目前大学生就业形势的认识
关于——近年来大学的就业形式分析
【摘要】近年来,中国高校毕业生数量逐年增多,大学生面临严峻的就业形势,加之当前金融危机的影响,毕业生的就业受到前所未有的挑战,大学生在毕业后能否顺利就业,已成为全社会普遍关注的热点问题。大学生就业难既有社会原因、政策原因,也有大学生自身的原因。解决大学生就业难的问题事关大学生的切身利益,更关系到社会的和谐稳定,需要政府、企业、高校和大学生共同的努力。曾几何时,被誉为“天之骄子”的大学生找工作时是“皇帝的女儿不愁嫁”,可如今这种优越感几尽消失,面对就业却眉头紧皱。以2006—20xx年大学生就业情况为例,20xx年中国大学毕业生30%没有找到工作,就是有120多万大学生在离校时还没有就业,20xx年有100万左右毕业生未实现就业,加以中国数以万计的民工和下岗再就业人员,即便政府每年提供900万的就业机会,还是不能较好地解决就业问题。总的来说,大学生的就业前途不容乐观。
关键字：就业难 对策 自身能力 职业生涯规划 适应能力 心理素质 职业精神
一、大学生就业难的原因
1.毕业生就业结构失衡,供给与需求矛盾突出。高校毕业生的总体供给与社会需求的矛盾,实质是高等教育的快速发展与社会发展和经济发展所处的转型阶段不配置的矛盾。
首先,中国处于人口高峰期,存在大量的新增劳动力需要就业。“中国现有人口近13亿,人口基数大,新生劳动力增长过快,远远超过经济增长创造就业岗位的速度,全国劳动力资源由20世纪90年代前五年的平均新增1 250万人预计到1996—20xx年平均新增1 450万人,未来劳动力资源的自然增长每年可以建立两个海南省,这对大学毕业生就业产生一定影响。”出现了毕业生数量急剧增长,而就业岗位增长缓慢,经济高增长与就业增长脱节的困难局面。
其次,随着中国高等教育的不断发展,在短短几年内,高等教育进入大众化时代。高等教育大众化已成为一种必然,但一些问题也由此而带来,教育大众化要求中国普通高校进行大规模扩招,而扩招的直接结果之一就是高校毕业生的快速增长。“20xx年全国普通高等学校毕业生145万,20xx年212万,20xx年达到280万,20xx年将超过300万,在社会人力资源需求没有明显增长的前提下,这种量的变化对毕业生就业工作的影响是巨大的,大学生就业也从精英化走向了大众化。” 第三,社会发展的区域存在不平衡,东部发达地区为毕业生提供了良好的生存环境和较好回报发展的前景,成为人才输入省。在这些地区人才竞争激烈,很多学生未能有效就业,即使处于失业状态也不愿去西部地区就业。在西部地区,却存在大量的岗位找不到毕业生。
2.大学生自身存在的问题所带来的就业难。首先是大学生不合时宜的职业价值取向和就业观念是造成大学生就业难的重要原因。大学生作为公认的精英阶层,传统的儒家思想所编制起来的“精英情结”深深的束缚了他们的观念。“北京社会经济科学研究所‘当代大学生就业状态研究’课题组在《中国教育报》上公布了他们的调查,大学生目前的择业观念,在单位的选择上:选择科研结构、党政群体、中外企业占总人数的63%,而选择乡镇企业、大中学校、集体企业的,只有7%,在地区的选择上,选择大城市的有20.8%,而选择小城镇、农村、老少边地区三项 1
仅有5%。”其次,大学毕业生自身综合素质不高,适应社会的能力差,难以符合用人单位的要求。一些大学生在学校里只满足所学课程,缺乏广博的知识积累和解决实际问题的能力,加之语言表达能力不足,在应聘场合紧张、胆怯,不能充分展示自己,从而错过了许多工作机会。另外,大学生在择业时,缺乏对自己的清晰定位,择业缺乏目的性也导致成功率不高。
3.用人单位盲目设置的各种条件带来的就业难。其中最主要的就是经验障碍,很多用人单位特别是企业动辄要求求职者二至三年的工作经验,许多应届毕业生往往因缺少实际工作经验而难以落实工作。另外,有些用人单位盲目提高选才标准,追求高学历。相当多的用人单位存在着重学历而轻视实践的倾向。
4.高校在自身发展过程中存在的一些问题也不利于大学生就业。一些学校的办学方法和观念落后,没有市场意识,专业设置与市场需求脱节,大学生所学专业不符合市场需求,出现了供需的结构性矛盾。此外,部分高校对毕业生就业工作的重视程度不够,就业工作还缺乏系统性和科学性,就业工作往往毕业前才进行,就业指导仅仅是一种职业介绍,而在某种程度上还是脱离实际的泛泛而谈。“调查显示,非常需要职业指导的大学毕业生对本校就业指导机构的了解程度多寡不一,其中非常了解和比较了解的只有1/3的人,有10%的人根本不知道学校有这样的机构。”这说明大学职业指导工作还有很大的发挥空间。
