制造业薪酬方案

1.       目标与原则

1.1    薪酬管理的目标

建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。

1.2    薪酬管理的原则

1.2.1          市场导向

公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。

1.2.2          内部公平

公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。

1.2.3          分层分类

公司针对不同层级和类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。

1.2.4          总额控制

事业部和总部部门在薪酬总额预算的范围内，根据公司相关规定，对本事业部或部门自主进行薪酬管理。

1.2.5          保密

公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息，未经允许并通过正常渠道，全体员工不得对内、对外予以泄漏，违反薪酬保密原则的，以无违约金解除劳动合同处理。

2.       薪酬模式及其适用对象

公司针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式，如下表：

2.1    职位工资制

职位工资制是以职位评价为基础的工资制度，是公司的基本薪酬模式。除了适用于提成工资制、计件工资制、年薪工资制及谈判工资制的人员，其他人员均适用于职位工资制。如果没有特别说明，本制度所指“薪酬”，均属于职位工资制，其基本薪酬结构如下：

员工收入=基本工资+绩效工资

2.2    提成工资制

公司对与销售收入和利润直接相关的人员，采用提成工资制，包括各事业部区域营销人员、国际部相关人员。

事业部区域营销人员的工资制度由各事业部自行制订。

国际部提成工资制的基本薪酬结构为：

员工收入=基本工资+绩效工资+提成工资

其中，基本工资和绩效工资参照职位工资制方法确定，提成工资在完成既定目标后得以计发。

2.3    计件工资制

公司对生产车间操作工人采用差别计件工资制，对不同的加工对象确定不同的计件单价。计件工资管理办法由各事业部另行制订。

2.4    年薪制

年薪制原则上只适用于事业部总监（含）以上和总部部门经理（含）以上的高级管理人员，其基本薪酬结构为：

年薪收入=基本工资+绩效工资+效益工资

其中，基本工资和绩效工资参照职位工资制方法确定，效益工资视公司年度经营业绩计发。

2.5    谈判工资制

对于可能的特聘人员，可采用谈判工资形式，即根据与特聘人员的薪酬谈判结果，由总裁确定其薪酬水平、薪酬结构和付薪方式。

2.6    员工其他收入

员工总体薪酬中的津贴、补助、福利、加班工资、特殊奖励等，根据公司其他相关规定执行，本制度不再另行说明。

3.       薪酬总额构成

公司的整体薪酬总额由事业部薪酬总额、总部各部门薪酬总额和总裁薪酬基金三大部门构成。其中事业部薪酬总额又分为事业部待分配薪酬总额和总经理薪酬基金两个部分，总部各部门薪酬总额由分为部门待分配薪酬总额和部门经理基金两个部分，如下图：

3.1    事业部薪酬总额

事业部事业部薪酬总额是各事业部员工年度薪酬总和的限额。区域营销人员（适用于提成工资制）和生产车间操作工作（适用于计件工资制）的工资以及事业部年薪制相关人员薪酬中的效益工资部分，按既定标准和实际发生的情况计算，不计入事业部薪酬总额。

3.1.1          事业部待分配薪酬总额是发放给计划内的该事业部员工（适用于提成工资制和计件工资制的员工除外）的基本工资和绩效工资的总和。

3.1.2          事业部总经理薪酬基金是针对该事业部员工加班工资、新招募员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度，仅限于本事业部使用，其具体管理办法由各事业部自行制定。

3.2    总部各部门薪酬总额

总部各部门薪酬总额是总部各部门员工年度薪酬总和的限额。与年薪或提成工资制相关的总部人员薪酬中的提成工资或效益工资部分，按既定标准和实际发生的情况计算，不计入总部部门薪酬总额。

各部门待分配薪酬总额是发放给计划内的该部门员工的基本工资和绩效工资的总和。

各部门经理薪酬基金是针对该部门员工加班工资、新招员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度，仅适用于本部门。

3.3    总裁薪酬基金

总裁薪酬基金是针对公司年薪制相关人员的效益工资、总部提成工资制相关人员的提成工资、特聘人员薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度。总裁薪酬基金可根据年度经营业绩进行调整。

4.       薪酬预算和控制

4.1    薪酬总额预算

本制度所指薪酬总额，即上述“薪酬总额构成”一节中所确定的范围。

公司年度整体薪酬总额预算根据公司发展战略、年度经营目标与利润目标、成本控制策略、历史薪酬数据等因素综合决定。

公司年度整体薪酬总额预算包括各事业部薪酬总额预算、总部各部门薪酬总额预算和总裁薪酬基金预算三大部分。

各事业部根据其年度经营计划和利润目标、年度人力资源规划以及公司对于该事业部人力成本控制的要求，并结合年度薪酬调整，拟订本年度该事业部薪酬总额及其具体构成，报人力资源部、财务部审核，总裁核准。

