一． 本年度调薪基本原则：
1. 建立在本地区同行业有竞争力的薪酬体系，标准参照本地区同行业外资企业标准，如：SKF、NSK。如得不到同行业外资企业的数据，则采用市场中可得到的其他外资企业数据。
2. 调整幅度参照本地区工资指导线。沈阳市20##年企业工资指导线确定，企业职工工资增长基准线为12%，增长上线为19%；增长下线为5%。
3. 公司年度工资增长预算的制定跟公司效益挂钩，同时考虑社会平均增长比例、当地政府规定以及与公司工会协商的结果，最终增长预算以集团批准后比例执行。
4. 员工工资收入要逐步接近本地区市场平均水平，本年度市场薪酬数据来自于由美世咨询提供的沈阳/长春地区的全行业全面薪酬调研报告。
5. 工资调整优先高绩效员工，调整向高潜力、关键员工倾斜。
6. 一个工资调整周期内，原则上工资只能调整一次，但职位晋升及岗位调整者除外。
7. 根据员工年终绩效考核结果、员工薪酬现状与市场关系、员工薪酬与公司内平均值的关系、高潜力人才、关键人才的识别，确定员工薪酬调整标准。
8. 聘用合同中对于薪酬增长有特殊约定的，按合同执行。
9. 综合以上因素，当薪酬调整总额超过公司年度薪酬增长预算时，则优先降低以下几类人员的调整幅度：
a. 薪酬已高于市场平均水平的；
b. 薪酬增长绝对值较高的；
c. 高于同级别平均数的。
二． 调整及生效时间：
1. 2月底前完成年度绩效考核及薪酬调整工作。
2. 生效时间：3月1日
3. 调整周期：20##年3月1日—20##年2月28日
三． 薪酬调整范围：
20##年2月29日前已转正正式员工。
四． 薪酬调整标准设定：
1. 涉及因素：
1）员工20##年底绩效考核结果；
2）员工工资与市场工资中位值的比较；
3）员工工资与公司平均值的比较；
4）是否为公司确定的高潜力员工；
5）是否为公司确定的关键员工；
6）最后一次调薪时间。
2. 由绩效考核结果及与市场工资比较的调整幅度明细如下：
3. 由公司确定的高潜力员工，在与市场工资比值低于70%时，在以上调整幅度的基础上增加10%。
4. 由公司确定的关键员工，在与市场工资比值低于80%时，在以上调整幅度的基础上增加5%。
五.薪酬调整的执行：
本次薪酬调整在20##年度绩效考核结束后，由人力资源部负责实施。
第二篇：某公司年度调薪方案
某公司年度调薪方案
调整具体方案
1.调整的整体幅度
本次月薪调整整体幅度控制在00%以内，其中薪酬普调幅度为0%，其余0%为岗级调整的正常调薪，主要原因是：20xx年底，根据战略推进和人才队伍建设的需要，公司000不再兼任00000，一批优秀骨干员工调整至00000管理岗位，鉴于多种考虑，这批员工未立即调整月薪标准。该部分人员在正常岗级调整的基础上再实施月薪标准的普调。
2.调整的基本程序
人力部拟定月薪调整的实施方案，根据统一基准，测算部门月薪增加的上限和部门月薪调整的建议值→公司总经理办公会审核通过人力部提交的调薪方案→各部门总经理分别提出部门员工月薪调整的意见，报分管领导审核同意→人力部审核各部门提交的调整方案并报公司总经理批准后实施。
3.骨干、非骨干员工调薪幅度对比
表1 骨干与非骨干员工月薪调整幅度比对