5.社会壁垒,就业市场分割的现实加大了大学生就业的难度。近年来,毕业生自主择业已成主流,然而户籍、档案等一些因素仍然是大学生就业的绊脚石。许多大学生在找工作的都有“非本市户口免谈”的痛苦经历,由于没有用人单位所在地户口,使大学生与许多好的工作机会失之交臂。
中国大学生就业难的现状是有多种因素造成的,要解决这一社会问题,必须调动多种力量,做出多方努力。
二、解决大学生就业难的对策
1.大学生自身作出调整和努力。其一,转变就业观念,树立新时期的就业观。大学生应从实际出发抛弃“社会精英”的情结,树立大众化的就业观。目前社会上还有许多空闲岗位,小城市、乡村等地急需人才,小企业、私企业等还存在大量的用人要求;大学生还应树立基层意识,事业意识和奋斗意识,到基层锻炼自己,挖掘潜能,还可以将眼光投向西部,到西部地区锻炼成才;逐步树立起“先就业、后择业、再创业”的职业选择策略,从现实出发选择自己的求职道路。其二,提高自身素质,掌握就业主动权。面对严峻的就业形势,毕业生个人的素质、能力、专长和团队精神将是主导毕业生择业的重要因素。优胜劣汰是市场竞争体制下的规律,大学生只有不断提高自身素质,掌握过硬的本领,才能在就业竞争中占据主动地位,谋取自己理想的职位。其三,自主创业,依靠自身实力解决就业问题。大学生在一定的条件下,找准商机,发挥一技之长,走自主创业,自谋职业的道路,在解决自己就业的同时,也为社会提供了新的就业渠道,缓解了就业压力。
2.高校的改革。其一,高校应根据市场需求,合理调整学科结构和专业设置,面向社会、面向市场办学。调整专业结构,使之与招生,毕业生的就业趋向相结合,加大社会急需专业的招生数量,并对教学质量不高,专业设置不合理的学校和专业,减少招生数量,直至停止招生。其二,加强毕业生的就业指导工作。高校毕业生就业部门以及相应的管理人员应加强对大学生的就业指导,将就业指导工作贯穿于大学生的整个学习生涯,而不仅仅局限于临近毕业的同学。其三,建立一支高素质、专业化的就业指导队伍。高校就业指导队伍的整体素质对于推动整个大学生就业工作起着关键作用。这就要求对从事大学生就业指导的专职人员进行专业 2
培训,提高业务水平和综合素质。同时,积极吸收具有心理学、社会学、教育学、信息学等专长的老师充实到就业指导队伍中来。其四,以就业为导向,加快高校的教育与教学改革。学校内部调整自身教学内容和教学方法,改变过去重理论、轻实践,重知识、轻能力的培养模式,开设具有专业特点,实践性强的课程,使学生具备扎实的专业知识。同时关注社会发展对复合型人才的需求,加强对学生综合素质的培养。
3.政府部门在毕业生就业工作中的职责。首先,制定政策法规,完善就业市场体系。各级政府要从规范就业市场着手,建立健全法律、法规,逐步把毕业生的工作纳入法制化、规范化的轨道。还应继续完善毕业生就业政策,消除就业歧视,深化人事、户籍等相关就业制度的配套改革,打破由于户籍制度造成的市场分割问题,规范就业市场。其次,加强宏观调控,促进人才的合理流动。国家应采取必要的宏观调供措施,加以必要的行政、经济手段来实现人才的合理配置。鼓励大学生投身西部,在西部地区安家落户。还应看到中国基层人才匮乏,存有大量的用人需求,国家也应制定相关的政策,鼓励大学生投身基层实现就业,锻炼成才。另外,政府还应建立高校毕业生失业保障和培训机制。毕业生是中国宝贵的人力资源,毕业生失业是一种巨大的人才浪费。从政府的角度来看,应制定相关的法律规范,将未就业的大学生和失业的大学生纳入到社会失业人员的范畴,并给予相应的救济。这样既可以维护社会的稳定,又体现了国家“尊重知识、尊重人才”的政策。同时,针对毕业生未能及时就业的实际,有针对性的组织各种培训班,加强就业指导,提高失业毕业生的就业竞争力。
相信通过大学生以及全社会的共同努力,大学生就业难的问题一定能够妥善解决,高校毕业生一定实现充分就业。高校毕业生作为中国巨大人口和庞大劳动力队伍中一支活跃的生产力,在各自的工作岗位上,一定会为社会主义现代化事业作出应有的贡献!
