关于国企改制的调研报告

工程八队

张帅

200720840028

引言

改革开放以来，中国经济以世界少有的速度迅猛发展，方式花样也多如繁星。面对国内个体经济的崛起，国外大公司的冲击，掌握国家经济命脉的国企，该何去何从？

加入WTO之后，中国经济也进入全球化的趋势，国家宏观调控的难度日渐提高，我们只能以更积极的态度投身其中，但作为有几十年计划经济“底蕴”的国企，又应如何抉择呢？

一、调研前

九十年代，轰轰烈烈的下岗浪潮；千禧年之后，又是雨后春笋般的改制运动。无疑，这背后站着国家，可以说是国家的指示。首先，我们可以肯定的是，这些措施对中国的发展是有好处的。我们不能目光短浅，只看到很多人失业很多人没有了经济来源。把眼景拉长，以五年的时间分度来研究国企改制。在对国企进行实地调研前，我们应该明白一个问题——改制的目的。

企业改革是为了改革开放，适应现代企业制度的需要而实行的拯救企业的治疗方案。企业改制是为了提升企业素质，完善企业制度，拓宽企业生存空间，提高工人的工资幅度和福利待遇而进行的企业健身运动。企业改制不是砸工人的铁饭碗，而是为工人阶级造一个更结实的不锈钢的饭碗，真正让工人过上更加美好富裕的生活，这才是企业改制的原有之意。

为了进行实地调研，我选了一家最近才改制成功的企业。它以前是一汽的分厂，主攻垃圾车、洒水车、飞机加油车等专用汽车，还有

一部分军车的订单。在20xx年，响应国家改制的号召，将一部分股份卖给私人，从此便叫做“明君集团”。而我要进行调研的是，什么是国企改制、国企改制的步骤、国企改制的效果等问题，以及这些与《毛概》理论的关系。

二、调研中

我进入工厂，以前此厂在成都二环路上，随着城市规划与发展，不可能在如此黄金的地段开工厂。现在，已经搬迁至三环路外。关于国企改制的众多问题，我请教了明君集团的法律顾问，最后将这些问题与答案整理出来，形成了这篇调研报告。

国有企业改制，是指国有独资企业、国有独资公司及国有控股企业（不包括国有控股的上市公司）改制为国有资本控股、相对控股、参股和不设置国有资本的公司制企业、股份合作制企业或中外合资企业，即改变原有国有企业的体制和经营方式,以便适应于社会主义市场经济的发展。

很明显，这是公有制与私有制经济的一次融合。虽然公有制经济掌握了国家经济命脉，占主要地位，也是国家社会主义性质的基石，是不可动摇的。但发展社会主义我们是不够资格的，私有制经济应该共同发展。私有制带来了竞争，带来了发展，任何有利于社会主义发展的制度都应该为建设社会主义服务。而且私有制经济样式繁多，为社会主义市场经济的多元化提供了不可缺少的基石。

由此看来，国企改制是在为以后做出准备，是在风云变换的经济时代打好提前量。得到允许，我在厂里四处逛了逛，看到很多人还是

穿着一汽的工作服。蓝蓝的，有板有眼的。虽说改制，但一汽还是拥有多年的经营影响，而且好多工人一看就是三四十岁的，显然不是改制之后才招的。我突然有一种想法，是不是国家建设社会主义市场经济，先带着这些企业，然后等企业成熟市场规范了，在放手让企业自己发展。想到这我不禁一笑，找谁求证呢？

这其中牵涉一个企业文化的问题。企业文化是一个企业的灵魂，每个企业在其成长发展过程中，都会形成自己特有的文化，它具有异质性。在企业改制后，由于企业性质的变化，使原来不同质的企业文化共处于同一时空环境中，这必然要经过一个接触、冲突和适应的互动过程。深化改革，最大的障碍是企业旧有的习惯性思维。而企业文化可以在企业内形成一定的思维框架和评价参照体系。因此，企业改制首先要冲破旧有的习惯性思维，打破旧有企业文化是改制的前提，即“破而后立”。

从20xx年年初就传出改制的消息，而到20xx年下半年才真正的改制完成，工人的合同、工厂的股份等工作才做完。时隔一年多，问了法律顾问关于国企改制的步骤，太麻烦了。这里只提几点。

国有企业改制首先要确定企业真实价值，国有资产账面价值不能代表企业价值，要向改制相关者提供更全面的信息，提高改制透明度。应以扣除改制成本的企业价值为基础进行股权转让，厘清改制成本可使股权转让定价更清晰。可充分利用“债转股”和“股转债”实现改制企业股权多元化。要通过落实出资人责任推进改制进程，按照新的国有资产管理体制的要求，使出资人成为推动企业改制的主体，出资

