法律讲座观后感
在我们身边，一些同学老是犯错误，法律纪律观念淡薄，屡教不改。以为自己只要不去杀人放火就行了，犯点小错又没什么大不了，如果一个人从小就没有养成良好的行为习惯，没有良好的法律纪律意识，随意做损坏公物，骂人，打人，甚至偷窃等坏事，不仅仅是给个人的形象抹黑，而且会渐渐腐蚀你的心灵。渐渐地，就会使你经常情不自禁地犯错误。如果不能痛改前非，继续发展下去，这些恶习就会在你心里根深蒂固，而且会越变越严重，到时，你很可能走上犯罪的道路，最终等待你的，就只有失去人生自由的监狱了。这并不是危言耸听，近年来犯罪率呈上升趋势，便是证明。这样的事例在我们身边时经常发生的，某市的一个成绩本来很优秀的学生，受了一帮坏朋友的引诱，在街上玩了一个通宵，以后就渐渐消沉下去，不能自拔。后来竟发展到结伙抢劫！最终被公安机关抓获，收到了应有的制裁。这不是给了我们一记警钟吗？我们正处花样年华，诗样的年龄，谁愿意在失去人身自由的地方度过本该美好的日子呢？
这次法律讲座给我们上了一趟很好的“政治”课，使同学们深深感悟遵守校规校纪的重要性，同学们，为了我们能够健康成长，为了我们美好的明天，让我们从现在开始，严于纪律，改掉不良习惯，做一个合格的学生。
第二篇：劳动法律讲座
劳动关系复杂化会导致在座各位人身安全、职业发展直接受到影响，一个企业人力资源管理出现法律上的风险时候，首当其冲最显耀的位置是人力资源经理，我每个月到广东讲一次课，广东不仅仅是改革开放的前沿，也是劳资冲突的前沿，比如广东企业说他们开除一位违纪员工，员工怀恨在心，下班路上把你打伤了，这算不算工伤？大家很犹豫，没经验，这是不是工伤？不是，只有上下班途中机动车事故是工伤。为什么会这样？在人力资源管理中、在用工管理中、在员工关系冲突处理过程中有没有依法操作，有没有有情操作，《劳动合同法》冷冰冰的，今天晚上我给TCL集团做内训，他们很头痛，人太多，压力很大，十几万人的企业面临巨大的用工风险，可是如果不规范，就是胳膊、腿打折的问题，现在用工随时产生过激的劳资纠纷，北京已经发生了，因为北京很多事业单位领导随时开除临时工已经发生过激冲突了，今天需要提醒大家的是如果真的出现这种情况下了，我建议在座各位回去给老板讲要视同工伤处理。严格遵守《劳动合同法》的经理是不称职的人力资源经理，必须超越《劳动合同法》。
工伤保险条例还有一条，在工作岗位突发疾病抢救无效48小时死亡的算工伤，49小时死亡算不算？人力资源管理绝对不能严格依法管理，法律是最底限，我们经常给企业讲50小时死了、52小时死了就给工伤待遇，还有员工泡病假的呢，带病坚持工作死了白死，那企业是什么文化、什么价值观。我们的目的不是给大家讲工伤，讲的是工伤由何而起，由劳资关系管理的对抗和冲突引起的，我最近给福建富士通讲课，在飞机上看了一篇文章，上面写一个外地农民工因为老板欠他一百元工资，把公司的门卫一锤打死，把公司老板两个亲戚捆在屋里浇油烧死。很多企业老板不认为劳动争议是大事情，我们给武汉烟草集团公司做咨询，一个员工劳动合同到期终止，公司决定终止，员工不走，在人力资源门口自杀三次，怎么办？打电话问我自杀三回怎么办？终止不终止？我比较冷酷，见过自杀、跳楼的，还是被
终止合同带着爸、妈不走的。在诺基亚跟西门子合并，在中国辞三百多人，一个一个谈。劳动合同终止对烟草企业来说意味着纯金饭碗没有了，以前开玩笑讲烟草企业等于制毒、贩毒企业，企业效益非常好，员工合同到期终止了，员工感觉纯金饭碗被一锤打了，我问他为什么自杀三次都没死？为什么呀？只割静脉不割动脉！他这种自杀是基于希望有金饭碗，是利益冲突。我们处理很多劳资纠纷时候，如果员工关系管理不规范，如果员工关系出现混淆，劳动用工管理没有法制化、没有规范化、没有人情化，我们的麻烦就会很多。
我反对中国用工管理向美国学，美国用工管理全写成文字，全是制度，严格执行，中国人有面子，有尊严，我也反对中国向欧洲学，欧洲是人性化管理，什么制度都没有，中国坏人太多，管理时候经常发生争议，我打过八百多起劳动争议案件，我可以负责任的讲一半劳动争议案件中的人是刁民，美国公司最叫真儿，我觉得中国企业最应该学日本和韩国企业，尽管大家对日本和韩国企业没有好感，你要看看为什么全球百年以上企业日本最多，你就可以知道一定是有原因的，他的管理是值得我们学习的，最符合东方人习惯的，我认为《劳动合同法》不是学欧美，是结合了中国用工实际向日本和韩国用工学习的一种体验。中国人讲先小人后君子，没有小人体现不出君子化，《劳动合同法》要解决用工管理不规范的问题，同样我也强调《劳动合同法》不是洪水猛兽，很多企业很恐慌，急着要在8、9月份把我榨干，刚才跟常老师聊天，我说9月25号之前实在没时间了，全在上课和做咨询。企业很恐慌，但是我告诉大家根本没必要，因为我们在6月29号《劳动合同法》出台当天我就给会员单位做培训时讲了一句话《劳动合同法》对规范企业营造了一个公平的法律环境，首先看规范不规范，如果不规范，扩大了适用范围，哪个企业最倒霉--中央电视台。《劳动合同法》出台以后我做的第一个内训就是中央电视台，现在已经到海淀仲裁委员会告中央电视台的，就是因为以前用
工不规范，三无人员，没有合同、没有保险、没有工资，在座的绝大多数企业都有。我培训时候没有几个企业敢说我们全部都没问题，《劳动合同法》不是洪水猛兽，《劳动合同法》要解决劳资关系如何能够长期稳定发展。
《劳动合同法》三大宗旨是劳动部在《劳动合同法》宣传里要求一定要讲到的：第一保护劳动者；第二建立长期就业关系；第三调整维护用人单位合法权益。我不一一介绍了。
我今天讲十大变化和应对，我告诉大家没有什么太多可以应对的，劳动法的律师、专家在一起开过一次会，大家一致认为《劳动合同法》颁布以后企业没有太多可以违法操作的空间，企业必须要改变两个问题：第一，从用工理念上企业高层一定要注意，中国靠大量使用廉价劳动力获取高额利润的年代已经过去了，现在必须提高人工管理的水平，我不知道今天有没有中石化、中石油的企业，感受太深了，中石油、中石化靠垄断行业挣很多利润，但是员工怎么办，中石油、中石化几类员工解决了：一个是家属工，中央政策就是等他们死光再说；第二这些企业以前都是几十万人的企业，今天买断，买而不断，今天一个企业如果还想做大做强，做成几万人的规模，这个思维绝对是不对的，以前大量使用廉价劳动力，人工成本最低，国家立法已经告诉你一个信号人工成本不仅仅是工资的问题，过去的时间告诉我们人工成本增长在各个环节，这次《劳动合同法》只不过就增加一点--合同到期终止要给补偿金，这时候我们发现已经到了登峰造极的地步，还在无限度的用工风险很大，沈阳东软老板说我们要到五万人规模，去年讲课时候快一万了，今年我讲课时候一万五了，老板还不满足，说我们规模要到五万人，要那么多人干什么，你应该理解为什么韩国、日本老板最喜欢研究机器人，人工成本低，机器人没有孕期、产期、哺乳期，机器人冲好电就干活，干完活一拔插销就完事了，用人是最复杂的，企业高层一定要认识到这一点；第二点，以前放任、
