关于员工工作心态的分析报告：

尊敬的领导：

近期频繁出现公司员工自离的现象，各车间、部门在工作安排上形成措手不及的现状，严重影响正常生产。经分析有以下几点原因：

一、员工本身素质存在问题，喜欢打架斗殴，一旦造成严重后果为逃避责任自动逃走。

二、员工对公司现状信心不足，每天严重加班，也没有星期天，在工作之余没有休闲时间，没有娱乐项目，内心比较压抑，用员工的话说是没有盼头。员工的盼望有的是丰厚的薪资，有的是宽松的工作环境，有的是能学到很多知识和见识。这些虽然现在都在逐步实现，但很多老员工在慢长的工作中已经形成了一种顽固的认识，认为公司的承诺不会形成现实，公司的现状不会改变，所以一旦有合适的地方就会离开公司另谋出路。在辞职时由于我们本身就很缺乏员工，自然不会轻易同意辞职，而是采取拖延策略，往往员工已经认定了新的方向不愿再为我司效力，于是员工采取骑驴找马的方法，造成另一边在催上班，这边还在拖延，而且是单纯的拖延没有去认真分析和应对，最终造成员工自离，工作混乱。

三、公司年终会对员工发放一定数额的奖金，但这个奖金是需要用一年不辞职、不请假超过十五天的条件进行交换。有些员工在这一年里家里或本身出现这样或那样的状况，必须要请长假或辞职，因公司制度的原因反正都要扣除，为了省事就故意少做，或隔三差五请假，到发了工资就自动离职。

四、计时员工的工资发放问题存在极大问题，往往计件员工的工资发放好久了计时员工的工资也发不出，即使发出了也不能全额发放，象7月份考核工资直到10.5号才打入计时员工工资卡里。考核更是一塌糊涂，没有一点正规的考核。随便设定一个目标就按着目标去操作，话说过来，按着一个个不切实际的目标去操作考核也就算了，关

键是在瞎考核，例如：别的部门对我的项目扣分了，不管是不是别人的原因就也把别人的分扣掉，现在很多人就是这样在考核。甚至相互不认识的人都在相互考核，看着顺眼就给几分，不顺眼就扣掉。这和糊弄人有什么区别？考核就要分级考核，副总考核部长，部长考核主管，主管考核线长，最终落实到员工，要有考核扣分单，每一项内容权重标准定好，每次投诉案例扣几分都清清爽爽，并且每个案例责任人必须亲自确认好后由扣分人上交人事部，如有拒签则交督查加严处理，对于跨部门投诉加严处理，人事部按月做好统计作为考核扣分依据。此考核扣分单每份都要有编码，并在人事部备案，下发的单子每页都要有去向，如果没有则扣持有人工资或考核。这样就可以杜绝开出的单子因相互扯皮而不了了之。计时员工的工资也不会拖延时间发放了。员工做事也有了一定的目标和动力，不象现在大多人都在想：不管怎么努力反正考核都是未知数，谁还会相信考核？要让员工自己做主，可以自己通过努力做到不被扣分，才会有工作动力。特别是现在越忙的人考核越低，管的越多就被罚越多，谁还愿意多做事情？一旦工作失去锐意怎么可能做得好？

另外我个人认为一个公司的就业环境好与不好并不是一定用工资高低来衡量的，人都是有思想的动物，需要用其他有意义的事情去充实各自的内心，需要学习，需要温暖，需要休闲。工资每月低个百十元钱，隔段时间分批组织一下去其他知名企业参观、近距离一日游或者其它项目使员工认为福利待遇在提高，公司文化在改善。每月低的那点钱不会有太多人记在心上，但是组织的免费项目我相信好多人会记很久，即宣传了公司形象又使员工有了凝聚力。

以上只是个人愚见，敬请领导分析指正。

范永杰 10.6

第二篇：员工流原因分析报告

员工流失原因分析报告

从上表中可发现离职人员中男工62人，女工31人，在公司工作0—3个月人数为48人，3—12个月为45人，12月以上为15人。其中本地人员53人，外地人员55人。区域分布情况为安徽籍53人，河南籍15人，湖北籍6人。