人到位后尽量简化审批程序。国有企业改制中的财务问题涉及价值评估、资产处置、债务安排和股权设置，也涉及出资人责任和相关审批制度，具体操作过程中政策性很强。目前关于改制财务问题的基本政策规定已比较全面：有一系列国有资产评估和清产核资的规定，有关于资产剥离、清偿职工欠账、以净资产支付职工解除劳动合同经济补偿金、债务保全等方面的具体规定，也有“债转股”、经济补偿金转股等方面的规定。但改制中仍存在一些需要探讨的问题：如何看待国有企业价值，如何看待改制成本，如何实现股权多元化和促进改制进程等。这些都涉及改制利益相关者，关系到改制最终结果。

一、首先要确定企业真实价值

二、以扣除改制成本的企业价值为基础进行股权转让

（一）改制成本及相应的财务安排改制成本主要是指国有企业对职工的隐性负债，应在改制中及改制后予以支付。

（二）改制成本对股权转让的影响厘清改制成本可使股权转让定价更清晰。

三、“债转股”和“股转债”：实现改制企业股权多元化

四、落实出资人责任，推进企业改制进程

从上面可以看出，改制的确是个麻烦事，这只有那些专业的团队才能胜任吧。走在工厂的道路上，闻着两边的花草香夹杂着机油的味道，不禁感慨中央的智慧。很简单的四个字——实事求是，就把许多问题的战略与战术定位了。抛开自己的主观意识，实事求是的看，邓小平理论、三个代表、科学发展观等理论的创立，都是切合实际的。

用这些理论指导实践，也是正确的。就改制这个问题，也是实事求是的结果。我们不能一层不变，我们要发展，还要有发展的发展观。虽然说改制对工人有一定的影响，但这是时代的必须，国家能做的只是将损失降到最低。

在这座工厂，我了解到普通工人的工资在一千三到一千六不等，技师和高学历的工人稍微高些，领导阶层就不说了。然后从地方招收本科生，甚至研究生，而且合同是三年制的，不满意可以走。现在工厂的路线，就是老工人加新技术。以前是因为有国家罩着，作为国有企业，国家的指标政策还有一些优惠措施，都有利于国企的发展。但现在改制之后，一汽的股份不足20%，所有的挑战与机遇都需要人才来把握，否则整个企业将陷入困境。确定了这样的路线，那企业的领导阶层通过一系列的措施，慢慢洗掉国企的影响，走出自己的路。总的来说一汽改制还是成功的。不像电视上报到的那些工厂，工人动辄面临失业的威胁，工人阶级的使命感从此不再辉煌，工人的主人翁感从此一落千丈，前途暗淡渺茫，心里承受着巨大的精神压力，生活如履薄冰，如同走钢丝绳一样面临百丈悬崖深渊，生命面临着考验。敬孝不成，养儿也不成，甚至连自己的生活费难以保障。

“这是工厂没有解决好资产处置、股权设置、人员安置三大问题”当我提到上述情况时，法律顾问说到，“企业改制给投机专营者提供了契机，他们打法律的擦边球，中饱私囊。要想杜绝这种情况，必须加大执法力度，才能为工人谋福利。” 不过改制之后，工人的福利确实减少，多出来的部分加薪给了高技术人员。那些老工人因为没有足

够的学历，只能呆在工厂的最底层，但是他们有几十年的工作经历，这些是不可代替的。工厂从老工人中挑选少部分进入领导阶层，这样，既让老工人发挥自己的优势，又让其他的工人明白工厂的竞争机制，只要努力就能往上走。在整个工厂形成良好的氛围，新老工人共同进步。

在关于工人的最重要的一点，就是职工身份得到置换。所谓国企职工身份置换，是指国有企业改制中，通过适当的方式变无限责任、终身制劳动关系，为与市场经济相适应的新型劳动关系。消除国企职工对国企的无限依赖关系，让职工走向市场，使其由“企业人”变为“市场人”。历史上国企职工的身份对企业发展会带来两个不利的方面：其一是企业对职工承担无限责任，企业包袱沉重、举步维艰。其二是职工与企业的劳动关系固定化，一纸定终身，只进不出，使国有企业普遍存在严重的冗员问题。只有转换职工与企业的关系，变无限责任为有限责任，变终身制的劳动关系为能进能出、双向选择的市场化劳动关系，企业才能轻装上阵，走向市场，平等的与其他市场主体竞争，通过身份置换，从制度上彻底打破职工对企业的依赖思想，使职工意识到只有靠自己工作上的勤奋，靠自己的技能和智慧才能不被企业和社会所抛弃和淘汰。这种由外到内的变化，会让职工产生巨大的工作原动力。

