中国猎头行业研究分析
目录
摘要???????????????????????????????I 目录???????????????????????????????II
第一章 绪论????????????????????????????1
1.1 猎头公司定义 ?????????????????????????2
1.2猎头起
源 ????????????????????????????3
1.3中国猎头发展历
程?????????????????????????4
1.4研究的目的和意
义?????????????????????????5
第二章 人们对猎头行业的认
识 ?????????????????????6
2.1.国人眼目中的猎头行
业 ???????????????????????7
2.1.1中国猎头眼目中的猎头行
业?????????????????????8
2.1.2 中国企业经理人眼目中的猎头行
业?????????????????????9
2.1.3中国企业HR眼目中的猎头行
业??????????????????? 10
2.1.4中国企业管理负责人眼目中的猎头行
业 ?????????????????? 11
第三章 现在猎头机构的数量与规
模 ????????????????????? 12
3.1猎头机构从业人员的数量和素
质????????????????????13
3.1.1猎头机构的数
量????????????????????????? 14
3.1.2猎头机构从业人员的素
质????????????????????? 15
第四章 中国猎头业服务的行业与领
域???????????????????16
4.1猎头非常愿意服务的十二个主流行
业??????????????????17
4.2引起猎头关注的六个冷门行
业?????????????????????18
第五章 中国猎头行业发展分
析 ?????????????????????19
5.1中国猎头公司的四大群体和三大层
次??????????????????20
5.2中国猎头业发展的优势和劣
势???????????????????? 21
5.3中国猎头业发展的瓶
颈???????????????????????22
5.4猎头业发展预测 ????????????????????????? 23
第六章 结论与建
议??????????????????????????24
6.1猎头进入洗牌初始阶
段??????????????????????? 25
6.2猎头进入品牌经营过
程 ?????????????????????? 26
6.3猎头产业形成规模发
展???????????????????????26
6.4猎头运作接轨国际模
式???????????????????????27
6.5行业规范政府加强管
理???????????????????????28
参考文献???????????????????????????? ? 致谢?????????????????????????????? ?
第一章 绪论
1.1 猎头公司定义
所谓猎头公司：是把企业家人力资源当成商品进行买卖的特殊企业，是人才机构的一种变体，是常设性的公司机构，客户可以去猎头公司求购优秀的企业家，企业家也可以不受时间限制“寄售”自己的才能与智慧。
1.2猎头的起源
“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗，则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一,不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”. 因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。承受着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人才竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会经济的一个重要组成部分。
1.3 中国猎头发展历程
19xx年6月18日，沈阳"维用猎头中心"挂牌营业；19xx年，英国雷文公司捷足先登，开设了第一家外资猎头公司中国办事处。从那个时候开始，二次世界大战之后在美国出现的猎头公司也随着改革开放的大潮从香港几经辗转进入国门、传入内地。随后，一大批专门访寻高级管理人才、技术人才的外资猎头公司中国代表处、中外合资猎头公司和本土猎头公司应运而生，相继浮出水面。中国的猎头行业与国际相比存在着很多问题。从发展来看，中国猎头起步较晚，尚显幼稚，而国外猎头已有了几十年的发展经历；从成长背景看，国内猎头公司正处于经济转轨阶段，是不完全竞争，况且人才市场需要一个发育、培养的过程。从具体运
作上看，由于国内猎头操作程序还不够规范，只能以较低价格来谋取市场份额，并且相互杀价现象非常严重；从操作人员素质来看，国内操作人员多半是半路出家，不少人缺少良好的专业背景和工作实践以及操作技巧。
19xx年，随着智联猎头（Alliance Executive Search）进入中国，加上近几年来国内一些新兴的猎头公司如科锐、浩竹等发展非常快，在这个阶段里面他们更多的跟国际猎头学习合作，从而使得自己的运作更加规范，运作的过程更加强调诚信，能够替企业和候选人把事情做好，逐渐的新生代猎头公司与国际猎头公司的差距也在慢慢缩小。
1.4 研究目的和意义
现在，猎头是人才中介机构的主营业务。19xx年,美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元，日本19xx年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在香港，有注册中介机构1200家。经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强，尤其是承受着中国加入WTO的进程加速,中国面临着越来越国际化的竞争，由此而带来的竞争手段也越来越国际化。不论是跨国公司、国有企业、还是民营高科技企业都以超常规速度发力向前冲刺。经济发展迅速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。
第二章 人们对猎头行业的认识
2.1 国人眼目中的猎头行业
在不了解猎头行业的国人眼目中，猎头机构就是几个人、几部电话、现在再有几台电脑就可以开展猎头业务的中介公司。猎头行业非常赚钱，就给企业几张纸（人才简历），一两天就可以获得几万元的收入。
这都是被不熟悉这个行业的人给误导的结果。
2.1.1 中国猎头眼目中的猎头行业
随着国际“洋”猎头的进入，中国本土猎头也迅速发展起来。19xx年，国内最早的猎头公司在北京成立。随后，深圳、广州、上海等大城市的多家猎头公司相继诞生。截至目前，在全国通过各地工商部门注册成立的，并正式经营猎头业务的猎头公司超过900多家。而上海的猎头市场，相对而言比北京、广州、深圳起步稍晚，但正因为有后发优势，使其一开始就站在了较高的起点上，相对于广州及其他地区，虽然总的数量不多，但上海的猎头行业在运作上更趋于规范和专业，市场秩序亦相对较好，在过去的五六年间，猎头行业在深圳取得了良性和健康的发展，陆续涌现出了一批具有相当专业水准的猎头公司，更有十几家已经逐渐发
展成为全国知名的品牌服务商。现阶段，正在中国市场上开展猎头业务的中外猎头公司，从规模和业务层面来分，主要有三大阵营:
第一阵营，是那些著名的跨国猎头公司，他们主要分布在上海和北京两个城市，这些猎头公司主要是为世界500强企业服务，为来到中国的跨国公司寻访年薪至少30万美元以上的中高级职位，或年薪超过100万美元的区域总裁级高管职位。跨国猎头公司的收费起点很高，通常对每个寻访职位，最低都要收取6万美元以上的猎头服务费。由于其门槛偏高，到目前为止，还很少有中国本土企业能够享受到或愿意接受他们的服务。实际上，这些跨国猎头公司在中国的业务所占的总市场份额并不大。根据抽样统计数据，跨国猎头公司在中国猎头市场上的实际业务份额为16.5%左右。尽管如此，跨国猎头还是操作着在中国市场上最高层面的猎头业务。事实上，这样的故事一直在全球跨国公司中持续不断地上演着：可口可乐通过“猎头”，为自己寻找新的掌门人，而Google 为找到一位合适的CEO 更是付给著名猎头公司Heikrick&Strggles 的佣金（包括股票）多达1.3 亿美元。猎头公司诞生60多年来，随着全球经济的持续发展而不断得以壮大和成熟。根据国际“高级人才顾问协会”的统计，全球80%左右的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，而全球高级人才中介市场早在20xx年时的规模就达到了100亿美元。国际市场上猎头行情的蓬勃之势，对经济状况处于高速发展中的我国产生了直接的影响。
