20xx年HR薪酬调查报告 贵州财经大学商务学院2012级人力资源管理（38）班
2015
年中国HR
薪酬调查报
告
作者：张远绍、
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20xx年HR薪酬调查报告 贵州财经大学商务学院2012级人力资源管理（38）班
目 录
第一章、前言………………………………………………………………1
第二章、HR 薪酬状况…………………………………………………….2
第三章、各行业HR的薪资对比…………………………………………3
第四章、HR跳槽情况……………………………………………………..4
第五章、HR所在的企业规模比例………………………………………..5
第六章、HR学历比例………………………………………………………6
第七章、HR所在的行业分布情况…………………………………………7
第八章、HR在公司所负责模块……………………………………………8
第九章、HR的人力资源证书情况…………………………………………9
第十章、HR从业人员的男女比例………………………………………..10
第十一章、HR的涨薪情况………………………………………………..11
第十二章、员工满意度……………………………………………………12
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第一章 前言
又是一年毕业季，几家欢乐几家愁。对于大多数毕
业生来说：应该是愁，因为中国大学毕业生人数从去年
的720万人增加到749万人，在加上去年未就业的人数
和今年中职毕业生，20xx年总的毕业生人数超过1000
万人。正因为如此大的就业压力，所以导致很大学毕业
生没有明确的职业生涯规划，也没有明确的职业发展目
标。为此作我们做了一份薪酬调查报告，希望这份报告
可以帮助即将毕业的人力资源管理专业的同学们作为生
涯抉择和自身的定位的参考依据。
本调查报告是薪酬管理导师的指导下，由7位人力
资源管理专业的本科生合作完成。报告的研究方法包括
实地调查法、对权威数据二次加工处理、人力资源管理
行业的相关人事点评。
其中本报告的数据来源于国家统计局、地方统计局、
各省的权威人才市场、和中国出名几家大型招聘网站、
实地抽样调查、猎聘网、知名咨询公司等。通过统计学
的方法和薪酬绩效的原理。对数据进行分析和加工处理。
最后得到了本报告。
本报告为全国数据（不包括港澳台），仅作为参考。
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第二章 HR 薪酬状况
1、各省市 HR 薪酬状况对比
通过实地调查和权威数据加工处理，可以明显的看
出沿海地区的人力资源专员薪资明显高于内地的省市，
在所有的省份当中，上海市的人力资源专员的工资最
高、其次是北京、广东、天津。人力资源专员工资最
的省份是贵州、西藏、宁夏、新疆。
最低工资和最高薪资每月相差2500元。月平均薪
资为2779.83元。中位数为2600元。
而2014国家统计局公布的全国薪资报告中，全国
专业技术人员的月平均薪资为5506.16元，办事人员
和有关人员3956.91元，商业、服务业人员3389.08
元，生产、运输设备操作人员及有关人员3576.16元。
从我们调查的数据和国家统计局公布的数据中，
可以看出人力资源专员的平均薪资明显偏低。
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2、全国薪酬状况对比
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第三章、各行业HR的薪资对比
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第四章、员工满意度
第五章、HR跳槽情况
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第六章、HR所在的企业规模比例
第七章、HR学历比例
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第八章、HR所在的行业分布情况
第九章、HR在公司所负责模块
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第十章、HR的人力资源证书情况
第十一章、HR从业人员的男女比例
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第十二章、HR的涨薪情况
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第二篇：20xx年昆明房地产薪酬报告(定稿)
昆明XX猎头
20xx年昆明地区房地产行业薪酬报告（定稿） 制作：昆明XX管理咨询公司信息中心
20xx年3-6月，我公司信息中心对昆明地区50家房地产公司的薪酬数据进行了调研，经统计分析，与去年同期相比，平均比去年同期上涨了16.10%。
（表1）
从上表可看出,薪水涨幅经过20xx年短暂回落到个位数以内后，20xx年再次突破15%的整数高位，验证了20xx年地产行业人工成本再次急剧升高的现状。
经统计，各部门及岗位的平均薪酬水平分别如下:
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（表 2 ）
注：以上数据,包含了实行年薪制的公司与岗位,折算到每月的年终奖,项目奖。
从此次薪酬调查的结果来看，20xx年昆明地区房地行业的薪酬及人力资源状况主要呈现几下特征：