如何在大学期间提高自身就业能力
近几年来，随着高校大规模的扩招，毕业生数量日益增多，大学生就业难问题也越来越成为热点话题，在大学期间提高自身的就业能力是解决大学生就业难有效途径。
我国是人口众多。由于人口膨胀，就业负荷加重。随着高校大规模的连年扩招，在校大学生人数急剧增加，毕业生人数也越来越多。据统计至20xx年，我国大学毕业生面临就业的人口累积达到800多万。在毕业生数量日益增多、就业难日益明显的情况下，大学生在校期间就应提早做好就业的准备，努力提高自身的就业能力，更好地就业。
1．提高规划学习的能力，提高就业能力。规划学习的能力即大学生应根据其职业发展的趋势,并结合个人发展的需要,选择学习内容、学习方法或方式的能力。而且,这是一项长期的活动,大学生必须懂得学什么、何时学、何处学等。要时常反思现在的知识结构是否能胜任现在或将来不久的职位。只有这样,才能懂得学习要求、控制学习过程,并及时调整自己的学习方法,灵活的适应自己所处的复杂环境,最终使学习活动达到预期目的。
2. 认真做好自身的职业生涯规划，提高就业能力。首先,要树立正确的职业理想。大学生一旦确定自己理想的职业,就会依据职业目标规划自己的学习和实践,并为获得理想的职业做好积极准备。其次,正确进行自我分析和职业分析。自我分析即通过科学认知的方法和手段,对自己的兴趣、气质、性格和能力等进行全面分析,认识优势与特长、劣势与不足。职业分析是指在进行职业生涯规划时, 3
充分考虑职业的区域性、行业性和岗位性等特性,比如职业所在行业的现状和发展前景,职业岗位对求职者的自身素质和能力的要求等。第三,构建合理的知识结构。要根据职业和社会发展的具体要求,将已有知识科学地重组,建构合理的知识结构,最大限度地发挥知识的整体效能。第四,培养职业需要的实践能力。除了构建合理的知识结构外,还需具备从事本行业岗位的基本能力和专业能力。大学生只有将合理的知识结构和适用社会需要的各种能力统一起来,才能立于不败之地。
3．提高自我的社会适应能力，提升就业能力，提高就业能力。虽说大学是个“小社会”，学校和社会的运行规则却有很大不同。许多大学生对社会的看法趋于简单化、片面化和理想化。一些企业在挑选和录用大学毕业生时，同等条件下，往往优先考虑那些曾经参加过社会实践，具有一定组织管理能力的毕业生而不挑选刚毕业的大学生缺乏工作经历与生活经验。这就需要大学生在就业前就注重培养自身适应社会、融入社会的能力。
借助社会实践平台，可以提高大学生的组织管理能力、心理承受能力、人际交往能力和应变能力等。此外，还可以使他们了解到就业环境、政策和形势等，有利于他们找到与自己的知识水平、性格特征和能力素质等相匹配的职业。
适者生存，生存是为了发展。对社会和环境的适应应该是积极主动的，而不是消极的等待和却步。大学生只有具备较强的社会适应能力，走入社会后才能缩短自己的适应期，充分发挥自己的聪明才智。因此，在不影响专业知识学习的基础上，大胆走向社会、参与包括兼职在内的社会实践是大学生提升自身就业能力和尽快适应社会的有效途径。
4．培养良好的心理素质，提高就业能力。近几年来，大学生自杀、杀人事件时有发生。这不得不敲响我们的警钟：大学生的心理健康需要关注！大学生承担着建设祖国的重任，更是社会的顶梁柱。而大学生在求学期间，只注重专业知识、忽视心理素质的情况，使一些人在面对困惑或逆境时，总是不知所措，影响到自己的择业选择。尤其在求职过程中，有些学生抗挫能力差，这也是大学生就业难的原因之一。因此，大学生在求学过程中应注意提高心理素质，尤其是在日常生活中注意锻炼自己坚忍不拔的性格；在求职中，充分了解就业信息，沉着、冷静应对所遇到的困难，用积极的乐观心态克服一切困难。
5.培养良好的职业精神，提高就业能力。大学生要想在事业上取得成功,就必须树立正确的职业理想、职业价值观和人生观;具有忠于职守,献身事业的乐业和敬业精神,实事求是、严肃认真的劳动态度,刻苦钻研、精益求精的工作作风以及在职业活动中团结协作和全心全意为人民服务的精神。在职业活动中,无私、正直、勤奋、诚实、守信、坚定、勇敢等优秀职业品质是人们在工作上做出成绩的必要条件。同时,良好的职业精神同时也是处理好各种人际关系所不可少的。 面对严峻的就业形势以及激烈的竞争，希望在校大学生能结合自身实际在各方面提高自身的就业能力，做到“未雨绸缪”，根据自身的兴趣和专业规划好大学生涯，在能力和心理上做好择业、就业和创业的准备。
参考文献：
【源于—大学就业网】20xx年中国大学毕业生30%没有找到工作,就是有120多万大学生在离校时还没有就业,20xx年有100万左右毕业生未实现就业,加以中国数以万计的民工和下岗再就业人员,即便政府每年提供900万的就业机会,还是不能较好地解决就业问题。20世纪90年代前五年的平均新增1 250万人预 4