总部各部门根据其年度工作计划、年度人力资源规划以及公司对于人力成本控制的要求，并结合年度薪酬调整，拟订本年度该部门薪酬总额及其具体构成，报人力资源部、财务部审核，总裁核准。

总裁办根据公司年度经营计划、利润目标和人力成本控制目标，以及各事业部/总部各部门工作计划，结合历史薪酬数据，拟订总裁薪酬基金的额度及其具体构成，报财务部审核，总裁核准。

4.2    薪酬总额控制

各事业部及总部各部门应当严格在薪酬总额预算的范围内自主进行薪酬发放及调整。

各事业部和总部各部门负责每月在薪酬发放日的前一周制订月度薪酬调整和发放计划，报人力资源部和财务部审核。

人力资源部负责每月向各事业部及总部各部门发布当前可用薪酬预算的报告，并及时提供分析警报。人力资源部和财务部可以在发现某事业部或总部某部门薪酬有可能超出预算时，对其实施暂时薪酬异动冻结，直至该事业部或总部该部门提出可行性解决方案为止。

由于客观情况的变化，需要对事业部薪酬总额预算进行调整的，由该事业部提出方案，报人力资源部、财务部审核，总裁批准；需要对总部薪酬总额预算进行调整的，由人力资源部提出方案，报财务部审核，总裁批准。

薪酬总额控制要与人力成本控制紧密相连，建立人力成本监控机制。人力资源部负责每月向总裁提交公司总体人工费用分析报表（各事业部/总部各部门各项薪酬项目的构成、人力成本利润率和人力成本率分析等）和公司总体薪酬总额预算执行情况报告。

5.       薪酬标准确定

5.1    一般薪酬标准

公司运用国际职位评价工具（IPE），建立职位等级体系；同时，参照相应外部薪酬调查数据和内部历史薪酬数据，确定各职位等级对应的薪酬标准。

公司职位等级体系共分为30个职级，每个职级划分为5个职等。员工根据其所在职位进入相应职级，并视个人情况，确定其在该职级内的职等，从而对应不同的薪酬标准。

5.2    试用期和实习期薪酬标准

对于非应届毕业生，试用期薪酬标准按职业等级体系中确定的各职级试用期薪酬标准执行。

6.       薪酬标准应用

薪酬标准是对应某一职位等级的员工的标准新戳水平，员工的实际薪酬水平以薪酬标准为基础，根据出勤情况和绩效考核进行计发。

薪酬标准分为标准基础工资和标准绩效工资。根据职位等级不同，标准基本工资与标准绩效工资得比例有所不同。

7.       薪酬计算

7.1    基本工资

基本工资每月计算，每月发放。

基本工资得计算公式为：实发基本工资=标准基本工资*出勤系数

7.2    绩效工资

绩效工资的计算和发放周期与绩效考核周期一致。

绩效工资的计算公式为：实发绩效工资=标准绩效工资*绩效系数

8.       薪酬发放

8.1    发放时间

每月10日为员工上月薪资发放日，遇节假日顺延。

8.2    代扣代缴

对于员工当期个人所得税、社会保险费、水电费以及赔/罚款等，薪资发放时在员工薪资中进行扣除。

8.3    管理责任

总部员工薪资由人力资源部计算，薪资报表经总裁批准后，由财务部负责转帐到银行。

事业部员工薪资由行政部组织技计算，薪资报表经事业部总经理核准后，交人力资源部和财务部核对备案，然后由财务部转账到银行。

9.       转正调薪

非应届毕业生试用期满转正时，职级为25级以下的，由其科室填写“人事变动表”；25级以上的，需由本人提交试用期工作书面总结，再由直属主管填写“人事变动表”。转正后的薪酬标准按其所在职级的职等一或职等二确定，试用期表现特别突出的，可定为职等三。

应届毕业生试用期满转正时，需填写试用期总结报告，经辅导老师书面评价，由所属部门填写“人事变动表”进行定岗定薪，原则上按其所在职等的职等一为薪酬标准。

10.   转岗调薪

当员工发生职位转换时，薪酬随职位所在职级进行调整。其中，由低职级转到高职级的，薪酬标准按新职级中高于该员工原薪酬标准的第一个职等确定；由高职级转到低职级的，薪酬标准维持不变或按新职级中与原职级对应的职等确定。员工职级上调时，在新职务或岗位有3个月的试用期，期间维持原薪酬标准。