第二阵营，是在中国内地或香港特区注册成立，实际经营时间已经超过５年的猎头公司，这些公司主要集中在北京、上海、深圳和广州四个城市，它们的日常经营较为规范专业，已经实施跨区域运作，猎头收费相对较高，它们的服务品质能够给予保证，而且在经营信用方面已经过关。这些猎头公司均已经拥有数十名经验丰富的猎头顾问，他们主要从事中国知名大企业中、高层职位的人才寻访；同时，他们也有专门的团队帮助来到中国的跨国公司寻访中层或偏下一点的职位。这类猎头公司是目前中国猎头市场上真正的主流力量。它们从管理层到猎头顾问都经过较长时间的实战历练，具备比较丰富的从业经验。他们大多具有明确的行业和客户定位，更积累了相当丰富的人才资源，对国内相关行业非常了解。因而这类公司在中国猎头市场上更有优势，这类具有一定品牌认知的猎头公司，目前在全国不超过50家，但它们能够实际占有中国整个猎头市场份额的60%以上。 第三阵营，规模较小，成立时间短，收费低，专业能力弱，其中相当一部分甚至根本就没有专业能力。这些猎头机构业务范围基本集中在单一区域，也未进行行业划分。主要从事中低端职位的人才寻访。这类公司由于数目多，规模小，整个公司往往只有2－10名员工，服务水平良莠不齐，急功近利的心态较重，它们在一定程度上扰乱了猎头市场的健康发展。这一阵营的猎头公司一部分是由初步具备一些专业技能的顾问，在较大型的猎头公司内积累了一定经验并掌握了一些有限的资源后创办的。这一类公司创办人兼管理者，同时也是做具体业务的人员，甚至还是整个公司最主要的业务拓展者。另一部分是由一些自认为猎头行业的门槛较低，认为这个行业应该很好经营而冒然进入这个行业的人通过自己创业而创办的。这个公司目前有80%还处于业务与经营的摸索期。
2.1.2 中国经理人眼中的猎头行业
在国际上有个专门的协会AESC(The Association of Executive Search
Consultants)定期会举行猎头公司的排名，排名的依据主要是公司营业额，公司规模等来确定。鉴于国内在猎头行业还没有完全放开，相关的调查数据不容易获得，并且难以保证正确性，所以在20xx年5月份“中国之猎”高峰论坛组委会为了对中国的猎头市场进行一次调查，采取了由经理人直接投票的方式来决定猎头公司在中国经理人人群中的影响力排名。最终把得票数位居前列的十家公司找出来，并据此评选出“最受中国经理人赞赏的十佳猎头公司”。这些公司里面包括了国际著名的猎头公司、国际知名招聘网站（有猎头部）、以及在国内多年发展的合资猎头公司。这个排名体现出这些猎头公司在中国经理人心目中的影响力和知名度。说明这些国际著名猎头公司在中高端市场，尤其是高端市场有着跟国外几乎相同的影响度。
2.1.3 中国企业HR眼中的猎头行业
人才是未来企业最重要的竞争力已经成为所有经营管理人员以及HR管理人员的共识。为了招聘优秀的人才，各个公司的HR管理人员无不绞尽脑汁，寻求更多有效的招聘方式与渠道。要赢得人才的竞争，还是依赖招聘广告、人才招聘会等守株待兔的被动方式似乎已经无法满足现今人才招聘的需求。优秀的人才已经很少上网去投简历，更不可能还去参加人才招聘会。他们需要以更积极的方式与渠道去找到更优秀的人才。猎头渠道这种直接向人才邀请与对谈的方式，及通过cold call等各种挖掘方式物色到最合适的候选人,是目前招聘优秀人才的重要模式之一。透过猎头找寻优秀人才是一种人才速成的最佳模式，除了找个适当的猎头公司建立良好的合作模式之外，还须与其建立长期的互利模式。 下面是一部分企业的HR对猎头行业的看法：
“这是一个很有发展的行业，有机会我要到这个行业尝试一下。”
“这个行业目前还比较混乱，现在还没有几家公司的服务水平能被我们认可的。”
“有些资深的本土猎头顾问的销售游说能力很强，推荐的候选人和职位把控也非常到位，而且一直和我们公司保持长期合作”
“我们认为外资猎头的服务还是有一些服务意识和质量，本土猎头在操作方面利益心太强，而且喜欢打擦边球，后续服务也不太到位。”
“我们目前认为中国的猎头对于操作中国的中低端人才市场还可以，做高级人才的猎头还不能让我们满意。”
“中国的猎头尚需专业化，规范化，在中国的市场应该有可为。”
“中国的猎头行业还需对从业人员进行培养，我们接触几家的猎头顾问，职业素质整体一般。”
“想在这个行业发展很不容易，对每一个人的综合素质要求太高。” “有时企业急着用人时，我们也想迅速通过猎头来解决，喜忧参半吧。” “我们先后和三家猎头合作过，还好，推荐的人才基本都可以。”
2.1.4 中国企业管理负责人眼中的猎头行业
下面是部分企业管理人员对猎头行业的看法：
“我和猎头已经接触了6 年，虽然其中良莠不齐。但从中还是能看到中国猎头业发展的趋势。”
“猎头行业是企业人才招聘的一种渠道，关键在于你选择一个什么样的机构来为你服务。选择负责任的猎头，就会为你找到比较合格的人才。一旦选择不负责任的猎头机构，你就要遭受损失了。”
“中国的猎头目前还属于起步发展中，我们能够看到几年后中国的猎头一定能在中国的市场壮大起来，服务的质量也会越来越高，品牌的机构也会越来越多。“ “目前中国猎头人员的素质偏弱，能力水平还有待提高。作为猎头机构的负责人，如果不把猎头团队的建设抓好的话，就会影响他们的发展和在市场上的竞争。”
第三章 现在猎头机构的数量与规模
3.1猎头机构从业人员的数量和素质
3.1.1猎头机构从业人员的数量
中国的猎头机构总共有1000家左右。共由以下六部分组成：占中国整个市场8.7%的外资猎头、占中国市场1.6％的合资猎头、占中国市场10.4％的国有猎头、占中国市场60.6％的民营猎头。占中国市场6.4%操作外资猎头业务的“地下猎头”；占中国市场12.3%开发本土业务不按规则操作的“黑猎头”。这里所提的“外资猎头”是完全在中国大陆公开开展猎头业务的外交机构，它们大多以办事处的形式存在于中国市场，以在国外进行接单和结算的运营模式来开拓中国的市场，这类外资猎头基本上将进入中国跨国公司所需求的真正高层人才直接夺走。因为好多这类外资猎头原本就是某些跨国公司的长期客户，他们是随着某些跨国公司的全球扩张而进行的业务跟进。这类外资猎头在中国目前有60多家。这里所说的“合资猎头”是指某些外资猎头已经和中国的一些人才中介机构进行了合资或合作而产生的猎头机构。这类机构基本上也是操作世界500强公司的高端猎头业务。由于是合资的形式，所以他们的身份更合法，更能大刀阔斧的开展业务。形成中国猎头市场最强劲的一族。上面所提到的“国有猎头”是由中国的政府机关或人才服务中心开设的猎头业务部门或成立的猎头机构。这类机构基本上是操作本国市场的猎头业务，目前大多都处于摸索期。加之受政府职能部门工作
作风的影响。和一些政府机制的限制，操作人员还都不能以市场心态全身心投入猎头业务的运营，从而也导致猎头业务开展得比较艰难。一在这类国有猎头运营得比较好的有上海厂长经理公司、人事部全国人才流动中心的猎头部门、北京双高人才等。上面所提到的“民营猎头”是由个人出资成立的人才中介服务有限公司。这类公司一部分操作外资或合资公司业务；一部分专门操作本国企业的猎头业务；还有一部分就是什么业务都接，不分中外。这些民营猎头形成了中国猎头市场的主力军，目前已分出不同的档次。
3.1.2猎头机构从业人员的素质
中国的猎头公司中女性员工数量占据着绝对优势。
针对这一现象，就猎头工作性质本身而言，并没有性别上的差异。由于猎人过程相当的繁琐，且失败率太高等缘故，男性猎头较易跳槽，另外在具体执行某一项目的过程中，女性的耐心、细致、善于沟通等方面确实比一般的男性猎头更具有优势。
根据我们成功的案例来看，女猎头更适合从事猎头工作，在中高级人才男性的比例远远高出女性，女猎头更容易与他们接近。而挖人最关键的一步就是接触人才，对方不愿意同你交往，就等于挖人失败。特别是很多的高层经理人更愿意接受女性的猎头邀请，男性想拜访他们就困难得多。作为猎头行业的从业人员来说，一定以具备高素质、高水平、做过高职位的人为最佳，但要是具备这三方面的条件，就一定应该是在企业里做到高端的职业经理人，也只有这样的一批人员才容易和猎头客户的目标人沟通，对目标人选能够进行很好的甄选和鉴别；同时也能更好的理解用人单位的经营战略、企业文化、职位要求和老板的用人理念。但是，具备这样条件的人目前在企业里都做得很好，无论是职业发展还是薪酬待遇目前都不是一些猎头机构能够满足的，特别是以当前猎头机构的规模和实力，都无法吸引这样的人才加盟进来，所以他们也不会轻易到猎头行业来。因此也就导致了中国的猎头机构大量的使用和培养年轻人来从事猎头业务。
通过这次大规模的行业调研，我发现在中国本土的猎头机构里有50%猎头人员的素质距离真正的猎头顾问的要求还差得太远。操作猎头业务的综合技术还没有完
全掌握。有两大方面：一是中国本土猎头大多从业人员的“四偏”：综合素质整体偏低；对市场信息的感知能力和运用能力偏弱；对猎头市场的认识偏差；对猎头业务技能的掌握偏少。猎头业务对从业人员的综合素质要求非常高，它即要有很高的沟通能力，又要有良好的品质表现。而很高的沟通能力又来源于你对多种行业知识的掌握和信息的了解，及对每一个人心理需求和动态的把握。而多种行业知识又来源于你从事这个行业的服务多少或在这个行业领域内从业的经历，所以它绝对不是一个刚刚走入社会一两年的年轻人就能真正做好的业务。
在中国，由于某些人对猎头行业的偏见，导致对猎头行业不正确的宣传，所以误导了人们往往都以为猎头是一门非常赚钱的行业，大大小小的猎头公司也与日俱增。但假设一下，一个40多岁事业有成的高级人才，他怎么能放心地将自己的未来职业生涯对面一个20来岁的年轻顾问来给安排呢？
一个好的猎头必须拥有机敏的头脑，丰富的心理学知识，还必须要有丰富的人生阅历，能够在很短的时间里，判断出对方是不是适合的人才。所以能够真正做好猎头顾问的本身就必须具备高水平的沟通本领、识人、咨询的功夫，而这些本领不是三二年就能迅速掌握的。