计到1996—20xx年平均新增1 450万人,未来劳动力资源的自然增长每年可以建立两个海南省,这对大学毕业生就业产生一定影响。
【源于—大学就业网】20xx年全国普通高等学校毕业生145万,20xx年212万,20xx年达到280万,20xx年将超过300万,在社会人力资源需求没有明显增长的前提下,这种量的变化对毕业生就业工作的影响是巨大的,大学生就业也从精英化走向了大众化。
【源于—《中国教育报》】上公布了他们的调查,大学生目前的择业观念,在单位的选择上:选择科研结构、党政群体、中外企业占总人数的63%,而选择乡镇企业、大中学校、集体企业的,只有7%,在地区的选择上,选择大城市的有20.8%,而选择小城镇、农村、老少边地区三项仅有5%。
“调查显示,非常需要职业指导的大学毕业生对本校就业指导机构的了解程度多寡不一,其中非常了解和比较了解的只有1/3的人,有10%的人根本不知道学校有这样的机构。
据统计至20xx年，我国大学毕业生面临就业的人口累积达到800多万。 5
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第二篇：20xx年大学生就业形势分析
20xx年大学生就业形势分析
随着各大高校连年扩招，每年毕业生人数也连年增长，20xx年是高校扩招后毕业生的人数达212万，20xx年毕业280万人，比上一年增长32.1%，20xx年毕业达到了338万人,保守估计20xx年大学生毕业人数达到600万。虽然政府在不断增加就业机会，而面对不断增加的就业人群，那只是点毛皮而已。大学生就业问题仍然不容乐观。
一、根据相关资料，可以看出大学毕业生的就业情况有一下几个特点：
1.就业岗位与毕业生人数差距太大
大家都知道，大学毕业为的就是能找到好的工作，可是，为什么大学生就业问题一直让大家困扰呢？从经济学的角度来说，就是供过于求。每年毕业的大学生的数量比社会上所需要的就也岗位数量多的多；而且，这个差距还在逐年的增大。有关资料表明，从20xx年至20xx年，全国高校毕业生从114万增加到413万，是扩招前的4倍；然而，用人岗位增加的比例却远远小于此。这也是大学毕业生就业困难的一个直接原因，相信这也是社会公认的。
2.热门专业人才过剩
前些年，出现了几个热门专业，如计算机，土木工程等等。不可否认，这些专业至今仍然是热门专业，仍然是社会的焦点问题。致使众多考生纷纷报考这些专业。大多数人都是这样认为的：既然是热门专业，那么社会上的需求量就大，工作自然就好找。这话不假，可是，当所有的人都这么想的话，就会出现供过于求的情况。虽然需求量大，但学习这些方面的人才更多，已经超过饱和。这就是人们通常所说的扎堆现象。这也就是为什么热门专业的毕业生们找不到工作的一个重要原因。
3.薪水与自己心中的希望值不符
很多大学毕业生，尤其是名校的毕业生，刚刚毕业，刚刚踏入社会，就认为自己高人一等，希望自己的薪水高出社会现实水准。从而对一些企业的相对较低的薪水不屑一顾。其实，这就象军人打仗一样。能带兵打胜仗的将领，不一定受过什么好的教育，但通过实践，他们可以带兵打出漂亮的一站；而那些从学校里学出来的将领却未必有那样的本领。因为他们只是通过理论来看战争，很少付诸实践，只是纸上谈兵，真要上战场的时候，有些事情跟纸上的并不一样。所以，即使是名校毕业的学生，也不能自以为是，有些事情并不象想像中的那样。所以，也不能期望太高。现在的大学生们的薪酬期望值普遍下降，有的甚至开到只有800元，但这毕竟只是少部分，仍有大部分毕业生的期望值高出社会现实水准，这就是人们常说的“高不成，低不就。”中的“低不就”。
4.各企业选人挑剔
在大学毕业生“就业难”的同时，用人单位也普遍存在着“选材难”的问题。好多企业虽明知其公司的栋梁和骨干是大学生，企业的发展离不开大学生，但是，他们每年基本上不要应届大学生。这将是应届大学生值得思考的一个问题，企业是不会无缘无故不要应届生的。
二~ 造成大学毕业生就业困难的原因
1.社会竞争激烈
中国是世界上人口最多的国家，13亿，这个数字是令人无法想像的。所以，根本不能保证每个人都有自己的工作，都有自己的岗位。换句话说，也就是社会对高校毕业生的吸纳能力正在逐渐减小。而高校毕业生的数量却是逐渐增加的，而且，增加之势远远大于减小之势。随着政府机构改革、人员分流，国有企业深
化体制改革、精兵简政，虽然私有企业不断增加，但就业岗位少，不能从更本上解决问题。另外，招生规模的不断扩大，高校年年在扩招，毕业生的数量一年比一年多，造成社会对毕业生的整体社会需求量与实际毕业人数之间的矛盾突出，毕业生求职择业的竞争加剧。再过两、三年，我们的毕业生人数将成倍地增加，加上往年未就业的待业毕业生，这个将会是一个盘大的数据，给就业带来严峻的考验。
2.扎堆现象