11.   特别调薪

当员工在工作中有重大贡献或失误，以及员工现有薪酬标准尚未达到该员工所在职位等级薪酬标准的，可在薪酬总额预算的范围内，对员工进行特别调薪，包括向上和向下调薪，调薪范围原则上仅限于该员工原所在职级。

12.   年度调薪

12.1 总体调薪

公司每年根据自身发展状况和外部薪酬数据变化，可以对职位等级体系及其总体或局部薪酬标准进行调整。

12.2 个人调薪

个人调薪是指除了转正或转岗调薪及公司总体调薪之外，根据员工个人情况的变化而发生的薪酬调整。

个人调薪是在原有职级内部，对所在职等进行向上或向下调整。在个人调薪中，当员工处于某一职级的最高职等时，向上调整不再发生；反之，当员工处于某一职级的最低职等时，向下调整不在发生。

个人调薪的依据及其对应的调薪标准，见下表：

个人调薪每年末进行一次，如果本年度该员工曾经进行转正、转岗以及特别调薪的，则个人调薪不再进行。

13.   调薪权限

公司年度总体调薪，由人力资源部每年在拟定公司总体薪酬总额预算的同时提出方案，报总裁审核，董事会批准。

针对个人的调薪（主要是特别调薪），相关权限如下表：

总部员工薪酬调整权限表

事业部员工薪酬调整权限表

14.   危机降薪

当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，公司可以启动危机降薪方案，降低公司整体的薪酬标准，以使公司渡过难关。危机降薪方案由公司董事会决定。

第二篇：制造业薪酬状况

令人警惕的是，在光鲜数据的外表下，现实却越来越残酷。

从上面这个例子我们可以看出，虽然浙江对省内的制造业花了很大的力气进行改革，除去一小部分知名品牌和大企业外，实际上，低附加值，低利润，低质量的产品仍然占据着浙江制造业的大半天空。很多工厂简陋的令人无法想法，只有当自己亲自走进这样的工厂参观，你才能想象出来—原来这样的环境，这么简陋的地方竟然能生产出这个看上去这么光鲜的产品。

走进这样的工厂，我们可以看见，成堆的塑料材料，太阳能电池板和线路板堆在简陋的厂房里；十几个外来民工在里面对这些材料拼凑成一个个成品。没有想象中的机器精确安装以及高科技流水线作业，只有在这样的环境下依靠低人工成本，低材料价格，才能拼凑出如此低的价格。而且更重要的是，现在虽然老外把价格压的越来越低，但对产品的质量要求却越来越高。一方面，产品本身利润被压榨的越来越低，工厂为了赚钱，拼命地压劳动力，使用低质量材料。这就造成了很多工厂产品质量不过关，客户索赔增多。另一方面，为了值得接到订单而又不得不和其他工厂打价格战，很多工厂接的订单价格不超过百分之十，除去工人工资，产品制造成本等一系列费用，真正到老板手里的利润也就百分之三到百分之四，这就使绝大部分工厂陷入了这样的恶性循环中。更为严峻的是，从20xx年开始，浙江就出现了用工荒的情况，导致工人工资都有不同程度的增长，给很多企业的发展带来了很大的压力。归根到底，还是我们国内厂家自己的无序竞争造成了现在的这种局面。

制造业薪酬状况

1.行业发展较快，但薪酬水平增长跟不上脚步

薪酬水平的增长速度跟不上行业增长速度。对于这种现象，我们认为是由于两方面的原因造成的。一是机械制造公司低等级员工较其他行业比例较大，而薪酬的增长一般集中在中高级员工，所以少数人的薪酬增长在制造业员工大基数的情况下，体现的不明显；第二是因为国内制造业一直是国有企业占主导地位，薪酬的管理、分配水平还有待提高，在行业增长的情况下不能灵活的、有效的调整薪酬，所以才会导致整个行业的薪酬增长水平偏低。2.薪酬不具优势，人才需要“换领”

通过我们对几家大型机械制造企业的调查发现，企业在人才需求上最关注的是中高级工程师和具有中高级职称的专业技工技能人才，这部分人也正好处在中低等级。经过对这部分人的薪酬数据的统计、分析，我们发现制造业企业在这部分人的薪酬分配上并没有突出，与同层级的其他部门的岗位薪酬差异很小，甚至在不同层级之间的差异也不大。例如：6层级的一个初级工程师的年工资在35000左右，而比他高一层级的工程师却也仅仅是44000左右，相对与6层级的工程师，薪酬只增长了26%。

