，扩大考核工作民主，坚持民意与实绩并重。要把群众公认作为考核必须坚持的重要原则，既察实绩、又听民意，充分听取一线干部职工对上级机关、本单位领导和同事工作情况的意见。要加大“民评官”、“干部互评互议”、“领导点评干部”、“基层点评机关”、“机关点评基层”的力度，在广泛听取意见、充分论证的基础上，适度加大民意调查的分值权重；要“开门”搞考核，进一步公开考核程序,开放民意调查、社会评价、向监管服务对象述职述廉等工作环节，提高考核公信力；要拓宽群众参与渠道，做到“考什么”让群众提建议，“怎么考”让群众出点子,保障群众的知情权、参与权和监督权，使考核成为反映民意的“晴雨表”。

第四，强化考核导向作用，坚持“考绩”与“选人”并重。要强化考核结果的运用，把完善绩效考核机制与优化干部选任机制相结合，使考核与干部使用有效对接、相互印证，做到考察实绩与考察干部有机统一。要充分运用考核结果，发挥考核本身的奖惩、激励和导向价值，搞好局所两级领导班子调整，切实把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔进基层领导班子。要充分运用考核结果，把考核结果作为后备干部选拔培养使用的重要依据，通过竞争上岗、合理流动、优化配臵，从而构建公平的干部选任竞 9

争机制，建立优先使用、末位淘汰、引咎辞职、调整不胜任现职领导干部、不称职领导干部转任非领导职务等配套措施,使目标责任考核成为干部选拔任用的“练兵场”。使那些安于现状的干部思想“不安”，四平八稳的干部位子“不稳”，逐步在干部能上能下方面取得新的突破。

10

第二篇：绩效考核调研报告

对全市公安机关目标管理考核工作的调研报告

（市局绩效考核调研组）

为了有效地推我市公安机关警务改革工作的顺利进行，根据吴刚副市长和马佳泉常务副局长的指示要求，市局从办公室、户政支队、龙沙分局抽调4名同志，组成目标管理考核调研工作组，利用近一个半月的时间，分赴我市七区九县，对公安机关目标管理考核工作情况进行专题调研。这次调研，调研组采取问卷调查、座谈讨论、个别谈话，深入社区走访等形式，通过深入细致的调查走访，对我市公安机关实施目标管理考核工作的总体情况有了更为清晰的了解和认识，特别是通过调研我们发现了一些亟待解决、需要改进的问题，尽快解决、及时修正这些问题，对于完善我市公安机关目标管理考核工作大有裨益，对于推动我市公安工作整体跃升将会起到积极作用。

现将调研情况汇报如下：

一、目标管理考核工作整体情况。

（一）重点工作绩效考评工作。20##年，齐齐哈尔市公安局党委审时度势、因地制宜，针对市局考评内容多而全、重点不突出的问题，深入基层调查研究，与各部门领导、民警座谈，认真分析全局公安队伍考评工作的实际状况，反复征求意见，提出了考评思路、明确了考评重点，为市局考评工作指明方向。在考评重点上，以“发案少、秩序好、社会稳定、群众满意”为目标，结合全市公安工作实际，将“公安机关重点工作考核”改为“县市公安机关重点工作绩效考评”，删繁就简，把基础工作、警务改革、人口管理、应急指挥、技防建设和群众满意度测评等列为考评重点，纳入市局全年重点工作目标；在考评内容上，科学分配考评比重，细化考评要素，量化考评指标，使考评工作具有可操作性；在考评形式上，实行动态考评，将年度考评变为季度考评，将以往的16个分县局分4个模块考评变为整体考评，考评工作达到了规范统一；在考评管理上，市局设立了考评管理办公室，建立了考评系统，在市局公安网主页开辟专栏，公示考评成绩，考评管理工作得到加强。实施重点目标管理考评工作四年来，通过不断完善制度、巩固成果，16个分县局之间、形成了竞争机制，营造了“敢为人先、不甘落后”的竞争氛围。

（二）派出所民警绩效考核工作。20##年3月，市局实施了以“管理创新、警力下沉、做实做强派出所”为主要内容的第一轮警务改革，建立了市局和分局两级派出所基础工作委员会，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，实现了统一管理、规范考核。市局优化了派出所民警考核机制，抽调15名中层副职领导，成立了目标管理考核组，实施季度考核。在派出所考核上，根据辖区人口、日均接处警和治安复杂程度等，将市区派出所划分为三类进行考核。在民警考核上，以分局为单位，按10%一个序列，每季度对警队和民警个人分别排名。排在前10%序列的警队，民警月目标管理绩效津贴达到900元。前两年总体考核排在前三分之一序列的民警，可竞争领导岗位；排在前三分之二序列的，可竞争非领导岗位。对考评末位的予以调整或免职。通过改革前后对比，派出所民警绩效管理考核工作对于推动我市公安工作的发展起到了推动作用。