专业扎堆现象在上面已经跟大家讲过了，下面就来说说就业单位扎堆和地区扎堆的问题。大多数毕业生都把高薪的外企当作就业的首选，根据相关资料我们可以看出，20xx年的毕业生把外企当作就业首选的百分比高达29.85%，将近三分之一。其实，外企并不是容纳大学毕业生的最主要力量。另外，还有15.2%的高校毕业生把政府机关当作就业单位的首选，这就使得报考公务员的人们越来越多，"公务员热"不断升温。由于北京，上海等地区相对较为发达，人们通常会认为，那里的就业机会会很多。因此，有相当一部分毕业生就业地区就首先选择此类地区，从而形成了地区扎堆的现象。而相对不发达的地区，象大西北，西藏等地区却没有那么抢手，其实这些欠发达地区才最需要人才，去建设，去发展。
3.其他原因
除了上述2大原因之外，还有许多各方面的因素影响着大学生就业问题，如性别问题，相关资料表明，女性毕业生的就业率比男性毕业生低6.4%。还有，城乡区别问题。据报道，来自农村的毕业生的就业率比来自城市的毕业生的就业率低10.09%。
二、学历优势
.cn 2003/12/09 15:21 新浪教育
在目前的就业市场中，高学历无疑是占有一定优势的。尤其是教育、科研机构以及企业研发部门，招聘硕士及硕士以上学历的毕业生，已成为用人的基本要求。因此，高学历成了这些单位的“敲门砖”，没有高学历，连应聘的门也进不了。而其他用人单位的招聘，在其他条件都差不多的情况下，高学历人才将占有一定优势。
现状描述
某高校就业中心老师：研究生的主要
去向是政府机构、国有企业，还有一些高
科技单位。政府机构、国有企业，往往比
较看重学历，认为高学历人才多，可以树
立单位人才济济的形象，人力资源部门也
把招聘到多少高学历人才，作为一个重要
工作业绩，加上有些国企缺少行之有效的
人事考核制度，他们觉得招学历较高的研
究生来比较放心。高科技单位要求应聘人
员有扎实的基础知识，这方面研究生比本
科生占有一定优势。
1、学历优势陷阱
对于拥有高学历的学生来说，人才市场上，并非有高学历就会受到欢迎，一方面，不同专业不同工作对学历的要求不同，另一方面，学历只是构成人才综合能力与素质的一方面，它仅仅与知识的多少对应，难以真实反映人才的综合能力与素质。
(1)太看重学历本身
因为自己是研究生(本科生)，于是想当然地认为在与本科生(专科生)的竞争中，处于无可争议的优势地位。这是高学历者经常容易犯的错误。学历在理性的用人单位招聘官眼里，只是一个身份的标识而已，并不能简单地将其与能力、素质划上等号。
高学历难以与高能力、高素质对应，主要有三方面因素。一是相当部分学生攻读研究生是为了追求就业，而非学业。一项调查表明，只有不到30%的学生认为自己读研的目的是为了进行学术研究，实现学术理想。而其余70%多的学生则认为自己读研完全是出于严峻的就业形势所迫以及社会对学历的盲目追求。因为有相当一部分企业认为学历越高越好，并以学历高低作为选择人才的标尺，因此，研究生的这种学习目的，具有很强的社会背景。二是有需求就有供给，在社会极剧增加的高学历需求面前，高校大幅扩大研究生招生规模，但与此同时，包括教师队伍、科研条件等在内的教育资源却未能及时配套，这导致研究生的培养质量难以得到保证。三是学历只是学习成绩的反映，我国高校对研究生的培养，还停留在大量的课程学习上，而且课程的学习基本沿用老师上课讲、学生记笔记的传统方法，比较忽视研究能力、思维能力的培养，一般而言，只要达
到规定的学分数，毕业论文不是太差，均可以顺利毕业。
近几年来，很多用人单位在招聘用人时存在“人才高消费”的怪圈，这一“怪圈”使高学历者在就业时占有优势，而从长远的职业发展角度看，这并非一件好事，“大材小用”，“有才无处施”，就是一些学生发出的无奈感慨。在社会舆论影响以及用人单位本身对人力资源的深入认识情况下，“人才高消费”的怪圈将在用人过程中逐渐淡出。只要留心，我们就可以看到，外资企业、跨国企业甚至500强企业，他们在招聘人才时，一直以来都对研究生、本科生“一视同仁”，不求“高”只求“实”，这说明，人才是招来派实际用场的，而非装点门面。只有有真本领，才可能打动用人单位，如果没有真本领，即便就了业，也随时可能被淘汰。
职场看道
贝塔斯曼人力资源负责人：我们曾经招聘一个在线销售职位，由于部门经理是德国人，因此非常希望能招到一个英语好，又是这方面专业毕业的人才。一个从英国留学回来，市场营销专业的人前来应聘，我们对他的材料十分满意，组织了两轮面试，人事经理和部门经理都认为他不错。可在实际工作中，我们却发现他难以胜任压力很大的在线销售工作，主要问题有两方面，一是他不善于沟通，几乎全是用E—MAIL向部门经理汇报问题，从不直接对话。二是销售业绩一直不好，他感到压力很大，但却不知道怎样改变现状。这个人不是不优秀，他的英语很好，他的教育背景很好，但他不适合这个岗位。我们对自己的招聘进行了反思，结果是，对于在线销售这样的职位，不应该过多的强调语言能力和教育背景，而应该多关注应聘者实际的销售经验，以及对销售网络的组织能力，如果降低语言要求、教育背景要求，就有更多的选择空间。从这一招聘思路出发，我们后来招聘到了很适合这一岗位的人才。