消极、被动管理不行了，风险太大，以后要求企业主动、积极、到位管理，人力资源管理部门首先要改变你的意识，以前无论是《劳动法》实施还是没有实施，你们对计划经济的管理有惯性，你认为你们以前管理员工是代表党、代表人民进行管理，每个员工不服从管理你们就代表党、代表人民毙了谁，不管什么企业都是这样，最典型的例子就是以前处理员工文件，出一个规章制度往墙上一贴，现在有无纸化办公，往网上一搁就得了，看不看不管，只要违反了就杀。这次《劳动合同法》有一个重大变化，企业规章制度必须告知、公示给劳动者。怎么告知、怎么公示，贴网上行不行？不行，这句话理解为两个动作，第一贴墙上、贴网，第二还得有证据证明员工看了，只有一个动作不够，第二个动作必须要做，就是主动管理动作，以前越强的企业越没有，总部、集团发生争议以后不得不花钱，买教训，因为管理不规范、制度不规范，缺失环节，没有证据，所以打官司和法律是两个概念，
1.劳动合同订立
三种签订劳动合同方式企业选哪种，先签合同后上班，如果今天哪个企业胆敢先用员工后签合同，那这样死定了，《劳动合同法》最大的变化在于以前是员工追着企业签合同，现在变了，北京企业感受最深，能不能解除看劳动者心情如何，如果劳动者放你一马可以解除，不放你一马至少签一年合同，《劳动合同法》规定只要不开心就无定期，记住，我们企业要建立过错追究制，哪个用工经理、部门经理用工不签合同，一定有猫腻，不是他舅就是他二姨，如果给两倍工资，工资谁出？部门经理出，HR在企业不管人，管的是资源配置工作，不直接管人，管人的都是部门经理、公司经理、分厂厂长，他如果随便用工你就很麻烦，劳动订立这个环节法律怎么讲不重要。
我们提醒大家注意两个概念：第一一定先签合同再上岗；第二先上岗后签合同的要追究负责人的责任。事实劳动关系认定有三大要件五方面证据，证据非常容易获得，工作证、服务证、考勤记录、工资
条、其他劳动者证言。即便没有这些也可以认定，我们一个顾问单位在上海用一个员工，让他先干，干五天之后准备签合同，员工很高兴也想签，结果星期五回家路上闯红灯撞死了，这也算工伤，按照上海条例，赔偿20-25万，平均一天4-5万，农民说要想富就上路，牺牲我一个，幸福全家，公司说没有上社保，没有签合同，公司说他不是我们的人，公司说有公司排班表，公司说如果是他自己做的呢，法院说只要能证明不是你的人就可以了，如果不能证明那就是你的人，这是真实案例，好在最后我们想证明不了算了，不证了，撞死的人赔17万，我们赔差额，好在买了人身意外保险，否则就算赔3万元，企业人力资源管理部门是不是有责任啊？是不是有过错啊？属于严重失职，解除劳动合同，人力资源部的条款多了，人力资源部的工作如果不到位，根据《劳动合同法》有一万种情况可以解除劳动合同。企业能让员工追着你签合同吗？武汉烟草公司十年前走一个员工，十年后请一个最有名的律师告武汉烟草公司，我们给武汉烟草做完咨询，帮他找了十年期间他在其他公司上过班、领过工资、缴过一段时间社保的证据，法院认定已经跟原单位解除了劳动关系，所以诉讼超时。在座企业没这么大能力，他们动了私家侦探。中国移动山西公司一名员工十年前走了，十年后找来了，补十年社保，并且安排工作。十年前除名走的，送达除名的人死了，这样的规定在20xx年10月1号得到加强，司法解释说的很清楚，解除终止劳动关系的，用人单位证明能送达解除终止劳动关系之日为劳动关系争议发生之日，证明不了的劳动者主张之日是劳动争议发生之日，50年前走了，现在说还是组织上的人，我找你来了，证明不了50年间处理过这个人，这个责任就是你的，我们把企业里两不找人员叫做不定时炸弹。如果我们现在能够找到本人，能够处理，赶快处理，第二如果现在不能处理，十年社保不要交，处理要交社保，赶紧做解除劳动合同决定，依法送达，将来如果这个人再找你，你只要能够证明送达了，案子就超时效
了，员工再告你法院仲裁不受理。社保应该补，先把劳动关系断了，如果不断，过15年又回来了，说还是你的人，法院还判是你的人，要补15年社保，后果就这么严重，所以我们讲20xx年是个机会，先把以前的了断了。否则企业在用工上就可以给你一个足够打击。
大家问不签劳动合同也没有事实劳动关系，我签一个别的合同，我们看一个案例：20xx年郑某被一家单位签订为促销员，期限是
2005-20xx年，20xx年8月违纪被解聘，20xx年12月提出仲裁，要求缴纳社保，仲裁委员会审查代理服务协议，发现不符合法律关系，属于事实劳动关系，公司说签的是代理服务协议，仲裁委员会不认可，最后没有办法，双方和解。为什么仲裁委员会不认可？是签的协议有毛病吗？不看协议能判定是什么关系吗？照样可以认定，为什么？因为里边有非常重要一句话，20xx年8月郑某因违纪被解聘，不是你的人解什么聘呢，这块要看的很清楚，签什么协议都没用，我们通县有一个会员单位，华北电网要求裁员，只给这么多钱，裁员以后发现留下的都是不能干活的，能干的全被裁掉的，最后就做个变通，给你八万、十万买断，签个协议继续干，没有社保，这些员工都干，三年以后单位说你们走吧，走可以，把三年社保补上，把经济补偿金给我们，然后我们就走，不给两百多人一块告你，叫什么名字不重要，关键看权利义务的属性。
需要解决以下几个问题：第一，现存劳动关系如何处理，我们需要尽快做了断，只要在你这现在不在岗的关系没有做处理的都要有一个清晰了断，你不要管社保问题，如果档案在你这没解除就是你的人；第二，对于员工不签署合同怎么办？应该在建立劳动关系之初要求必须签合同，同时应该在企业规章制度里规定，员工如果保持劳动关系，经过公司要求仍然不签订劳动合同属于违反劳动法，违法的可以解除合同；第三，现在用工不规范的管理行为必须要给予过错追究，一定要培训非HR部门经理，仅仅告诉他要签合同后上班不够，还要告诉
他不签合同上班罚款10000元，罚款最有效，企业罚员工钱违法，一律不允许罚款，谁罚款政府就罚哪个公司，如果企业对员工罚款造成员工工资损失员工可以随时无条件解除劳动合同并且要求支付经济补偿金，企业无权罚款，所有规章制度中所有罚款条款一律无效，一律后果相当严重。