这种情况不仅使得本专业人才转换行业的可能性增加，而且还导致了在校学生和毕业生在择业时不愿意进入机械制造行业。这样，中高级技术人才就出现了“流出大，流入小”的状况。人才的缺乏本来就使得招聘变得困难，但部分企业在招聘时的高要求更使得人才变得为稀缺。在这种情况下，企业只好拿技术不合格的人“滥竽充数”。通过对制造业与高科技制造业各级工程师学历的统计，我们发现，制造业本科以上的学历仅仅占到了16%的比例，甚至还有33%的人是高中或者相当于高中学历；但是高科技制造的本科以上的学历已经达到了30%的比例，而高中或者相当于高中学历的比例只有22%。

不仅如此，我们在同参与调研的企业沟通时还了解到：企业普遍缺乏有效的、系统的技术型人才培养机制，这也降低了企业从内部获得的人才的比例，更加加重了中高级技术型人

才的缺乏。综合以上这些因素，使得在岗人员的专业技能普遍偏低，产品的合格率下降，不利于我国制造业与国际上制造业强国竞争。

3.旧题“薪”做，薪酬结构要改革

我国的制造业一直是国有企业占主导地位，从薪酬管理水平到人力资源管理水平相对其他行业较低，企业在薪酬分配上不能有效的合理的激励员工的积极性，更无法吸引高水平的人才，降低了企业的竞争力。没有有效的激励，员工就发挥不了全部的工作动力，企业的业绩也会停滞不前。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心，也是改变机械制造业人才贫瘠状况的重中之重。

薪酬激励的效果主要取决于以下几个方面：

首先就是薪酬体系的公平性。公平性主要体现在两方面。一方面是不同级别的员工之间薪资应该拉开差距。很多的机械制造企业内部等级的薪酬差异不大，特别是在中、底层级的岗位尤为突出。这样很容易让那些高级的技术人员变得懈怠和不思进取。另一方面是企业应该根据不同部门对企业的重要程度设定不同的薪酬标准。例如市场部较行政管理部门的薪酬标准应该更高一些。

其次是企业需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。每个企业每年都应该制定可行并具有一定挑战性的战略目标，薪酬体系的科学性也就体现在薪酬体系设计与企业战略的结合上。企业应该使收入分配向那些为企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜。

再次，在很多的机械制造公司里面，员工的薪酬和工作业绩的关系还处于“计划经济”阶段。同级员工干多干少拿到的工资都是一样的。我们从制造业的薪酬调研数据中可以看到：制造业的薪酬主要以基本现金构成，真正而起到激励员工的变动收入在一般员工层仅占到了10.1%，负责一定管理工作的主管层也不过11.9%，“干好干坏都一样”成了制造业的“通病”。

这样的薪酬结构几乎无法调动员工的积极性。所以制造业公司必须要将“计划经济”转为“市场经济”，必须“按劳分配”，扩大变动收入比例，对同一岗位做出不同贡献的员工要给予不同的薪酬激励。否则薪酬体系不仅起不到激励效果，反而会对机械制造公司的发展形成更大的障碍。

制造业如何度过人才观

“以人为本”，制造业企业需要改变人才战略。

一个企业的生命力关键在于人才，大企业和一些新兴的产业可以凭借其名气和市场的潜力吸引各种人才，但是对于比较传统的机械制造业来说就有先天的劣势。所以机械制造企业就更要通过各种形式不拘一格降人才。企业可以从以下几个方面出发来发掘和培养更多更优秀的人才：

第一，就是企业在做好日常各个方面管理的同时更要有一个长远的发展规划和战略。简单的说就是要有“企业梦”或者说企业愿景。正所谓“强强联手”,这个词也完全可以应用

于企业与员工之间。没有一个远大的未来规划的企业怎么可以吸引到有清晰的个人职业生涯规划的优秀员工呢？所以一个企业也必须要让他的员工和市场的人才看到这个公司的生机和活力。