纵观现在中国猎头行业从业人员的素质，与其外资猎头的素质相比具有如下几方面的差别：对行业常识了解不多；操作猎头的专业水平不高；对自己所服务的行业不能通晓；对自己经常从事的业务不精通；做了几处自己的职业生涯还没有高度；
实际上，对于猎头机构从事猎头顾问的职业素质要求高多了，一般是大学毕业6至10年以上，有相关行业的背景和专业知识，本身的综合素质一定要很高，能够非常轻松的与高端客户进行友好交流，待人接物方面的修养能够令人高端职业经理人非常敬佩，而且一定要具备极强的敬业精神，同时要具有客户至上的奉献理念。猎头这个行业在中国比较年轻，目前在整个从事猎头工作的行业里，比较懂行的高层人才只占1%至5%，所以猎头更需更高级、更优秀的人才加入以促使这个行业的尽快发展。
第四章 中国猎头业服务的行业与领域
4.1.猎头非常愿意服务的十二个主流行业：
IT业、通讯、网络、房地产、医药（含保健品）、汽车、商业（含零售）、医疗、金融、传媒、物流、快消。
中国猎头业重点服务的行业或领域每年对高级人才的需求有大幅增长。除了外资企业，国有股份制企业、民营企业也日益重视延揽高端人才。
一、IT业
伴随软件人才招聘外包现象成为IT 行业的一种趋势，跨国公司纷纷在华开设研发中心，希望能够赶超印度。在这些人才中，懂得日语、韩语的人才因为稀少而尤其受企业的青睐，薪酬也远远高于普通的技术工程师。
二、房地产
从03年政府出台“121号文件”开始，中国政府开始对房地产市场进行新一轮的宏观调控和引导，并陆续出台了多项政策。这一系列调控措施的累积效应终于在07年底集中爆发，中国楼市在经历了几年的高速发展并在07年达到高峰后下行进入了一个调整期，全国各地楼价大幅度下调，成交量骤减，市场持续低迷。08年以来由于美国金融危机引起的全球性经济衰退，更是对中国经济及国内房地产市场生了重大深远的影响。中国房地产随之步入了真正的“寒冬”期。大量房地产企业在市场较好时期过于乐观，争相高价买地屯地，超高负债率经营，致使在市场变坏，融资和销售回款难度增大时面临巨大的现金流压力，生存处境异常困难艰险。业内人士预计，在住宅地产领域，行业预期盈利水平会逐渐下降，未来5年的人才需求总量会下降，但项目策划、营销管理等中高级职位仍将需求旺盛。由于受宏观调控政策影响，行业形势没有明显转向。20xx年人才需求也会下降，但是幅度为10%左右。人才需求结构也会发生变化，具体来说：设计类、高级财务管理资本运作类、采购管理类、项目前期类、法务类、商业经营类等人才会上升。不论怎样说，房地产行业依旧炙手可热，特别需要高端产品的顶级销售人才。
三、电信
电信企业普遍紧缺技术人才，尤其是对通信工程、计算机科学与技术、信息工程、电子信息工程专业毕业生的需求会持续增长。而且，随着电信市场的竞争由国内竞争向国际竞争发展并日趋激烈，通信技术人员的需求层次也就不断升级和深化，即由本科生、专科生占优势比重向硕士生和博士生占优势比重转变。 电信行业开始大规模招聘3G人才，从研发、项目管理、技术经理、成本控制、项目流程管理等各个环节的人才都是被“猎头”的对象。
四、网络
一是政府机关上网工程的实施造就了人才的培训的巨大需求。我们目前下在实施政府上网工程，现如今政府网站数量据不完全统计，全国已有2000余个地（局）级以上政府机关上网建立网站并逐步形成网上办公。县（处）级以下政府机关上网单位数量将更加庞大。粗略统计，实现上网的政府机关不足政府机关总数的5%，已经实现政府机关上网的数量超过１万个。全国政府网站待建设的需求将不少于15 万个。保守估计每个政府网站的人按照２人计算，从业人员约2 万人。未来从业总需求将不少于30 万人。
二是企业上网需求量猛增。目前全国已有企业网站１８万个，按照每个企业网站１人计算从业人员共１８万人，目前企业上网总数不足全部企业的５％，与国外相比还有相当大的差距，企业网站增长速度将还要大幅度的上升，未来从事企业信息化工作的专职人才需求将不少于100 万人。
三是现在媒体的网站和商业、专业性质网站对专业人才的渴求更是迫不急待。网站今后的更大发展需要更加专业的人才来开拓。单就以上需求来看，媒体、政府和企业上网工程现在从业人数为42.5 万人，未来10 年潜在人才需求在135 万人以上，平均每年人才需求将不低于13.5 万人。
五、医药
医药行业的进入门槛较高，企业发展到一定的规模，制药业对人才需求量增加，主要是因为制药类企业在逐渐打开市场后，需要开始加强对产品的规范、质量的监督，不少企业还在为通过FDA（美国食品与药品管理局）树立的标准而努力，就更需要规范，因此对于高知识层次人才的需求就会加大。因此，致力于树立规范的企业一把手、控制质量的QA 经理和大区销售经理将会是下一年的猎头热门。
六、汽车
由于加入WTO，许多国际上的在型汽车公司原来只设立在香港的办事处纷纷迁往内地，尼桑、丰田等品牌，今年开始也不靠内地的代理商来做，而是自己组建团队。虽然目前车市的情况仍不乐观，但这些跨国公司却并未降低其对中市场的信心，可谓是车市冷才市暧。这些原因加剧了这些跨国公司对汽车人才的争夺，从技术（包括设计、生产、检测等）、营销、市场到客户服务等中高级人才都是各大汽车公司炙手可热的目标。不少4S 店开始通过猎头公司寻觅高级人才，职位基本集中在高级技工、售后服务技术经理、销售大客户经理等。随着广州丰田、奔驰等４S 店进入杭州，需求量还会上升。在国外的高档车维修店，客户在等待汽车体检的过程中，可以享受休闲的咖啡时光，也可以进行商务交流。这样的恹恹快修店今后在对象主要是拥有众多高档车的大集团公司。为此对服务人员的素质要求也会很高。那些既具备汽车技术、营销、管理等综合技能，又具有战略管理能力的人才会是这些企业的争抢对象。
七、零售、商业
目前中国零售业所面临的最大挑战除了品牌、规模、资金等问题外，最大的问题和挑战当属人才短缺问题。而快速扩张是零售企业缺乏人才的主要原因之一。调查显示，一方面是企业招不进来人，另一方面是企业人才的严重流失。人员流失率在10%以上的零售企业达到了44％以上。造成了人员流失的主要原因大多集中在“薪酬福利”、“工作环境”和“发展空间”三个方面。业内人士提醒，目前世界知名品牌纷纷在国内开设连锁店，因而零售行业的管理人才需求极大。
八、制造业
作为“世界工厂”的中国，对制造业人才的渴求近年来四季常青，这也成全着猎头公司的稳定客源。早年进入中国的外资企业大多是一些中小企业，而一些大公司哪怕早已进入，也还是以很小的规模在运作，这些企业需要深化管理或者扩大投资，对猎头业带来巨大的机会。工业制造领域过去5年来一直处于快速增长中，而快速消费品领域近3－5年来虽表现平稳却增长缓慢。不仅如此，与传统单一加工制造业相比，近年来与跨国公司研发中心大举迁华同步，制造业人才需求掀起了新一波浪潮，制造业人才需求也随之水涨船高，与之对应的是对优秀高端人才素质要求的全面提升。制造业急于猎取的人才集中在管理专才和技术专才。由于国际制造业通行标准的提高以及国内企业的踊跃跟进，制造业企业也出现了一些新型职位。同时，在制造业领域，外资企业近年来纷纷在华设立工厂，但今年初开始，趋势从大都市向沿海城市或高校密集的西部城市发展，如青岛、大连、成都、西安等城市，同时，带动了这些企业对厂长、总经理等经营人才的需求。
九、金融
随着中国入世后经济的迅速发展，20xx年金融市场开放，国内金融业就业形势出现新的趋势―高端市场紧缺。截至今年3月份，全国已设立了195家金融机构，金融行业人才争夺已逐渐加剧。随着银行竞争的加剧，要求现代商业银行不断创造新的金融产品以满足顾客的需求，与此同时也加大了银行面临的风险，银行需要越来越多的复合开型人才。此外，随着人们生活理财和投资理财的观念不断更新，尤其是投资理财的需求从无到有，从单一到复杂，从简单到专业。全能型理财专才的需要具备一定的法律和社会学等方方面面的知识。
从20xx年上半年起，金融行业四大分支之间也展开了人才争夺。目前基金市场最为活跃，而熟练的基金经理人数只有3000人左右，人才缺口过万，目前中级基金经理人的年收入已经达到40万元，而担任高级职位的经理人年薪已经突破百万元。因此大量在投资银行、证券等其他金融分支行业工作的人才转投基金行业门下。
此外，受大盘不景气的影响，证券商面临成交欠活跃，经纪业务骤减的困境，严重影响到了整个证券业的发展。因此，不少证券业的精英转而投向基金业。目前，证券业成为金融行业内部人才输出的主流。造成金融行业人才供求量大幅度上升的原因在于随着中国金融业的开放，外资银行进入，国内金融机制改革加快，民营的金融机构、保险机构也随之增加。金融行业竞争加剧，相应地金融专业的人才得到重视，其市场需求和价值将体现出来。尤其是保险、投资银行业务的发展壮大，需要大批专门人才。
十、传媒
作为知识经济重要组成部分的传媒产业，其成长性处不待言。但其在中国真正形成产业化运作，却只是近些年时间的事情。然而，经过2003“中国电视解冻年”后。相关政策的松动，使蓄势已久的传媒产业迎来了跳跃性的发展的契机，同时，传媒行业对人才的多样化需求日益凸显。被认为是“中国最后一块暴利行业”传