1．大多数主管级岗位(及资深专业人员)年薪突破10万整数关口。 除了少数初级岗位（工龄1-4年以内）外，大部分技术及管理岗位（工龄5年以上）年薪全线突破10万元整数关口，一方面反应了整个地产行业还继续保持了旺盛的人才需求势头,另一方面随着CPI等宏观物价指数的上升,也推高了整个行业的平均人工成本。大多数企业开始逐步完善社会保险等制度，也是企业人工成本增速较快的因素之一。
2．尽管20xx年的薪酬平均上涨幅度同比已增加16.10%,但仍有七成以上的受访者对目前薪酬不满意。
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经分析，尽管近年来房地产行业的从业人员薪酬水平已获得较大幅度的增长，并且近年来房地产行业的平均薪酬，一直与烟草、金融、航空、电力等行业同属于昆明地区的高薪行业之一，但由于伴随而来的却是生活成本的急剧攀升、工作节奏的不断加快、工作环境的频繁变化等等多方面的压力，导致大多数人员对薪酬的满意度并未随着薪酬的涨幅而同步增加。
另外，企业组织成员，往往会心理夸大自己对企业的贡献比例，也是造成目前房地产行业大多数从业人员对自己薪水不满意的原因之一。经实验，假如企业总体实现利润100万，如请工程、成本、设计、营销等所有人员对自己的贡献金额与比例进行打分，最后进行汇总求和，基本所有企业的求和结果都是远远超过100万。证明大多数经理人，都会不同程度的高估自己对企业组织的贡献率。
3.一线品牌公司积极开展优秀人才的“掐尖行动”，人才争夺日益激烈。 截至20xx年中旬，中国地产百强企业已有19家进入云南省。昆明在全国尚处于三线边疆城市，优秀人才相对匮乏，尤其是专业技能、职业操守等各方面都较为优秀的专业人才，基本成了稀缺资源。一线品牌公司，在本轮人才争夺战中，表现得较为积极主动，积极采用校园宣讲、猎头、提供较有竞争力的员工福利、扩展员工晋升空间等多种手段，吸引优秀人才的加盟。20xx年初，甚至有大企业聘请猎头公司人员乔装进入竞争公司年会现场，与相关人员进行“亲密接触” 。可见人才竞争，现已真正发展成为一场没有硝烟的暗战。但从这19家中国 3
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TOP100地产企业在云南地区的招聘职位需求上看，中基层的职位需求量占到了总体职位需求的96%以上，总监及以上的职位需求数量不到5%，主要是由于这类外省百强企业的高层管理人员，一般都基本为总部直接空降为主，云南本地的高管人才，要进入外省百强企业的机会与渠道相对较窄。此类企业即使通过猎头公司在昆明寻求招聘的职位，也基本是以稀缺性的中基层技术类岗位为主流。
反观本土大部分中小企业，在本轮人才竞争中显得较为被动，一方面缺少人才，另一方面员工流失率居高不下。中小企业对于短期业绩的偏重,使得企业的管理层往往是以被动反应的方式对待人才，“短期化思维”分散了管理者对于人才继任储备、领导力培训开发、培训体系构建等长期问题的注意力，只有当项目马上启动时,才去招募更多的相关人员，人才储备成为“救火式”的应急工作。
无论是资金，还是品牌、人才，本土中小型企业将逐步处于劣势，大者愈大，强者愈强的局面将延续，预计短期内将难以改变。
4．在人才供给和储备“青黄不接”的局面下，“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。
按麦肯锡等机构的统计分析，一个总监级以上高管人员的成熟期，至少需要10年以上的工作经历，而在目前的地产行业，有很多职业经理人，甚至5年时间不到，就被委以重任，尤其是营销版块，这个现象尤为突出。客观现实决定管理人才必须速成，这样才能赶上市场快速发展的班车，核心人才“被上岗”，这也致使目前地产企业中,出现高级管理者的能力与素质良莠不齐的现象。
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5.中小企业采用灵活多样的用人策略,以努力降低人工成本
在本轮人才争夺战中，中小企业迫于成本压力，能积极的主动参与一线品牌公司进行人才竞争的企业仅有13.60%，约大部分中小企业，更趋向于选择外部的专业公司进行服务（比如：设计公司、造价咨询公司、销售代理公司等），以弥补本企业专业人才不足的局面。中小企业的薪酬福利，也多数处于行业的平均水平（或略低于平均），在市场上未能形成较强的竞争优势。
除了找外部的专业公司进行局部替代内部员工工作外，中小公司还出现用大量聘请兼职人员及离退休人员，用接近专业替代稀缺的核心专业等手段，以降低企业的人工成本。比如：用城市规划专业、景观专业替代建筑设计岗位，用工民建专业替代结构设计岗位等等。
6.28-35岁构成了地产行业从业人员的黄金职业期。
本次调查发现，地产行业从业人员的平均年龄仅为29.30岁,是平均从业人员相对最为年轻的行业之一。但28-35岁，基本构成了行业内公认的最佳黄金职业期。低于28岁的人员，职业经验不足，岗位大多数集中于销售、客服、会计、人事行政专员、基层技术工程师等。超过35岁的人员，人体生理机能普遍会逐渐开始出现体力衰退、学习能力下降、记忆力减弱、思维固化等迹象。因此过了35岁的职业人员，应努力向中高层管理岗位奋进，争取用日益丰富的管理经验，弥补年龄方面的短板。否则，职业空间将会随着年龄的老化出现衰减。 5
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7.昆明的薪酬水平在中国的中西部地区处于中游水平,但超过南宁/贵州/桂林,在滇黔桂地区处于领先地位
1) 如果以昆明的薪酬水平作为基数1.00进行对比的话,南宁的系数为0.94,贵阳为0.92, 桂林为0.90,昆明高于黔桂地区。
2）如果以昆明的薪酬水平作为基数1.00进行对比的话,玉溪的系数为0.89,曲靖为0.85, 楚雄为0.78,昆明在云南省内具有较为明显的竞争优势。
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