一、按工龄分段分析离职原因

0—3个月流失原因分析

1、“同工不同酬”现象导致新员工心理落差较大：工作时间0—3个月的员工基本上都处于试用期，工资待遇较低相对老员工从事同质、同量的工作，却拿着不同的薪水，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。建议：车间试用期岗位的工资需要明确界定。

2、上下级沟通不畅，感情投资太少：试用期员工处理问题和缓解工作压力会选择比较极端的方式—离职，其中最重要的原因是车间班组长不能及时发现问题、解决问题，然而车间班组长等领导在感情留人上处于空白。建议：加大加强对班组长的培训力度。

3、试用期员工从心理上排斥公司12小时的工作制度：因为高薪所以多数员工面对高强度的工作都抱有试试看的态度，但在工作中遇到困难时却往往选择逃避。通过对周边地区企业工作时间的调查多数企业工作时间为8小时工作制，本地员工每月流失率较大。建议：车间班组长加强从感情上多投资来挽留一部分员工。

4、车间基层管理存在缺陷：新员工在车间地位较低，有时候会受到排挤，容易导致他们对公司的归属感缺失。建议：要求车间班组长加强与员工的时时交流与沟通。

5、新员工初次岗位分配合理性较差：初次分配工作岗位很重要，如果不了解和熟悉员工的性格、身体等因素盲目的分配岗位容易导致新员工流失。建议：车间班组长在充分了解员工的基础上再分配，在初次分配上做到有的放矢。

3—12个月员工流失原因分析

1、员工对公司部分制度存在不满情绪：这部分员工基本上属于老员工比较了解和熟悉公司制度，特别是对公司关于工龄奖、请假、车间罚款、自离等制度不满，从而在心理上对公司产生失望的情绪，对公司失去信心。建议：针对公司部分员工不满意的制度能否适当做出调整。

2、心理上存在逃避困难的因素：此阶段的员工基本上都熟悉建华7、8月份工作强度回家避开高温天气，等9月份再选择二次入厂。建议：招聘专员、员工关系专员提前做好高温抗战的宣传教育。

3、班组凝聚力建设不到位：车间人员流动性较大，班组长管理水平有限，管理上缺陷产生了车间管理只注重产量、质量却忽略了人性潜能的开发。建议：人资部与生产部共同努力建设好车间班组的人文氛围。

12个月以上人员流失原因分析

1、工资待遇问题：工资成为此类员工流失的根本原因，一年以上的老员工基本上已经很熟悉建华的企业文化也比较了解周边地区公司的用工需求。针对目前繁昌地区两家管桩厂的工资待遇对建华老员工的诱惑较大，建华员工在其他管桩厂很受欢迎，这些原因成为一年以上老员工流动的根本原因。建议：车间班组长尽最大努力从感情上留人，增强这些老员工对公司的归属感和认同感。

2、劳动强度偏大：一年以上的老员工因为工作时间较长，基本上已经努力和坚持了一年以上，因劳动强度的确较大难以再承受下去，从而在心理上产生了

退缩的情绪。建议：员工关系专员及时、准确的了解员工思想动态稳定老员工情绪。

3、安全事故的负面影响较大：老员工服务一年，他们基本上熟悉车间工作岗位的危险性，又加上即将到来的高温天气容易在心理上开始产生动摇的情绪。建议：无

4、车间管理水平上的滞后：部分车间没有建立好员工之间团队合作的工作氛围，导致车间员工工作完全处于相对机械的状态，人员浮躁，心态不稳流失率高。建议：员工关系专员通过各种活动等载体来加强员工团队建设。

5、车间设备上的问题：AB车间属于老车间，车间布局的局限性较大，高温天气的来临多数员工开始比较其他车间优点从而容易产生心理上的不平衡。建议：无

二、从地域上分析员工流失

安徽、河南、湖北等地目前各地区都处于农忙季节，这些地区员工在公司较多，所以5月份员工辞职回家较多，其中离职人数中也是男工居多。

三、后勤存在部分问题

后勤食堂饭菜员工意见较大，很多工人不满意，后勤仓库在回收离职员工的被子时没有注意卫生处理导致部分新员工对公司失去信心，厂牌、工资卡等办理的滞后性让员工在心理上产生认为公司不正规等，这些原因是导致新员工流失的间接因素。建议：多做调查多了解员工思想争取做到服务效果的不断改善。