2.无固定期合同 四种签无固定期的情形我不讲了，我们国家以后就是以签无固定期限劳动合同为主，以签有固定期限劳动合同为辅，是没有选择的政治抉择。我需要跟大家交流的是《劳动法》和《劳动合同法》的最大区别在哪呢？不管你同意不同意必须签；第二我们给了劳动者选择权，是默视选择，《劳动合同法》实施以后对劳动者签一万年的合同跟签一年的合同一样，随时可以走，越是骨干越要签无固定期，出去好炫耀，单位不舍得让我走。他不会签短期合同，劳动期限只对企业有用，把企业管的死死的，对劳动者来讲玩一样，提前30天告知就可以走。还有两种人不愿意签：第一脑子进水的，他不懂，他以为签无固定期走不了，第二种流动性强，希望合同到期拿经济补偿的人。我们要给员工做普法教育，告诉他签哪种形式好，员工表现不好还是愿意到期走人还是愿意开除呢，我到杭州讲课，人力资源经理最希望处理的有两种方式：一个到期终止，一个员工辞职。企业为什么搞末位淘汰？因为你们的规章制度、考核制度不健全，考核制度本身有欠缺，最后采取末位淘汰，末位淘汰违法，希望签有固定期限劳动合同的原因是到期能够终止，我们要给员工做普法宣传，到底限有固定期还是无固定期。签什么要看个人情况，把利害关系搞明白，我给诺基亚做了七年，从20xx年开始做，每年发生争议都没输过，全是无固定期限合同，照样解除，为什么？因为员工都签无固定期，就没觉得自己比别人高多少，这次诺基亚跟西门子合并出事了，西门子大部分都是有固定期，诺基亚、西门子合并以后，从20xx年1月1号全部
签无固定期。如果大家都没钱，你觉得也没什么，要从不同角度理解签无固定期限合同。我最近给很多国有企业培训时候我们发现签有固定期和签无固定期没什么区别，我给河北电力总公司讲课，他们张口、闭口全面身份员工，我说这是上世纪70年代的词，他们说我们就是，谁也不能动，动我拼命，你跟他签一年期和签无固定期没区别，今天大家签无固定期、有固定期不是劳动合同作怪，是意识在作怪，要择人而签，第一种能干的员工，能干的员工一般不忠诚；第二忠诚的员工一般不能干；第三又不忠诚又不能干，叫问题员工，你要跟谁签无固定期，企业里就这三种人可以选，没的选，选又能干又忠诚的人签无固定期，这种人还没有出现。全世界解决这个问题的办法就是给股份，公司变成他的，最后特忠诚，很多欧洲所谓的人性化，他们根本不知道老板是谁，大家都是打工的，为什么不多给点，欧洲上市公司比较多，股权比较复杂，最后闹不清是谁的公司，没有一个人是老板，能给就给，再加上欧元比人民币贵很多，怎么给都便宜，这次诺基亚、西门子合并裁员时候，德籍中国人给365万还不走，我说凭什么给他，最后说365万养他退休，说不够给两年工资的，解除一个中国人才给50万，最主要的就是因为不是他的公司，企业里跟谁签合同，企业靠谁跟你同舟共济，靠谁跟你并肩作战，靠的是忠诚度不太高，不能干的员工。大家可能说打死也不签，不签从应当签订之日起每个月给两倍工资，如果公司有老员工，应该签无固定期还不签，每个月给两倍工资，一定要查查是谁的亲属，企业想给员工钱的方法太多了，只要违法就可以合理合法给钱，不用怕审计。我们怎么办？我们应该告诉员工无固定期限合同不是铁饭碗，但是可以在一万种情况下解除，有固定期能终止就终止，签无固定期必须解除，企业必须建立无固定期限合同制度，企业一定要告诉员工无固定期限合同在一万种情况下可以解除，千万不要得意忘形，开员工不是目的，要鼓励员工遵纪守法、爱岗敬业、奉献，而不是磨洋工；第二和谁签无固定期劳动合同，
要把员工分类，我鼓励和忠诚度高不太能干的员工签，这是企业发展的核心动力，大家往往认为核心的、能干的高管和高技是核心员工，高管和高技为你干的时候是你的核心员工，到竞争那干的时候就是破坏你的员工。国美电器一名总经理带12名员工跳槽，结果打官司，国美电器败诉，国美电器忍无可忍宣布收购那名跳槽总经理所到的公司。什么叫核心员工？在你这干的时候是你的核心员工，到竞争对手那就是核心破坏力。第三如果打死也不签，也不想违法，我们建议大家第一次签合同签三年，三年内往往不培训，是过度，三年试用期可以六年，三年考察完之后终止，现在企业只想用青春期，不愿意用更年期，要牢牢记住不要过了3+6，如果到第九年我们不想用这个员工了，不是不可以终止，第39条和40条有八种情况，第一试用期内不符合用工条件，第二严重违反用工单位规章制度，第三严重失职营私舞弊；第四给原单位造成影响，第五欺诈胁迫签订无效劳动合同的，第六被依法追究刑事责任的，续签两次合同之后不能正常到期终止，叫有理由终止，《劳动法》规定不胜任工作可以定，什么叫不胜任呢？企业自己定，总之不能末位淘汰，这个严重违法，简单转变一下方式，就可以变得合法，对企业来说加强管理和主动管理是劳动合同法最基本的要求。长短合同搭配加上续签考核是以后最常见的方法。
3.试用期的约定与运用
试用期内员工怀孕了能不能解除？标准答案是不一定，为什么？要看试用期什么情况下解除？什么理由解决的？试用期保护劳动者就用一个方法，试用期解除理由是必须要告诉劳动者，《劳动合同法》要求必须讲理解，怀孕了走不行，因为怀孕期间旷工走可以，这次《劳动合同法》给了三种情况：第39条、第40条第一项、第二项，有一万种情况下可以在试用期解除怀孕女工，大家马上可以举一反三，员工生病了，在医疗期内能不能解除劳动合同？同理，孕期、产期、哺乳期都可以了，我们把这四种员工统称叫四期员工，有人又问工会主
席劳动合同能不能解除？同理，只要符合法定情形什么人都可以解除，只不过怀孕的、医疗期的工会主席不能用第40条第一项、第二项，用的是第39条。我觉得试用期的问题不是问题，大家觉得不会那么狠，所以你们管理的都比较舒服。试用期内解除员工要说明理由，要不要给书面理由？书面理由由谁出呢？谁提出解除谁说，人力资源部在公司内部是审核部门，哪个用工单位提出解除要让他提一个书面理由，劳动法没有要求不等于大家不这么做，尤其是用人单位，你要不让他说书面理由，你就惨了，我们给河北一家制药企业讲课，一年被告12回，回回当被告，人力资源一去法官就说被告来了，最郁闷不在这，最郁闷的每次都不是他干的，是其他经理干的，越是生产单位比较多的、一线员工比较简单管理的风险越大.这次中央电视台说裁员1893人，8月底之前裁光，告的时候让制片人去，制片人搞不定罚你的钱，为什么呢？因为所有人都是制片人招的，员工来之前先写保证书，有推荐人，大家说你怎那么熟？我干过，我十年前在中央电视台当三无人员，今日说法第一任组长就是我，撒贝宁给我当学生，一口一个韩老师，几年过去了，撒贝宁变成十大主持人了，我还是韩老师。流程就是这样，推荐人必须有人担保，当时中央电视台一套设备30多万，怕你提跑了，现在也是这样，你用的人，出了事情你搞定，中央电视台不出面，费用你出，人你办，制片人最后没办法说多给你点钱你撤吧。试用期要注意几个问题：第一试用期不能延长，一次只能定一个试用期讲两个含义：第一试用期到期了，我们发现员工属于鸡肋型员工，不用差点，不用浪费招聘成本，针对这类员工我们喜欢签延长试用期协议，20xx年1月1号以后这类协议无效，现在也无效，劳动者不签有什么下场？走人，签了延长，这叫胁迫签订无效劳动合同，现在签也无效，只起一个作用，员工比你还不懂法，公司在员工不懂法时候蒙人家，现在有个职业叫律师，天天骑自行车在各个工业园区转，他问你有没有事，唯恐天下不乱。试用期不能延长；