媒产业，业已成为“网络泡沫”破灭资本追逐的最大热点。而传媒产业化运营使相关人力资源更趋短缺。据业内人士估计，目前，全国民营传媒企业从业人员有30 万之众，而且随着大量资本的进入、产业化运营日趋成熟，总体需求呈放量增长态势。在51job 等知名人才网站上可见一般：仅在2003 年12 月底，派格、欢乐、光线、星美、TOM 等TV 传媒就发布了数百空缺职位需求，其中还没有计算报纸、杂志、期刊等媒体揽聚人才之举。而传媒热的形成也使相关人才的待遇水涨船高，年薪数十万的传媒“金领”阶层雏形渐现―2001 年《南方体育》的“李响百万年薪被猎”这条消息就让外界大为吃惊，传媒也能出现打工皇帝？而2003 年CCTV 的方宏进被上海东方卫视高薪挖走，更证明传媒人才的流动已经打破地域疆界，传媒“金领”阶层正在形成。
从去年底开始，一个突出变化是，媒体广告行业开始大规模求助猎头服务，包括客户总监、媒体策划等职位的高级人才都是这个行业急于猎取的对象。 十一、物流
近年来连锁经营、物流配送、电子商务等新型流通方式的迅速发展，使各大企业对物流人才需求急剧上升，物流人才的热度直逼IT人才，高级物流人才更是受到追捧。仅上海一地，人才缺口就达60万。
20xx年举办的首届物流人才专场招聘会就推出了近500个物流岗位。随意搜索各大招聘网站近期的招聘信息，物流业相关招聘职位数也多达数千个。从最近招聘行情看，物流行业的职位、门槛、薪酬呈现出阶段性特色。物流配送总监、市场拓展总监、仓储经理、采购经理、国际货代销售主管等职位企业在招聘时都遇到困难。掌握现代经济贸易、运输、物流理论和技能，且有扎实英语能力的国际贸易运输及物流经营型人才非常紧缺。业内人士透露，这些人才猎头也很难猎取，有些职位闲置两年了都难觅“主人”。高级物流人才，像总监、经理等职，都需要“熬年头”，如物流配送总监需要有8年以上工作经验。不过由于招聘普遍困难，很多企业有意将8年经经验的门槛降低至5年。物流行业中低层岗位薪酬并不高。但是随着职位的升迁，薪酬便便呈现出飞速增长的态势。企业性质不同薪水标准也不差异。如国有企业高级物流经理年薪20万元－40万元，同样职位在合资企业则可能达到百万以上。另外，销售开发经理、配送经理等职位，由于人才相对紧缺，也很有“谈价”余地。
十二、快消
2006 年快速消费品的职位需求量随着不断攀升的“快销”行业发展，逐渐呈现出上升趋势，“快销”人才的紧俏掀起了又一次人才流动的高潮。通过2005 年、2006 年的数据对比，今年快速消费品行业的薪资增长非常明显，而且是全方面的，无论外资企业、合资企业还是民营企业，从一般操作层至决策层，薪酬都有所提高，高层人员薪酬增长率更是高达32％。快速消费品行业薪酬增长显著主要体现在两方面，首先，是品牌效应对市场部人员薪资的影响。市场部年度现金收入总额年增长率为22％，行业总体为18％，销售部门为15％，研发部门为9％，由此可见消费品行业由以前的产品关注向市场关注转化，而且将品牌作为企业的核心竞争力，优势品牌企业会占据越来越大的市场份额。
其次，品牌零售商发展带动大客户经理薪资水平激增，消费品行业的经营模式逐渐在向以用户为中心的商业模式转化，从最初只对总代理进行管理，纷纷将触角向二级代理及某些终端用户延伸，将用户划分为战略性客户、大客户、中小客户等，然后设定相应的渠道模式，将渠道与客户对应起来，大客户和渠道经理的作用明显增强。
4.2 引起猎头关注的六个冷门行业
一、无线增值服务
今年招聘市场有一个年轻的行业非常值得关注，无线增值服务行业的发展势头完全可以与“.com 时代”相比。在这个行业，无论低端人才还是高端人才，无论是技术人才还是内容人才，都极度缺乏，市场销售副总裁和技术方面的架构师已经成为猎头重点寻访的人才，越来越多的媒体人才也开始加入这一新兴行业。
二、公关业
今年初以来，国内大到汽车、小到乳品，甚至冰淇淋都产生了一系列公共危机事件，在不少企业急于挽回面子澄清事实，度过公关危机时，公关人才的作用日见凸显。其实公关人才的价值不仅是在“不怕一万，只怕万一”的危机时刻才得到重视，目前公关活动作为企业、市场和品牌推广的主要内容，已经得到了广泛的保用，尤其是在现代整合营销之中已经十分重要，相应的人才需求也不断看涨。
三、咨询
从2006 年几大招聘媒体上招聘信息统计来看，咨询业人才需求出现大幅攀升，比去年同期增长了27%。目前咨询需要的主要是高级市场、策划、项目管理类人员都迟迟招不到合适的人才。专业机构数据显示，上海咨询业已有20多年的发展历程，截至去年底，已拥有大大小小的机构数万家，近24万咨询服务从业人员。但从整体来看，具有高素质、高水平的咨询企业或机构为数不多，主要原因之一是缺乏高级咨询人才，特别是高级分析人才及高水平咨询管理人才。
咨询服务业对人才需求反映了加入WTO后需要，企业管理咨询、技术咨询等服务需求的上升。咨询服务行业需求最多的人才当然是专业咨询人才，但其它行业如计算机信息服务和金融投资保险对咨询人才的需求也十分突出，分别占需求的26.26％和14.51%。其它行业如电信、医疗行业对咨询人员的需求也很强劲，分别为6.17%和4.53%。而咨询公司所招聘的“高级”、“资深”人才，在资历和语言方面都有过硬要求。
四、外贸
加入WTO 后，中国企业全面参与国际竞争，渗透海外市场。特别从2006 年7月20 日起，随着中国与东盟贸易协定生效开始，我国对外贸专业人才的需求也再次升温。目前在外贸人才需求榜上分别名列一至六位的是跟单、外销、单证、报关、国际货代和报检人才。从2005 年开始几家猎头机构就开始接触对这类人
才委托的订单，而从行业发展和国际经济发展需求的角度，目前这类人才都处于紧缺状态，也必是日后猎头业越来越多的需求量。
五、医疗
伴随着医疗事业的逐渐改革，医疗的用人体系渐渐被打破。一些医疗单位开始意识到医疗事业也同样需要品牌提升，需要市场占有率，需要维护市场份额，于是针对高层管理者或高级医师就采取了高薪招聘等形式来获得自己所需要的人才，实现自己品牌战略的目标。在此基础上，有些医疗单位开始直接和猎头机构进行合作，以获得高质量人才的快速引进。
六、小语种
从2006 年用人单位的大量招聘信息中可以发现，对小语种人才的需求一直都呈上升趋势，比往年出现了30%－40%的增幅，增幅最大的出现在日语和韩语两种语言上。出现上述情况的原因是今年进入中国的日资公司和韩资公司仍然在增加。新进入的日资企业招聘的岗位多是营业担当（类似于销售）类，比较低端。但像松下电工、双日上海、日本航空、全日空等已经进驻杭州的公司则会招收一些管理人员。
第五章 中国猎头行业发展分析
5.1中国猎头公司的四大群体和三大层次
5.1.1 中国猎头公司的四大群体
第一类 随着跨国公司进入的洋猎头并完全操作洋业务
典型的公司：光辉国际、海德思哲、史宾沙等
第二类 合资猎头做本土业务
典型的公司：万宝盛华、伯乐猎头、智联招聘等
第三类 本土猎头做合资业务
典型的公司：科锐咨询、上海创价、深圳展动力等
第四类 本土猎头做本土业务
典型的公司：浩竹猎头、金领猎头等
5.1.2 中国猎头的三大层次（档次）
猎头（脑）、猎心（腰）、猎足（腿）
头：（用智慧工作者）――企业的高层
经营管理知识或专利技术的掌握者
心：（用心思工作者）――企业的中层
善于领会领导意图的中高层管理者
足：（用行动工作者）――企业的基层
脚踏实地的中基层执行者
5.2 中国猎头业发展的优势和劣势
现在我们中国本土猎头至少有80%的机构还处于生存挣扎期，80%的从来人员处于业务技能摸索期。中国本土猎头公司和外资公司的短兵相接还未出现，目前，中国猎头们还没有取得和外资猎头平等对话的资格。当时猎头市场的竞争主要还处在国外猎头机构和国内大型人才中介机构竞争的阶段。除了寥寥几家公司开始意向和外资猎头进行竞争外，大多数本土猎头公司还是在互相竞争，并格外激烈。由于猎头业务是新兴的业务，发育不够成熟，质量服务标准也还没有，不
但没有畅通的学习渠道，许多企业都是摸索着开展猎头业务，出现了操作流程不规范，收费标准不统一，甚至互相压价、拆台的恶性竞争。而市场也对猎头行业不清楚。绝不多数的用人单位只想节约成本，他们往往选择那些收费更低的公司，却忽略了服务质量。由此产生了很多不尽人意的地方，令用人单位对猎头业持有偏见。
5.2.1 中国猎头业发展的优势
中国本土猎头公司与国外猎头公司相比，主要拥有三大优势：
一是对本国的人情文化比较了解，与本土企业沟通渠道畅通、熟悉本国的人文背景，谈起业务更容易为国内人才所接受。
二是本土真正的高级猎头顾问对中国的人才市场和企业状况都有深刻的理解。 三是我国的经济市场最终还要培养自己的人才机构，所有那些在外资猎头公司工作的猎头顾问一旦掌握技能就会纷纷离开外资公司来开办自己的事业或加盟到中国的猎头公司，所以这块市场终究还是中国人自己的市场。
尽管如此，目前中国猎头行业的发展不容乐观，由于太多不懂猎头规则的人进入猎头行业，导致猎头公司良莠不齐，特别是一些猎头公司大打价格战，导致用人单位对猎头有很多的偏见，从而影响了猎头业的顺利发展。
5.2.2 中国猎头业发展的劣势
虽说中国的猎头机构有着自己得天独厚的优势，但从目前猎头机构的经营状态来说，中国猎头行业的发展还是困难重重。而影响中国猎头业发展的真正阻力有两个：
一是猎头经营机构经营者对经营规则不明晰，不知道正确的经营模式和业务操作手段是什么，所以处于不会经营的阶段；二是真正具备猎头顾问资质的人才比较缺乏，从而影响猎头机构业务的发展。这两方面也正是中国猎头机构的劣势造成的结果。
1． 经济实力差距
中国本土猎头机构的发展，85％都受经济条件的制约，而不能更好的经营和发展。
2． 规模差距
中国本土的猎头自己都公认为是一些小作坊，自然在规模上就凸现严重的差距。