英特尔公司人力资源负责人：很多本专科生一听说英特尔来招人，就会主动想到他们肯定是招研究生。其实，专科生完全可以胜任公司技术员的工作。例如，上海电机技术高等专科学校每年均有10几位同学被我公司录用。我们对所有来应聘的学生，首先看的不是他的学历，而是他本人所具备的能力与素质。只要能力与素质能达到公司的要求，我们都会考虑录用。
西门子公司人力资源负责人：人才高消费问题出在我们对人才的真正理解上。我们很多企业家，把企业、事业当作自己的生命，他们从心底里希望把企业办好。怎么办？当然要一流的人才。一流的人才从哪里来，博士、硕士。很自然的，他们将人才与博士、硕士划上了简单的等号。硕士、博士的优势仅在知识上。我经常对身边的人形象的比喻，如果解决知识的问题，需要2、3个月，解决经验的问题，就需要2、3年，而解决能力
的问题，则需要20年、30年。能力不行，再有知识，也没有用。
点评：什么是人才？只要能在自己岗位上创造出被社会承认的价值的人，就是人才。从这个意义上说，学历不能与人才划上简单的等号。而另一方面，一个人只有在合适自己的岗位上，才可能最大程度地发挥自己的作用，人尽其才、人尽其用，才是最理想的就业模式。
(2)高学历与高薪对等
在很多人的心目中，研究生与好工作、高薪划上了等号。拼命复习考试加上2、3年时间的“苦读”，使研究生认为自己有更高的资本，有更大的能量，去获得更好的机会。他们往往希望得到更多的重视，更高的薪资和回报，而且他们流动性也更大。
研究生们计算自己的投入产出，是十分正常的。而用人单位也要计算投入和产出，要计算用人成本和用人效益。如果研究生用人成本高而产出效益低，或者用人成本高而产出效益差不多，那么，用人单位就难以青睐研究生。现在很多国有企事业单位的人事制度，将学历与职工的工资、职称、职级等紧密联系，用高学历人才，也就意味着高的用人成本。在外资企业，虽然学历与职称、职级没有明显的内在联系，但是，高学历人才的起薪要高一些，高学历人才的不稳定性要高于其他人才，却是公认的，这也就表明，高学历人才的使用普遍具有更高的用人成本。但是不是高学历人才就表现得比一般人才优秀呢？事实并非如此。研究生与本科生相比，他们的优点是基础理论知识更扎实，但是，这些知识可能在工作中派不上用场；研究生接受过进行问题研究的较为系统的训练，具有更强的分析问题的能力，但往往他们“欣赏”自己对问题的理解，可塑性要低于本科学生，本科生更加灵活，比较能够接受新的东西，也更加活跃一些，更有团队精神。
学历高低对就业优、劣势的影响
职场看道
英特尔公司人力资源负责人：在英特尔公司里，考虑员工晋升时，从来就不把学历当作一条因素。学历只在一个人进公司的那段时间，发挥一定作用。由于我们对这个人不完全了解，不知道他对公司究竟会作出多大贡献，因此他的起薪是按照他的学历定的。但这之后的发展，完全取决于他自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待遇就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到晋升。我们现在有一个年轻的部门经理，就是本科毕业生。不按学历评判一个人，这是英特尔的传统。现在任英特尔架构事业部副总裁兼首席技术官的帕特·基辛格(Pat Gelsinger)先生就是一个很好的例子。基辛格先生进英特尔时，只有18岁，连大学也没进，没有高等教育经历。但是他由于技术出众，晋升很快。在工作期间，他念了大学，后来又念了硕士。你要知道，英特尔里博士很多很多，可基辛格先生却是首席技术官，而且被认为是英特尔技术最好的4个人之一。
英美烟草人力资源负责人：从我们的培训安排来看，希望将“储备管理人员”塑造为公司所需要的人，因此，我们往往在校园招募本科毕业生。潜力和可塑性是我们对“储备管理人员”的基本要求。如果一个人的思维观念已经定型，那么他很难接受新的管理理念和模式。有人说MBA现在不吃香了，事实上MBA在我们这里从来没有吃香过。也就是说，我们从来没有对其另眼相看，我们会用同样的标准考核他，不会因为他是MBA我们就有更高的印象分。博士生、硕士生、本科生在英美烟草唯一的不同只有起薪。 点评：学历的高低，与在企业里的成长，没有直接的因果关系。为此，没有必要因为有更高的学历，就一直期盼企业给予更高、更好的报酬，企业的报酬，不是与学历而是与贡献挂钩的；也没必要一心想着自己可以获得更好的发展空间，可以得到更快的晋升，发展与晋升有赖于你现在的业绩表现，而与过去所获得的学历高低无关。
(3)自信心更容易受挫