第二个含义，在试用期内解除一个员工，再雇佣他的时候不能再定试用期；第二试用期希望设定录用条件，要事先知道，要让员工，要考核结论；最后要严格审核用工部门所出据的理由，有的理由往往是无法成立的，比如我们在广东顺德一家企业做咨询时候讲车间主任说员工消极怠工要求解除，可以不可以？消极怠工在企业里太严重了，车工主任要求开除这名员工，你开开试试，你证明一下什么叫消极怠工，什么叫积极工作，消极两个词主观形态，没法判断。
4.员工辞职程序
员工辞职要提前30天书面通知用人单位，如果员工没有提前30天通知怎么办？这时候非常麻烦，《劳动合同法》就说了半句话，如果没有提前30天算违约，能不能收违约金《劳动合同法》没讲，不排除不可以收，但赔偿金肯定可以收，损失包括四：第一招收录用费用；第二培训费用；第三直接经济损失；第四双方约定的其他损失，约定很重要，劳动者随时可以辞职，对北京企业最直接的影响就是留京户口以后成了义务，一落户走了，大学生是最不讲职业诚信的群体，你可以给他单独约定，可以约定安家费，可以约定特殊协议，可以约定招收录用费用，就是不能约定违约金，劳动者提前30日书面提出辞职，我们要做的工作绝对不仅仅是旷工不旷工的认定，在签合同时候就要想到有朝一日跑了怎么办，签合同很重要，为什么进行婚前财产公正，婚前财产公正目的就是怕离婚时候分不清家，婚前财产公正一般人接受不了，签合同时候要写清楚劳动者提前30天通知你解除合同怎么办，劳动者没有提前通知怎么办，如果提前30天通知了，你也愿意解除你会怎么办？办离职手续让他走，员工走了之后第28天又回来了，说我怀孕了，我不走了，要求享受孕期、产期、哺乳期，这成不成？离职光办离职交接手续不够，要明确说20xx年8月15日双方劳动关系解除，员工辞职之后发现自己怀孕了跟你无关，法律允许。绝对不能机械理解30天，就一个原则，看人下菜碟，绝对不能
机械的等30天，就怕30天内出事。佛山一个陶瓷企业跟我们讲他们财务人员提前30天通知，结果也天天搜集违法乱纪材料，说你给我钱，不给钱我举报到税务局，一句话：有很多种可能性，不允许收违约金，不等于不可以收赔偿金，赔偿金包括四大项，招收录用费用、培训费用、直接经济损失、合同未定的其他损失。员工跳槽的原因需要大家甄别，刚才讲的是正常辞职，员工有可能在用工单位违约情况下辞职，劳动者辞职用人单位也要给经济补偿金，指劳动者出现下列违法违纪情况时候劳动者可以随时提出辞职，用人单位给补偿金，咱们企业有没有这些情况，在座企业都比较规范，没有按照劳动合同约定提供劳动条件，这句话什么意思？约定在海淀区工作，结果把一个员工派到朝阳区工作，员工不同意，有人说我写中国行吗？第二没有及时足额支付劳动报酬，按照合同约定的发薪日之前发薪，没有约定的两个发薪日之间不能超过一个月，超过一个月视为无故拖欠工资，海淀区仲裁委员会仲裁过这类案子，用这条跳槽的都是高管，你们一定要准确、严格管理高级管理人员的薪资，没有为劳动者缴纳社会保险指的是什么情况？指该上没有上，而不是没有足额上，北京企业六成没有足额缴纳社保，今天来的企业就有被社保稽核出来的，上的不够的是劳动争议，要打官司，不能直接解除，我们要给劳动者准确的宣贯；第四用人单位规章制度违反法律法规的，所有用人单位赔偿罚款、罚款条款全部违法，很多企业还有这样的违法，员工严重违纪的调换工作岗位，不服从领导的，降岗降薪，这都是严重违法的。违约金的作用和价值确实我们反思，今天在座有的企业从来不定违约金，但是同样可以吸引住人，吸引人的方式不是靠大棒，而是靠胡萝卜，而且是从美国进口的胡萝卜，你想吃就我这有，这种方法还可以，我到温州给一家民营企业讲课，我跟温州民营企业老板说你们都是血汗工程，每一个毛孔都滴着血，他说不是，我们比内地强多了，民营企业员工有心情假，今天心情不好休假，多人性化，外地农民工到我们
这打工，过节逢年过节回家的路费，我说如果走了不回来怎么办？他说第二年报，第一年自己垫，这样第二年农民工拿着票全来了，说的是给你报销，很人性化，实际上是第二年第一季度报，如果走了，就不白费了，诺基亚有长期服务年限奖，如果一开始就走，就没有了，实际上我们可以把事先设定的不收取的违约金跟工资发放年限和服务年限挂钩设计，这就是很多企业讲的长期奖励，一般性员工走不能收违约金，核心员工、重要员工可以差异化管理，比如培训，什么叫专项培训费用？专门用于培训的费用，跟没说一样，讲不出来东西，立法时候说不清楚，怎么办？企业说不能说他不讲我就不做，签协议，专门用于培训的费用，费用是多少。
5.培训和服务期
培训服务协议比较简单，只要约定到位就足够了，培训协议只需要解决两个问题：第一服务期起算问题；第二服务期终止问题。案例：服务期服务条款约定案例，员工送到海外工作，要求工作一年，回来服务两年，在海外多工作了一年，回来以后他认为在海外多工作的一年属于为你服务，公司认为不是，为此发生争议，服务期约定起了关键作用，仲裁规定海外服务协议不算，合同里写从回公司第二天起算服务期，不光起算还有终止时间，劳动合同到期了服务期没到，还能不能收服务期违约金，劳动者走怎么办？如果事先在服务协议里没有约定，在法律上没有定论，怎么判都行。培训服务协议的关键，第一培训费用；第二培训方式，第三服务期的起算，第四服务期和劳动合同发生冲突时候如何约定。我们要求大家在20xx年1月1号之前做的重要过渡性工作就是赶紧修改各项规章制度和协议，培训协议至关重要，培训和服务协议里的违约金指的是培训费，唐山钢铁集团公司打一个劳动争议，唐山钢铁集团公司设计院副院长跳槽，所有核心数据他一人掌握，公司准备12月上，11月份他提出跳槽，到浙江宁波建龙钢铁担任总指挥，把公司数据、资料全带走了，没有交接，直接