3． 管理水平的差距
由于是一些小作坊，自然人员就很少，其管理水平也就可想而知。
4． 从业人员素质差距
受经济条件的影响，员工的素质提升培训得不到实施，直接也就反映了从业人员整体素质的低下。
5． 完成订单的能力差距
由于业务能力不能得到尽快地提升，所以也就直接影响到订单的完成力度。
6． 游戏规则的差距
受企业经济条件的影响，大家都在追求投资的迅速回报，所以对自己的行业游戏规则就不会严格遵守，从而也就出现了大量让用人单位失望的现象。
5.3 中国猎头业发展的瓶颈
中国猎头机构或中国猎头业务发展的瓶颈主要在于中国猎头行业对于猎头业务的经营陷入恶性循环所导致的。为什么这样说呢？因为操作猎头业务是必须和高端人才打交道的，而只有和真正的高端人才不断的接触，你才能搜寻到高端的“产品”。而高端人才打交道的一定也必须是高素质、高水平人才，只有这样他们才能找到客户所需要的产品来为猎头企业创效，从而使猎头公司获得发展。而现在中国猎头公司的大多数从业人员都是刚刚走入社会、平均年龄在26岁左右的年轻人，他们自身和客户所需要的高端产品接触有很大的难度，又怎能找到客
户所需要的高端人才，找不到人才公司就很难获利，公司没有效益又怎能聘得起高素质高水平的猎头顾问，没有这样的顾问人员公司又怎能开展好业务，如此形成了恶性循环。要想解决根源问题。操作猎头公司必须具备四大（资源）条件：人力资源（猎头顾问团队），人才资源（出售的产品），渠道资源（信息来源），客户资源（产品的买方）。在这四个条件里，猎头顾问队伍是基础条件，有一支好的猎头队伍，就不能搜寻到客户所需要的产品；没有一支好的猎头队伍，就不能拓展产品信息渠道；没有一支好的猎头队伍，就不能很好的开发客户资源，所以大力提升队团队的业务技能和综合素质是目前中国本土猎头公司的重要事情。 提到这个问题，好多猎头机构的老总对于是否为了提升员工的业务技能和综合素质而投入培训的费用犹豫不决。大多公司的老总都担心员工培训后会增加跳槽的风险，其实不然，员工的跳槽绝不是因为你为他培训提升了技能他就跳槽，而是当他想跳槽的时候肯定因为与他自身的利益相关。我们自己总是在接受客户的委托来挖走其他企业的人才。那么我们自身的人才被挖也是很正常的现象。关键是我们怎样来认识发生这种现象的本质。我们经常说一个企业的管理层人才可以有10%的流动率，基层人员最多不能超过25%的流动率。基本的流动是必要的，招优汰劣这是企业发展的规则。关键是被挖走的人员是不是数量太大，或者是否已经影响到我们的业务开展。如果被挖走的人过多，或流失的人过多就说明我们的企业文化和我们发展的前景出了问题。当这方面一有问题的时候，人员不被挖走也会自己走掉的，所以只要我们有足够的发展机会和平台，我们的企业文化又能赢得员工的认可，谁会总想着去跳槽呢？
在中国做得非常好的几家本土猎头公司如北京的科锐、浩竹和上海的创价、泽恩等跳槽的就很少，而他们又都非常重视培训，也正是因为不断的培训，才增加了企业对员工的凝聚力，提升了员工的综合素质和业务技能，也更好的体现了以人为本的管理理念，把员工个人的价值观很好的融入了企业文化，最终提升了员工对企业的认同，使个人的发展目标与企业的经营目标和谐统一起来。虽然他们有个别人员的跳槽，但不足以影响公司的业务发展。因些说对员工开展大量的培训是解决是才跳槽的最佳方式，国际500强企业的发展就足以说明了这一
点，没有哪一家公司因为担心人员被培训后会跳槽而不开展培训的。最重要的是培训是塑造企业文化、凝聚团队的必备手段。关键是看你开展的培训内容或设计的培训模式是否最符合你企业的实际情况。在这方面本土猎头必须要充分认识到与外资猎头的差距，从差距中寻求适合自己发展的差异化经营战略。这样才能不受差距的影响而立足于市场。
1、 猎头瓶颈-语言技能存在的障碍
由于某种原因近来居然频频发生“英语差”成为近期猎头成功率差的“瓶颈”现象，一般来说，外文用人通常重视的是从事专业的年限和英语语言技能两方面，原专业反而并不是特别受重视，而只是面试中捎带问及的问题。但是很不幸，许多大学毕业时已过英语四六级关的候选人却因在日常工作中多年不用外语而“卡壳”。
虽然根本问题仍在于国外精通双语、又具有跨国公司经验的人才供应短缺，但猎头顾问们在抱憾同时也忠告求职者，职场人生虽千变万化，可千万不要因一时用不着而荒废了外语。
2、 猎头软肋――企业的购买意识不足
有些公认的好公司找猎头却不多，这与企业文化有关，因为通过猎头达成的人才流动一定只是“空降部队”。举例来说，“六大”会计师事务所先后将咨询业务从审计业务中剥离了开来，但不为人知的还有，会计师事务所其实都多少从事过猎头业务，只是如今渐渐销声匿迹了，这是由于审计业务与猎头业务长期共处，难免会触犯客户处挖人的道德禁忌，这与培训业务与猎头业务不能共处是同样的道理。不仅如此，猎头虽看似无所不能，却也有其软肋之处。由于成本高昂，目前不少企业有回避用猎头的倾向。举例而言，银行业内不少外资银行HR本身就是资深业内人士，其人脉资源之深厚甚至连不少猎头都难以望其项背，可想而知其委托猎头做单子，其中有许多是薪资低于同行业水平的鸡肋职位，虽则难找，究其实质是“食之无味”的―猎头终究只是一门生意而已。况且，猎头业近年来出现了“向下竞争”（race to the bottom）”、亦即向培训或是初级人才市场等猎头下游产业延伸的态势。候选人们接到这类猎头电话，大可不必受宠若惊，因为这类职位只是那些“弃之可惜”的岗位而已。
5.4 猎头业发展的预测
5.4.1猎头公司必定兴旺的理由
1、优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动在市场上的很少见。
2、高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。
3、流动市场（招聘会、报刊及其他媒体广告）上获得的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。
4、流动人才中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。
5、正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或从事调查，具有效率高、及时准确等特点，同时可以避免用人失误。
第六章 结论与建议
6.1 猎头进入“洗牌”初始阶段
近年来，一些国外猎头公司黯然退出大陆市场，一些行业人士认为其原因无外乎是“水土不服”。而国内也有一些在95年或96年成立的猎头公司在最近一两年内也都销声匿迹，说明猎头行业的洗牌已悄然来临。然而，当前的难题是：面对
洋猎头的咄咄逼人态势，在中国人才服务机构的保护伞即将消失殆尽之际，与国际同行存在如此差距的中国本土猎头业，究竟采取何种方式加速“布阵”
突围，是单打独斗以求“杀出血路”，还是采取：“强强联手”依托联合国际猎头谋求生存。中国本土猎头业在二者间挣扎徘徊，而突围方式也成为此间猎头业人士见仁见智的议题：是等自己壮大了，才开始吃掉别人；还是在别人力不从心时，先发制人；是巩固已有的市场份额，还是去抢夺空白市场┄┄
20xx年前，国家限制国外公司单独开设猎头公司，与国外公司合作是外资公司的必由之路，这是对本土猎头业的一种市场保护政策。但是，这种情况不会维持太久。一旦人才市场对外资企业完全放开，人才中介组织将开始新一轮的“洗牌”，国内公司将明显处于竞争下风，大规模的人才市场并购现象将不可避免。显然，对缺乏市场开发能力的“土猎头”而言，“被吃”已成定局。目前国内猎头行业正处于一个市场化、优胜劣汰的自由竞争时期。“土猎头”与“洋猎头”分别有各自的市场定位、目标客户、搜猎之道和优劣势。国内的猎头公司擅于做国内市场和技术性的职位，而国外的公司则在跨国人才和管理性的职位上更具优势，但是这种市场的分层格局不会维持太久，谁都觊觎对方的领地。
对于猎头服务业这样一个知识性产业和智力性产业而言，人的因素显得特别重要。国内猎头公司既没有国际同行几十年的从业经验，也没有现成的大量受过专业训练的职业猎手，要想进一步发展我们自己的高级人才配置服务，首先就必须解决人的问题。“土猎头”有自身的优势，对本地人才市场和企业有着深刻的了解，不存在“洋猎头”所面临的文化融通问题；但“洋猎头”的先进服务方式和科学管理模式、经过实践认证的市场规范、较为规范的行业游戏规则、国际化的视野和操作模式等优势都是本土猎头所不能及的。
与国际猎头业50多年的发展历史相比，我国猎头公司发展至今只有10年的时间，再花40年进行摸索显然不可能。因此，本土的猎头公司必须在经营战略、企业管理、技术培养、团队素质提升上下功夫，学习和借鉴外资猎头的先进经验和理念，取长补短，尽可能缩短摸索的时间，在此基础上培养高素质的猎头队伍，扩充人才库资源，以适应人才全球化的趋势和要求，在洗牌时代脱颖而出。
6.2 猎头进入品牌经营过程
诚然，本土猎头业正面临洋猎头挤压、缺乏高级“猎手”和国内中低端人才市场竞争日趋激烈的挑战，然而，十年的风雨历练，日趋理性、愈来愈清醒的众多猎头公司和日益强健的“猎手”队伍，已为本土猎头进入品牌创新阶段创造了有利条件，而不久前由上海、北京、广州等十七个大中城市的大型本土人才机构推出的“网上人才”信息资源共享工程，预示着本土猎头公司的成熟和新一轮发展时期的到来。