三、调研后

看着这篇调研报告，我自己都觉得不可思议。没想到《毛概》的理论如此深入，并不是空谈。回顾一下，我们可以看出，为什么要改

制这个问题，是以实事求是的理论基础引发而来的；改制的目的，是为适应社会主义市场经济的发展，这也是《毛概》中的理论啊。当然，不可能任何事情都有理论指导，理论只是引出一点，并且贯穿其中，但绝不是理论指导所有事情。而有了好的开头，很多事情就顺其自然发展。所以理论很重要，我们以前的忽视是要不得的。这次的调研报告让我重新复习了一遍《毛概》，相信对以后的生活学习工作都有不可估量的作用。

联系对象：四川明君集团 联系人：张春兰 电话：130xxxxxxxx

第二篇：国企改革调研报告

国企改革调研报告

—————中国工商银行改革调研 中国工商银行诞生于中国改革开放的初春，是我国金融改革的产物。25年来，伴随中国经济金融改革发展的大潮，在党和国家的关怀指导下，工商银行经历了由一家国家专业银行到国有商业银行再到国家控股股份制银行的深刻转变，已经成长为国内领先、国际市值排名第一的大银行，各项主要经营指标已经进入国际优秀大银行之列。作为中国最大的一家银行，工商银行的发展史就是中国银行业改革发展史的缩影，工商银行的历史见证了中国银行业改革的主要过程和主要成绩。

恰好在今年的寒假，我参加了由学校产权合作中心与工商银行之间举行的实习活动。让我有机会进入一家工商银行，在实习体验的同时，也能了解到中国工商银行作为中国最大的国有独资商业银行。在这些年中所进行的战略改革和发展规划。

在本次的调研实习中，松江区泗泾支行的杨行长对于我的调研实习活动给了很大的帮助。知道了我需要调研国企改革的任务后，主动帮助提供了我许多的关于中国工商银行的资料。让我在调研的过程中，少走了许多弯路，起到了好大的帮助。

中国工商银行是中国最大的国有独资商业银行，基本任务是依据国家的法律和法规，通过国内外开展融资活动筹集社会资金，加强信贷资金管理，支持企业生产和技术改造，为我国经济建设服务。

中国工商银行有着雄厚的资金实力，其总资产已超过35,000亿人民币。美国《财富》杂志19xx年以营业收入排序，工商银行列世界大企业500强第160位。《欧洲货币》和英国的《银行家》杂志以所有权益排序，工商银行列为全球1,000家大银行第6位。

中国工商银行在国内有30,000多个分支机构，与境外50多个国家和地区的410家银行总行建立了代理行关系；与4万多户国有大中型企业、中外合资企业、跨国公司等保持着良好的合作关系。牡丹卡是中国发卡量最大的银行卡，发卡量已达到5,800多万张。

党的十五大和十五届一中全会提出，用三年左右的时间，使大多数国有大中

型亏损企业摆脱困境，力争到本世纪末大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度。推进国有企业改革和发展，首先要尽最大努力实现这一目标。要从不同行业和地区的实际出发，根据不平衡发展的客观进程，着力抓好重点行业、重点企业和老工业基地，把解决当前的突出问题与长远发展结合起来，为国有企业跨世纪发展创造有利条件。

到20xx年，国有企业改革和发展的目标是：适应经济体制与经济增长方式两个根本性转变和扩大对外开放的要求，基本完成战略性调整和改组，形成比较合理的国有经济布局和结构，建立比较完善的现代企业制度，经济效益明显提高，科技开发能力、市场竞争能力和抗御风险能力明显增强，使国有经济在国民经济中更好地发挥主导作用。

中国工商银行作为中国最大的国有独资商业银行，更是要在国有企业改革的这一场攻坚战中挺身而出，做出自己的榜样。克服社会自身存在的突出矛盾问题和自身发展的问题，在国有企业改革的这一条道路上，做好先锋排头兵的角色。