经济损失十几万，这时候可以要培训费也可以要赔偿金。请大家注意，无论普通员工不能收违约金，还是培训过的员工可以收违约金，法律规定如果员工交了赔偿就可以走人，《劳动合同法》对员工的流动是绝对保护的。怎么留人？靠企业的管理，靠在座各位做员工关系，如果企业留不住人，不是法律的原因，是企业管理的原因，这一点是人力资源管理最大一项压力，员工流失率在市场经济条件下很正常，我们要做很多工作让员工稳定下来，《劳动合同法》最大特点就是立法技术很先进，比如签短期合同到期不用你了就给钱，不想给钱就签无固定期，无固定期对员工的保护是相对比较完善的，如果企业管理得当，操作有序，人力资源能够到位管理，可以降低企业员工的流动率。
6.集体裁员的新规范
我不相信在座任何一家企业一定要每次裁15个人，我给诺基亚、西门子裁三百人全是迁协议，N+3.5，你拿辞职报告走人，绝对不会因为什么什么原因，经过什么什么程序，然后解除你，那是极个别极个别的现象，通常情况下，双方谈好就走人，企业要裁员不给员工一个满意条件是不可能的，你非要裁20人以上，非要给员工说明情况，非要向劳动局汇报，你是招人家烦，劳动局有指标，这个区一年不能超过多少失业人员，而且非要裁20人，有这个必要吗？不够凑20人，然后报告，周一裁5个，周六裁8个，不行吗。实际上这一条没法用，第一长期合同，第二无固定期，第三家里穷，招聘员工时候还得看员工有没有父母兄弟姐妹，这么裁完发现年轻的、能干的全裁掉了，老的、家里穷的、生活困难的都不能裁。利用集体性裁员条款一定是有特殊原因的。法律明确规定在员工没有过错和集体裁员时候有几种人受法律保护，尤其北京的企业，原来就这么定的，请大家记住，这个指的是什么不能解除？不能单方解除，不能在劳动者无过错情况下解除的，员工违纪的都可以解除，到期可以终止，如果你们单位有一个员工干了20年，距退休还有两年，你要解除合同，给他钱，你有毛
病，你给他多少钱，这样操作不符合经济原则，国有企业搞改制都让员工先内退，不参与改制，为什么呢？他要参加改制，员工拿很多钱就走了，那是国有资产流失，内退已经被大家用毁了，神华集团有一个矿800多人内退，最年轻的28岁。
7.员工过错离职 我不讲太多，跟劳动法没什么区别，新增加的第四条、第五条只说明一件事，兼职法律不禁止，或者法律不直接禁止，要企业定，企业管兼职行为，在座很多企业都有一个原则，叫利益冲突原则，如果有利益冲突，我们要求你报告，不是直接开，企业规章规定兼职要书面报告，如果没有书面报告欺骗公司，书面报告影响本职工作可以要求改，如果不改解除，企业需要通过制度完善管理，现在写不允许兼职违法；第五种欺诈、胁迫签订无效劳动合同，员工结婚了，招聘时候他说未婚，一看结婚三年了，是不是欺骗公司，是不是签订了无效劳动合同，是不是可以解除，婚姻关系属于个人隐私，爱说就说，不爱说不说，欺诈胁迫指的是他提供的虚假信息和劳动合同的履行有直接关系，比如是本科非说是博士，这可以，他没有工作经验，他说有工作经验，这可以，结没结婚、怀孕没怀孕不是欺诈胁迫的条件，欺诈、胁迫签订无效劳动合同一定是他提供的信息导致合同签订无效，跟劳动合同签订和履行有关，比如他14岁，他说18岁，这可以。第四条、第五条可以放第二条里，你们企业员工如果出现违纪过错，你们最好用哪条解除，如果利用第二条，要求在第二条里有三个东西：有规章制度，严重违反用人单位规章制度可以解除劳动合同，规章制度是否健全，要具备三个程序：第一有证据证明员工是否确实违纪，这个最难，要有取证意识，取证方法，取证技巧，你有什么证据证明扒着的同志就在睡觉呢，企业比较郁闷的是证据不足，可能有这事，但是没证据，没有证据不能认定是违纪，首先要判断有没有确凿的证据证明是否违纪。一个员工在岗睡觉，是否证明他在睡觉，有两大证
据：一个脑电图，第二员工认错书，有一个就行，估计脑电图拿不到，但是认错书没问题，我不知道在座有多少企业写着在岗浏览黄色网站的属于严重违纪，如果上班时间浏览黄色网站怎么办？新疆美丽华酒店总经理是我的客户，我去了以后他说你来的太好了，我正好有一个难事，饭店行政总监在客人商务套房里浏览黄色网站，被客人撞见了，投诉到管理层，当时董事会开会开除这名总经理，但是开除总经理没制度，说怎么办？劝退，五星级以上酒店都有人力资源网，只要违纪走的我就上传，你辞职走了我不说你就完了，经过说服工作，最后员工写了一份辞职报告走了。华旗资讯写上班期间不得浏览跟工作无关的网站，工会安排我组织员工度假，上班期间浏览旅游网算不算，什么叫跟工作无关，无从考量。包括违反计划生育政策怀二胎的女工享受不享受孕期、产期、哺乳期，属于严重违反规章制度的可以解除，解除以后就不存在了，如果不存在生八个都得给。企业规章制度一般出现两个缺陷：第一定量描述不准，经常讲严重后果、情节恶劣、态度及其败坏、后果及其严重，打总经理后果及其严重，打部门经理后果一般严重，自己打自己活该，你还得解释半天，这制度怎么用，没法用，定量不足，是企业普遍存在的毛病；第二定性不准，我们给武烟集团讲课，他说咱们做制度吧，武汉卷烟厂是国有企业，他们规定偷一条烟开除，下面有一个南洋兄弟烟厂，偷一盒烟开，要出一个统一员工手册，开了三天会，国有企业坚持认为我们的员工抽我们的烟是爱岗敬业的表现，外资企业说偷一条才开，武汉卷烟厂生产的黄鹤楼在武汉机场卖2600元一条，集团公司不说话，反正我这没有，要定偷一条开，我们每次偷半条回来，最后大家说韩老师你说偷多少才开啊，我怎么说啊，我说按照我们的说法这种情况下要定性不定量，偷窃、欺骗、打架发现一次解除一次，不讲量，不讲程度，讲程度是送公安机关、送法院问题，偷的多了判刑，偷的少了拘留，对我们来说没有一个企业鼓励你偷，只要偷的不严重就没关系，不会有这样的