第一，科学整合资源，增强基层实力。改革前，市局、分局和派出所队伍结构呈“头大、腰粗、腿细”的形态，派出所警力严重不足，50个城区派出所，不足20人的达43个，大部分工作处于被动状态，基础性、瓶颈性矛盾十分突出。改革后，七区派出所警力由814人增加到1431人，由分局总警力的45.1%提升到72.6％，城区派出所警力平均达到27人，农村派出所达到12人。此后，又陆续为派出所招录580名辅警，派出所力量达到改革前的两倍。两年来，派出所警力始终保持在分局总警力的70%以上。

第二，优化警务模式，缓解基层压力。改革前，城区派出所民警经常连续值班，农村派出所民警大多每周只能回一次家，任务应接不暇，休息无法保证。个别农村派出所民警一人管辖1万多户3万多人。改革后，派出所民警值班频度大幅下降，绝大多数派出所实现5至6天值一个班并且能够串休，法定假日和年休假基本可以得到保证。北三区派出所社区民警人均管辖由1174户3021人下降到400户1030人，人均年处警量减少近一半。派出所的表格簿册由64种减少到21种，而且以电子版存档，不需打印，民警工作强度明显降低。

第三，落实惠警政策，提升基层效力。在政治、经济待遇上大力倾斜派出所，通过新绩效考核，派出所民警实现了“两多一高”。在政治待遇上，改革前，有职级民警比例市局为65.8%，分局机关为60.7%，派出所仅为50.5%，呈倒金字塔形。改革后，有职级民警比例派出所达到63.9%，比改革前提高了13.4个百分点，分局为62.8%，市局为55.6%，派出所最高，市局最低，呈正金字塔形。在经济待遇上，改革前，派出所民警任务繁重，经常加班加点，工资待遇却不比其他单位民警多。改革后，派出所民警享受每班40元值班津贴和每月平均450元目标管理津贴。此外，兼职法制员还享受每月平均500元的绩效津贴。在立功受奖上，两年来，派出所民警有13人荣立二等功，131人荣立三等功，占全局立功受奖人数的62.5%。通过改革,进一步增强了派出所对民警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基层的良好氛围。

第四，搭建竞争平台，激发基层活力。改革前，派出所活力不足的一个主要原因就是缺乏有效的竞争机制。改革后，在派出所实行警队建制，制订实施了《派出所目标管理考核办法》，将考核结果作为调整干部的重要依据，对考核末位的派出所领导予以调整或免职，共有43名派出所领导因不胜任工作被免去领导职务。把成绩靠前、群众基础好的民警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科级领导干部。民警从派出所调入市局和分局，一律通过考试择优录取，两年组织3次全局公开招考，60名派出所民警考入市局机关。进而在派出所之间、警队之间、民警之间形成了你追我赶、奋勇争先的竞争机制。

二、调研过程中发现的问题：

（一）工作导向存在偏差

1、重打击，轻防范，弱基础。通过调研组的实地调研，16个分县局领导、民警普遍反映，我市公安工作出现了重打击，轻防范，基础弱化的问题，深究原因，我们发现，其中有以下几点原因：第一，方案造成的。考核方案上影响，分局对基础工作扣分少，出现民警普遍不重视基础工作。第二，民警个人时间、精力有限，打击分数高、见效快，将大部分精力投入到打击上。第三，市局重视力度不够，有待加强。第四，上级单位临时工作抽调频繁，严重影响民警对基础和防范工作的投入。

建议：第一，调整方案，继续加强对基础工作的加分力度，强化、防范和基础工作。第二，科学合理用警，尤其是派出所警力，必须减少非警务活动和临时工作的抽调，减轻民警压力，让民警将大部分时间用在基础和防范工作上。

2.过分依赖科技手段破案，忽视传统破案手段。随着我市科技信息化建设的突飞猛进，“天眼工程”的全力打造，对于侦查破案受益匪浅，但是，通过调研我们发现，办案民警对于科技手段过分依赖，对于传统经营案件、摸排线索等手段严重忽视，造成很多民警在家 “等案上门”，通过调取视频破案，如果视频调取不了，就不再深度挖掘了，长此以往，将会对我市案件侦破工作整体水平带来严重影响，应引起重视。

建议：科技手段对于侦查破案只能是“依托”而不是“依赖”，基础还是要建立在传统手段的运用上。扭转导向的偏差对于侦查破案非常重要，还是要让民警真正“沉下去”，深入社区、村屯去真正经营线索，才是长久之计。

3. 打击上 “唯分数论”，重数量、不重质量。

表现一：案件数量攀升，质量不高。结合近三年的我市打击工作的实际战果和调查走访，经过深入分析，我们发现综合破案率一直在稳步上升、逮捕、起诉人犯数逐年增加，数量上升幅度较大，但对于“两抢一盗”案件，尤其是入室盗窃案件破案率一直在低线徘徊、提升幅度不大，案件质量不高。究其原因，我们发现，除了案件侦破难度大以外，更直接的原因是办案民警投入精力有限造成的，另外就是方案造成的。逮捕、起诉人犯，绝大多数案件是危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件，这些案件来源简单、办案难度小、得分容易，民警将经历投入到这些案件，忽视了对一些关乎公安工作主业、关乎群众切身利益的案件的侦破，这对公安工作长远发展是不利的。