第二，企业要非常注重人才的培养,能够给人才提供一个良好的学习和发展平台是极为重要的。企业在选拔人才方面主要有两种方式,一是从企业内部培养和选拔人才。这是成本最低的人才获得途径，在很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。这就要求企业必须要有一套系统的内部培养和选拔体系。能够公正及时的给与那些积极上进的员工更多的培训学习的机会，这样不仅为企业挑选了优秀的人才，同时也在一定程度上减少了人才流失的可能性；二是从外部选拔人才，即外部招聘。制造业企业必须要树立信心,积极参与市场上的人才竞争，在处于劣势的情况下能不能给予人才更好的培养和创造一种管理规范、运作有序的积极的工作环境等成为了企业制胜的关键。同时企业还可以通过与大学,研究所等很多的科研单位建立更加密切的联系,这样可以从中直接挖掘人才。

现今人才也已成为企业确立竞争优势，是把握发展机遇的关键。“以人为本”始终是企业制胜的命脉。随着社会的迅猛的发展,传统的机械制造业必须树立起良好的企业形象并且要在员工选拔激励等领域不断的改进、创新才能吸引到更多的优秀人才，才能在日益激烈的人才竞争中获胜。

来源：《人力资源管理》

浙江制造业职工收入偏低问题值得注意

陆象山（点击：1535 回复：28 作者：陆象山 发表日期：2006-10-25 19:47:00）（『经济论坛』 [经济杂谈]）

目前，浙江居民收入的均衡水平居全国前列，但制造业工资相对偏低。个人以为，产业层次低、劳动生产率低以及结构升级慢是导致制造业工资偏低的根本原因。

一、制造业职工工资相对偏低、增长缓慢

二、浙江制造业低工资的原因分析

（一）产业层次低

产业层次通常反映在全员劳动生产率这个指标上，它取决于人均增加值（附加值）的高低。就全国来看，在制造业诸行业中，附加值高的是主要是资本密集的重化工业，以及高新技术行业；附加值处于中等水平的是普通制造业；而附加值低的则是传统的轻工业（见表3）。 表3 制造业内部各行业按照附加价值高低分类

附加值 行业

高 烟草、石油石化、冶金、通信、电子和计算机、化学原料和制品、医药

中 电气机械、造纸、仪器仪表、通用设备、金属制品、橡胶制品、塑料制品 低 纺织、制衣、皮革、家具、文教体育用品

浙江的制造业结构层次相对较低，总体特征为：附加值高的产业比重较低，附加值中等的产业比重较高，而附加值低的产业比重很高。总体上判断，浙江制造业的产业层次低于全国平均水平，在沿海主要发达省市中，与福建相当，略低于山东，远低于江苏、广东和上海（见表4）。

表4 20xx年部分沿海发达省市和全国的制造业结构（％）

附加值 行业 浙江 广东 江苏 山东 福建 上海 全国

高 冶金 2.24 1.54 9.29 6.94 4.04 8.86 8.92

通信、电子和计算机 4.05 25.69 15.81 4.10 14.28 22.58 11.65

化学原料 5.93 6.44 9.89 9.68 4.29 6.90 7.23

中 电气机械 8.42 11.79 7.08 6.29 4.21 6.66 6.21

通用设备 8.79 2.10 6.41 6.09 2.66 8.16 5.30

塑料制品 4.23 3.66 2.10 1.61 4.15 2.36 2.71

低 纺织 13.15 3.60 9.90 8.43 6.49 2.35 6.01

皮革、羽毛(绒) 4.26 2.29 0.86 1.42 6.63 0.73 1.62

注：本表的制造业内部结构以行业增加值占制造业总增加值的比重来度量。

在冶金等附加值较高的产业比重方面，浙江低于大部分沿海发达省市，且远低于全国平均水平。而在代表高技术产业的通信、计算机和其他电子设备制造业方面，浙江仅为4.05％，不仅远低于大部分沿海发达省市，也远低于全国平均的11.65％。在电气机械、通用设备、塑料制品等附加值一般的制造业方面，浙江的比重在总体上略高。比较明显的是，低附加值的产业所占比重很高。其中，纺织业占13.15％，高于沿海发达省市，是全国6.01％的2倍以上。皮革、羽毛(绒)制造业，情况基本类似。

由于制造业是竞争相对充分的行业，因此工资水平基本上是其劳动生产率的反映（见表

5）。根据我们的计算，20xx年全国制造业内部各行业的职工平均工资与全员劳动生产率（人均增加值）之间的相关系数达到90.8％，行业平均工资几乎完全由其劳动生产率决定。 表5 20xx年全国制造业中一些代表性行业的平均工资与劳动生产率