企业文化，你的规章制度分成两大块：定量的要做好；定性的要做准；第三程序，处理员工的东西如果没送达员工等于无效，怎么送达？直接送达本人和员工签字确认，上面说道德败坏，伦理沦丧，严重违纪，解除劳动合同，员工本人会签字吗，这时候得写上员工本人意见、员工本人反馈，你要证明他知道，员工有反侦查意识，工会的证明是第三方证明，如果就是找不着人了，邮寄送达，邮寄送达有风险，员工说我收到了，但是是空壳，我还纳闷公司怎么会寄个皮给我，啥也不说，无言的结局，怎么办？你还要证明当时把终止合同放进去了，这怎么证明？最安全的是邮递退回来，上面写着严重违反劳动纪律，解除通知书决定书，他一看退回来了，只要能够证明邮寄送达不了的就可以公告，最好的方式写清楚因为杀人、放火、抢劫被解除劳动合同，员工一看就不签，不签对我们有利，我们可以在报纸上登，登报60天视为送达，千万不要在北京晚报登，发行量太大，影响太大。建议大家到中国劳动保障报上登，我一开始也不知道在我们这登的诀窍，他们说中国劳动保障报、劳动者看不到，只在企业和劳动局发行，登完之后60天视为送达了，也可以在人民法院报的报缝登，我们告诉大家是合法送达，这不是规避法律，这叫法律理解以后准确应用。用人单位差就差在哪呢？就是送达了证明不了。有了这三个程序可以保证你们公司解除劳动合同95%成功，很多人韩老师为什么你打官司总能赢，我告诉大家三个技巧：第一接能赢的，第二和解，国航某赔偿案件，我说结果是赔偿和解，打没有意义，只能损害品牌，连人都不尊重，你生产的产品、提供的服务能尊重人吗，如果你不尊重你的员工，你的产品、你的服务不可能尊重你的客户，这个关系已经深入人心了，是很正常道理，首都机场机要客户和安检都是劳务派遣，我说能劳务派遣吗，哪天不放心，放个炸弹，空姐全是劳务派遣，哪天心情不好了，在飞机上弄个小事故就是大事，我们要自我保护，同时要体会到劳动关系处理的基本原则。企业的规章制度完善与否成了这半
年大家的核心问题，我们认为企业规章制度有很多，我们把这四个制度作为员工关系最容易产品问题的核心：考勤制度、福利制度、薪酬制度、考核制度，大家制订时候往往范一些常见的错误，第一就是拿来复制；第二历史传承，大部分国有企业都是传承来的，我们公司40年代有政策，50年代有政策，60年代有政策，我们讲合同法时候请了一位老师，这位老师讲劳动合同立法史，12点才讲到20xx年，大家一听都傻了，觉得还有这么长的历史，大家一点都没用，讲到20xx年时候已经该吃饭了；第三应付问题型，出一个问题出一个政策，前后矛盾，不成体系；最后企业里没有制度，主要靠人治。福利性条款要符合企业价值观，不要让员工钻制度漏洞。大家会问劳动合同写了不就可以了吗？新的《劳动合同法》必备条款就是不得约定劳动纪律，以后签劳动合同不得约定什么情况下违纪可以解除，不允许，必须通过规章制度制订的流程，要跟工会和职工代表平等协商奖惩条例，劳动合同里尽管有，但是以后也可能失效了，也可能根本不让定了，集体合同、劳动合同、规章制度之间形成了不同的法律效力，当规章制度和劳动合同冲突时候以劳动合同为准，劳动合同与集体合同冲突时候以集体合同为准，在劳动合同中要有附件，集体合同中要把规章制度作为重要原则设进去，这样才能避免发生冲突。
8.合同终止和补偿
劳动合同终止要给员工补偿，说的透彻一点，简单一句话，劳动者青春磨损补偿费，很多企业都想问问怎么能只使用青春期，而不适用更年期，把青春期用完了，更年期交给政府和社会了，你得交点医药费，这是很公平的原则，对在座企业来说，真正终止的很少，终止的比例本身就很低，终止分两种：到期和主体资格灭失的，用人单位劳动合同到期终止，用人单位终止要给经济补偿金，如果用人单位恶意变相降低劳动条件，逼劳动者辞职的也要给经济补偿金，以前给大家讲课也讲过，原来是技术总监，月薪一万，调成信息管理中心总监，
月薪一万，算不算维持原合同条件，原来在18楼办公，现在在18楼办公，算不算？得看信息管理中心到底干什么，如果把传达室换个名字叫信息管理中心，那不行，工作内容必须在劳动合同中写清楚，信息管理中心每天收发报纸和信件，这肯定不行，这是变相降低劳动合同条件，劳动合同到期企业要给劳动者发文件，问他是终止合同还是不同意续签，选终止合同不给钱，不同意续签不给钱，劳动者对付你的方法很简单，打死也不说，要不打哑语，什么意思？到底续签不续签不说话，如果企业通知他终止那就给钱，将来劳动合同终止工作，用人单位如果闹不清怎么回事儿，一定是斗智斗勇的事情，实际上公司一定会具有更有魅力的中国式语言，终止手续的操作是很重要的环节。终止补偿没有太大问题，我们还是保护了用人单位，明确规定劳动者办离职交接时候必须办完交接才能采取补偿金，工资没说，工资按约定的方式给。
9.违法解雇的法律责任
有五种情况不需要支付补偿，属于终止的有三种，为了防止大家说既然不能终止，我非法解除，规定随地吐痰一次解除劳动合同，这是非法的，这种情况下可以规定非法解除劳动合同，我们给了比较重的责任，劳动者有选择权。如果违法解除劳动合同时候碰到一位有斗争性的工会主席就完了。新的《劳动合同法》赋予用人单位坚持继续履行劳动合同的权利，尤其在无固定期限劳动者合同身上非常明显，以后解除劳动时候，人力资源要审核到底能不能解除，否则很麻烦。人力资源如果处理员工关系不当就是替罪羊，尤其集体争议，我们在通县做一个劳动争议，最后企业没法收拾了，最后只有牺牲人力资源经理，如果处理的不好可能会有风险。给钱就炒掉不行了，老板都以为给钱就可以炒，现在不是给钱就可以炒；第二只要让你走人就没的选，在孕期解除劳动争议时候，只要用人单位有一点错误，放大十倍，企业败诉；第三开人不仅有额外成本，而且额外成本很高。
10.劳务派遣和小时工
劳务派遣我们叫做准劳动关系，派遣公司只是第三方，用工单位承担所有用工单位应当承担的责任，尤其是最后一句话：劳务派遣公司侵害劳动者合法权益的，用人单位承担连带赔偿责任。一定要问自己一句话，我为什么要搞劳务派遣，劳务派遣公司是我妹，她挣钱，这样可以，我们要保持核心业务，非核心业务全不做，这样可以，除此之外没有理由，为什么要搞劳务派遣，成本高，风险大，责任重，你还非要搞劳务派遣，那是严重失职。10月份北京市会出劳务派遣细则，我认为小时工是目前企业用工的蓝海，是法律规定不清楚的地方，是鼓励大家用的，摸着石头过河，法律规定死了没法办，法律没有规定的可以创造性的发明使用。小时工的特点是用一万个和用几个成本一样，不养人，只用人，小时工的特点就是很灵活，缺点就是太灵活，我们需要把握好用工管理尺度。因为小时工是蓝海，还有很多东西没讲清楚，比如从肯德基下班到麦当劳上班的途中撞车了，这算谁的问题，这些都没有约定，需要用协议加以规定。劳务派遣不应该是用工首选，降低风险的方式是搞业务外包，如果非要搞劳务派遣，解决两个问题：劳务派遣的协议签署合同工统筹，不解决这个问题劳务派遣没法搞。过渡期建议：第一，赶紧清理合同管理制度，
企业用工的各种类型和法律界定，劳动关系和非劳动关系基本特征区分，临时工、季节工的使用和争议处理，劳务关系确认与劳务协议的核心内容，劳务派遣中风险的划分规避与派遣协议，学生打工与小时工的不同法律属性，实习风险和实习协议的必备条款。