高学历者的自信建立在对“学历威力”的过高估计和过分认同上。客观上说，这种情况近年来随着研究生就业形势的变化已经有所变化。他们已经认识到过去拿着一张文凭就能走天下的局面，已经一去不复返了。但是，无论如何，高学历在市场上依旧有一定优势，于是也就对求职有更高的期望。期望越大，失望也就越大，尤其是那些曾经寄希望通过读研而彻底改变自己命运的学生，如果在求职中屡战屡败，自信心将受到很大打击。
就业故事
一位研究生的求职经历：在这个城市我已经晃了半年了，唯一的目标，就是寻找一家可以接受我的单位。我的男友已经先我在这个城市找到了一份工作，为了今后的生活，我也将求职的方向锁定在这个城市。可是一切似乎都在与我作对，我每天翻开报纸的招聘广告，每天登陆网站寻找招聘信息，我参加了在这里举行的所有研究生招聘会，先后给50家用人单位发去了简历，而且，我也参加了10个单位的面试，还在2个单位试工了2个月，可最终的幸运还是不属于我。我不知道哪个环节发生了差错。男友告诉我，别着急，幸亏他找到了工作，大不了他养我。我知道这是他在安慰我，可想到19年的苦读，却换来工作没有着落的结果，当初所有的骄傲全离我远去，我真想大哭一场。我已经彻底对自己失去信心，我甚至不敢再去试工，如果再面临下一次拒绝，我想我会神经崩溃的。
2、学历优势强化
(1)加强职业规划
当社会日益关注人才的素质与能力本身时，学历就成为一种载体。如果说，教育是对未来的投资，每个人在选择自己的投资方向、投资项目时，必须万分谨慎，否则，将面临“破产”的威胁。
职业规划是投资最好的指南。而认识自我是职业规划的关键。问题也就出在这里，有很多人，不能清晰地认识到自我，也就难以准确定位自己的职业发展轨迹。
想要什么？想成为怎样一个人？往往在回答这样的问题时，都有鱼与熊掌均想皆得的感觉，比如，有的人想成就学术，却耐不住一时的寂寞甚至清贫，于是在进退之中左右为难，最终学术没做好，钱也挣得不多。类似的例子非常普遍。大凡最后获得成功的人，都有坚定的职业理想，有锲而不舍的劲头，不会为一时的风吹草动所左右。
能做什么？优势在哪里？这个问题，看上去比第一个问题容易回答，但是每个人要说出社会需要、自己拥有而他人(至少是与自己竞争的人)却没有的优势，却不是一件易事。用人单位关心的是，你是否是他们所需要的人，你的加盟能否为单位的发展注入活力，或者，至少可以完成岗位规定的工作任务。
“想做什么”与“能做什么”之间，就是大学生需要奋斗与付出的空间。在大学生中，现在存在着“寻找工作”与“职业发展”脱节的问题。一些学生学习的目的是“寻找工作”，而非谋求“职业发展”。典型的表现是，可以拿出一大堆证书，诸如英语等级证书、计算机等级证书，而实际的英语语言能力、计算机操作能力，却相去甚远。他
们片面地认为，一个个证书，可以铺就成功就业之路。而证书可以多大程度代表他们的实际能力，却不是他们关心的重点。某高校开了一个英语口语班，报名的学生很多，让外籍教师感到大疑不解的是，在英语口语等级考试结束后，100多人的一个班级，便只剩下10多个人来上课了。学生学习口语的目的，也就显而易见。这多少令人匪夷所思：寻找工作是职业发展的第一步，大学生怎么会将其脱节对待呢？
而另一方面，对就业的追求，使大学生一定程度迷失了自我。他们不知道究竟自己想要什么，想成为怎样一个人。怎样能更好的就业，就怎么办，就业的压力使他们的职业规划显得仓促而凌乱。因此，如果能尽早进行职业规划，能够把自己今天的学业与未来的职业紧密联系，那么，你将在就业过程中获得主动地位。
(2)突出自我优势
一般而言，由于用人单位在使用高学历者时有更高的用人成本，因此，他们对高学历者有更高的要求，换句话说，高学历者进用人单位的门槛将更高。
现状描述
职业顾问认为，以下几类“高学历”者，在职场上容易被抛弃。
万金油型：如文史类专业的高学历者，学这类专业的可以做秘书，做行政，做企划，做公关，甚至去做市场、做策划、做管理也未尝不可。这类万金油型人才最大的特点是多一个不很显眼，少一个无伤大局，正因为不是非有不可，不是少了一个公司就运作不起来，就最容易在公司稍微有一点变故的时候被辞退。
低复杂程度型：如计算机应用、财会专业的高学历者，这种技术性专业内部又分有不同的档次。随着科技的发展，低复杂程度的技术越来越普及，企业养一个高复杂程度的就可以代替好几个低复杂程度的，这类专业的高学历者向高级蓝领过渡，容易被公司因节省人力成本而辞退。
书呆子型：这类高学历者缺乏适应和创新能力。往往较多发生在一直在读书，从学校到学校的高学历者身上，缺乏社会经验的他们固守着自己的思维模式，由于思维跟不上公司运行的实际，最后只能被辞退。
自以为是型：这类高学历的人自认为掌握的知识比谁都多，一开始会被公司视若珍宝的“顶尖人才”，但个性较强，太自负，造成人际关系僵化，在工作中自以为什么都对，其实不切实际，还心不在焉，不求上进。最后公司多会在万般无奈之下，请其另谋
高就。