中国猎头市场是目前国际猎头市场最大的一块蛋糕，所以目前基本所有操作猎头业务的国际机构都已进入了中国的市场。这就足以说明了中国猎头市场的空间之大，此其一。现在中国大量的企业都已进入了稳定的成长期或正在进行二次创业以及很多企业正在实施流行的蓝海战略，这些都需要具备真正高水平的人才。而
这样的人才又不是能够通过人才市场、媒体广告、网上应聘就能解决的，这块业务最终都需要有好的猎头机构来帮助完成，前景可谓无限广阔，此其二。
虽说现在好像是外资猎头在控制着中国的高端人才市场，但真正能够在中国这块土地操作猎头的还是中国人自己，所以说现在是外资猎头在为我们培养人才，一旦这批人才的能力和条件成熟，必然分而独立，势必都是外资猎头的竞争对手，那时中国的猎头市场终归还是中国人自己的市场，这也符合中国人的所谓宁做鸡头，不做凤尾的特点，此其三。因此说中国本土猎头市场的四大趋势是： 一是由无序经营向有序经营转化；
二是由综合业务向专业程序转化；
三是由作坊运营向规模发展转化；
四是由无视品牌向重视品牌转化。
6.3 猎头产业形成规模发展
改革开放以来，伴随着我国经济增长、国力发展和社会进步，各类人才流动频率加快，规模性的人才流动逐渐成为潮流，争夺各类高级人才日趋激烈。尤其是随着中国加入世贸组织，整个经济环境下变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业资源中最活跃的部分，越来越成为企业进一步发展的决定性力量。
猎头公司的出现，促成了社会经济体系是人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司从事薪酬设计、个人生涯设计、人才研究及信息服务的业务量，注重为企业提供一揽子的人力资本解决方案，成为企业在人力资源方面的合作伙伴。
随着猎头公司的经营范围、经营规模日益壮大，一个比较完善的产业组织体系初步形成。可以说，中国的猎头公司无论是在猎取对象、经营范围、利润提取，还是在成本核算、发展战略等方面，均比以前有了长足进展，已经形成了门类齐全、功能多样、服务周到的人才市场中介服务体系。人才推荐、人才培训、人才招聘、人才代理、人才素质测评、人力资源咨询、以及人才派遣、人事诊断、人事顾问、网上中介服务等业务功能不断发展，全面型猎头公司已经出现。如国内较有名气的科锐咨询公司，建立起30万人的高级经理人才库，
涉及跨国公司及国内公司的总裁（副总裁）、总经理（副总经理）及人事总监、财务总监、市场总监、销售总监、技术总监、制造总监等10多个职位，横跨IT、医药、房地产、金融、汽车、投资、消费品等7个行业。
许多猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看主业业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务成了竞争中能否取胜的重要筹码。近年来，猎头业从两个方面向下游产业延伸：一方面，
为人维持经营活动，降低经营成本，一部分猎头公司近年来开始进入、开发下游产业，如中级技术市场、初级人才方面，特别是加大了应届大学毕业生市场的开发力度。例如，智联招聘网作为校园招聘的先行者，2002 年曾为IBM 招聘200 名应届大学生；次年，前程无忧网也为七、八家企业从事了类似的服务。这种服务还会延伸到招聘信息投放方式、实际操作以及第一轮面试等全过程的操作。另一方面，不少公司开始下意识地从猎取成熟的“猎物”，转向发现、培训、跟踪未来的“猎物”，采取建立高级人才个人档案、跟踪知名大学研究生就业动向等手段，前期介入“猎物”的成长过程；与此同时，对于基本的产业培训或职能技能，如各类行业的入门资格证书、行业进入许可证、职业技术职称培训等，也将成为今后下游产业的发展热点。
总之，凡是与人力资源管理有关的一切活动都纳入了猎头公司的视野，有人称之为“猎头文化”。据了解，目前广州的猎头公司有近百家，业务范围也从广州、珠江三角洲扩及省内外，其服务也从单一的人才猎取发展为全方位立体式的服务。对于猎头业来说，其效益根源于高级人才流动数量和流动频率。据中国社会事务所近对500家大型国有企业的调查显示，国有企业中技术人员流失率71%，在经济发达城市这一比例高达89%，而流失人员中40岁以下的业务骨干占80%。企业平均要为每们跳槽者付出相当于其年薪1.5至2.5倍的替换成本。这些人员中，绝大多数人是通过中介机构和人才市场流的。这些自然在为猎头业巨大的显现市场和潜在资源。随着经济的发展，竞争将会越来越激烈，竞争的核心问题是人才产竞争，越来越多的企业会求助猎头来寻找合适的高级人才，因此猎头行业的生意会越来越好。
6.4 猎头运作接轨国际模式
国内猎头公司面临市场空间是极其广阔的，但是大部分猎头公司的市场开发能力却不能与市场需求同步。在21世纪意味着国内猎头业不仅要与相对较强的国外公司争夺国内市场，而且还有必要走出国门争夺国外市场。19xx年始，国际知名的一些猎头公司已经以管理顾问、人力资源顾问等普通方式陆续进驻中国。20xx年12月1日，劳动和社会保障部、国家工商行政管理总局联合颁布的《中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定》正式实施。这也同时意味着中国人力资源市场对外资的谨慎开放。此后，200多家境外人才中介机构通过了国家外国专家局的资格认定，获得了相应的资格证书，入驻中国大陆。外资公司经验丰富、操作规范、人员素质高、极具竞争力。他们领先雄厚的资金，可以在短时间内打响品牌，可以收购大量的人才库，甚至会搞收购、兼并。它们还可以迅速把办事处开到全球的每一个国家去，在每一个国家设有资源收集的专门机构。而这些，本土猎头公司都不可同日而语。
本土猎头要想真正的立足于市场，必须要在经营模式上与国际模式接轨，只有这样才能越来越被国际化的企业认可，也才能获得更多的发展机遇。
6.5 行业规范政府加强管理
21世纪的经济发展，必定会使人才市场需要猎头公司的积极参与，猎头的作用会不断加强，特别是中国加入世贸组织后，中国企业将参与国际竞争，而经济的
竞争归根到底是人才的竞争，中国猎头应在人才的国际竞争中为走向世界的中国公司以及国内经济建设和国家安全广泛搜罗人才。
近年来，政府不断颁布有关人才中介的法律和政策，对从事高级人才中介的猎头公司给予肯定。业内人士认为，这是中国参与国际人才竞争、大批高素质国际化人才频繁流动的必然结果。进而言之，在政策引导方面，政府可以通过出台相关政策或支持国有企业介入等渠道，鼓励国内猎头公司依托本土，大步走向国际市场，切实为国家重点领域的核心单位和骨干支柱型的大中型企业服务，猎取优质的外国高级人才资源，网罗更多的专业型专家型顶级人才，以促进民族产业的加速发展；鼓励国内猎头公司瞄准我国庞大的留学生人才资源，建立留学生人才数据库，运用先进的猎头服务形式，促使我国“智力回流”。中国本土猎头公司应该在人才强国和人才强企业战略中发挥重要作用。
在产业导向上，政府可以重点培养几个大型猎头公司，引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司，整合国内外人才市场资源，充分体现政府行业政策意愿，以点带面、以点促面。特殊情况下，政府可以利用控股的国有企业集团，改善人才中介市场的结构，增强国内人才中介组织的竞争力，在实现国有资产保值增值的前提下，主导产业发展，同时也为国家提供新利润增长点。
20xx年3月，人事部全国人才流动中心成立了国家人事部全国高级人才寻访中心，为国内优秀企业提供优质高效的猎头服务。自此，中国拥有了国家级的猎头公司。无论它是否能够像其宣称的那样“全力打造我国猎头服务的强势品牌，成为我国猎头行业的先锋舰队”，这都是本土猎头发展史上的一个重要事件。 西方发达国家猎头公司经过50 多年的发展，形成了一整套相当完善的质量管理和财务控制体系，诸如公司的市场动作、基本业务流程、行业的道德规范以及佣金的收取比例等方面的行业“惯例”，已经十分完善。国家应在对外资人才中介行业完全开放国内人才市场之前，首先对内资企业开放，特别是鼓励有实力的民营中介机构做大做强，鼓励人才市场的兼并重组，结成战略同盟，允许多种产权结构的共存发展，培育一批运作市场化、管理规范化、产权明晰化的中介实体，迎接人才市场全面开放后的“圈地”大战。
各个国家在开放人才市场的同时，也在关注掌握国家核心机密和核心技术的人才流向。不少国家政府开始依托一些国家猎头公司，在争夺、控制和冻结上些本国重要领域高级专业人才的同时，采取企业化的运作方式，用高额的个体成本、优惠的个体待遇，广泛吸纳外国高级人才。鉴于此，我国政府一定会抓紧制定外国人才中介准入制度、人才中介操作规范和行业自律、在华外企人才招聘管理办法、涉密人员和特殊人员流动管理办法，构筑人才安全体系。
如何在客户和候选人之间做有效沟通
如何在客户与候选人之间做有效沟通
当人选为开始了一个全新的职业生涯而感谢我们时，当公司的HR经理因为帮他们解决了用人燃眉之急而信任我们时，当感觉自己鉴别人选的准确性能力又上了一个台阶时，当又增加了一些工作和生活中的朋友时，我们由衷的感觉到自己选择这个行业的价值和意义：
客户方面：
一、识别有效客户
1、品牌知名度
◆五百强企业及知名外企；
2、雄厚的经济实力及发展中企业
◆发展中的民营企业及合资企业,扩大市场份额，开拓新的领域，迅速达到相关领域的顶点，需要借助猎头帮助挖些有名望、有经验、管理能力强的专业人士；
3、行业内的口碑良好
◆在行业内发展势头良好，好的企业文化，发展前景看好，但薪水幅度不高，较容易吸引人才；