企业用工的各种类型和法律界定，我们发现企业由于种种原因，用工非常多样化，非常复杂化，简单来说，可以把企业用工分成三大类：第一，合同工、事实工、小时工、劳务工，都属于劳动关系，说叫劳务，实际上构成了事实劳务关系；第二，本身是明确的劳务关系，第一派遣工，分成两种：一种劳务派遣人员，一种由于我们上级单位
或下级单位之间工作需要进行工作派遣的人员，比如国外公司在国外有了并购，把中国高管派到法国、英国做到层，这属于工作派遣，国内集团公司也是这样，集团公司很多人派到子公司工作，但是劳动关系不变，这就是派遣工，和劳务派遣有区别，劳务派遣是挣钱，以派遣人为目的，《劳动合同法》说的很清楚，劳务派遣公司是批发人的公司，自己没有工作岗位，批不成就砸在手里了；第二种租赁工，对于从事快速消费品或者产品要到卖场卖的，在超市卖场里很多人穿着厂方代表的马甲，可能是厂方雇了人直接派到大卖场里，也可能不需要那么多人，需要咨询人员，跟卖场签协议，你雇佣一批人，为我的产品服务，穿我的马甲，我给钱，我租赁你的员工，方式有很多种；第三种，反聘工，发挥退休人员的预热，因为不用交社保；第四种，实习生，肯德基、麦当劳事件反映出的不是小时工怎样，是实习生怎样，这四种是法律上界定很清的劳务关系，非劳动关系，企业揉在一块用，除了这两种之外，中国企业搞技术创新能力差点，搞名词创造特别能，我们还发明创造代理关系、直销关系、承包关系，叫代理工，代理我销售，卖多少提多少钱，不是我的人，直销员，保险公司业务员，你给我做保险业务，拉一单提一单成，还有承包关系，活包给你，跟我没关系，比如出租车司机，容易混淆的法律关系谁也说不清是劳动关系还是劳务关系，说不清楚怎么办？我相信仲裁员和法官没有我水平高，他都分不清我也分不清楚，没人能讲清楚，怎么办？按有利于劳动者的原则判，按劳动关系处理。所以我们讲容易混淆的是劳动关系，说不清楚的是劳动关系，能说清楚的劳动关系，企业今天混合用工、多样用工就一个结果，把劳动关系的认定扩大化。
在企业里判断用工就两个关系：劳动关系和非劳动关系，劳动关系是什么？有三个要件，已经说的很清楚了，不详细讲了。劳务关系和劳动关系不同：第一平等主体，劳动关系和婚姻关系很像，有人身依附性，你到那介绍这是我的老板，结婚以后说这是我老公，我的老
板什么意思？县官不如现管，我就听我老板的，我老公是私人物品，是人身依附性关系，劳务关系是平等主体，比如你拿双鞋去修，怎么修鞋是修鞋者的事，他不听你的，你不能考核他；第二劳务关系具有工具的契约性，干完活就要给钱，生产工具是生产资料是用人单位提供的，劳务关系是你要搬家，你得带搬家工具，你要修鞋你得带修鞋工具；第三过程的独立性，劳务关系只管结果不看过程，修鞋的把手扎破了跟你没关系，如果你让公司员工给你修鞋的时候扎伤了，那属于工伤，劳改者只要劳动了不管结果，说单位亏损了，那你也得给我钱，劳务关系不是这样，如果最后结果问题不了就不给钱，理论上有很多区别，我讲这么多估计你还是听不懂，因为很难分。表面说都能说清楚，到具体案例时候很复杂，说不清楚，怎么办呢？不是看时间长短，而是看权利义务的内容，只要符合三个要件、五大证据就可以认定为事实劳动关系，只要不符合三大要件，没有五大证据就不认定为劳动关系，用工长短不是决定性质的关键，用工权利义务内容有没有管理和被管理关系、有没有发过工资和报酬这是关键，我们简单签署一份劳务协议无法规避法律规定的义务。
怎么真正用临时工、季节工、短期工呢？有三种合法途径：第一签短期合同，劳动合同法里有没有讲劳动合同最短多少天？没有讲，签两天劳动合同一点问题没有，签五天、签三天都没有问题，劳动合同短期是完全可以的，但是大家为什么不愿意选短期合同呢？因为全日制用工，要上社保，签五天合同也要上社保，法律上可以做，实际操作不了；第二种方式，如果确实是临时性用工、季节性用工、替换性用工、不清楚的突然性用工怎么办？完成一定工作任务的合同，三种情况可以用：第一承包的；第二临时的；第三季节性的，临时的是什么意思？比如女员工怀孕休四个月产假，可以招临时的，这也属于全日制用工也要上社保，小时工可以不上社保，小时工有一个特点，一天只能干四个小时，一周不能超过24小时，所以需要大量用工，
上午四个小时是张三，下午四个小时李四，第三天上午又是张三，把一个班变成两个班，两班倒可以，但是岗位有要求，真正用临时性、季节性、替代性用工可以利用这三种方式，小时工是首选。
反聘人员、实习生、借调人员、下岗再就业是劳务关系，除了这四种都可以算劳动关系，如果利用一位农民做饭，结果摔了一跤，这算不算工伤，算不算劳动关系？是事实劳动关系，为什么？因为农民没有退休年龄，我们指的退休返聘人员是办理退休手续的人员；第二实习生，大中专院校没有毕业的学生，得有学生证，得有学校的实习证明；第三借调人员，指和A单位签合同，由于工作需要，借到B单位工作，我们讲劳务派遣和借调很像，和A单位签合同，目的是到B单位工作，这是典型的借调，计划经济叫借调，市场经济叫劳务派遣，实际上一个意思，只是措词包装不一样，计划经济叫脸皮厚，市场经济叫心理素质好，包装的目的是让员工听起来束缚，计划经济时候说话直来直去，市场经济讲品牌、讲信用，为什么？市场经济是交换经济，只有好别人才跟你交换，在市场经济中别人说你真有气质不是好事，说明你长的不漂亮，如果真漂亮就说你真漂亮，又不漂亮又没知识又没点子绅士又不是，别人为了从你这获得利益说这人真有气质，气质是不确定的东西，借调就是和A单位签合同到B单位工作。下岗再就业还是，讲下岗再就业再贴切不过了，下岗指和原单位保留劳动关系，但是不在岗，再就业就是到我这上班，包括签内退协议的，内退了，还没有正式退休，包括停薪留职的，不在单位上班，自谋职业，包括协议保留劳动关系的，这些人员到我们单位来建立的都是劳务关系，除了这四种我看不出来还有谁长的不像劳动关系，一律都认定为劳动关系.有两个方法：第一排除法，排除这四种；第二推定法。
劳务协议的签署，前提是适用合同法，核心是劳务内容、完成方式、待遇，关键是解除和违约设定，附件是劳务关系的证明材料，关键是不要混同管理。