行业 平均工资（万元） 劳动生产率（万元/人）

石油加工 2.58 26.64

冶金 2.42 20.09

通信、电子和计算机 2.03 13.02

电气机械 1.61 9.73

金属制品 1.48 7.59

塑料制品 1.32 6.94

纺织 1.06 5.48

制造业产业层次低是全国的普遍现象，浙江尤为严重。较低的产业层次，阻碍了浙江制造业职工工资的提高。

（二）劳动生产率低

不仅如此，浙江制造业内部各产业的劳动生产率也普遍较低。20xx年，附加值较高的冶金业，浙江的劳动生产率低于沿海发达省市和全国平均水平。在高新技术产业方面，浙江通信设备、计算机及其他电子设备制造业的劳动生产率仅为7.2万元/人，远低于沿海主要发达省份和全国平均水平。占增加值比重较高的化学原料、电气机械、通用设备制造等，劳动

生产率也普遍低于沿海主要发达省份。而通常认为浙江比较强的纺织业，劳动生产率也低于江苏、山东和福建，仅与全国平均持平（见表6）。

表6 20xx年沿海发达省份与全国制造业劳动生产率比较（万元/人）

附加值 行业 浙江 广东 江苏 山东 福建 全国

高 冶金 12.9 18.8 31.2 27.5 19.1 20.1

通信、电子和计算机 7.2 10.5 14.7 16.6 14.1 13.0

化学原料 13.5 23.7 18.5 16.5 15.1 12.9

中 电机 7.0 7.3 12.6 18.3 8.6 9.7

通用设备 6.3 7.5 8.6 10.5 8.5 8.4

塑料制品 6.8 5.2 8.3 10.1 6.1 6.9

低 纺织 5.5 4.9 6.8 6.8 6.3 5.5

皮革、羽毛(绒) 4.1 2.4 5.2 7.0 3.4 4.1

制造业内部各产业相对较低的劳动生产率，导致了制造业整体经济效益的低下，也限制了浙江制造业职工工资水平的增长。

（三）产业升级慢

除了产业层次低、劳动生产率低外，浙江制造业产业升级也相对缓慢。1998-20xx年，附加值高的冶金等重工业比重增幅均小于全国平均。在通信、电子和计算机制造业比重方面，与广东、江苏、上海等省市及全国整体均出现大幅上升不同，浙江竟然下降了0.60％。附加值相对较高的化学原料制造业的比重上，浙江也出现了相对更大幅度的下降。而通用设备、塑料制品等附加值一般的行业，比重则是上升了，与沿海发达省市和全国的整体趋势相反。附加值最低的纺织业比重出现了下降，但绝对比重仍然很高，而皮革、羽毛(绒)制品业则出现了较大幅度的上升，与沿海发达省市和全国的下降趋势正好相反（见表7）。可见，浙江制造业结构转换升级是迟缓的、滞后的。

表7 1998-20xx年部分沿海发达省市和全国的制造业结构变化（％）

附加值 行业 浙江 广东 江苏 山东 福建 上海 全国

高 冶金 0.34 0.42 6.10 3.34 0.83 -0.78 2.38

通信、电子和计算机 -0.60 8.77 9.47 1.56 -0.33 13.15 4.18

化学原料 -1.16 1.19 -0.42 2.65 0.54 0.31 -0.12

中 电机 -0.58 2.32 -0.44 -0.98 -0.34 -0.95 0.34

通用设备 2.02 0.24 -1.61 0.89 1.14 1.84 0.65

塑料制品 0.50 -0.79 -1.01 -0.48 -0.54 0.05 0.35

低 纺织 -1.30 -1.32 -3.23 -0.07 1.72 -2.28 -0.77

皮革、羽毛(绒) 0.89 -1.08 -0.59 -0.63 -1.24 -0.23 -0.21

三、结论及若干思考

1、相对于其他行业和部分沿海发达省市，浙江制造业的职工工资偏低，这是由于浙江制造业劳动生产率低、产业层次低、结构升级慢等原因造成的。

2、目前，浙江制造业依靠默契的分工和廉价的劳动力依然保有一定的竞争力，但是产品附加值不高、劳动生产率偏低的问题也越来越突出，应该主动通过自主创新、技术创新和品牌战略，从整体上提高浙江制造业的附加价值，逐步改变长期依靠低成本参与国际国内竞

争的局面。

3、浙江制造业产业层次还不高，主要是一些进入门槛较低的传统产业，劳动密集型产业多，资本密集型产业少，技术、知识密集型产业更少，虽然也培育了一批知名品牌，但主要集中在附加值较低的行业中。应该加快产业升级，提高浙江制造业的整体层次。