4、求贤若渴，动荡型企业
◆公司管理局势不稳定，长期处于混乱中，通过猎头补缺口；
二、客户的需求
◆明白雇主的心理
作为雇主与应聘者之间的磨合人，猎头顾问应该深谙客户的用人之道，替雇主们寻找最合适的候选人；
派最有经验的顾问去了解客户的需要。这是一项很关键的工作，派去的顾问至少要有十个以上成功完成类似任务的经验，他会对客户企业作全面的了解，了解他们的行业背景、地位、组织结构以及企业招聘的目的、要求，招聘中可能发生的问题等，最后同企业共同确立招聘程序。企业在和顾问的交流过程中能感觉对公司的服务热情和完成任务的信心和能力，这样公司和客户之间的业务建立和合作基础比较扎实，使后期的人力物力投入比较有保障。反观许多小的猎头公司，他们往往派一些没有经验的猎手，大致了解一下客户的需求，然后开始盲目地去寻找人才，大多数情况下是在浪费时间。一次失信，客户就不再有让你尝试的机会。 ◆猎头过程
当猎头公司接受客户的委托招聘项目后，公司一般会在一天的时间内组成最合适的顾问小组，其中包括行业研究员。公司会从多途径、全方位来寻找第一批候选人。由于有资深顾问在和客户的联系过程中，对客户的需求进行了详细的了解，并且对搜寻工作的难度和方向做过研究，所以通常情况下会很快找到一些比较符合客户要求的候选人名单，接下来要非常注意和客户的沟通和探讨，以便进一步缩小或增加这份名单上的候选人。这项工作充满了挑战，所以应经常鼓励顾问在搜寻开始之前写一份详细的搜寻计划，用360度的原理设计各种可能的寻找途径。对一些非常重要的搜寻工作，则要求公司内所有的顾问都要关心。因此，碰到一些多头委托的招聘岗位，方能领先竞争对手为客户及时找到合适的人才。 ◆有空多和客户沟通
做猎头其实是做人。 “做人一定要做得好，做猎头也一样。有的公司手里已有市场，但市场总会变化，会重新分割，不要以为大公司如何如何，其实也不过如此。小公司一样可以做出名声。” 的确，以咨询服务为主的猎头业，并不是一个靠规模取胜的行业，提供优质的服务，才是压倒一切的真理。
总的来说：对猎头来说,和客户最好的关系就是不温不火、保持距离的君子之交,“不冒犯别人的生活是最根本的原则,即使是要好的朋友,甚至男女朋友,也需要保持适当的距离。”而隔三差五的短信问候,最重大的意义不在于让对方像对待他/她自己的朋友一样,而在于告诉他/她,你始终在周围关注着他/她,始终保持恒定不变的态度和适当的热情,是对方值得信赖的朋友,“在他/她需要的时候,他/她首先就会想到你。”
二、如何对付刁蛮客户
◆化被动为主动
凡是从事过服务业的人一定遇到过不讲理的客户。虽然“顾客是上帝”这句无人不知的名言是对的。
但更确切的理解应该是，不是所有的客户都是上帝，只有为你带来丰厚利润的客户才能被视为上帝。其它的就需根据情况划分了。有的客户虽然不能给你带来丰厚收益，但他们非常的配合，非常善解人意，合作中很少给你填麻烦，甚至帮你承担了一部分份内的事。我觉得这样的客户也是应该奉为上尊的。还有一种客户，他很抠很刁钻，但品牌响亮，这可以帮你提升知名度和美誉度，那也应该屈就一下，把他们暂时作为上帝。
至于剩下的那些：又没钱赚，有不讲理的客户，那应该采取适当的方式来反击一下他们。
举例说明（略）
对于如此不讲理的客户，我采取的是先礼后兵。先是向他们例举了我所做的一切，是在得不到对方的任何支持和反应的前提下，才没有进一步的动作，并不是我们违反条款和服务不周。他们听后依然强词夺理，要求我们马上服务，于是我言辞拒绝。对方一看没招了，于是说要投诉我，我听后一点没慌张，马上把老板的电话报给了对方，但同时要求对方也把他们总经理的电话报给我。对方听了，非常意外和紧张，颤微微的问，你为什么要知道我老板的电话？我回答说：因为你在这个岗位上的不专业，不配合，才导致了这个职位迟迟没有人选到位，我需要向你老板建议，在找到这个人选之前，应该先找一个代替你的人，正因为你这一个环节的不得力，才导致整个招聘流程无法顺利进行。治病应该治本不是治表，我作为专业顾问，发现了根本的问题，当然应该向我的客户提供专业的建议拉。 呵呵，结果当然可想而之，对方被我吓退了。从这件事上我得出的结论是，服务是一种专业的较量，当你比对方更专业的时候，你就可以掌控过程，指领结果。如果是客户比服务人员专业，那客户就应该是上帝。反之，客户应该调整自己的定位，或者提高付费价格，让自己变成上帝；或者改变态度，让自己成为别人愿意服务的对象
◆化干戈为玉帛
告诉他们我们之间的目标是一致的，同样都是为企业打工，你们需要找到更合适的人选，我们也很理解你们的难处，但目前职位搜寻中我们已经做出了最大努力，希望能够将此报告及相关建议向上头反映，根据进一步调整后再看看如何合作，也希望于公于私能成为更好的朋友，相信以后还有更好的合作机会；
总之，猎头公司在为企业寻访人才时，都按照这样的原则：不找最好的，只找最适合的！要适合，必须是建立在有效的沟通基础上！
候选人方面：
一．猎头瞄准的人才主要分为三类：
◆管理型人才
◆高级技术人才
◆特殊行业人才
按类型分为二类：
◆面试型选手 ◆实力派选手
二、掌握候选人跳槽心理：
◆职位停滞不前无法提升
◆公司人际关系复杂；
◆薪水方面
◆家庭及客观原因
三、面试技巧；
◆简历包装
◆ 人才识别
有经验的猎头顾问往往能从电话中就判断出一个候选人是否是准候选人或者是潜在候选人，约来面谈的时候会判断出个80%以上。。
招聘中的电话访谈
在整个招聘过程中，对招聘者而言，电话访谈是一个重要的交流方式；有时，甚至是不可避免的。比如，候选人在千里之外，那么在面谈之前，电话访谈是十分重要的。在一些特定的情况下，电话访谈能决定是否录用候选人。在给候选人打电话之前，应该有充分的准备，这样能避免一些不必要的麻烦。因为在电话交流中，招聘者与应聘者只是通过“声音”来彼此了解，那么应该有怎样的准备呢？
1、知已知彼，百战不殆。
对此人不了解时可以事先把想要的信息整理在一张表格上。信息的具体内容取决于当时的具体情况家庭，朋友，圈子内的评价
2、平等相待
虽然你比较主动，但对谈判方应该平等，不可表现出高人一等或不可一世。 一个人如果电话中毫无礼貌，自高自大，那很难和他/她作好沟通。应该说，双方的谈话是平等的、友好而坦率的，才可能引向进一步的交流和沟通。其次是，陈述、表达能力。在电话中，候选人能够娓娓而谈，简单明了的表达自己，那么在他/她一定对自己的工作非常熟悉，并且思维清晰。再有，很容易在电话访谈中发现候选人是否反应敏捷，如果面对一个问题，一个候选人需要考虑5分钟，那么其反应能力实在不敢恭维
3、制造悬念
你不是我唯一推荐的候选人。
4、随机应变
要对谈判中出现的新情况灵活应变，果断处理。不要使面试陷入僵局，你大可在薪酬问题上先不动声色，让对方先亮底牌；这时你可以在这方面低调一些，主动一些。
5、强调职位
这是提高待遇要求的迂回策略。如果对方过分强调职位的重要性，不防激一激他.往往会比口口声声坚持要多少薪水给人的感觉要好，可以达到事半功倍的效果。 ◆扬长避短
一旦候选人走进客户的公司开始面试, 我们就失去了对这件事情的影响和控制力. 毫无疑问, 我们应当在候选人去面试之前有所作为, 以保证结果会超着确定的方向发展.
首先, 要求你的候选人:
1、浏览客户的网站,
或者了解其他关于客户情况的资料.
2、准备正装出席面试;
提醒候选人不要迟到(提前5分钟到达最好); 给客户留下良好的第一印象(眼神交流/ 微笑/ 握手/ 肢体语言) 表现出很高的热情, (即求职动机) 问开放式的问题向客户提问. 针对简历中的”问题”准备, 并保证不会出现漏洞.
3、不要主动谈薪水.
如果客户主动提出, 首先要声明这次机会是最重要的因素. 如果客户坚持, 应该给出一个范围, 而不是具体的薪资要求.
4、礼貌的结束.
(比如: 对此机会我非常感兴趣, 希望不久可以收到您下一步的安排.) 其他要点: 不要抱怨现在或者以前的雇主 保持谈话的顺利进行, 但不要就某个问题说太多 向客户证明你具备应聘职位所必须的技能, 并将把这些能力突出表达出来. 始终保持积极的态度. 无论如何向客户证明自己, 如果你打动了他们, 或许可以获得其他的机会；
试试这几个问题，不同的人回答会让你觉得诧异。
请简单地介绍一下你自己为什么你会考虑离开现在的公司? 你是怎样对自己定位的? 你最大的优点和缺点是什么?
四、给候选人的有效职业发展建议：
◆心态
无论是主动离职或是被迫辞职，首先调整的一定是心态，不要给别人一种曾经沧海难为水的感觉；
◆急功近利
这种人是典型的面试型选手，很聪明，形象好，强势自信，但耐性很差，总希望一夜成名或跳槽到新的地方薪水翻几倍，职业生涯本身就是一个马拉松似的长跑，很难想像在缺乏耐力的情况下如果进行这场长跑；
◆不留后路
这个世界没有人是不可以被替代的，自信是好事，但不要恃才傲物，拒绝一定要留有余地,并和原公司同事和猎头顾问之间保持良好沟通；
◆ 拓展自己的朋友圈子
聪明的候选人会和猎头公司保持良好的联系，适当的提供推荐一些相应的人选，在这个行业圈子里不断积累自己的人脉，给以后的职位发展提供良好的基础； ◆ 不要选择频繁跳槽
聪明的候选人会将3-5年做为一个职业规划期，积累行业经验和客户资源，找准时机再选择跳槽
五、双向选择的双赢：
所谓的双羸，和候选人之间保持良好沟通，并长期取得联系，提示他大家是可以相互支持的，主要表现在以下几个方面：
◆ 对个人起到提醒和促进的作用，即所谓的职业规划；
◆ 猎头可以提供更多的有效职位需求