近些年来，为推进现代金融企业建设，加速股份制改革步伐，中国工商银行在劳动用工制度和工资分配制度改革方面做出了一些尝试与探索。其中包括：

一、深化劳动用工制度改革，努力建设高素质员工队伍

（一）合理确定工作岗位，有效配置人力资源

为有效地调控全行人员规模，合理配置人力资源，中国工商银行根据分支机构业务发展目标和岗位需求情况制定全行人员发展规划，确定各分支机构人员调控目标。通过加强岗位分析和岗位评估，科学确定岗位职责、任职资格条件和考核指标，逐步建立管理类、专业类、营销类、操作类等岗位分类体系。在此基础上，按照管理幅度、机构数量、经营情况和业务量等因素合理确定分支机构的岗位数量和人员编制。同时，按照“人、岗、事”三者之间合理匹配和“人尽其才、才尽其用”的原则，实行全员竞聘上岗制度，所有岗位都必须通过竞聘取得。在分流安置富余人员过程中，中国工商银行也严格依法合规操作，充分考虑了员工的承受能力和社会的和谐稳定，采用人性化处理方式，设身处地地为员工利益着想，认真听取员工的意见和呼声，严格执行相关政策和操作程序，循序渐进，稳步实施，较好地处理了改革、发展与稳定的关系。

（二）更新传统用工观念，强化劳动合同管理

在国家的法律法规和相关政策的基础上，中国工商银行将推行劳动合同制度作为劳动用工体制改革的重要工作来抓。在先行试点的基础上，从19xx年开始全面实行劳动合同制，全行所有员工都与我行签订了劳动合同，由固定工转为劳动合同制员工，打破了用工制度的“终身制”和“铁饭碗”，有效保障了银行和员工的合法权益。几年来，中国工商银行不断完善劳动合同的相关制度，强化员工的劳动合同意识，提高劳动合同管理水平。全行实行统一的劳动合同文本，规范了员工劳动合同的签订、变更、续订、终止和解除程序。实行劳动合同期限差异化管理，按照内部机构和业务流程设置工作岗位，依据工作岗位确定劳动合同期限，优化了劳动合同期限结构。按照“以岗定人”原则，实行员工竞聘上岗，竞岗成功的与我行签订相应期限的劳动合同，竞岗不成功的转入待岗和培训，初步建立了能进能出的人员流动机制。通过强化劳动合同管理，引入竞争机制，促进了员工观念的转变，进一步提高了员工遵守劳动法律法规的自觉性，增强了银行依法用工、员工依法维权的意识，构建了银行与员工和谐稳定的劳动关系。

（三）开发管理信息系统，构建全员管理平台

为了实现人力资源管理日常事务的系统集中处理，有效解决上下级行之间的信息不对称问题，支持人力资源战略和管理政策在全行的统一推行，有效提升工作效率和管理水平，中国工商银行自行研发了《中国工商银行人力资源管理信息系统》。信息系统覆盖了全行各级营业机构、全部从业人员和人力资源管理的所有核心内容，在员工管理方面主要具备以下特点：一是实行分级授权使用系统，提高了上级行的管控水平；二是规范人力资源运作体系，实现了人力资源管理工作流转自动化、业务流程规范化、管理工作系统化；三是提供多种统计分析手段进行数据挖掘，提升了人力资源管理的战略规划能力；四是搭建全方位的人员信息库，实现了全行数据的大集中。信息系统为每位员工建立了基本信息台帐，实行全行人员统一编码，一人一码，实现了总行对各分支机构各种人员的各类信息进行实时查询。使得中国工商银行总行可以随时掌握每一位员工的用工状况、劳动合同签订情况和工资发放情况，可以及时纠正分支机构的不规范用工行为，确保全行严格依法合规用工，切实维护员工的合法权益。

二、深化工资分配制度改革，充分发挥工资的激励保障作用

（一）完善总量分配机制，提高工效挂钩效能

从20xx年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。20xx年以劳动保障部对中国工商银行实行绩效工资总额管理为契机，工资总量分配完全实现了由指令性计划向年度绩效工资制度的转变，工资总量主要根据分支机构经营业绩进行分配，与机构人员规模脱钩，彻底改变了按照员工人数和人均工资水平进行总量分配的模式。20xx年度又进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点是： 第一，强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。

第二，构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。

第三，兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高我行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。

（二）转变员工增资机制，推广绩效工资制度

从20xx年开始，中国工商银行全面实施绩效挂钩制度，根据财务支付能力和员工心理承受能力的变化，采取渐进式的改革策略，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距。通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的占比，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

（三）分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设

在20xx年成功实施一级分行行长薪酬制度改革的基础上，20xx年在中国工商银行部分网点内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，突出了管理者薪酬与岗位价值、经营绩效、市场价格挂钩的原则，按照岗位价值和工作绩效拉开收入差距，初步实现了管理类员工薪酬结构、薪酬管理、绩效考评模式的转变。通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管者的责任约束和长期激励，初步实现了即期激励和远期激励的协调。

031109217

陈涛