建议：减少对危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件的分数，加大对“两抢一盗”等重特大、恶性案件的分数，鼓励民警深度经营案件、挖掘线索。

表现二：串并案件上，够加分线即可，不再深度挖掘。方案上要求，够 起即满足加分额度，30起和100起是一个加分标准，因串并案件审核、调查难度大，投入人员、精力、财力大，很多办案民警满足了加分要求，就不再去深度挖掘线索，导致串并案件中，很多犯罪分子的罪行没有被发现、查实。

建议：调整加分标准，设浮动加分标准，鼓励深挖余罪。

（二）市局和分局两级派出所基础工作委员会作用未充分发挥

方案规定，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，目的是要实现规范管理，解决了各部门多头指挥，派出所疲于应对的问题，有效缓解了民警工作压力。但是，在实际运行中，市局、分县局、支队都经常下任务、定指标，民警要完成各种指标、任务，疲于奔命，民警工作压力没有实质的减轻，反而工作任务繁重。

建议：加强市局和分局两级派出所基础工作委员会作用，所有指标、任务要由工作委员会下达，精简工作指标，统一下达途径，真正减轻派出所民警压力。

（三）操作系统升级改造频繁、升级较快，基层适应困难

以人口信息采集系统为例，先有839，后有839+，到现在的社区网格化系统，系统更换频繁，升级较快，基层一线民警操作上，需要适应的过程，出现重复录入、系统不好使的现象，年轻民警适应较快，老民警适应缓慢，有些甚至一直不会操作。

建议：一是稳定系统升级时间，根据基层实际，为这些系统的简单操作，存在漏洞及时修补，适时修正系统。二是加大培训力度，新系统的研发升级，需要持续培训，自上而下要形成长效的系统操作、维护培训机制。

（四）基层派出所存在的问题

1.警队办案，有竞争无协作。

警力下沉后，派出所民警逐步成为公安工作的“主角”，派出所工作成为“重头戏”。在派出所实行警队建制，设计初衷就是为了激发基层活力，形成警队竞争机制，经两年的运行，警队竞争机制已经形成，但是出现了有竞争无协作的尴尬境遇，通过调研我们发现，派出所的各个警队为了竞争都“各自为战”，彼此很少配合。小的案件单独一个警队就可以搞，大的案件又没有能力去搞，彼此还不互通有无，相互观望，导致很多案件不能侦破，影响整体战斗力的形成，协作机制不畅。大所还好些，小所案件少，得分难，体现的尤为明显。

建议：在方案中，

2．出现老民警不愿干、年轻民警不愿留问题。20##年3月，市局、分局机关的617名民警响应号召，下沉到七个分局58个派出所，为派出所增员减负。其中，老民警居多，很多常年在机关工作，不懂基层业务，不愿学习，导致基层业务不愿干。年轻民警热情高、懂业务，上手较快，派出所、警队的绝大多数都有他们去完成，工作压力大，任务重，非常辛苦。因为有些警队在绩效奖金分配上采取平均主义，不干的与多干的得的一样多，严重挫伤年轻、上进民警的积极性，出现厌烦情绪。

建议：合理分配绩效奖金数额，真正形成“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的局面。

3.选调、遴选考试对于派出所工作影响很大。选调、遴选考试选拔优秀人才到更适合的岗位无可厚非，但，因选拔的大部分都是派出所的年轻民警，一个年轻、有能力民警到机关工作不能迅速见效，可是，对于在人员老化、警力有限的派出所来说却至关重要。派出所工作很多都依靠这些年轻人去完成，一个年轻、有能力民警可以带动一个警队，提升整个派出所的水平，如果离开警队，将会造成派出所警力的瞬间下降。新招录的年轻民警和政法干警刚补缺到派出所，需要将近一年的适应过程，才能胜任工作。一年的真空也是影响很大的。

建议：固定在派出所的人员，年轻民警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上给予大力倾斜，将年轻民警福利待遇纳入暖心惠警工程，给予特殊照顾，严格落实病休假、体检制度，增强其职业荣誉感和归属感，营造拴心留人的良好氛围。同时，严格限制上级部门的抽调和借用，保障基层派出所警力。

（五）“大目标”考核成绩公示上存在问题

一是成绩公布不及时。分县局反应“大目标”成绩公示不及时，信息严重滞后。

建议：成绩要定期、及时公开；

二是成绩公示不透明。成绩如何取得，如何扣分，哪像扣分，要公开，要让分县局知晓，同时，分县局可以及时改进，拿出整改措施。

建议：公布扣分项目和原因，增加透明度。

三是标准不统一，执罚不严肃。有的县局反应在大方案里没有的扣分项，也因各警种的实施细则被扣分，感觉特别委屈，找到扣分单位以下回不扣了事，这是对分县局极其不负责任的行为，一分之差，在“大目标”排名里影响很大，应该杜绝此类事件再次发生，严格依据“大目标”方案扣分。

建议：统一标准，严肃执罚，建立“扣分申告”机制。