企业劳务协议范本：我认为这个劳务协议基本能够满足我们对劳务关系的认定，手段部分：基于乙方是选择项：A退休人员、B在校学生、C和单位存续劳务关系人员、D借调人员。是劳务关系，就没有病假工资，如果非因工负伤或者患病，治疗期间停止劳务关系，不支付任何劳务费用，第十四条很关键，发生争议后归北京仲裁委员会管，最后还有一个明确约定，既然选了四种人，一定要把退休证明拿过来，要把学生证和实习证明拿过来，要把和原单位保持劳动关系拿过来，我们认为这样的协议是比较规范的，符合法律要求的劳务关系。我们建议大家使用这个协议，因为从中看不到劳动关系的任何特征，完全规避了劳动法里讲的因公负伤、工伤待遇等等条款，我希望大家明白劳务协议不是人力资源部签的，为什么呢？这是民事法律协议，你以为你们公司用的人都是人力资源部管啊，这是业务部门、法律部门管的，人力资源部只管人，劳务关系、派遣关系都不应该管，诺基亚和国航都达成一致，人力资源部出什么东西都让法律部审核，法律部审核以后人力资源部就没责任了，在我们国家人民大学应该是人力资源管理的黄埔军校，但是在人力资源管理培养过程中《劳动法》微乎其微，造成企业里搞人力资源管理的对法律比较单薄，搞法律的不懂劳动法，两个部门不能有机结合，我们建议从流程上控制一下。
劳务派遣借调是最复杂的关系，是三方关系，还有另外一个用工单位，劳务派遣是用工规范的重点，派遣原因有很多种：有工资罪恶控制型，有降低用工成本型，就为了同工不同酬，人事业务外包型，110以内的公司不需要设人力资源部，外包过程中公司在成长，自己没有专门机构和人员，由外包公司派遣，企业社会责任型，这是国有企业的特点，一个企业要裁员十万，当地政府不干，被裁人继续在公司干，签劳务协议，一个月给800元，为了满足社会稳定。我预计中国劳务派遣在20xx年1月1号以后要大发展，因为今天大量企业有非法用工的现象，怎么办？把劳务派遣先合法化再说，这是很多企业
要做的。
劳务派遣的法律问题，我给大家提个醒：第一劳务派遣适用什么法律，是劳动合同法，还是合同法，劳动派遣是准劳动关系，劳动部门查，全按劳动合同法查，一定要扪心自问为什么要用劳务派遣，我们在陕西讲课，西飞说我就是工资总额控制，你就踏踏实实用我的员工，我不会解除，全是技术工人，签无固定期，如果不用，我把钱给足，不会有任何非法问题，这种用工很简单，就是规避工资总额控制；第二，劳动标准是不是当然的直接的适用于劳务派遣人员？规章制度是否自然适用，能否参与民主管理，裁员政策如何参与，员工给企业造成损失如何救济，比如派遣员工没有经过允许擅自跳槽造成10万元损失，谁赔？现在没说，没说就是风险；第三，商业秘密保护和竞业禁止的适用，比如给国航派完给南航派，给移动派完给联通派，派的过程中泄露了商业秘密，我的一个顾问单位给两家公司派员工，我的顾问单位是做劳务派遣的，他给箭牌和吉百利都派，结果派晕了，把给吉百利派的人派到箭牌去了，协议中规定不允许这样派，公司在人员管理上出现了一些混乱，这种情况很多，派遣公司本身没有岗位，我们要通过派遣协议解决这些问题，派遣协议要有这样内容：用工与派遣之间的责任分配；法定业务之外的义务承担划分；行为规范的约束和前提；违约责任的确认和承担；员工违约的责任追究和责任确定。派遣公司签协议，往往希望有利于他，用工单位签协议，必须尽力把不利于我们的剥离出来。
实习案例，实习这几年已经风平浪静了，结果被肯德基、麦当劳小时工案件捅起来了，学生到单位实习，实习时候摔伤了，这算不算工伤？如果不算工伤算什么？学生实习不是劳动关系，不签订劳动合同，这次肯德基、麦当劳用小时工沸沸扬扬的炒。
容易混淆的是见习期，见习期的区别是什么？是建立劳动关系以后，实习期是建立劳动关系以前，新疆特变电工一个学生实习时
候手掉了，打官司要求认定工伤，单位说不是我们的人，答辩说在见习期内，答辩状交上去以后法定认定有劳动关系，认定为工伤，为什么？因为你把实习写成见习，一字之差，差之千里，实习没有劳动关系，见习有劳动关系，那你说人民法院不调查吗，人民法院主要看证据，谁主张谁举证，如果你说这个员工是见习期不是实习期，是见习员工，对不起法院认定这个东西就是见习期，你说不是见习期得拿出反证。既然在座各位很多都是学法律的，尤其要强调你有权保持沉默，说的时候要知道什么可以说什么不可以说。如果使用见习期、实习期的员工，规避风险的方式是签协议，华为又出现一名员工自杀事件，对公司品牌影响很大，要修复品牌认知度多难，花几千万广告费不如死一名员工对他的伤害大，东软一个员工说我们这有一个学生实习，回去之后就自杀了，没在企业自杀，如果死在企业就麻烦了。上次我做培训，他们说刚招一个员工过了三个月得了精神病，家长让赔10万，招聘短期员工时候要格外注意。
小时工不等于实习，小时工是灵活就业，实习不是就业，需要通过签小时工协议明确权利和义务。大家看看小时工协议的内容：这是我们的顾问单位为上海F1赛事提供的配餐服务，协议期限是三年，学校组织符合要求的学生提供服务，操作期间要遵守规章制度，要根据资助贫困学生原则进行优先录用，安排体检，提供工作服等等，工作结束以后按小时付费，期间如何解除终止有明确约定，这份协议把小时工的权利、义务、责任、如何解除协议、双方的违约责任规定的比较全面。包括旺季的促销，都招小时工，要签小时工协议，唯一要解决的问题就是如何解除，第二就是如何防范风险。
实践中多种用工并存，劳动关系、劳务关系、实习关系、派遣关系、租赁关系都在用，但是在座各位要弄清楚是什么类型的用工，避免发现想象不到的问题。
劳务关系争议审理运用：直接适用《劳动法》，仲裁不受理，
法院按照民事原则审理，劳动标准只做参考，权利和业务按协议约定办，上次给香港一家公司做劳动争议，他们聘一位总经理，远景非常好，四年赔五百多万，总裁不干了，把总经理开了，当时给30万现金，总经理转身告到仲裁委员会，要求再赔120万，总裁助理是台湾大学法律系毕业的，上来要讲故事，我说咱们是按项目收费还是按小时收费，他让我去三回，每次讲三个半小时，全按小时收费，到仲裁打官司就五分钟，但是他就喜欢讲故事，台湾、香港法律体系和我们不完全一样，讲了半天，后来发现这是农业部退休干部，结果到仲裁打官司的时候被驳回。
用工的基本准则：第一，准确定位企业用工性质；第二，预测和防范风险的手段，就是根据不同的法律关系签署完善的自我保护协议；第三，如果使用派遣或者租赁员工，要加强自我保护意识；第四，发生争议避免适用法律错误；第五，涉及三方的用工，应该充分设计三方的权利义务实现条款.新疆库尔勒地区一个派遣公司专门想拿钱跑，中石油把员工上保险的钱给他了，给员工上社保的钱全没交，然后跟老婆离婚，把钱全分给老婆了，自己就剩下一辆车一个人，员工告他的时候发现一分钱没有，所以抓进去拘留15天，员工一看被抓了就回家了，15天之后员工发现放出来了，然后又告，然后又抓起来了，协调时候让中石油再出一份钱。