高不成低不就型：这类高学历者理想中的好工作找不到，又不屑于干低档一点的工作，自认为是高级人才，架子放不下来。
对高学历的应聘者，用人单位在考核其具备的基本专业知识后，更强调三方面，一是灵活性，二是专业性，三是适应性。灵活性是指处理事情的变通能力，在遇到问题时，能否以敏捷的思维，快速地找到解决办法。专业性是指具有良好的专业素养，在专业领域达到一定的水准，能够对专业领域的技术问题发表自己的见解。适应性则是你要以较快的时间融入用人单位的文化之中，得到同事的认可，并展示自己的才华。因此，作为高学历者，你必须思考自己是不是理想中的工作所需要的人才，自己有哪些素质，可以为这一理想中的用人单位的发展贡献力量。
在职业发展过程中，积极的思维应是随时审视自己为未来准备了什么，而不是时刻感慨职场的诡秘多变。如果你想得到一份工作，那么你就应充分展示你自己真正热爱而且确实能干好这份工作。
职场看道
日本富士通公司：在日本，我们对科研人员的要求有三点，一要有很高的学术能力，二要有很快的反应能力，三要有当机立断的决策能力。如果要成为一名在某个专业领域有作为的人，一个学生在学校里必须深入地进行专业学习。大学生的知识面要广，这毫无疑问是对的，但是在广的基础上，应该在某个方面做到精深。不管今后干什么工作，都会涉及某个专业领域，你要在这个专业领域取得成效，必须精通这一专业。在富士通公司，无论你做开发设计，还是做市场营销，都需要达到国际水准。这样的人才汇集在一起组成一个团队，才可能对高精技术进行攻关。作为一名学生，要从企业对人才的要求出发，来思考自己应该具备哪些素质。首先，企业需要高能力的人才，但与此同时，每个人只可能对某一方面的知识做到深入，任何人都不可能仅仅依靠自己的能力就可以取得成功。换句话说，一个有能力的人如果能够很好地与他人一起组成一个团队，这是最完美的。举个例子，企业好象一个交响乐团，里面有小提琴手、大提琴手、大号、小号等等，如果你是一名小提琴手，那么你除了要使自己的演奏水平达到最高境界外，还要懂得听指挥的统一调度，知道在什么时候拉，什么时候不拉，什么时候高，什么时候低，否则，就乱套了。总的来说，如果你富有创造力，善于不断进取，敢于向世界难题挑战，讲效率讲诚信，乐于融入群体，那么就会受到任何企业的欢迎。
点评：作为一家技术背景很强的国际知名企业，富士通公司对人才的要求有一定代
表性。优秀的人才要有问鼎世界的魄力与梦想，也要有团队协作甘作人梯的精神，在帮助别人成功的过程中，获得自己的成功。
(3)调整择业定位
适当的择业定位，可以更好地发挥学历的优势。择业定位有三条标准：一是职业与能力匹配，“高才低就”委屈了自己，而“低能高就”则委屈了企业，只有能力与职业形成较好的匹配，才可能“双赢”。很多岗位，并不是学历越高越好，因此，你要寻找那些可以体现高学历优势的岗位。二是职业与兴趣匹配，虽然第一次择业很难寻找到与自己兴趣完全匹配的职业，但是如果对职业一点没有兴趣，将很难做到全身心投入，而投入是成功的最起码因素。当然，兴趣可以在工作中培养，“做一行爱一行”，这是职场的基本定律。三是薪资要求与市场环境匹配。大学生求职要有平和的求职心态。急于求成，好高骛远，在大学生择业中并不少见。事实上，退一步海阔天空，为何要与自己过不去呢?
职场看道
欧莱雅中国有限公司人力资源总监：应聘者不关心自己的薪金待遇，反而不正常。工作当然要追求回报，对自己有怎样的回报不去了解，这样的应聘是盲目的。人有时就像股票，你的价值有时会炒得很高，而有时又跌得很低，在某个阶段你是潜力股，这些，你自己要有清楚的定位。我不但不反对学生提薪资问题，有时还会主动给他们讨论投入和产出。比如我会问他们四年大学教育要花多少钱？这些钱是从哪里来的？你有没有打算将这些钱还给父母？面对这些问题，有的学生要好好算一算，才告诉我四年大致花多少钱，有很多学生说钱是从父母那里来的，只有极少的学生考虑把钱还给父母。而国外的学生对大学要花的钱一清二楚，在新加坡，家庭经济能力强的人照样贷款上学。 英美烟草人力资源经理：前几年大学生求职的期望值一般较高，这两年有所回落。几年前，很多学生根本不想想自己能够给企业作出多大贡献，报出的“价码”动辄五六千元。19xx年我到武汉招聘“储备管理人员”，在我们的登记表中，有一项是“你希望多少薪资”，一位大学生填的是1000，我与同事交流时说，也不知道币值是什么，后来我们问这位学生，他回答说，当然是1000美元。这着实把我们吓了一跳。相对而言，随着就业压力的加大，现在的学生更为实际。
点评：关心用人单位的福利、待遇，是每一位大学生合情合理的想法，也是不可避免的想法，但是在关心的程度、关心的方式方法上，大学生应该注意分寸，不要太急切。其实我们通过与往届周学的沟通、交流，就可对某些用人单位的薪资情况有所了解，更
何况，用人单位在录用你之前，会把这一情况详细地告诉你。