◆ 沟通环节上，猎头作为中间人可以协调并指导个人如何谈薪酬，如何更顺利的得到这份工作
◆ 对个人利益保护体现在跟踪服务上；
◆ 本着瞬息万变的市场经济大潮中，和猎头保持良好的合作从长远来看是非常正确的；
◆ 候选人的推荐是重要的挖掘渠道之一，千万不要轻言放弃；
无论和候选人或是客户，或是被挖企业之间，是所谓的“四羸”，给候选人一个更好的空间，给客户找到优秀的候选人，给被挖企业一个反思的机会，最终给我们赢利，因为跳和挖是各取所需，是一种博弈，给靠卖信息赚钱的我们一个锻练和提升的最好机会。
社会生活十大著名法则
一、马太效应
《新约马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：" 你们去做生意，等我回来时，再来见我。 " 国王回来时，第一个仆人说：" 主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了 10 锭。" 于是国王奖励他 10 座城邑。第二个仆人报告说：" 主人，你给我的一锭银子，我已赚了 5 锭。" 于是国王例奖励了他 5 座城邑。第三个仆人报告说：" 主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。 " 于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：" 凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。 " 这就是马太效
应。看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多10 倍的人，收益也多 10 倍。
这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。
对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
二、手表定理
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话： " 兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。"
如果每个人都 " 选择你所爱，爱你所选择 " ，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被 " 两只表 " 弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。
手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
三、不值得定律
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。
1 、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
2 、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3 、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。
因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。 " 选择你所爱的，爱你所选择的 " ，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
四、彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为 " 向上爬 " 原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的 " 根据贡献决定晋升 " 的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
五、零和游戏原理
当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩 " 零和游戏 " 。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得 1 分，而输棋为 -1 分，那么，这两人得分之和就是： 1+ （ -1 ） =0 。
这正是 " 零和游戏 " 的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。
零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与 " 零和游戏 " 类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的 " 零和游戏 " 场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个 " 邪恶进化论 " 式的弱肉强食的世界。
但 20 世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后， " 零和游戏 " 观念正逐渐被 " 双赢 " 观念所取代。人们开始认识到 " 利己 " 不一定要建立在 " 损人 " 的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从 " 零和游戏 " 走向 " 双赢 " ，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则 " 双赢 " 的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。
六、华盛顿合作规律。
华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们 " 三个和尚 " 的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为 1 ，那么 10 个人的合作结果就有时比 10 大得多，有时甚至比 1 还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。 21 世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。
合作是一个问题，如何合作也是一个问题。
七、酒与污水定律
酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂， " 烂苹果 " 的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
八、水桶定律
水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。
" 水桶定律 " 与 " 酒与污水定律 " 不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而 " 最短的木板 " 却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点到什么程度。如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。 如果你在一个组织中，你应该：
1 、确保你不是最薄弱的部分；
2 、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响；
3 、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转职去谋另一份工作。
九、蘑菇管理
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有这样一段 " 蘑菇 " 的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当一切都刚刚开始的时候，当上几天 " 蘑菇 " ，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起， " 蘑菇 " 的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
十、奥卡姆剃刀定律
如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。
奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。
12 世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于 “ 共相 ” 、 “ 本质 ” 之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地 “ 剃除 ” 。他主张， “ 如无必要，勿增实体。 ” 这就是常说的 “ 奥卡姆剃刀 ” 。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。